Vzor – Pracovný poriadok základnej školy

Pracovný poriadok je základný dokument, ktorý má mať vypracovaná každá základná škola.

Upozornenie:

Pracovný poriadok vydáva:

• škola s právnou subjektivitou – riaditeľ/riaditeľka základnej školy,
• škola bez právnej subjektivity – starosta obce alebo primátor ako zriaďovateľ základnej školy.

Tieto osoby sú oprávnené na výkon právnych úkonov v mene školy.

Upozornenie: Na platnosť pracovného poriadku sa vyžaduje prerokovanie pracovného poriadku so zástupcami zamestnancov (odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník), pokiaľ v základnej škole pôsobia. Bez ich súhlasu je pracovný poriadok neplatný.

Poznámka: V prípade, ak na základnej škole pôsobia zástupcovia zamestnancov, súhlas zástupcov zamestnancov s pracovným poriadkom sa bude vyžadovať vždy, a to pred jeho vydaním a tiež s každou vykonanou zmenou pracovného poriadku.

Pokiaľ na základnej škole nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ alebo zriaďovateľ môže vydať pracovný poriadok samostatne bez súhlasu zamestnancov.

Pracovný poriadok sa vzťahuje na všetkých zamestnancov, a to pedagogických zamestnancov a ostatných zamestnancov, ktorí sú u zamestnávateľa v pracovnom pomere na základe pracovnej zmluvy.

Poznámka: Na „dohodárov“ zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe jednej z dohôd, sa pracovný poriadok vzťahuje len v tých častiach, z ktorých to vyplýva z uzavretej dohody alebo z ustanovení pracovného poriadku.

Každý zamestnanec musí byť oboznámený s pracovným poriadkom. Pracovný poriadok má byť zverejnený na mieste prístupnom všetkým zamestnancom (napr. webová stránka alebo na nástenke školy).

Potvrdenie o oboznámení sa s pracovným poriadkom základnej školy je súčasťou dokumentov nastupujúceho zamestnanca.

Poznámka: Ak novoprijatý zamestnanec nebol oboznámený s pracovným poriadkom, nemožno ho postihovať za nedodržanie ustanovení pracovného poriadku.

Upozornenie: Pracovný poriadok je záväzný pre zamestnávateľa a všetkých zamestnancov, t. j. pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov. Nadobúda účinnosť dňom určeným v pracovnom poriadku, najskôr však dňom, keď bol u zamestnávateľa zverejnený.

V príspevku si predstavíme vzor pracovného poriadku základnej školy. Keďže ide o vzor, je potrebné si ho upraviť na podmienky základnej školy, poskytuje určitý návod na úpravu jednotlivých ustanovení.

Chyby, ktorých by sa mali základné školy vyvarovať pri vypracovaní pracovného poriadku

Každá základná škola by mala si upraviť pracovný poriadok na svoje pomery a potreby. Neodporúčame automaticky prevziať celý obsah vzoru pracovného poriadku. Častou chybou je ponechanie ustanovení vzorového pracovného poriadku, ktoré sú koncipované len ako určitý všeobecný návod.

Poznámka: Ako každý vzorový dokument, aj vzorový pracovný poriadok obsahuje ustanovenia, ktoré bez ďalšej úpravy nemajú právny význam. Nepostačuje, ak základná škola doplní len svoj názov a ostatné ustanovenia ponechá nezmenené.

Upozornenie: V prípade, že pracovný poriadok zamestnávateľa obsahuje ustanovenia neupravené na pomery školy alebo ustanovenia, ktoré už vplyvom legislatívnych zmien nie sú správne, nespôsobuje to neplatnosť pracovného poriadku ako celku. Dôsledkom týchto skutočností je neplatnosť, resp. neúčinnosť či nepoužiteľnosť dotknutých ustanovení.

V prípade rozporu pracovného poriadku s právnymi predpismi majú vždy prednosť platné a účinné právne predpisy.

Odporúčanie: Základné školy by si mali sledovať, aby mali pracovný poriadok v aktuálnom znení. Tzn. je potrebné pracovný poriadok neustále aktualizovať, pretože z praxe vyplýva, že zamestnanci často pri hľadaní riešení týkajúcich sa ich práce siahnu skôr po pracovnom poriadku školy ako po právnych predpisoch.

