Riešenie konfliktov na pracovisku a možnosti elektronickej mediácie

Obsah:

Genéza možného problému

Pár slov k inštitútu mediácie

Porovnanie výhod a nevýhod mediácie oproti súdnemu konaniu

Konflikt ako jeden zo „štartérov“ mediácie

Home office = „domácka práca“ a „telepráca“

Elektronická a online mediácia

Kombinácia e-mediácie s inými e-formami riešenia sporov

Nikto momentálne ešte nevie, ako presne bude vyzerať svet po roku 2020, jedno je však isté. Následky pandémie nového koronavírusu by mali znamenať aj pomerne razantnú zmenu postojov na pracoviskách a v podnikaní vôbec. Firmy budú nútené reagovať na nové výzvy nielen v oblasti ekológie, životného a pracovného prostredia či hygieny, ale aj v rámci práce s ľuďmi, pri kultivovaní medziľudských vzťahov na pracoviskách, pri prevencii a riešení konfliktov. Ľudia si budú čoraz intenzívnejšie uvedomovať svoju zraniteľnosť, potrebu sú­držnosti, spolupatričnosti či kvalitnej tímovej práce, ale zároveň aj potrebu hľadania nových foriem pracovnej aktivity, napr. práce z domu. Jednou z možností, ktorá by dokázala nastaviť pozitívne medziľudské vzťahy v pracovnej oblasti, je aktívne využívanie inštitútu mediácie. Niektorým aktualizačným momentom a možnostiam tohto fenoménu v jej modernej elektronickej podobe (ďalej len: „e-mediácia“) sa budeme venovať v nasledujúcich riadkoch.

Genéza možného problému

Aj keď momentálne má, v súvislosti s následkami pandémie COVID-19, drvivá väčšina slovenských manažérov úplne iné starosti, skúsme si položiť otázku, čo by asi robili pri inom probléme – ak by im v sieti prestali komunikovať dva počítače. Asi by zdvihli telefón, zavolali softvérovú alebo hardvérovú firmu a za minimálny čas by všetko bolo tak, ako má byť. Ale čo keď im o niekoľko hodín neskôr prestanú z dôvodu zatiaľ nepomenovanej animozity spolupracovať dvaja špičkoví zamestnanci? Výsledok – obaja nielenže zastavia všetky pracovné aktivity na projektoch, ale navyše sa na stranu každého z nich postupne pridávajú ich kolegovia. Firma sa rozdelí na dva tábory a namiesto práce sa začínajú diskusie, klebety, intrigy a podrazy. Aktivita vo firme sa namiesto pracovných úloh sústreďuje na podporu, hodnotenie či účasť na konflikte. A čo si myslíte, že urobí náš manažér? Zatvorí sa do kancelárie, bude neistý a zmätený, totálne neznalý, ako zasiahnuť, ako vstúpiť do deja, ako pomôcť svojim zamestnancom pri riešení ich (žiaľ, veľmi často) iba žabomyších vojen a dosiahnuť zmysluplné a vzájomne výhodné riešenie.

Dodajme však, že bol to práve on, kto sa v jednom rozhovore pre médiá chválil tým, že najväčším kapitálom jeho firmy nie sú stroje, ale ľudia! Na vzniknuté personálne turbulencie jednoducho nebol pripravený a ani ich nečakal.^{HAREIDE, D. Conflict Mediation a Nordic Perspective“, Oslo 2006}

Pár slov k inštitútu mediácie

Pojem mediácia pochádza z latinčiny a znamená stredný, nestranný, sprostredkovaný… Inými slovami, ide o zásah tretej strany do nefungujúceho poruchového stavu alebo asistenciu pri riešení konfliktných a problémových situácií, a to s cieľom uľahčiť komunikáciu a vzájomné pochopenie sa. Táto definícia mediácie zároveň znamená naznačenie jej pôdorysu, na ktorom môžeme stavať a identifikovať ďalšie a ďalšie aplikačné možnosti a uchopenie mediácie v praxi. Aj z nich jednoznačne vyplýva pozícia mediátora, ktorý na rozdiel od sudcu, arbitra či rozhodcu nikdy nevynáša autoritatívne rozhodnutie.

Predmetom sporu totiž od začiatku do konca disponujú mediačné strany, ktoré v ňom aj hrajú kľúčovú úlohu. Mediátor je primárne odborníkom na proces a zameriava sa na vytvorenie priaznivej atmosféry, na nastavenie kultivovaného dialógu medzi stranami. Používa pri tom rôzne modely, formy, štruktúry, nástroje a techniky vedenia mediačného procesu. Čoraz aktívnejšie a v súlade s modernými trendmi mediátor vstupuje aj do obsahu mediácie ako jej evaluátor (hodnotiteľ). Okrem hodnotenia reálnosti prijatých návrhov obohacuje proces, so súhlasom strán, aj o vlastnú kreativitu a invenčnosť.