Dovolenka zamestnanca

Obsah:

1. Nárok na dovolenku
2. Druhy dovoleniek podľa súčasnej právnej úpravy
3. Výmera dovolenky
4. Dovolenka a pracovný čas
5. Čerpanie dovolenky
6. Zaokrúhľovanie dovolenky
7. Krátenie dovolenky
8. Materská a rodičovská dovolenka v spojitosti s dovolenkou na zotavenie

Stručne:

Dovolenka predstavuje inštitút pracovného práva, ktorý slúži na zabezpečenie zotavenia zamestnanca po práci.

Primárnym účelom dovolenky, ako inštitútu pracovného práva, je teda ochrana zdravia zamestnanca a regenerácia pracovných síl zamestnanca.

Počas dovolenky zamestnávateľ nemôže zamestnancovi určovať, čo by mal robiť, kde by ju mal tráviť.

Nárok na dovolenku je právo zamestnanca, ktoré je garantované aj Ústavou Slovenskej republiky v čl. 36: „Zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky. Zákon im zabezpečuje najmä najkratšiu prípustnú dĺžku platenej dovolenky na zotavenie.“ Minimálnu dovolenku zamestnancov na zotavenie upravuje v § 103 Zákonník práce, čím napĺňa čl. 36 Ústavy Slovenskej republiky.

Dovolenka je upravená v § 100 až § 117 Zákonníka práce.

1. Nárok na dovolenku

Nárok na dovolenku vzniká výlučne zamestnancovi v pracovnom pomere, a to na základe pracovnej zmluvy. Je to právo zamestnanca, ktoré sa nedá preniesť na inú osobu. Nárok na dovolenku zamestnancovi nevzniká automaticky, ale až po splnení určitých podmienok, ktoré sú bližšie upravené v Zákonníku práce.

Aby dovolenka splnila svoj účel, mal by zamestnávateľ určiť zamestnancovi jej čerpanie do konca príslušného kalendárneho roka, v ktorom vzniká na ňu nárok, a spravidla vcelku. Pri určovaní dovolenky zamestnávateľ prihliada na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca, preto nie je čerpanie dovolenky vcelku vo väčšine prípadov možné a musí dôjsť k obojstrannej dohode zo strany zamestnávateľa aj zamestnanca.

Zamestnancovi odmeňovanému podľa Zákonníka práce počas čerpania dovolenky nevzniká nárok na mzdu, vzniká mu nárok na náhradu mzdy.

1.1 Dojednanie dovolenky

Podľa § 43 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný v pracovnej zmluve dohodnúť so zamestnancom podstatné náležitosti pracovnej zmluvy.

V zmysle § 43 ods. 2 „zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem náležitostí podľa ods. 1 aj ďalšie pracovné podmienky, a to výmeru dovolenky“. Stačí uviesť odkaz na konkrétne ustanovenie kolektívnej zmluvy alebo konkrétny paragraf Zákonníka práce.

Možnosť odkázať na dovolenku vymedzenú vo vnútornom predpise zamestnávateľa Zákonník práce výslovne neuvádza.

2. Druhy dovoleniek podľa súčasnej právnej úpravy

Zákonník práce rozlišuje nasledujúce druhy dovolenky:

1. dovolenka za kalendárny rok – zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 (pracovných) dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok;
2. dovolenka – na jej pomernú časť – ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka, ale zamestnanec vykonával prácu aspoň 60 dní u toho istého zamestnávateľa; pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru 1/12 celoročnej základnej výmery dovolenky za kalendárny rok;
3. dovolenka za odpracované dni – ak zamestnanec nesplnil podmienky pre vznik nároku na dovolenku za kalendárny rok alebo na jej pomernú časť, má nárok na dovolenku za odpracované dni v dĺžke 1/12 základnej výmery dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku;
4. dodatková dovolenka – nárok v dĺžke jedného týždňa má zamestnanec, ktorý po celý kalendárny rok pracuje pod zemou, pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, a zamestnanec, ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé. Ak zamestnanec za týchto podmienok pracuje len časť kalendárneho roka, patrí mu za každých 21 takto odpracovaných dní 1/12 dodatkovej dovolenky.

A. Dovolenka za kalendárny rok

Aby sme mohli posúdiť, či zamestnanec splnil základnú podmienku „odpracovania 60 dní v roku“, je potrebné poznať, aký deň sa považuje na účely dovolenky za odpracovaný (pozri § 144a ods. 1 Zákonníka práce).

V zmysle § 101 Zákonníka práce sa za odpracovaný deň považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny, pričom časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú. Za odpracovaný deň sa považuje aj deň, ak zamestnanec nepracuje preto, že počas pracovnej zmeny nastala prekážka v práci, ktorá sa považuje za výkon práce.

Ako výkon práce sa podľa § 144a ods. 1 ZP posudzuje aj doba:

• keď zamestnanec nepracuje pre prekážky v práci, ak Zákonník práce neustanovuje inak,
• pracovného voľna, ktoré si zamestnanec odpracuje neskôr,
• náhradného voľna za prácu nadčas, za prácu vo sviatok, za čas neaktívnej pohotovosti na pracovisku alebo náhradného voľna poskytnutého podľa § 96 ZP,
• prekážky v práci z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov,
• dovolenky:
• počas ktorej zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti,
• ktorú mladistvý zamestnanec strávi pri odbornej príprave v rámci systému teoretickej alebo praktickej prípravy.

Naopak, ako výkon práce sa na účely nároku na dovolenku neposudzujú doby ustanovené v § 144a ods. 2 a 3 ZP:

• výkon práce, za ktorý sa vopred poskytlo pracovné voľno,
• práce nadčas, neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku, ak sa za ňu poskytne náhradné voľno,
• počas ktorej si zamestnanec odpracúva prekážku v práci z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov,
• pracovného voľna (s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy) poskytnutého na žiadosť zamestnanca podľa § 141 ods. 3 písm. c) ZP,
• výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu,
• neospravedlneného zameškania pracovnej zmeny alebo jej časti,
• na ktorú zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie podľa § 136 ods. 2 ZP,
• dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca pre chorobu alebo úraz, okrem dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá,
• rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2,
• nariadenej karantény (karanténneho opatrenia),
• ošetrovania chorého člena rodiny,
• starostlivosti o dieťa mladšie ako 10 rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inak ...