Pracovný poriadok bližšie konkretizuje niektoré pracovné podmienky upravené právnymi predpismi. Pri vypracovaní pracovného poriadku treba vychádzať z aktuálneho znenia právnych predpisov.

Odporúčanie: Z praxe vyplýva, že základné školy si určitú problematiku upravia v osobitnom vnútornom predpise, pracovný poriadok je ideálne miesto, ktoré by mali využiť na úpravu uvedenej problematiky.

VZOR

Pracovný poriadok základnej školy

XY (názov školy)

Prerokované a odsúhlasené dňa ............................

Predseda ZO OZ – zástupca zamestnancov .....................................

(ak pôsobia na základnej škole)

Základná škola XY (ďalej len „základná škola“ alebo „škola“, alebo „zamestnávateľ“) zastúpená riaditeľom/riaditeľkou XY (uvedie sa meno riaditeľa/riaditeľky školy) školy vydáva podľa § 84 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov a § 12 zákona č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme a po predchádzajúcom súhlase ......................... (uvedie sa názov napr. odborovej organizácie) (ďalej len „zástupcov zamestnancov“) tento pracovný poriadok:

I. časť

Článok 1
Rozsah pôsobnosti

1. Pracovný poriadok sa vzťahuje na všetkých zamestnancov Základnej školy XY (uvedie sa názov a sídlo školy), ktorí sú u zamestnávateľa v pracovnom pomere na základe pracovnej zmluvy.

2. Na zamestnancov, ktorí pracujú u zamestnávateľa na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (ďalej len „dohoda“), sa pracovný poriadok vzťahuje len vtedy, ak to vyplýva z jeho ďalších ustanovení, z ustanovení pracovnoprávnych predpisov alebo z uzavretej dohody.

3. Pracovný poriadok je záväzný pre všetkých pedagogických, odborných a nepedagogických zamestnancov školy (ďalej len „zamestnanec školy“).

4. Pedagogický zamestnanec je fyzická osoba, ktorá vykonáva pracovnú činnosť podľa § 6 ods. 1 zákona č. 138/2019 Z. z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „zákon č. 138/2019 Z. z.“). Pedagogickým zamestnancom je aj vedúci pedagogický zamestnanec (ďalej len „pedagogický zamestnanec“). Pracovnú činnosť podľa § 6 ods. 1 a 2 vykonáva pedagogický zamestnanec a odborný zamestnanec len na základe pracovnoprávneho vzťahu.

5. Odborný zamestnanec je fyzická osoba, ktorá vykonáva pracovnú činnosť podľa § 6 ods. 2 zákona č. 138/2019 Z. z. Odborným zamestnancom je aj vedúci odborný zamestnanec (ďalej len „odborný zamestnanec“).

6. Pedagogický zamestnanec a odborný zamestnanec vykonávajú pracovné činnosti na základe popisov pracovných činností jednotlivých pracovných miest podľa organizačného poriadku.

7. Na pedagogického zamestnanca a odborného zamestnanca, ktorý vykonáva pracovnú činnosť na základe dohody, sa vzťahuje zákon č. 138/2019 Z. z., okrem § 11 ods. 1 písm. a), § 28 až § 39, § 40 až § 70 a § 79.

8. Nepedagogickí zamestnanci sú ostatní zamestnanci školy, ktorí vykonávajú pracovné činnosti v pracovnom pomere pre zamestnávateľa na základe popisov pracovných činností jednotlivých pracovných miest podľa organizačného poriadku, ktoré nie sú pracovnou činnosťou pedagogického a odborného zamestnanca na základe § 6 ods. 1 a 2 zákona č. 138/2019 Z. z.

9. Na zamestnancov, ktorí vykonávajú pracovné činnosti remeselné, manuálne alebo manipulačné s prevahou fyzickej práce (zaradených podľa prílohy č. 2 katalógu pracovných činností), sa ustanovenia pracovného poriadku vyplývajúce zo zákona č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme (ďalej len „zákon č. 552/2003 Z. z.“) nevzťahujú.

