Identifikácia vzdelávacích potrieb a plánovanie vzdelávania zamestnancov

Podnikové vzdelávanie sa považuje za efektívne vtedy, ak vychádza zo stratégie vzdelávania v podniku a prebieha neprestajne a cyklicky.

Cyklus vzdelávania začína identifikáciou vzdelávacích potrieb a plánovaním vzdelávania, pokračuje jeho samotnou realizáciou a následne hodnotením vzdelávacích aktivít. Článok sa zameriava na prvé dve fázy vzdelávania a obsahuje vzorové formuláre využiteľné na identifikáciu vzdelávacích potrieb a plánovanie vzdelávania.

Identifikácia potrieb vzdelávania predstavuje systematické zisťovanie a analýzu vzdelávacích potrieb v podniku naprieč jeho pracovnými tímami a u jednotlivých zamestnancov. Jej cieľom je na základe disproporcií medzi požiadavkami pracovných miest a súčasnou kvalifikáciou zamestnancov a tiež z hľadiska aktuálnych a budúcich potrieb určiť, aké vzdelávacie aktivity je nevyhnutné v najbližšom období vykonať s cieľom plnenia cieľov a úloh organizácie.

Základné metódy a vstupy analýzy potrieb vzdelávania:

• evidencia zamestnancov (dosiahnuté vzdelanie a kvalifikácia),
• hodnotenie pracovného výkonu jednotlivých zamestnancov,
• výsledky personálnych auditov,
• analýza podnikových a personálnych plánov,
• analýza organizačnej štruktúry a pracovných miest,
• analýza plánov nástupníctva a kariérneho rozvoja,
• matica zručností,
• analýza dotazníkov alebo iných foriem prieskumov názorov, postojov a požiadaviek zamestnancov týkajúcich sa vzdelávania a motivačný prieskum,
• analýza požiadaviek vedúcich zamestnancov na vzdelávanie ich podriadených,
• analýza pracovných záznamov (denníkov) vedúcimi zamestnancami a špecialistami,
• analýza strategických plánov a zámerov podniku.

Užitočným nástrojom v tejto fáze vzdelávania je Národná sústava povolaní (https://sustavapovolani.sk/), ktorú definuje zákon č. 5/2004 Z. z. a ktorá obsahuje jednotný systém opisu štandardných nárokov trhu práce na jednotlivé pracovné miesta. Jej základom je Register zamestnaní vytvorený z národných štandardov zamestnaní obsahujúcich nároky zamestnávateľov na kvalifikovaný výkon jednotlivých zamestnaní. Pri identifikácii potrieb vzdelávania zamestnancov nie je postačujúce vychádzať iba z vnútropodnikových údajov, ale treba poznať aj profesijno-kvalifikačnú štruktúru ľudských zdrojov a jej vývojové tendencie ...