Pracovné zmluvy vedúcich zamestnancov – časť II.

Obsah:
Odmeňovanie vedúcich zamestnancov
Obsah mzdových podmienok
Odmeňovanie vedúcich zamestnancov za prácu v osobitných pracovných režimoch
Poskytovanie nepeňažných benefitov
Poskytnutie služobného motorového vozidla
Dohoda o zverení a používaní služobného vozidla

Pracovné zmluvy vedúcich zamestnancov (ďalej tiež „manažérske pracovné zmluvy“) sú v praxi často diskutovanou právnou témou. Ako uvedieme nižšie, manažérske pracovné zmluvy budia zvýšenú pozornosť hneď z niekoľkých dôvodov. Vedúci zamestnanci sú z mnohých ohľadov, najmä z pohľadu ich kompetencií, pridelených pracovných úloh, ale tiež napr. z hľadiska odmeňovania, špecifickou skupinou zamestnancov. Manažérske pracovné zmluvy preto predstavujú pomerne komplikovanú a relatívne ucelenú problematiku, ktorá si zasluhuje zvýšenú pozornosť.

V tejto časti článku sa budeme venovať problematike odmeňovania vedúcich zamestnancov, a to so zameraním na odmeňovanie vedúcich zamestnancov v podnikateľskej sfére podľa úpravy obsiahnutej v zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom a účinnom znení (ďalej ako „Zákonník práce“).

Odmeňovanie vedúcich zamestnancov

Odmeňovanie vedúcich zamestnancov patrí medzi dôležité právne témy, pričom táto problematika neraz tvorí ústrednú tému predzmluvného vyjednávania o budúcich pracovných podmienkach vedúceho zamestnanca. Zároveň tak významná časť následných pracovnoprávnych sporov medzi zamestnávateľmi a vedúcimi zamestnancami sa týka práve otázky odmeňovania. Je preto nesmierne dôležité, aby boli podmienky odmeňovania vedúcich zamestnancov upravené komplexne, určito a zrozumiteľne.Podľa § 37 ods. 1 Občianskeho zákonníka právny úkon sa musí urobiť slobodne a vážne, určite a zrozumiteľne; inak je neplatný. Práve v dôsledku nekvalitnej úpravy podmienok odmeňovania dochádza neraz k zbytočným právnym sporom ohľadom interpretácie pravidiel odmeňovania vedúceho zamestnanca dohodnutých zmluvnými stranami.

Požiadavka kvalitnej zmluvnej úpravy odmeňovania zamestnancov platí obzvlášť v prípade vedúcich zamestnancov, ktorí patria spravidla k najlepšie ohodnoteným zamestnancom zamestnávateľa. Mzdové náklady na odmeňovanie vedúcich zamestnancov patria k významným nákladovým položkám mnohých zamestnávateľov. Navyše, v porovnaní s radovými zamestnancami sú podmienky odmeňovania vedúcich zamestnancov spravidla komplexnejšie a zlo­žitejšie. Popri základnej zložke mzdy tu často vystupujú do popredia rôzne formy doplnkových zložiek mzdy v podobe finančných odmien, bonusov a pod., ako aj rôzne formy nepeňažných benefitov (napr. možnosť vy­užitia služobného motorového vozidla poskytnutého zamestnávateľom vedúcemu za­mestnancovi aj na súkromné účely a pod.). Zároveň sa u vedúcich zamestnancov môžu uplatniť určité špecifiká aj pri odmeňovaní práce vykonávanej v osobitných právnych režimoch, a to pri práci nadčas, vo sviatok, v noci, v sobotu a v nedeľu. Vyššie uvedené skutočnosti preto podčiarkujú dôležitosť správneho nastavenia práv a povinností zmluvných strán pri odmeňovaní vedúceho zamestnanca už v procese uzatvárania pracovnej zmluvy.

Povinnosť zamestnávateľa poskytovať vedúcemu zamestnancovi mzdu patrí medzi základné povinnosti zamestnávateľa v pracovnom pomere. Zákonník práce v § 118 ods. 1 výslovne stanovuje, že zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu.

Pokiaľ ide o spôsob dojednania mzdových podmienok vedúceho zamestnanca, je potrebné postupovať podľa pravidiel uvede­ných v Zákonníku práce. V súlade s § 43 ods. 1 Zákonníka práce, v pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:

1. druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika,
2. miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto),
3. deň nástupu do práce,
4. mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.Pravidlo, že mzdové podmienky sú podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy, sa neuplatňuje pre všetky typy pracovných pomerov. Pozri osobitnú úpravu podľa § 29 ods. 4 zákona č.