10. Pracovný poriadok bližšie konkretizuje v súlade s právnymi predpismi ustanovenia zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“), zákona č. 138/2019 Z. z., zákona č. 552/2003 Z. z. a zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „zákon č. 553/2003 Z. z.“) so zohľadnením špecifík školy podľa zákona č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon) a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „školský zákon“), zákona č. 18/2018 Z. z. o ochrane osobných údajov a o zmene a doplnení niektorých údajov (ďalej len „zákon č. 18/2018 Z. z.“). Kolektívna zmluva vyššieho stupňa pre zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z. z. na roky XY (uvedie sa obdobie, na ktoré je uzatvorená) (ďalej len „kolektívna zmluva“) a ostatných všeobecne záväzných predpisov v školstve podľa osobitných podmienok školy.

Článok II
Oprávnenosť konať v pracovnoprávnych vzťahoch

1. V pracovnoprávnych vzťahoch vystupuje zamestnávateľ vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov. Škola je právnická osoba. Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá je v pracovnom pomere ku škole a ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch vykonáva pre školu závislú prácu podľa jej pokynov za plat alebo odmenu.

2. V pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba, štatutárny orgán – riaditeľ/riaditeľka školy XY .................. (meno riaditeľa/riaditeľky školy).

3. Právne úkony za zamestnávateľa voči riaditeľovi/riaditeľke robí orgán, ktorý ho do funkcie vymenoval, ak zamestnávateľ nemá nadriadený orgán, robí právne úkony štatutárny orgán zriaďovateľa – XY starosta obce alebo primátor mesta (uviesť meno a priezvisko starostu alebo primátora).

4. Iní zamestnanci zamestnávateľa, najmä vedúci jeho organizačných útvarov, sú oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiť v mene zamestnávateľa právne úkony v rozsahu a za podmienok určených pre funkcie, ktoré vykonávajú len na základe písomného poverenia zamestnávateľa.

5. Zamestnávateľ môže písomne poveriť ďalších svojich zamestnancov, aby vykonávali určité právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písomnom poverení musí byť uvedený rozsah oprávnenia povereného zamestnanca.

6. Vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ako aj ďalší zamestnanci, ktorí sú poverení vedením na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa, sú oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny v zmysle a rozsahu ich poverenia.

II. časť
PRACOVNÝ POMER

Článok III
Predzmluvné vzťahy a vznik pracovného pomeru

1. Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný zisťovať, či fyzická osoba, ktorá sa uchádza o zamestnanie (ďalej len „uchádzač o zamestnanie“), spĺňa predpoklady na vykonávanie práce vo verejnom záujme podľa § 3 zákona č. 552/2003 Z. z. a u pedagogického zamestnanca a odborného zamestnanca aj predpoklady podľa § 9 zákona č. 138/2019 Z. z., a to:

• splnenie požadovaného stupňa vzdelania podľa § 11 zákona č. 138/2019 Z. z. a kvalifikačné predpoklady podľa § 10 zákona č. 138/2019 Z. z. a osobitných kvalifikačných predpokladov v zmysle vyhlášky MŠVaV SR č. 173/2023 Z. z. v prípade pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov (ďalej len „vyhláška č. 173/2023 Z. z.),
• preukázanie zdravotnej spôsobilosti pedagogického zamestnanca a odborného zamestnanca podľa § 16 zákona č. 138/2019 Z. z.,
• preukázanie ovládania štátneho jazyka podľa § 17 zákona č. 138/2019 Z. z.,
• zvolenie a vymenovanie, ak ide o vedúceho zamestnanca, ktorý je štatutárnym orgánom,
• má spôsobilosť na právne úkony v plnom rozsahu,
• bezúhonnosť podľa zákona č. 552/2003 Z. z. v prípade nepedagogických zamestnancov,
• bezúhonnosť podľa § 15 zákona č. 138/2019 Z. z., v prípade pedagogického zamestnanca a odborného zamestnanca, pričom úspešný uchádzač preukazuje bezúhonnosť čestným vyhlásením; na preukázanie bezúhonnosti sa potom uplatní § 15a zákona č. 138/2019 Z. z.,
• podľa vnútorných predpisov príslušnej cirkvi alebo náboženskej spoločnosti, ak vyučuje náboženstvo.

