V sérii článkov venovaných problematike reštrukturalizácie spoločností s prihliadnutím na pracovné podmienky zamestnancov analyzujeme pracovnoprávne aspekty v prípade rôznych typov vnútornej a vonkajšej reorganizácie zamestnávateľa, predovšetkým s ohľadom na fundamentálne práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa v pracovnoprávnom vzťahu. V predchádzajúcom článku sme sa zaoberali takými typmi reorganizácie zamestnávateľa, ktoré rezultujú do podstatnej zmeny v právnom postavení zamestnanca a zamestnávateľa s dôsledkom skončenia pracovného pomeru zamestnanca z dôvodu organizačných zmien uskutočnených zamestnávateľom. V tomto článku sa venujeme problematike reorganizačných procesov u zamestnávateľa v prípade takých organizačných zmien u zamestnávateľa, ktoré nerezultujú do skončenia pracovného pomeru zamestnanca a zamestnávateľa, ale do zmeny organizácie práce u zamestnávateľa vrátane prípadnej zmeny obsahu pracovnoprávneho vzťahu.
Organizačné zmeny u zamestnávateľa
Počas trvania pracovnoprávneho vzťahu môže dôjsť k rôznym zmenám v organizácii práce u zamestnávateľa. Dôsledkom niektorých takýchto organizačných zmien je taktiež zmena v obsahu existujúcich pracovnoprávnych vzťahov, t. j. zmena práv a povinností subjektov pracovnoprávneho vzťahu (zamestnanca a zamestnávateľa), resp. dohodnutých pracovných podmienok, za ktorých zamestnanec vykonáva prácu pre zamestnávateľa.
Práve takýmto organizačným zmenám so zameraním na zamestnancov v pracovnom pomere založenom pracovnou zmluvou za podmienok podľa § 42 a nasl. zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej ako „Zákonník práce“) sa venujeme v tomto článku.
Podobne ako v prípade organizačných zmien, ktorých dôsledkom je skončenie pracovného pomeru, aj v tomto prípade ide o procesy, ktoré sú zväčša vyvolané objektívnymi (často vonkajšími) faktormi pôsobiacimi na vlastnú činnosť zamestnávateľa (právne, ekonomické, sociálne a iné faktory), pričom však vyvolávajú potrebu zmien vo výkone činností zamestnávateľa, a to bez potreby ukončenia existujúcich pracovnoprávnych vzťahov.
Pojem „organizačné zmeny“ nie je Zákonníkom práce vymedzený samostatnou legálnou definíciou. Pokiaľ ide o také organizačné zmeny u zamestnávateľa, ktorých výsledkom je zmena v organizácii práce (vrátane prípadnej zmeny v obsahu existujúceho pracovného pomeru), môže ísť svojou právnou a faktickou povahou, ale aj rozsahom o rôzne typy organizačných zmien. Na rozdiel od organizačných zmien, ktorých dôsledkom môže byť skončenie pracovného pomeru so zamestnancom, Zákonník práce takéto typy organizačných zmien výslovne neupravuje ani nerozlišuje.
Avšak, tieto organizačné zmeny nachádzajú svoje vyjadrenie v zmenách či úpravách existujúcich pracovných podmienok zamestnancov na podklade konkrétnych pracovnoprávnych inštitútov Zákonníka práce.
Spravidla pôjde o také typy organizačných zmien, ktoré sú vyvolané potrebou zmeny v organizácii práce u zamestnávateľa a s tým spojenej potreby úpravy pracovných podmienok zamestnancov. Ide tu pritom o také organizačné zmeny, ktoré nespôsobujú trvalú nadbytočnosť zamestnanca či inú zásadnú organizačnú zmenu, v dôsledku ktorej by zamestnávateľ musel so zamestnancom skončiť pracovný pomer.
Nejde o homogénnu skupinu prípadov organizačných zmien, ale o širokú paletu rôznorodých prípadov reorganizácie činnosti zamestnávateľa, ktorými zamestnávateľ reaguje na vonkajšie či vnútorné faktory, ktoré pôsobia na jeho činnosť. Organizačné zmeny u zamestnávateľa, ktorých dôsledkom je zmena organizácie práce, môžu mať charakter trvalej organizačnej zmeny alebo môže ísť aj o také organizačné zmeny, ktoré majú iba dočasný charakter.
Príklad č. 1:
Zamestnávateľ reorganizuje a optimalizuje svoju internú organizačnú štruktúru. V dôsledku uvedeného zamestnávateľ nanovo prerozdeľuje prácu v rámci jednotlivých pracovných oddelení.
V dôsledku uvedeného sa zamestnávateľ dohodne s niektorými zamestnancami na prebratí dodatočnej pracovnej agendy, a to v rozsahu, ktorý si vyžiada zmenu dohodnutého druhu vykonávanej práce, pričom niektorí zamestnanci sa taktiež stanú vedúcimi zamestnancami na novovytvorených manažérskych pozíciách, v dôsledku čoho zmluvné strany dojednajú viaceré nadväzujúce zmeny v dohodnutých pracovných podmienkach, a to najmä pokiaľ ide o dodatočné povinnosti vedúceho zamestnanca, úpravu existujúcich podmienok odmeňovania, výkonu práce nadčas, pridelenia nových pracovných pomôcok atď.
Príklad č. 2:
Zamestnávateľ jednostranne rozhodne o dočasnom preradení zamestnancov na určitom pracovnom úseku na inú prácu, ako bola so zamestnancami dohodnutá v ich pracovnej zmluve, z dôvodu mimoriadnej udalosti.
Ďalším dôležitým kritériom je potom skutočnosť, či ide o také organizačné zmeny, ktoré si vyžadujú súhlas zamestnanca (resp. dohodu zmluvných strán) alebo naopak, či ide o organizačné zmeny (väčšinou dočasného charakteru), ktoré sa uskutočňujú jednostranným úkonom za podmienok a z dôvodov upravených v Zákonníku práce.
Príklad č. 1:
Zamestnávateľ sa s dvoma zamestnancami v pracovnom pomere na kratší pracovný čas písomne dohodne na výkone práce na delenom pracovnom mieste, na ktorom si zamestnanci sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto.
Príklad č. 2:
Tehotná žena vykonáva podľa pracovnej zmluvy prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná, prípadne, ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo.
Keďže dočasná úprava pracovných podmienok tehotnej zamestnankyne nebola možná, zamestnávateľ ženu preradil dočasne na prácu, ktorá je pre ňu vhodná pri zachovaní rovnakého zárobku ako pri doterajšej práci v rámci pracovnej zmluvy. So zamestnancami dotknutého oddelenia sa zamestnávateľ dohodol na dočasnom výkone prác tehotnej zamestnankyne. Z uvedeného dôvodu bolo nutné taktiež dohodnúť so zamestnancami výkon práce nadčas za podmienok uvedených v Zákonníku práce.
Môže pritom ísť čo do rozsahu o organizačnú zmenu menšieho rozsahu ...
Súhlas s použitím cookies
Vlastné nastavenie cookies