Ak sú mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy; inak stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia Zákonníka práce.

V praxi sa vyskytujú aj prípady, že jednotlivé zložky mzdy sú dohodnuté tak v pracovnej zmluve, ako aj v kolektívnej zmluve.

Pri nedôslednej úprave podmienok odmeňovania sa v praxi často možno stretnúť aj s prípadmi, že tak pracovná zmluva, ako aj kolektívna zmluva obsahujú konkrétne podmienky odmeňovania vedúceho zamestnanca, pričom ich jednotlivé ustanovenia si navzájom odporujú. V takomto prípade je potrebné na odmeňovanie vedúceho zamestnanca uplatniť tie ustanovenia, ktoré sú pre vedúceho zamestnanca výhodnejšie.

Zákonník práce pamätá aj na situáciu, ak v pracovnej zmluve nie sú dohodnuté mzdové podmienky a účinnosť ustanovení kolektívnej zmluvy, na ktoré pracovná zmluva odkazuje, sa skončila. V takom prípade sa mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve považujú za mzdové podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve až do dohodnutia nových mzdových podmienok v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve, najviac však po dobu 12 mesiacov.

V pracovnej zmluve možno popri jednotlivých zložkách mzdy dohodnúť aj ďalšie plnenia, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody (k uvedenému pozri nižšie).

Z vyššie uvedeného vyplýva, že dohoda o mzdových podmienkach (príp. odkaz na úpravu mzdových podmienok v kolektívnej zmluve) tvorí podstatnú náležitosť každej pracovnej zmluvy, a teda aj pracovnej zmluvy vedúceho zamestnanca.^{Ak by zmluvné strany v rozpore so zákonnou povinnosťou neuzatvorili pracovnú zmluvu písomne, za dohodnuté mzdové podmienky by sa považovali tie, ktoré zmluvné strany medzi sebou dohodli ústne, resp. tie, ktoré medzi sebou fakticky uplatňovali.} V tejto súvislosti je potrebné bližšie ozrejmiť aj pojem mzda. Tento pojem vymedzuje Zákonník práce v § 118 ods. 2. V prvej vete uvedeného odseku Zákonník práce definuje, že za mzdu sa považuje peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda)^{Zákonník práce upravuje v § 127 poskytovanie naturálnej mzdy za vykonanú prácu. Zamestnancovi možno poskytovať časť mzdy, s výnimkou minimálnej mzdy, formou naturálnej mzdy. Naturálnu mzdu môže zamestnávateľ poskytovať len so súhlasom zamestnanca a za podmienok s ním dohodnutých. Ako naturálnu mzdu možno poskytovať výrobky, výkony, práce a služby. Poskytovanie naturálnej mzdy vo forme liehovín alebo iných návykových látok nie je dovolené. Zľava na cestovnom pre zamestnanca dopravcu sa nepovažuje za naturálnu mzdu. Naturálna mzda sa vyjadruje v peňažnej forme v cenách tovaru od výrobcu alebo v cenách služieb od poskytovateľa služieb podľa cenového predpisu platného v čase poskytovania naturálnej mzdy. Ak zamestnávateľ v rámci svojich priestorov zriadil obchodné zariadenia na predaj tovaru alebo na poskytovanie služieb, nesmie zamestnanca nútiť, aby v týchto obchodných zariadeniach kupoval tovar alebo využíval ich služby. V prípade, že z dôvodov odlúčenosti prevádzky nemožno používať iné obchodné zariadenia, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť, aby sa predaj tovaru alebo poskytovanie služieb nevyužívali na dosahovanie vlastného zisku alebo aby sa tovar predával a služby poskytovali za ceny v mieste obvyklé v čase predaja tovaru alebo poskytovania služieb. Vyššie uvedené pravidlá poskytovania naturálnej mzdy uvádzame len informatívne, pretože poskytovanie naturálnej formy mzdy pri odmeňovaní vedúcich zamestnancov nie je obvyklé.} poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu.^{Vedúcemu zamestnancovi s miestom výkonu práce podľa pracovnej zmluvy v cudzine možno poskytovať mzdu alebo jej časť v cudzej mene. Prepočet výšky mzdy v eurách na cudziu menu sa vykonáva podľa referenčného výmenného kurzu určeného a vyhláseného Európskou centrálnou bankou alebo Národnou bankou Slovenska, ktorý je platný v deň predchádzajúci dňu určenému na výplatu mzdy podľa § 130 ods. 2 ...}