2. Pedagogický zamestnanec a odborný zamestnanec predpoklady na výkon pracovnej činnosti a predpoklady na výkon odbornej činnosti musí spĺňať po celý čas výkonu pracovnej činnosti.

3. Zamestnávateľ môže od uchádzača, ktorý sa uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Zamestnávateľ môže od uchádzača, ktorý už bol zamestnaný, požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenie o zamestnaní.

4. Zamestnávateľ má právo:

1. vyžiadať od uchádzača príslušné doklady preukazujúce spĺňanie predpokladov na vykonávanie práce vo výkone práce vo verejnom záujme a vyplnené formuláre súvisiace s prijatím do pracovného pomeru (dotazník, čestné vyhlásenie o prekážkach, ktoré bránia riadnemu výkonu práce, a o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa, potvrdenie o dĺžke zamestnania a o zápočte dôb zamestnania od zamestnávateľa, potvrdenie o dĺžke zamestnania a o zápočte dôb zamestnania od zamestnávateľa, s ktorým bol predtým v pracovnom pomere, doklady o vzdelaní, prípadne potvrdenie od príslušného úradu práce o dobe vedenia v evidencii uchádzačov o zamestnanie),
2. vyžiadať od uchádzača predloženie prehľadu praxe a zápočtu odpracovaných rokov,
3. zabezpečiť vstupnú lekársku prehliadku, ak sa táto vyžaduje a je nutná vzhľadom na prácu, ktorú má vykonávať.

5. Pred nástupom do pracovného pomeru pedagogický zamestnanec a odborný zamestnanec predkladá:

1. osobitné potvrdenie o zdravotnej spôsobilosti v zmysle § 9 ods. 1 písm. c) a v zmysle § 16 ods. 2 zákona č. 138/2019 Z. z.,
2. potvrdenie o dĺžke výkonu pracovnej činnosti v zmysle § 4 ods. 1 vyhlášky č. 173/2023 Z. z.,
   • doklad o každom pracovnom pomere, v ktorom bola vykonávaná pracovná činnosť pedagogického zamestnanca,
   • pracovný posudok vydaný každým predchádzajúcim zamestnávateľom, u ktorého bola vykonávaná pracovná činnosť pedagogický zamestnanec,
   • potvrdenie o dĺžke výkonu pracovnej činnosti vydané každým predchádzajúcim zamestnávateľom, u ktorého bola vykonávaná pracovná činnosť pedagogického zamestnanca.

6. Na účel posúdenia splnenia kvalifikačných predpokladov pedagogický zamestnanec a odborný zamestnanec predkladá:

1. doklad o vzdelaní podľa zákona č. 131/2002 Z. z. zákona o vysokých školách a o zmene a doplnení niektorých zákonov a zákona č. 245/2008 Z. z. zákon o výchove a vzdelávaní (školský zákon) a o zmene a doplnení niektorých zákonov,
2. doklad o uznaní odbornej kvalifikácie získanej v inom štáte vydaný podľa zákona č. 422/2015 Z. z. o uznávaní dokladov o vzdelaní a uznávaní odborných kvalifikácií a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení zákona č. 276/2017 Z. z.

7. Na účel posúdenia splnenia kvalifikačných predpokladov pedagogický zamestnanec a odborný zamestnanec predkladá, ak sa to vyžaduje, aj:

• osvedčenie o úplnej kvalifikácii vydané oprávnenou vzdelávacou inštitúciou podľa § 15 ods. 1 a 3 zákona č. 568/2009 Z. z. zákona o celoživotnom vzdelávaní,
• vysvedčenie o štátnej jazykovej skúške,
• doklad o absolvovaní ďalšieho vzdelávania v oblasti cudzích jazykov organizovaného vzdelávacou inštitúciou ďalšieho vzdelávania so sídlom mimo územia Slovenskej republiky, ktoré bolo uskutočnené na území Slovenskej republiky, a doklad o vykonaní záverečnej skúšky v tejto vzdelávacej inštitúcii ďalšieho vzdelávania z príslušného cudzieho jazyka najmenej na úrovni C1 podľa Spoločného európskeho referenčného rámca pre jazyky,
• doklad o vykonaní prvej atestácie alebo
• doklad o dĺžke a popise pracovnej činnosti.

