Podmienky vyslania a pracovné podmienky pri vyslaní

Vyslanie z územia SR na územie iného štátu EÚ/EHP

Určenie pracovných podmienok a podmienok zamestnávania – smernica o vyslaní alebo nariadenie Rím I.

V prípade vyslania z územia SR na územie iného štátu je potrebné sa zaoberať otázkou, kedy (v akom rozsahu) je potrebné aplikovať právne predpisy SR a kedy (v akom rozsahu) je potrebné aplikovať právne predpisy iného štátu. Z tohto hľadiska je potrebné odlíšiť dve skutočnosti:

• otázky, ktoré sú spojené s pracovnými podmienkami (napr. mzda, pracovný čas, dovolenka),
• otázky spojené s technikou ich dojednania (napr. uzatvorenie pracovnej zmluvy, skončenie pracovného pomeru a pod.).

A1) Otázky, ktoré sú spojené s pracovnými podmienkami

Otázka výhodnosti

V prípade pracovných podmienok odpoveď na otázku, čo všetko je potrebné aplikovať z právneho predpisu iného štátu, dáva čl. 3 smernice 96/71/ES – tzv. tvrdé jadro smernice, pričom v čl. 3 ods. 7 smernice sa zdôrazňuje aj otázka výhodnosti dojednania.

Textácia čl. 3 ods. 7 je mierne sporná, pre­tože ustanovuje, že „Odseky 1 až 6 nebudú brániť uplatneniu pracovných podmienok výhodnejších pre pracovníka.“ Takáto konštrukcia akoby ponechávala možnosť zmluvným stranám v prípade, ak je tvrdé jadro štátu vyslania menej výhodné, aplikovať tieto pravidlá a ustanovovala len možnosť aplikovať aj výhodnejšie pravidlá z domovského štátu – „nebudú brániť“. V mnohých štátoch je však priamo v právnom predpise ustanovená povinnosť aplikovať pravidlo výhodnosti – pozri § 319 ods. 1 ZP ČR: „Věta první se nepoužije, jsou-li práva vyplývající z právních předpisů členského státu Evropské unie, z něhož byl zaměstnanec vyslán k vý­konu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb, pro něho výhodnější. Výhodnost se posuzuje u každého práva vyplývajícího z pracovněprávního vztahu samostatně.“, § 4 ods. 3 zákona o pracovných podmienkach zamestnancov vyslaných do Estónska: „Ak ustanovenia predpisov cudzieho štátu, ktoré sa vzťahujú na pracovnú zmluvu, sú pre vyslaného zamestnanca výhodnejšie než estónske ustanovenia o pracovných podmienkach podľa § 5 zákona, po­užije sa ustanovenie, ktoré je výhodnejšie pre zamestnanca.“

V princípe význam pre posúdenie otázky výhodnosti má aj dojednanie v pracovnej zmluve. Ak sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú na mzde vo výške 2 500 € mesačne, je bezpredmetné, či právo na SRN upravuje otázku výhodnosti alebo nie (ak ide o nárok nad rámec právnej úpravy SRN založený pracovnou zmluvou), pretože zamestnávateľ je viazaný pracovnou zmluvou. Obdobne to platí napr. pri dojednaní v pracovnej zmluve podľa § 43 ods. 2 ZP – výmera pracovného času a výmera dovolenky.

Ak sa priamo v pracovnej zmluve dohodne, že výmera dovolenky je 5 týždňov a v inom štáte je 4 týždne, nejde ani tak o porovnanie právnych poriadkov, ale pracovná zmluva je výhodnejšia ako právna úprava v danom štáte.

Základnou je zároveň otázka, či tvrdé jadro nahrádza v pracovnej zmluve výslovne nedojednané podmienky, ak sa vychádza z princípu nie porovnania výhodnosti, ale z princípu, že právo nebráni výhodnejším podmienkam.

Pokiaľ ide o analýzu jednotlivých inštitútov uvedených v tvrdom jadre, budú rozoberané ďalej v texte.

V kontexte čl. 3 smernice 96/71/ES platí, že:

1) Právo iného štátu (kde je zamestnanec vyslaný) určí rozsah pracovných podmienok a podmienok zamestnávania (v súlade s čl. 3 smernice 96/71/ES), ktoré je potrebné aplikovať, resp. porovnávať.

