Cezhraničné vysielanie zamestnancov – komentár (právna úprava EÚ, SR a vybraných štátov)

Právny vzťah s cudzím prvkom – vyslanie ako výnimka z pravidiel medzinárodného práva súkromného

V § 5 ods. 1 ZP sa upravuje postup, ak do pracovnoprávneho vzťahu vstupuje tzv. cudzí prvok. Tento cudzí prvok spôsobuje, že v prípade pracovnoprávneho vzťahu do úvahy môže pripadať aj aplikácia pracovného práva iného štátu. Aj v prípade vyslania do pracovnoprávneho vzťahu „vstupuje“ cudzí prvok (v tomto prípade ide o dočasné miesto výkonu práce v inom štáte, ako zamestnanec obvykle pracuje).

§ 5 ods. 1 ZP len všeobecne rieši otázku spojenú s prítomnosťou cudzieho prvku v pracovnoprávnych vzťahoch, a to tak, že sa subsidiárne odvoláva na právne predpisy medzinárodného práva súkromného, ktoré majú prednosť pred Zákonníkom práce.

Zákonník práce však v kontexte transpozície smernice 96/71/ES a smernice 2014/67/EÚ osobitne v § 5 ods. 2 reguluje časť medzinárodného práva súkromného pre otázku vyslania (najmä pre vyslanie zamestnanca na územie SR – kde určuje, ktoré právo, právo ktorého štátu je rozhodné pri aplikácii niek­torých pracovnoprávnych inštitútov, resp. niek­torých ich častí – napr. výmera dovolenky, maximálna dĺžka pracovného času).

Prítomnosť cudzieho prvku znamená, že je potrebné sa zaoberať nasledujúcou otáz­kou: právom (právnym poriadkom) ktorého štátu alebo štátov sa bude pracovnoprávny vzťah spravovať? Aplikuje sa pracovné právo SR alebo sa aplikuje rumunské pracovné právo, ak ide o rumunského zamestnanca s miestom výkonu práce v SR, ktorého zamestnáva slovenský zamestnávateľ?

Pokiaľ ide o všeobecnú úpravu, ako bolo uvedené už vyššie, Zákonník práce odka­zuje na použitie osobitných predpisov medzinárodného práva súkromného (ak tie nič nestanovujú, aplikuje sa Zákonník práce).

V tomto ohľade medzinárodné právo súkromné umožňuje tzv. voľbu rozhodného práva zmluvnými stranami pracovnej zmluvy – napr. slovenské alebo rumunské (slovenský zamestnávateľ a rumunský zamestnanec), slovenské alebo rakúske (slovenský zamestnanec slovenského zamestnávateľa s miestom výkonu práce v Rakúsku) alebo v niektorých prípadoch aj voľbu z niekoľkých práv (rumunský zamestnanec vykonávajúci prácu pre slovenského zamestnávateľa v Rakúsku) a upravuje aj ochranné ustanovenia voči zamestnancovi.

Keďže predmetom tohto článku je otázka vyslania a nie otázka voľby rozhodného práva mimo vyslania, budeme túto otázku rozoberať len všeobecnejšie.

Pri voľbe práva je potrebné do úvahy brať nasledovné právne predpisy:

1) Nariadenie ES č. 593/2008 o rozhodnom práve pre zmluvné záväzky (Rím I)

K určeniu rozhodného práva sú relevantné najmä tieto ustanovenia:

• čl. 3 zásada voľby rozhodného práva (tzv. subjektívny štatút) (osobitne je potrebné upozorniť aj na čl. 3 ods. 3 a 4),
• čl. 8 – individuálne pracovné zmlu­vy – upravuje pravidlá:

a) ak nebola urobená voľba práva – platí tzv. objektívny štatút – určí sa rozhodné právo na základe určitých kritérií,

b) upravuje aj zásadu ochrany zamestnanca, ak aj bola urobená voľba práva →voľba práva nesmie zbaviť zamestnanca ochrany, ktorú mu poskytujú také ustanovenia, od ktorých sa nemožno odchýliť dohodou podľa práva, ktoré by boli v prípade absencie voľby rozhodné,

• čl. 9 – imperatívne normy → normy, na ktorých aplikácii štát trvá,
• čl. 21 – výhrada verejného poriadku.