8. V prípade uzatvárania pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný pri uzatvorení pracovného pomeru oboznámiť zamestnanca s právami a povinnosťami, ktoré pre neho vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami a platovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať.

9. Zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromažďovať len osobné údaje súvisiace s kvalifikáciou a profesionálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska práce, ktorú zamestnanec má vykonávať, vykonáva alebo vykonával.

10. Zamestnancom patria práva vyplývajúce z pracovno-právnych vzťahov bez akýchkoľvek obmedzení a priamej diskriminácie alebo nepriamej diskriminácie podľa pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu, viery a náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo iného postavenia, okrem prípadov, ak to ustanovuje zákon alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách a v povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať.

11. Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie podľa § 41 ods. 6 Zákonníka práce, a to o tehotenstve, o rodinných pomeroch, o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať, o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti.

12. Dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania spočíva v zákaze diskriminácie z dôvodu pohlavia, náboženského vyznania alebo viery, rasy, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, zdravotného postihnutia, veku, sexuálnej orientácie, manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti.

13. Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom, inak je neplatná. Vzniká dňom, ktorý bol v pracovnej zmluve dohodnutý ako deň nástupu do práce. Pracovná zmluva sa uzavrie najneskôr v deň nástupu do práce. Zamestnávateľ je povinný uzavrieť pracovnú zmluvu písomne. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

14. Ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej dohody, ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania, sú neplatné.

15. V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť:

• druh práce (opis pracovných činností), na ktorý sa zamestnanec prijíma,
• miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto),
• deň nástupu do práce,
• mzdové podmienky.

16. Zamestnávateľ oznámi zamestnancovi informácie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania v súlade s § 43 a § 44 Zákonníka práce:

1. druh práce s jeho stručnou charakteristikou,
2. miesto výkonu práce – spôsob určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v pracovnej zmluve dohodnuté viaceré miesta výkonu práce,
3. pracovný čas – ustanovený týždenný pracovný čas, údaj o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času, rozsah a čas poskytnutia prestávky v práci, nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,
4. splatnosť mzdy a výplata mzdy vrátane výplatného termínu,
5. výmeru dovolenky,
6. skončenie pracovného pomeru – pravidlá skončenia pracovného pomeru, dĺžku výpovednej doby alebo spôsob jej určenia, ak v čase poskytnutia informácie nie je známa, lehota na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru,
7. skúšobnú dobu (najviac 3 mesiace) – právo na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje, a jej rozsah.

17. Ďalej zamestnávateľ dohodne v pracovnej zmluve:

1. dohodu v zmysle § 57 Zákonníka práce,
2. ako aj dohodu v zmysle § 130 ods. 8 Zákonníka práce,
3. lehotu na splnenie kvalifikačných predpokladov podľa § 83 ods. 1 až 3 zákona č. 138/2019 Z. z., ak sa ich splnenie vyžaduje od pedagogického zamestnanca.

18. Zamestnávateľ je povinný písomne oznámiť zamestnancovi výšku a zloženie funkčného platu pri uzatvorení pracovnej zmluvy, pri zmene druhu práce alebo pri úprave funkčného platu. Pri prijatí zamestnanca do pracovného pomeru sa s ním dohodne opis pracovných činností, ktorými sa podrobnejšie charakterizuje druh práce dohodnutý v pracovnej zmluve, t. j. súhrn pracovných činností (pracovná náplň), ktoré má zamestnanec vykonávať. Výška a zloženie funkčného platu sa oznámi zamestnancovi samostatným platovým dekrétom – Oznámenie o výške a zložení funkčného platu.

19. Zamestnancov, ktorí sú blízkymi osobami, a to manžel/manželka, druh a družka, rodičia a deti a súrodenci, nemožno zaradiť tak, aby jeden podliehal pokladničnej kontrole alebo účtovnej kontrole druhého.

20. Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer, je zamestnávateľ povinný:

1. pri nástupe do zamestnania oboznámiť zamestnanca s pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou a s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania a s vnútorným predpisom upravujúcim oznamovanie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti;
2. prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu plat, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh, dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi a pracovnou zmluvou.

21. Zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.

22. Ak zamestnanec dohodol niekoľko pracovných pomerov, posudzujú sa práva a povinnosti z nich vyplývajúce samostatne, ak Zákonník práce alebo osobitný predpis neustanovuje inak.

23. Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinností, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn, ktoré:

1. sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo s dobrými mravmi,
2. bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie zamestnanca alebo iných osôb.

24. Zamestnávateľ je povinný predkladať správy o dojednaných nových pracovných pomeroch zástupcom zamestnancov v lehotách s ním dohodnutých.

Článok 4
Pracovný pomer na kratší pracovný čas a na určitú dobu

1. Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas.

2. Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho denného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas.

1. Zamestnávateľ je povinný utvárať podmienky, aby sa žiadostiam o zmene rozsahu týždenného pracovného času mohlo vyhovieť.
2. Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni.
3. Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí plat zodpovedajúci dohodnutému kratšiemu pracovnému času.
4. Zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní so zamestnancom zamestnaným na ustanovený týždenný pracovný čas.
5. Zamestnávateľ je povinný zamestnancov a príslušný odborový orgán informovať o možnostiach pracovných miest na kratší pracovný čas a na ustanovený týždenný pracovný čas.
6. Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky.
7. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát.
8. Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky je možné len z dôvodu:

1. 1. zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, otcovskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie,
   2. vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,
   3. vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca),
   4. vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.

11. Pracovný pomer na určitú dobu v zmysle § 48 Zákonníka práce s pedagogickým zamestnancom možno dohodnúť najkratšie na jeden školský rok (do 31. augusta ); to sa nevzťahuje na pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu z dôvodu zastupovania zamestnanca podľa § 48 ods. 4 písm. a) a b) Zákonníka práce.

Článok 5
Vymenovanie a odvolanie

1. Školu riadi riaditeľ školy. Riaditeľa/Riaditeľku školy vymenúva a odvoláva zriaďovateľ podľa § 3 zákona č. 596/2003 Z. z. o štátnej správe v školstve a školskej samospráve a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „zákon o 596/2003 Z. z.“).

1. Zriaďovateľ vymenúva riaditeľa/riaditeľku na päťročné funkčné obdobie na návrh rady školy. Rada školy predkladá návrh na kandidáta na riaditeľa na základe výberového konania, ktoré uskutočňuje v zmysle § 4 zákona č. 596/2003 Z. z.
2. Riaditeľ školy musí byť bezúhonný a musí spĺňať podmienky uvedené v § 39 ods. 3 zákona č. 138/2019 Z. z. nasledovne:

1. 1. kvalifikačné predpoklady na výkon pracovnej činnosti v príslušnej kategórii a podkategórii,
   2. podmienku dĺžky výkonu pedagogickej činnosti alebo výkonu odbornej činnosti,
   3. podmienku získania profesijných kompetencií potrebných na výkon činnosti vedúceho pedagogického zamestnanca alebo vedúceho odborného zamestnanca,
   4. podmienku získania profesijných kompetencií potrebných na výkon činnosti vedúceho pedagogického zamestnanca alebo vedúceho odborného zamestnanca; pred začiatkom výkonu tejto činnosti sa uplatní až po 31.auguste 2026 podľa § 90d ods. 7 zákona č. 138/2019 Z. z.