Zároveň sa budú aplikovať aj niektoré zákazy, na ktorých nepochybne bude štát vyslania trvať: napr. pri cezhraničnom dočasnom pridelení agentúrou dočasného zamestnávania (cezhraničnom prenájme pracovných síl) môžu existovať v niektorých štátoch zákazy agentúrnej práce v niektorých odvetviach (Príklad: SRN – zákaz agentúrneho pridelenia v stavebníctve s určitými výnimkami, SR – zákaz dočasného pridelenia na rizikovú prácu 4. kategórie). Obdobne napr., ak právo štátu vyslania (napr. ČR, SR) ustanovuje v maloobchodnom predaji zákaz práce v určité sviatky, nemožno tento zákaz obísť vyslaním zamestnancov na výkon práce z iných štátov.

Odkaz na aplikáciu právnych predpisov iného štátu

Odkaz na aplikáciu právnych predpisov iného štátu upravuje § 5 ods. 11 ZP: „Pracovné podmienky a podmienky zamestnávania domáceho zamestnanca sa spravujú právom štátu, na ktorého územie je domáci zamestnanec vyslaný.“ Takýto odkaz je síce relatívne dosť široký, pretože akoby podriaďoval pracovnoprávny vzťah pod právo iného štátu (odkaz priamo nie je zúžený len na pravidlá vyslania). Napriek takto vymedzenému odkazu v § 5 ods. 11 ZP nejde o odkaz na všetky právne predpisy štátu vyslania, ale len na relevantné predpisy spojené s vyslaním. Napr. takýto odkaz v § 5 ods. 11 ZP neznamená, že v otázke mzdového zvýhodnenia za prácu vo sviatok sa pracovnoprávny vzťah pri vyslaní spravuje právom štátu vyslania, keďže sa nemôže začleniť uvedené mzdové zvýhodnenie pod rozsah vyslania, keďže to smernica 96/71/ES v čl. 3 neumožňuje.

2) Právo štátu, odkiaľ je zamestnanec vyslaný, určí zvyšok pracovných podmienok a podmienok zamestnávania – všetko to, čo nespadá do tvrdého jadra smernice podľa čl. 3 ods. 1, prípadne napr. aj mzdu, dovolenku – ak sa aplikujú výnimky, ktoré umožňuje štátu zaviesť čl. 3 smernice 96/71/ES, a ak je právo vyslania výhodnejšie, tak sa nemá brániť výhodnosti, resp. sa má porovnávať výhodnosť [čo do tvrdého jadra spadá, však v praxi býva niekedy problematické posúdiť – napr. SRN – vyžaduje dodržanie vyplatenia mzdy do konca mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, kedy sa práca vykonala – hoci právna úprava a prax v SR je v súlade s takouto požiadavkou, určovanie otázky splatnosti a výplaty mzdy sa nejaví byť súčasťou tvrdého jadra – čl. 3 ods. 1 písm. c) smernice 96/71/ES) – k tejto otázke ani neexistuje ešte rozhodnutie Súdneho dvora EÚ].

3) Aj pri vyslaní je možné urobiť voľbu práva v zmysle nariadenia Rím I., a to celkovú alebo len pre časť inštitútov pracovného práva, t. j. nad rámec odkazu § 5 ods. 11 ZP (a čl. 3 smernice 96/71/ES) sa bude postupovať podľa právnych predpisov iného práva (pozri ale vyššie otázku zníženia ochrany zamestnanca). Ak sa však zvolí celé právo, napr. SRN, objavuje sa otázka, v akom rozsahu už vôbec ide o vyslanie (keďže situácia, hoci dočasná, sa javí byť ako plné podradenie zamestnanca pracovnému právu SRN). Voľba pracovného práva však neovplyv­ňuje otázku sociálneho zabezpečenia v kon­texte čl. 11 a 12 nariadenia č. 883/2004. Príslušnosť k sociálnemu zabezpečeniu si zamestnávateľ a zamestnanec nemô­žu dohodnúť, ale je potrebné ju určiť. Ak ide o vyslanie, možno sa odvolať na čl. 12 smernice č. 883/2004 a požiadať So­ciálnu poisťovňu o vydanie formulára A1.

A2) Otázky spojené s technikou dojednania pracovných podmienok

Technika vyslania vo všeobecnosti

Pokiaľ ide o dojednanie samotného vyslania, a teda techniku, akou sa to robí, pred účinnosťou novely č. 351/2015 Z. z. to bolo v Zákonníku práce upravené zmätočne. Zároveň je potrebné uviesť, že táto otázka je riešená v práve štátu, odkiaľ je zamestnanec vyslaný, t. j. v prípade vyslania zo SR do SRN sa táto otázka spravuje právom SR (pri plnej voľbe práva SRN je už otázne, do akej miery ide o vyslanie – aplikácia techniky vyslania na základe práva SRN pri vyslaní do SRN sa javí byť protikladom).

Vyslanie nie je považované za vstup na trh práce iného štátu, nejde teda o voľný pohyb pracovníkov, ale o otázku voľného pohybu služieb (cezhranične).

Pri kontrole vyslania z ČR do SR teda nie je rozhodujúce, že zamestnávateľ nepodpísal dohodu o vyslaní (postup v súlade s právom ČR), ale či dodržal pracovné právo SR.

Obdobne to platí aj pri vyslaní do SRN zo SR. Orgány SRN sa nemajú zaoberať technikou vyslania, ale otázkou dodržania pracovných podmienok v SRN.

Technika vyslania zo SR

Z hľadiska techniky vyslania pracovné právo SR vyžaduje:

1. splnenie informačnej povinnosti voči zamestnancovi (§ 5 ods. 11 ZP),
2. uzatvorenie dohody o vyslaní (§ 5 ods. 12 a 13 ZP).

Informovanie o vyslaní

Ide o splnenie informačnej povinnosti voči zamestnancovi pred vyslaním (v prípade vyslania sa informačná povinnosť realizuje, ak by došlo k zmene právnych predpisov v štáte vyslania počas trvania vyslania). Ide o poskytnutie informácií o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania, ktoré sa na vyslaného zamestnanca vzťahujú (t. j. tie, ktoré sú odlišné vo väzbe na vyslanie oproti tým dohodnutým v jeho pracovnej zmluve) a písomne sa musí zamestnancovi dať informácia o pracovnom čase a výmere dovolenky (počas vyslania).

V § 5 ods. 11 a 12 ZP bola zvolená mierne odlišná technika od § 43 ZP. Dôvodom je skutočnosť, že pracovnoprávny vzťah je založený v SR a podmienky sa dohodli pre SR. Následne v priebehu pracovného pomeru sa uskutoční vyslanie, kde sa dočasne majú aplikovať právne predpisy iného štátu, pričom už existuje právny predpis iného štátu (alebo kolektívna zmluva), ktorý upravuje minimálne pracovné a mzdové podmienky. Z tohto hľadiska postačuje, aby zamestnávateľ tieto podmienky zamestnancovi oznámil, pretože už existujú a vyjednávanie o nich by mohlo byť komplikované.

Oznámenie podmienok však neznamená, že sa majú meniť dojednané pracovné podmienky.

Pokiaľ ide o otázku pracovného času a dovolenky, cieľom založenia informačnej povinnosti zamestnávateľa v § 5 ods. 11 ZP novelou č. 351/2015 Z. z. bolo zabezpečiť, aby zamestnanec mal zrozumiteľné informácie o zmenách, ktoré sa týkajú jeho pracovných podmienok, keďže pri vyslaní môže dôjsť aj k zmene jeho nárokov (napr. skrátenie pracovného času, zvýšenie výmery dovolenky). Pozri napr. aj analógiu s § 41 ods. 1 a § 47 ods. 2 ZP (určitá oboznamovacia povinnosť).

Výmera dovolenky a najvyššia prípustná dĺžka pracovného času spadajú do tvrdého jadra, ide o kľúčové informácie (táto písomná informácia môže byť aj dokladom pre orgán iného štátu, že sa postupuje v súlade s právom tohto štátu). Z tohto hľadiska sa odporúča poskytnúť aj informáciu o dobách odpočinku (tiež súčasť tvrdého jadra).

Samotná písomná informácia je aj súčas­ťou širšej oboznamovacej povinnosti spojenej s vyslaním (pozn. pracovný čas, dovolenka je len malá súčasť tejto povinnosti). Napr. keďže zamestnanec pracuje na území iného štátu s inými právnymi predpismi, dôležité je, aby bol oboznámený s niektorými z nich (napr. BOZP, ak dochádza k nejakým zmenám).

V tomto ohľade došlo k zdôrazneniu potreby informovania o dovolenke a pracovnom čase písomnou formou, pričom zamestnávateľ by mal vedieť aj preukázať, že došlo k písomnému informovaniu (napr. dá si potvrdiť prevzatie písomnej informácie).

Zároveň právne predpisy iného štátu môžu napr. vyžadovať aj ďalšie informačné povinnosti. Príklad: SRN – požiadavka písomného preukázateľného informovania za­mest­nanca o tom, že má mať pri sebe pracovnú zmluvu (pozn.: v kontexte SR má význam, aby zamestnanec mal pri sebe aj dohodu o vyslaní a písomnú informáciu).

V praxi môže nastať aj situácia, že právo zamestnanca (napr. výmera dovolenky, pracovný čas) zmluvné strany priamo vyjadria v dohode o vyslaní (napr. už len z dôvodu, aby sa zamestnávateľ vedel preukázať pri kontrole, že počas vyslania garantuje zamestnancovi pracovné podmienky a pod­mienky zamestnávania, ako vyžadujú právne predpisy štátu vyslania).

Aj dohoda o vyslaní, aj písomná informácia o týchto podmienkach znamená, že aj pre účely kontroly v SR (ak zamestnanec podá podnet na inšpekciu práce v SR) inšpekcia práce môže posúdiť, či boli dodržané. Inšpekcia práce v tomto ohľade neskúma právo iného štátu alebo dodržanie dojednaných alebo zamestnávateľom oznámených podmienok.

Zároveň sa nevylučuje, aby zamestnávateľ a zamestnanec dohodli nároky aj nad tento rozsah (nariadenie Rím I umožňuje nielen plnú voľbu práva štátu, ale aj voľbu ohľadom časti pracovného poriadku), ale zvýhodniť zamestnanca, resp. dojednať sa inak možno aj podľa práva SR (napr. skrátenie pracovného času pri zachovaní mzdy).

Vzhľadom na to, že informácia sa týka už právneho poriadku iného štátu, nestačí len, aby zamestnávateľ oboznámil zamestnanca s tým, ktorý zákon alebo kolektívna zmluva obsahuje príslušné podmienky, ale aj vzhľadom na zákon č. 270/1995 Z. z. o štátnom jazyku (a minimálne jeho analogické uplatnenie vo väzbe na cieľ, prečo sa zamestnancovi má poskytnúť informácia o zmene – do­chá­dza k zmene pracovných podmienok, pozri napr. § 8 ods. 2) sa možno domnievať, že informácia zamestnancovi musí byť poskytnutá v slovenskom jazyku (možná výnimka – napr. cudzinec – nemec vyslaný zo SR do Rakúska, kde sa informácia má poskytnúť aj v jazyku, ktorému osoba rozumie), čo vlastne vedie k záveru, že odkaz na takýto predpis alebo kolektívnu zmluvu nepostačuje. Keďže informácia sa týka pracovných podmienok zamestnanca, má byť dostatočne určitá, aby zamestnanec vedel, aké právo mu patrí.

Obsah teda musí byť inkorporovaný do písomnej informácie alebo môže byť prílohou dohody o vyslaní. Na rozdiel od § 43 ods. 2 ZP nemožno priamo odkázať na právny predpis alebo kolektívnu zmluvu v inom jazyku.

Zároveň sa odporúča urobiť aj nasledovné:

→ poučenie o právnych predpisoch, ktoré sa budú v štáte vyslania vzťahovať na ním vykonávanú prácu (vzhľadom na to, že ide o predpisy iného štátu – pred vyslaním sa očakáva, že ak by sa mali vzťahovať na zamestnanca – napr. predpisy BOZP iného štátu, zamestnanec musí byť s nimi oboznámený), (pozri aj analógia s § 47 ods. 2 ZP) + ak štát vyslania vyžaduje aj ďalšie poučovacie povinnosti, zamestnávateľ ich musí splniť,

→ vyriešenie otázky, akým spôsobom sa bude viesť evidencia pracovného času (poučenie, aby sa viedla aj v súlade s požiadavkami štátu vyslania, aj právom SR – § 99 ZP),

→ poučenie, ak by sa vykonávala inšpekcia práce (ohľadom kooperácie),

→ určenie kontaktnej osoby (napr. jeden zo zamestnancov) – v tomto ohľade nej­de len o nahlásenie kontaktnej osoby vo formulári, ktoré vyžaduje štát vyslania, ale aj o oboznámenie zamestnanca s tým, že bude kontaktnou osobou a oboznámenie s úlohami s tým spojenými (odporúča sa to urobiť písomne).

Zároveň zamestnávateľ podľa § 1 zákona o poskytovaní dočasných zamestnancov (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – AÜG) tiež spadá pod rozsah tejto povinnosti informovať, ak zamestnávateľ má prenajatých zamestnancov na prácu alebo služby v odvetviach, kde je povinnosť nosiť identifikačný dokument a predložiť ho na žiadosť.

Dojednanie vyslania a dohoda o vyslaní

Zákonník práce v § 5 ods. 12 upravuje tzv.dohodu o vyslaní a jej podstatné náležitosti a formu.

Dojednanie vyslania, rámcová dohoda o vyslaní a dohoda o vyslaní, informovanie verzus dojednanie podmienok

V prípade vyslania sa zvolil odlišný model ako v prípade § 57 ZP.

Aj v prípade vyslania zamestnanca na zahraničnú pracovnú cestu podľa § 57 ZP sa vyžaduje jeho súhlas, avšak Zákonník práce umožňuje výnimky: „To neplatí, ak vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu práce alebo miesta výkonu práce alebo ak možnosť vyslania na pracovnú cestu je dohodnutá v pracovnej zmluve.“, avšak na rozdiel od vyslania podľa § 5 ZP sa v tomto prípade nemení aj rozhodné pracovné právo (napr. pri vyslaní na zahraničnú pracovnú cestu do ČR sa neaplikuje české právo o pracovnom čase, mzde a pod.), a teda dojednané pracovné a mzdové podmienky. Vyslanie na zahraničnú pracovnú cestu je jednostranný úkon zamest­návateľa, pričom ten v zmysle § 3 ods. 1 zákona o cestovných náhradách určí zamest­nancovi podmienky zahraničnej pracovnej cesty.

Pri vyslaní do úvahy už pripadá aplikácia právneho predpisu iného štátu (resp. kolektívnej zmluvy), pokiaľ ide o pracovné a mzdové podmienky. Zároveň pri vyslaní (aj napr. v kontexte zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách) dochádza minimálne k zmene, pokiaľ ide o miesto výkonu práce (hoci v niektorých prípadoch vyslanie môže byť aj deň či pár hodín).

Pri vyslaní je potrebné dojednať aj niektoré zmeny vzhľadom na to, že sa dočasne mení miesto výkonu práce (niekedy aj druh práce), môžu sa meniť aj mzdové podmienky (práve ich dojednanie v súlade s právom SRN príslušné orgány SRN osobitne kontrolujú), t. j. mení sa sčasti aj právo, ktorým sa časť pracovného pomeru bude spravovať (napr. pri vyslaní do SRN sa pracovný pomer bude sčasti spravovať pracovným právom SR a sčasti pracovným právom SRN). Z tohto hľadiska sa zvolil prístup, ktorý sa týka zmeny pracovnej zmluvy (pozri § 54 ZP – pracovná zmluva sa môže zmeniť len dohodou) a nielen jednostranné vyslanie zamestnanca bez súhlasu zamest­nanca.