2) Dohovor o rozhodnom práve pre zmluvné záväzky otvorený na podpis v Ríme 19. júna 1980 (tzv. Rímsky dohovor I)

Vzťahuje sa na individuálne pracovné zmluvy uzatvorené pred dátumom určeným čl. 28 nariadenia Rím I. Do úvahy je ale potrebné brať aj nadobudnutie platnosti Dohovoru pre SR (oznámenie MZV č. 474/2006 Z. z. – dohovor nadobudol platnosť 1. mája 2006 v súlade s článkom 5 ods. 1 a pre SR nadobudol platnosť 1. augusta 2006 v súlade s článkom 5 ods. 2), čl. 24 nariadenia Rím I vymedzuje vzťah k Rímskemu dohovoru.

3) zákon č. 97/1963 Zb. o medzinárodnom práve súkromnom a procesnom

Ide hlavne o krajiny mimo EÚ: napr. Rusko, Ukrajina a pod., pracovné zmluvy pred účinnosťou Rímskeho dohovoru. Dôležitý je najmä § 16 zákona – voľba práva.

Vyslanie zamestnancov verzus miesto výkonu práce v inom štáte

Pojem vyslanie bude hlbšie vysvetlený v ďal­šej časti textu, avšak ešte predtým je nevyh­nutné zaoberať sa otázkou rozdielu medzi § 5 ods. 2 až 13 ZP (vyslanie) a § 43 ods. 5 ZP (miesto výkonu práce v inom štáte).

Otázka miesta výkonu práce v inom štáte je súčasťou Zákonníka práce podstatne dlhšie ako právna úprava vyslania, keďže tá začala byť relevantná až vstupom SR do EÚ.

V princípe vyslanie ako inštitút pracovného práva bol vytvorený aj s cieľom, aby cezhraniční poskytovatelia služieb (napr. výrobca zariadenia, ktoré je potrebné nainštalovať u objednávateľa) mohli túto činnosť vykonať v inom štáte EÚ (EHP) svojimi zamestnancami a aby na tieto osoby nebolo aplikované celé pracovné právo iného štátu, kde sa práca dočasne vykonáva (v mnohých prípadoch len niekoľko hodín či dní), čo by predstavovalo bariéru a sťažovalo poskytovanie služieb v rámci EÚ (EHP).

Paragraf 5 ods. 2 až 13 ZP teda je zameraný na situácie, ktoré sú vyslaním, zamestnanec dočasne vykonáva prácu na území iného štátu EÚ (EHP), ako je štát, kde bežne (obvykle) vykonáva prácu a po skončení výkonu práce sa spravidla vracia späť na územie štátu, kde obvykle vykonáva prácu a pokračuje pre zamestnávateľa v jej vykonávaní.

Naopak, § 43 ods. 5 ZP sa zameriava na situácie, kde je miesto výkonu práce priamo dojednané tak, že je na území iného štátu (nielen EÚ a EHP) a otázka dočasnosti (a návratu), hoci sa nevylučuje [pozri § 43 ods. 5 písm. a) a d)], nie je smerodajná, t. j. v prípade § 43 ods. 5 ZP zamestnávateľ a zamestnanec v zmysle predpisov medzinárodného práva súkromného „vstupuje“ v oveľa väčšom rozsahu do pôsobnosti pracovnoprávnych predpisov iného štátu.

Napr. nariadenie Rím I umožňuje zamestnávateľovi a zamestnancovi voľbu práva aj v prípade dojednania podľa § 43 ods. 5 ZP (subjektívny štatút), a to aj voľbu práva SR, hoci je miesto výkonu práce napr. Mníchov (SRN), ale takáto voľba práva SR nemô­že zamestnanca zbaviť ochrany, ktorá by sa v prípade neprítomnosti voľby aplikovala (objektívny štatút) – t. j. v mnohých prípadoch to teda znamená, že napriek voľbe práva SR sa budú v prípade postupu podľa § 43 ods. 5 ZP aplikovať aj kogentné normy pracovného práva SRN.

Na rozdiel od § 43 ods. 5 ZP, v prípade § 5 ods. 2 až 13 ZP, t. j. v prípade vyslania, nejde o zmenu obvyklého miesta výkonu práce, a teda pri vyslaní zamestnanca do SRN podľa § 5 ods. 2 a nasl. ZP a voľbe pracovného práva SR sa neaplikuje aj pravidlo, že voľba práva nemôže zbaviť zamestnanca ochrany, ktorá by sa aplikovala, ak by k voľbe práva nedošlo, ale v tomto prípade sa len v zmysle smernice 96/71/ES aplikuje/má aplikovať (a SRN ho môže/má vy­žadovať) len tzv. tvrdé jadro smernice – čl. 3, t. j. v ostatnej časti kogentného práva SRN (napr. ak by podľa práva SRN patril príplatok za sviatok) sa neaplikuje právo SRN, ale len právo SR.

Právo SRN má teda ustanoviť v súlade so smernicou 96/71/ES, ktoré ustanovenia nemeckého pracovného práva sa budú na vyslaného zamestnanca aplikovať.

Paragraf 5 ZP upravuje pracovnoprávne vzťahy s cudzím prvkom, a to:

a) v ods. 1 – vo všeobecnosti,

b) v ods. 2 až 13 v rámci tzv. vyslania zamestnancov.

Keďže tento text sa venuje otázke vyslania, v prípade vyslania je spravidla cudzím prvkom miesto, kde zamestnávateľ poskytuje služby prostredníctvom svojho zamest­nanca/zamestnancov, a teda z hľadiska vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom – miesto výkonu práce.

Bez zavedenia inštitútu vyslania by platili všeobecné pravidlá medzinárodného práva súkromného – t. j. nariadenie Rím I, Rímsky dohovor, prípadne zákon č. 97/1963 Zb. o medzinárodnom práve súkromnom a procesnom.

Pohľad najmä na čl. 3, 8 a 9 nariadenia Rím I by viedol k záveru, že pre takýto výkon práce by sa mohlo zvoliť právo SR (t. j. pracovná zmluva by sa spravovala pracovným právom SR), ale takáto voľba v zmysle čl. 8 ods. 1 nariadenia by však nesmela zbaviť zamestnanca ochrany, ktorú mu poskytujú také ustanovenia, od ktorých sa nemožno odchýliť dohodou podľa práva, ktoré by v prípade absencie voľby bolo podľa odsekov 2, 3 a 4 tohto článku rozhodným (t. j. tzv. kogentné normy) a zároveň v zmysle čl. 9 nariadenia Rím I by sa štát, kde sa práca vykonáva, mohol dožadovať aplikácie imperatívnych noriem (imperatívne normy sú normy, ktorých dodržiavanie pokladá krajina za rozhodujúce pre ochranu svojich verejných záujmov, ako je politické, sociálne alebo hospodárske zriadenie, a to až do takej miery, že vyžaduje ich uplatnenie v každej situácii, na ktorú sa norma vzťahuje, bez ohľadu na právo, ktoré je inak rozhodným pre zmluvu podľa tohto nariadenia), okrem toho čl. 24 umožňuje aj aplikáciu výhrady verejného poriadku.

V tomto kontexte by teda v prípade vyslania, ktoré je aj cezhraničným poskytovaním služby zamestnávateľom, mohli byť na zamestnávateľov kladené prekážky, ktoré by sťažili alebo aj znemožnili cezhraničné poskytnutie služieb.

Vyslanie teda predstavuje určitú výnimku z pravidiel medzinárodného práva súkromného – podľa čl. 8 ods. 2 nariadenia Rím I „Za zmenu krajiny obvyklého miesta výkonu práce sa nepovažuje, ak zamestnanec dočasne pracuje v inej krajine.“.

Pre úplnosť je potrebné zmieniť, že smernica 96/71/ES je z roku 1996 a nariadenie Rím I je z roku 2008, a teda smernica bola prijatá skôr ako nariadenie Rím I (ale neskôr ako Rímsky dohovor z roku 1980 – pozri čl. 6, ktorý takúto vetu ne­obsahuje). Zároveň podľa čl. 23 nariadenia Rím I „S výnimkou článku 7 toto nariadenie nemá vplyv na uplatňovanie ustanovení práva Spo­ločenstva, ktoré v osobitných veciach ustanovujú kolízne normy pre zmluvné záväzky.“. Z uvedeného teda vyplýva prednosť smernice 96/71/ES (a teda aj ustanovení vnútroštátneho práva, ktoré ju transponujú do právneho poriadku, ako napr. § 5 ods. 2 až 13 ZP) pred nariadením Rím I.

Rozdiel medzi vyslaním zamestnanca (§ 5 ods. 2 ZP) a zahraničnou pracovnou cestou (§ 57 ZP)

Rozdiel medzi vyslaním a zahraničnou pracovnou cestou spočíva v skutočnosti, že pri zahraničnej pracovnej ceste zamestnávateľ neposkytuje službu tretej osobe, neposkytuje službu prostredníctvom zamestnanca tretej osobe, ktorá by si túto službu objednala, t. j. neexistuje tu príjemca služby.

Vzhľadom na to, že právo EÚ platí v 28 štátoch (+ EHP sú ďalšie tri štáty), aj pohľad na to, čo je zahraničná pracovná cesta a čo už vyslanie, môže byť odlišný, preto pred „vyslaním“ zamestnanca na výkon práce do iného štátu je potrebné hľadať informácie, čo iný štát považuje za vyslanie a čo nie.