1. Vymenovaním sa pracovný pomer nezakladá. Zriaďovateľ súčasne s vymenovaním riaditeľa s ním dohodne podmienky v pracovnej zmluve a určí mu platové náležitosti. Riaditeľ/riaditeľka školy je zamestnancom školy.
2. Zriaďovateľ odvolá riaditeľa/riaditeľku:

• ak bol právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin,
• za porušenie povinností a obmedzení vyplývajúcich z § 9 a § 10 zákona č. 552/2003 Z. z.,
• za závažné porušenie všeobecne záväzných právnych predpisov,
• ak sa zrušuje škola alebo školské zariadenie,
• na návrh hlavného školského inšpektora podľa § 12 ods. 3 písm. f) zákona č. 596/2003 Z. z.,
• ak postupom upraveným v pracovnom poriadku školy bolo preukázané, že riaditeľ porušil právo pedagogického zamestnanca a odborného zamestnanca na ochranu pred sociálno-patologickými prejavmi.

6. Zriaďovateľ môže odvolať riaditeľa aj:

• na návrh rady školy podľa § 24 ods. 5 písm. c) zákona č. 596/2003 Z. z.,
• ak neabsolvoval rozširujúce moduly funkčného vzdelávania v lehote podľa § 47 ods. 6 zákona č. 138/2019 Z. z.,
• na návrh ministra školstva SR, ak budú zistené závažné nedostatky v zmysle § 14 ods. 6 písm. j) a l) zákona č. 596/2003 Z. z.,
• ak nezabráni činnosti politickej strany alebo politického hnutia a ich propagácii v škole alebo v školskom zariadení.

7. Ak zriaďovateľ odvolá riaditeľa/riaditeľku školy, poverí pedagogického zamestnanca školy vedením školy do vymenovania nového riaditeľa.

8. Odvolaním z funkcie sa pracovný pomer nekončí. Zamestnávateľ so zamestnancom dohodne jeho ďalšie pracovné zaradenie u zamestnávateľa na inú prácu zodpovedajúcu jeho kvalifikácii, prípadne na inú pre neho vhodnú prácu. Ak zamestnávateľ nemá pre zamestnanca takú prácu alebo zamestnanec ju odmietne, je daný výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

Článok 6
Výberové konanie na miesta vedúcich zamestnancov

1. Výberové konanie na vymenovanie riaditeľa vyhlasuje zriaďovateľ.
2. Oznámenie o vyhlásení výberového konania na vymenovanie riaditeľa okrem údajov určených zákonom č. 552/2003 Z. z. ďalej obsahuje požiadavku na predloženie návrhu koncepcie rozvoja školy.
3. Výberovou komisiou na výberové konanie na vymenovanie riaditeľa/riaditeľky je Rada školy. Organizačné zabezpečenie výberového konania a posúdenie kvalifikačných predpokladov kandidátov na vymenovanie riaditeľa zabezpečuje zriaďovateľ.
4. Rada školy prizýva na výberové konania zástupcu odboru školstva a zástupcu Štátnej školskej inšpekcie. Prizvaní zástupcovia vo výberovom konaní pri hlasovaní majú hlas riadny.
5. Návrh na vymenovanie riaditeľa podáva rada školy na základe výberového konania najneskôr do dvoch mesiacov od jeho vyhlásenia .
6. V Základnej škole XY sa výberovým konaním volí v zmysle § 4 zákona č. 596/2003 Z. z. a § 5 zákona č. 552/2003 Z. z. len miesto štatutárneho orgánu. Ostatné miesta vedúcich zamestnancov školy (zástupcovia riaditeľa/riaditeľky školy pre ZŠ, vedúca zariadenia školského stravovania, vedúca ŠKD) sa obsadzujú vymenovaním. Vymenovanie uskutoční riaditeľ/riaditeľka školy.
7. Vedúceho zamestnanca: zástupcov riaditeľa/riaditeľky školy pre základnú školu, vedúca zariadenia školského stravovania, vedúcu ŠKD menuje a odvoláva riaditeľ/riaditeľka školy, pričom s menovaním alebo odvolaním na miesto vedúceho zamestnanca sa súčasne vyhotoví dohoda o zmene pracovnej zmluvy.
8. Riaditeľ/riaditeľka školy, ktorý v právnych vzťahoch vystupuje vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov (ďalej len „právnická osoba“), je zamestnancom školy.