V praxi sa vyskytuje aj otázka, ak sa predpokladá, že zamestnanec bude často vysielaný na výkon práce podľa § 5 ZP do iného členského štátu, akým spôsobom si to zaistiť. V tejto súvislosti možno poukázať na analogickú aplikáciu § 57 ZP – zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť, že zamestnanec súhlasí s vysielaním podľa § 5 ZP (môžu si aj bližšie špecifikovať napr. štáty, rozsah vyslania v kalendárnom roku a pod.). Ak ide o práce, u ktorých z hľadiska ich povahy je predpoklad, že zamestnanec môže byť vyslaný do iných členských štátov, nejde o vzdanie sa práva zamestnancom vopred podľa § 17 ods. 1 ZP (Príklad: zamestnanec pre záručný servis v EÚ môže predpokladať, že bude vykonávať prácu v EÚ).

Aj v tomto prípade však platí, že sa musí dojednať dohoda podľa § 5 ods. 12 ZP (pozn.: ak zamestnanec súhlasil s vyslaním, nemal by bezdôvodne odopierať dojednanie dohody podľa § 5 ods. 12 ZP, avšak v prípade, ak napr. zamestnávateľ navrhuje obsah dohody v rozpore s právom štátu vyslania – napr. zamestnanec má vedomosť, že minimálna mzda v SRN je 8,84 eura/hodina a zamestnávateľ navrhuje, aby sa mzda nezvýšila – zamestnanec má právo takéto dojednanie odmietnuť).

Vzhľadom na to, že mnohé práva zamestnancov sú priamo zakotvené v právnych predpisoch či kolektívnych zmluvách a nie je nevyhnutné sa na nich dohodnúť (napr. ak pracovný čas podľa práva Francúzska je 35 hodín/týždenne), nie je nevyhnutné, aby sa táto skutočnosť priamo dojednala. V zmysle § 5 ods. 11 ZP postačuje, aby bol zamestnanec informovaný o svojich právach (výnimka – mzdové podmienky). Ide vlastne o spôsob predvídaný v § 44 ZP – písomná informácia o pracovných podmienkach – pozri aj smernicu 91/533/EHS. V tejto súvislosti však možno opätovne poznamenať, že kontrolné orgány v inom štáte kontrolujú obsah pracovnej zmluvy alebo porovnateľného dokladu, a teda ak je zamestnanec o zmenách (napr. pracovný čas, dovolenka) len informovaný, aj takýto doklad musí mať pri sebe (ide o náhradu dojednania v pracovnej zmluve; z tohto hľadiska to rovnako platí o dohode o vyslaní), spravidla v požadovanom jazyku. Z tohto hľadis­ka sa odporúča, aby zamestnávateľ mal aj písomne potvrdené, že zamestnanca o týchto zmenách informoval.

Medzi podstatné náležitosti dohody o vyslaní patria deň začatia a skončenia vyslania, druh práce počas vyslania, miesto výkonu práce počas vyslania, mzdové podmienky počas vyslania. V tejto súvislosti dohoda nie je platná, pokiaľ niektorá náležitosť z nich chýba.

Ak sa teda zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú (a predvídajú niekoľko vyslaní počas roka) na dohode o vyslaní, ktorá obsahuje všetky náležitosti okrem dňa začatia a skončenia vyslania, takáto dohoda nebude platná skôr, pokiaľ sa nedohodne aj táto náležitosť.

V praxi možno uzatvoriť aj dohodu o vyslaní pre viacero štátov, napr. čl. 1 sa bude týkať SRN, čl. 2 Francúzska, pričom pôjde o rovnaký postup ako napr. v prípade dojednania miesta výkonu práce podľa § 43 ZP, ak sa dojednalo viac miest výkonu práce ako alternatívnych miest výkonu práce.

V prípade potreby sa aplikuje príslušná časť dohody o vyslaní. V prípade kontroly aj tak kontrolné orgány kontrolujú, či napr. nemecká minimálna mzda bola zaplatená, a v tomto ohľade žiadajú predloženie dokladov o zaslaní mzdy na účet.

Podstatné náležitosti dohody o vyslaní

Pri formovaní, čo má byť obsahom dohody o vyslaní, sa vychádzalo z dvoch skutočností:

1. odlíšiť dve situácie:

• dojednanie zmeny miesta ...