Článok 7
Zmena dojednaných pracovných podmienok

1. Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne podľa § 54 Zákonníka práce.
2. Vykonávať práce iného druhu alebo v inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne v prípadoch uvedených v § 55 až § 56 Zákonníka práce.
3. Pri preradení zamestnanca na inú prácu je zamestnávateľ povinný:
   • prihliadať na to, aby táto práca bola pre neho vhodná vzhľadom na jeho zdravotný stav, schopnosti a kvalifikáciu a prerokovať s ním vopred dôvod preradenia na inú prácu a dobu, po ktorú má preradenie trvať,
   • oboznámiť zamestnanca s ohrozeniami, preukázateľne s predpismi, pokynmi a pravidlami na zaistenie bezpečnosti a zdravia pri práci, overiť jeho znalosti a vyžadovať a kontrolovať ich plnenie.
4. Zamestnávateľ pri zmene pracovných podmienok a podmienok zamestnávania uvedených v písomnej informácii poskytne zamestnancovi písomnú informáciu o zmenených pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania a o zmenených údajoch bez zbytočného odkladu, najneskôr však v deň nadobudnutia účinnosti zmeny; to neplatí, ak zmena spočíva len v zmene právneho predpisu alebo kolektívnej zmluvy, na ktoré písomná informácia odkazuje.

Článok 8
Skončenie pracovného pomeru

1. Pracovný pomer možno skončiť v zmysle § 59 Zákonníka práce:

1. dohodou,
2. výpoveďou,
3. okamžitým skončením,
4. skončením v skúšobnej dobe.

2. V prípade pedagogického zamestnanca a odborného zamestnanca sa pracovný pomer skončí aj podľa § 82 ods. 7 zákona č. 138/2019 Z. z.

3. Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa končí uplynutím tejto doby.

4. Pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca.

5. Postup, výpovedné doby pri skončení pracovného pomeru, zákaz výpovede, okamžité zrušenie pracovného pomeru, hromadné prepúšťanie a účasť zástupcov zamestnancov pri rozväzovaní pracovného pomeru upravuje § 60 až § 74 Zákonníka práce.

6. Vydávanie pracovného posudku a potvrdenie o zamestnaní vo vzťahu zamestnávateľ a zamestnanec upravuje § 75 Zákonníka práce. Zamestnanec má právo nahliadnuť do osobného spisu a robiť si z neho výpisy, odpisy a fotokópie.

7. Pracovný pomer pedagogického zamestnanca a odborného zamestnanca sa skončí najneskôr uplynutím školského roka, v ktorom dovŕšil 65 rokov veku. Ak ide o riaditeľa školy, uplynutím funkčného obdobia, v ktorom dovŕšil 65 rokov veku. Pedagogickému zamestnancovi a odbornému zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru podľa prvej vety odstupné ako pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

8. Zamestnávateľ môže s pedagogickým zamestnancom alebo odborným zamestnancom uzatvoriť pracovný pomer podľa § 82 ods. 4 zákona č. 138/2019 Z. z.

Článok 9
Odstupné a odchodné

1. Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka z práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume:

1. jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
2. dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
3. trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
4. štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

2. Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka z práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume:

1. jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
2. dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
3. trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
4. štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
5. päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

3. Poskytovanie odstupného a odchodného upravuje § 76 Zákonníka práce a § 13b zákona č. 552/2003 Z. z. Rozsah ďalšieho odstupného a odchodného stanovuje Kolektívna zmluva vyššieho stupňa pre zamestnávateľov, ktorí postupujú pri odmeňovaní podľa zákona č. 553/2003 Z. z., a podniková kolektívna zmluva.

4. Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť. Pomerná časť sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru alebo do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.

5. Odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa.

6. Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne s uvoľňovaným zamestnancom inak.

7. Zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. 1 Zákonníka práce.

Článok 10
Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru

1. Ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď podľa § 78 Zákonníka práce alebo ak skončil neplatne pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na tom, aby naďalej vykonával prácu, jeho pracovný pomer sa nekončí.

2. Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď podľa § 79 Zákonníka práce alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej lehote a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí a zamestnávateľ je povinný poskytnúť mu náhradu platu. Táto náhrada patrí zamestnancovi vo výške jeho funkčného platu odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ...