Obsah:
3.1 Výpovedné dôvody pri skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa
3.2 Ponuková povinnosť zamestnávateľa (§ 62 ods. 2 a 3 ZP)
3.3 Zákaz výpovede a ochranná doba
3.4 Výpoveď zamestnancovi so zdravotným postihnutím – súhlas príslušného úradu práce
Výpoveď zo strany zamestnávateľa je jednostranným adresovaným (a doručeným) právnym úkonom zamestnávateľa, ktorým zamestnávateľ prejavuje vôľu skončiť pracovný pomer z jeho strany (týmto spôsobom) so zamestnancom.
| Požiadavky na výpoveď + súbor povinností
|
| → nemožnosť ďalej zamestnávať (pozri § 63 ods. 2 a 3 ZP – ponuková povinnosť),
→ nie je ustanovený zákaz výpovede (§ 64 ZP),
→ dodržanie pravidiel pri hromadnom prepúšťaní (§ 73 ZP) – bez sankcie neplatnosti, ak sa povinnosť nesplní,
→ písomná forma (§ 61 ods. 1 ZP) + aj podpísanie oprávnenou osobou (§ 9 ZP),
+ označenie subjektov (zamestnávateľ a zamestnanec),
→ existencia výpovedného dôvodu (napr. porušenie pracovnej disciplíny) → splniť aj povinnosti pred existenciou výpovedného dôvodu (napr. písomné upozornenie), urobenie organizačnej zmeny a pod. (§ 63 ods. 1 ZP),
→ vymedzenie výpovedného dôvodu a jeho nezameniteľnosť (§ 61 ods. 2 ZP) – popísanie skutkového stavu + dôkazy,
→ umožnenie zamestnanca vyjadriť sa (pozn.: pri porušení pracovnej disciplíny) (§ 63 ods. 6 ZP),
→ prerokovanie výpovede s príslušným zástupcom zamestnancov (§ 74 + § 229 ods. 7, § 232 ZP); v prípade ochrany zástupcov zamestnancov – získanie súhlasu (§ 240 ods. 9 a 10 ZP); v prípade zamestnanca so zdravotným postihnutím získanie súhlasu (§ 66 ZP); osobitná ochrana – chránený oznamovateľ trestného činu (§ 7 zákona č. 307/2014 Z. z.),
→ doručenie výpovede (§ 38 ZP).
Fakultatívne:
– napr. uvedenie výpovednej doby – (SIII, s. 70): Výpovedná lehota je zákonným dôsledkom výpovede. Nemusí byť preto vo výpovedi správne uvedená, ak má byť výpoveď platná a nemusí byť výslovne vôbec uvedená.
Ak neuvedie teda organizácia alebo pracovník vo výpovedi výpovednú lehotu vôbec alebo ju uvedie nesprávne, nie je výpoveď neplatná, avšak pracovný pomer končí uplynutím zákonnej výpovednej doby.
|
Podpísanie výpovede oprávnenou osobou
V roku 2017 sa ÚS SR zaoberal otázkou konania za zamestnávateľa, prípustnosti splnomocnenia v pracovnom práve – Nález ÚS SR I. ÚS 155/2017.
Prípad: ÚS SR I. ÚS 155/2017
Skutkový stav: Sťažovateľka ako zamestnávateľ jednostranne ukončila pracovný pomer so svojimi zamestnancami výpoveďou z 28. 6. 2013 z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Zamestnanci sa žalobou podanou okresnému súdu 28. 10. 2013, resp. 30. 10. 2013, domáhali vyslovenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou a priznania náhrady mzdy, pričom ich nosná argumentácia spočívala v tvrdení, že sťažovateľkou daná výpoveď bola podpísaná osobou, ktorá nebola oprávnená konať v jej mene. Zamestnávateľka neuspela ani na OS, KS, ani na NS SR.
Sťažovateľka argumentuje, že okresný súd, ako aj krajský súd vec nesprávne právne posúdili, keď nevzali do úvahy možnosť subsidiárneho použitia zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v intenciách § 1 ods. 4 ZP, podľa ktorého na posúdenie pracovnoprávnych vzťahov v prípadoch, ktoré explicitne Zákonník práce neupravuje, má byť aplikovaný práve Občiansky zákonník... Sťažovateľka uviedla, že oba súdy aplikovali právnu normu v rozpore so základnými princípmi pracovného práva, najmä v rozpore s princípom subsidiarity Občianskeho zákonníka vo vzťahu k Zákonníku práce, v rozpore so zaužívanou aplikačnou praxou, ako aj v rozpore s významom a účelom inštitútu zmluvného splnomocnenia, pričom v dôsledku tejto aplikácie nesprávne právne posúdili otázku zastúpenia zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch...
Keďže zastúpenie zamestnávateľa na základe splnomocnenia v pracovnoprávnych vzťahoch (resp. vo všeobecnosti zastúpenie účastníkov pracovnoprávnych vzťahov) nie je špeciálne upravené v prvej časti Zákonníka práce a zároveň ani žiadne ustanovenie prvej (ale ani osobitnej) časti Zákonníka práce nevylučuje inštitút zastúpenia na základe splnomocnenia v pracovnoprávnych vzťahoch a ani neobsahuje v tomto smere žiadnu doložku neplatnosti, sťažovateľka zastáva názor, že na zastúpenie na základe splnomocnenia v pracovnoprávnych vzťahoch sa subsidiárne vzťahujú všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka o zastúpení na základe splnomocnenia... Súdy však existenciu subsidiárnej právnej úpravy zastúpenia splnomocneným zástupcom v Občianskom zákonníku... odignorovali a argumentačne sa s ňou vôbec nevysporiadali, hoci ide o otázku zásadného významu pre rozhodnutie vo veci samej, pričom napadnutým rozsudkom fakticky contra legem poprel zákonný princíp subsidiarity Občianskeho zákonníka v pracovnoprávnych vzťahoch. So zastúpením zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch totiž priamo súvisí otázka prípustnosti zastúpenia zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch podľa § 31 OZ, t. j. osobou odlišnou od osôb, ktoré sú oprávnené konať za zamestnávateľa podľa § 9 ods. 1, 2 ZP... Odvolací súd nevyslovil žiaden právny názor ku skutočnosti, prečo bolo zastúpenie zamestnávateľa splnomocneným zástupcom na základe dohody o plnomocenstve do roku 2002 možné a prečo od roku 2002, po nadobudnutí účinnosti aktuálneho Zákonníka práce, by to už možné nemalo byť. Pritom práve kvôli vypusteniu duplicitných ustanovení v predpisoch pracovného a občianskeho práva, vrátane ustanovení o zastúpení, bola zakotvená subsidiarita Občianskeho zákonníka k Zákonníku práce.
ÚS SR: Ústavná sťažnosť je dôvodná, pretože postupom všeobecných súdov z dôvodu ústavne nekonformnej interpretácie a aplikácie § 1 ods. 4 ZP v spojení s § 31 OZ došlo k porušeniu sťažovateľkou označených základných práv.
KS tvrdil, že konať za zamestnávateľa môže len ten, kto je presne vymedzený v § 9 ZP (detailne pozri nález), ak koná niekto iný (napr. na základe splnomocnenia), ide o neplatný právny úkon.
ÚS SR uviedol, že z pohľadu terminológie nemožno pojmovo spájať či stotožňovať poverenie so zastúpením (splnomocnením), ide o odlišné právne inštitúty, s rozdielnymi potenciálnymi právnymi následkami, ktoré sú upravené inými kódexmi súkromného práva. Poverenie podľa § 9 ZP sa viaže iba na osobu zamestnanca zamestnávateľa, pričom jeho zodpovednosť sa riadi normami pracovného práva s výraznou ochrannou funkciou. Zastúpenie ako občianskoprávny inštitút umožňuje, aby za zamestnávateľa mohli robiť právne úkony aj iné osoby než jeho vlastní zamestnanci, pričom vzájomné vzťahy medzi zastúpeným a zástupcom sa riadia normami občianskeho práva. Zastúpiť sa môže nechať zamestnanec aj zamestnávateľ, poverenie je len oprávnením zamestnávateľa. Rozdielne právne následky poverenia a zastúpenia sú najmä v rozsahu potenciálnej náhrady škody, ktorý má poverený zamestnanec na rozdiel od splnomocneného zástupcu zákonom obmedzený.
Okrem toho sa právna úprava poverenia podľa Zákonníka práce líši od zastúpenia podľa Občianskeho zákonníka aj v následkoch prekročenia právomocí vyplývajúcich zo splnomocnenia (porovnaj § 10 ods. 2 ZP contra § 33 ods. 1 a 2 OZ). Označené základné rysy oboch inštitútov vedú k záveru, že ich nemožno vnímať ako zastupiteľné inštitúty (už vôbec nie ako totožné inštitúty), ale ako vzájomne sa doplňujúce právne prostriedky. Zastúpenie na základe plnej moci podľa Občianskeho zákonníka dopĺňa chýbajúcu úpravu Zákonníka práce a dotvára celkový a komplexný právny rámec konania za zamestnávateľa.
V prospech uvedenej interpretácie svedčí i (historický) kontext vývoja právnej úpravy. Predchádzajúci Zákonník práce z roku 1965 upravoval oba inštitúty ako poverenie zamestnanca, ako aj zastúpenie na základe splnomocnenia, a to taktiež s rozdielnymi právnymi následkami, ako to je aj podľa platnej právnej úpravy. Pri prijatí nového Zákonníka práce s účinnosťou od 1. apríla 2002 sa z jeho textu vylúčilo viacero inštitútov (vrátane zastúpenia), ktoré duplicitne upravoval Občiansky zákonník, avšak súčasne sa zaviedla subsidiárna pôsobnosť základného kódexu súkromného práva tak, aby tieto inštitúty mohli byť uplatňované naďalej. Nemožno rozumne predpokladať, že zákonodarca mal záujem na vylúčení inštitútu zastúpenia na základe splnomocnenia z pracovnoprávnych vzťahov (dôvodová správa sa k tomu nevyjadruje), naopak, aplikácia tohto inštitútu sa mala ďalej opierať o (v tom čase širokú) subsidiárnu pôsobnosť Občianskeho zákonníka.
→ Záver: Zamestnávateľ môže poveriť na právny úkon svojho zamestnanca (§ 9 ZP), ale môže sa dať aj zastúpiť na základne splnomocnenia podľa Občianskeho zákonníka.
3.1 Výpovedné dôvody pri skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa
§ 63 ZP taxatívne v ods. 1 písm. a) až e) ZP vymedzuje výpovedné dôvody zamestnávateľa (nemožno ich rozširovať ani dohodou zmluvných strán, ani cez kolektívnu zmluvu alebo vnútorným predpisom).
4.1.1 Výpovedný dôvod: § 63 ods. 1 písm. a) ZP – zrušenie zamestnávateľa alebo časti zamestnávateľa
V § 63 ods. 1 písm. a) ZP je vymedzená skupina výpovedných dôvodov, ktoré sú tiež považované za tzv. organizačné dôvody [pozri aj písm. b)].
Zrušenie zamestnávateľa
Zrušenie zamestnávateľa je postup/úkon, kedy sa zrušuje zamestnávateľ bez právneho nástupcu (inak pozri § 27 ZP a nasl. – prevod podniku).
Príklad:
Zamestnávateľ A má prevádzku v meste X, kde zamestnáva 3 zamestnancov:
- zamestnávateľ sa rozhodne, že činnosť bude vykonávať bez zamestnancov – zrušenie zamestnávateľa nie je zánikom ani s. r. o., ani podnikania FO – podnikateľa.
Z hľadiska Zákonníka práce – podľa § 7 ods. 1 „Zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch.“
Z tohto hľadiska zamestnávateľom nie je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá nezamestnáva ani jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu. Ide o zrušenie zamestnávateľa, nie o zrušenie právnickej osoby alebo fyzickej osoby – podnikateľa ani o jej zánik.
Príklad:
Zamestnávateľ A má prevádzku v meste X, kde zamestnáva 3 zamestnancov:
- zamestnávateľ sa rozhodne, že činnosť nebude vykonávať vôbec a s. r. o. zruší, živnosť vráti.
V tomto prípade sa zrušenie (zánik PO) a zrušenie zamestnávateľa dejú v podstate paralelne, ale zrušenie zamestnávateľa spravidla nastane aj tak skôr, než sa zruší právnická osoba.
V týchto prípadoch zamestnávateľ z objektívnych dôvodov nemá možnosť (ako zamestnávateľ) ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu, pretože zamestnávateľ sa zrušuje (t. j. je prijaté rozhodnutie o skončení činnosti zamestnávateľa – pozri napr. ObZ).
Z hľadiska formy sa nevyžaduje Zákonníkom práce prijatie rozhodnutia o zrušení, avšak je dôležité, aby táto skutočnosť bola vymedzená vo výpovediach zamestnancov, že zamestnávateľ sa k určitému dňu zrušuje. Ak sa zamestnávateľ zrušuje napr. k 31. 3., nie je možné, aby v evidenčnom stave mal zamestnanca ešte 1. 4. [napr. dvaja zamestnanci dostali výpoveď z dôvodu zrušenia zamestnávateľa a jeden ešte bude istý čas vykonávať prácu – v takom prípade ide skôr o organizačnú zmenu podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP – nadbytočnosť, ktorá predchádza zrušeniu zamestnávateľa]. NS ČR sa v prípade 21 Cdo 191/2009 (Sj 133/2010) zaoberal otázkou obmedzenia aktivít zamestnávateľa: „...organizačné opatrenie, ktorým (ktorými) zamestnávateľ sleduje útlm svojich výrobných alebo iných činností bez toho, že zároveň dochádza k úplnému zastaveniu činnosti zamestnávateľa alebo jeho časti, nie je zrušením zamestnávateľa alebo jeho časti“.
Prípad: 21 Cdo 2296/2012 – krátkodobé prerušenie výroby a vplyv na zrušenie zamestnávateľa/časti zamestnávateľa
Skutkový stav: Listom z 26. 10. 2005 žalovaná oznámila žalobkyni, že s ňou rozväzuje pracovný pomer výpoveďou z dôvodu rušenia časti organizácie, pretože zahraničný zákazník začiatkom mesiaca september 2005 neposlal predpokladané objednávky na výrobu odlievanej obuvi a ukončil hospodársku spoluprácu. V dôsledku uvedenej skutočnosti bolo zo strany konateľa žalovanej rozhodnuté o ukončení výroby a zrušení prevádzky k dátumu 30. 11. 2005.
NS ČR: Na posúdenie, či boli splnené predpoklady pre výpoveď z pracovného pomeru pre zrušenie zamestnávateľa, nie je rozhodujúce, že žalovaná (s odvolaním na ukončenie hospodárskej spolupráce zákazníka spoločnosti Waldhausen GmbH & Co. KG so žalovanou v oblasti výroby odlievanej obuvi a vypovedaním nájomnej zmluvy 19. 9. 2005, na základe ktorej mala žalovaná prenajaté zariadenia na výrobu odlievanej obuvi) nemienila prevádzkovať výrobu odlievanej obuvi a rozhodla o zrušení prevádzky 2300 ku dňu 30. 11. 2005. Podstatné je, že v skutočnosti k samotnému zrušeniu časti žalovanej prevádzky 2300 nedošlo, došlo len k prerušeniu výroby odlievanej obuvi na dobu približne jedného mesiaca a strojné zariadenia, na ktorých bola výroba obuvi realizovaná, prenajaté priestory neopustili a výroba v týchto priestoroch nebola ukončená ani v roku 2006 a pokračovala až do 31. 5. 2008, čiže za tejto situácie nemožno krátkodobé prerušenie výroby odlievanej obuvi považovať za zrušenie časti zamestnávateľa.
Zrušenie časti zamestnávateľa
Zrušenie časti zamestnávateľa: je postup/úkon, kedy sa zrušuje časť zamestnávateľa. Časť zamestnávateľa nemožno spájať automaticky s pojmom organizačná jednotka podľa § 7 ods. 2 ZP (tá je vlastne samostatným zamestnávateľom). Zamestnávateľ neplánuje prevádzkovať relatívne samostatnú činnosť, ktorou sa časť zamestnávateľa dosiaľ podieľala na plnení úloh (predmete činnosti zamestnávateľa).
Ak ide o organizačnú jednotku podľa § 7 ods. 2 ZP, do úvahy síce pripadá aj ponuková povinnosť v prípade voľného miesta v inej „časti zamestnávateľa“ v dohodnutom mieste výkonu práce – § 63 ods. 2 ZP, ale ak pôvodná časť mala vlastnú pracovnoprávnu subjektivitu, tak iná časť zamestnávateľa (hlavný zamestnávateľ) je iným subjektom, a teda tu nie je ponuková povinnosť.
| Časť zamestnávateľa podľa judikatúry a odbornej literatúry
|
| Príklad: pobočka, odštepný závod, dielňa, oddelenie, útvar, iná zložka
= relatívna samostatná činnosť – podieľa sa na plnení úloh zamestnávateľa
+ má vyčlenené určité prostriedky (napr. budovy, stroje, náradie, zariadenia),
+ priestory na prevádzkovanie,
+ spravidla je uvedená vo vnútornom organizačnom predpise zamestnávateľa,
+ spravidla na jej čele stojí vedúci zamestnanec,
→ zamestnávateľ ju už nechce prevádzkovať + nemá možnosť zamestnávať zamestnancov v nej.
|
Pozri napr. aj prípad pred NS ČR – NS 2 Cdon 1053/96 (Rc 1/1998): Časť organizácie, rovnako ako organizáciu samotnú, nemožno mechanicky stotožňovať s kolektívom (skupinou) pracovníkov v nej pôsobiacich.
Pre jej vymedzenie je v prvom rade podstatné, že predstavuje určitý súbor vecí, práv a iných majetkových hodnôt, ktoré slúžia na plnenie úloh organizácie. Súčasťou tohto súboru je aj osobný prvok (pracovníci v nej pôsobiaci). Pre časť organizácie je tak charakteristické spojenie hmotných a osobných zložiek činnosti. Ak dochádza k zrušeniu, premiestneniu alebo prevedeniu časti organizácie, potom takéto opatrenie sa nemôže dotýkať len jej osobného prvku (pracovníkov v nej pôsobiacich), ale vždy aj jej hmotných zložiek; také organizačné opatrenie sa spravidla prejaví v tom, že organizácia prestane naďalej vyvíjať takú činnosť, ktorú doteraz vykonávala zrušená alebo prevedená zložka, alebo že naďalej túto činnosť začne vykonávať na inom mieste.
Pre záver, či ide o časť organizácie, nie je samo osebe podstatné, koľko pracovníkov v nej pôsobí.
V časti organizácie môže pôsobiť aj jediný pracovník, ak ide o takú organizačnú jednotku, útvar alebo priečinok organizácie, ktorá v rámci organizácie vyvíja relatívne samostatnú činnosť a takáto zložka organizácie vyhovuje ďalším, vyššie uvedeným požiadavkám.
V praxi je potrebné odlíšiť:
| Zrušenie časti zamestnávateľa = časť zamestnávateľa už neexistuje
| Výpovedný dôvod: § 63 ods. 1 písm. a) ZP
|
| Zrušenie časti práce v časti zamestnávateľa = časť zamestnávateľa existuje (ale časť práce sa už nebude vykonávať)
| Výpovedný dôvod: § 63 ods. 1 písm. b) ZP
|
Z hľadiska formy:
- Zákonník práce neuvádza písomnú formu zrušenia (ale musí byť zrejmé, že došlo k zrušeniu). Ak časť zamestnávateľa bola vymedzená aj vo vnútornom organizačnom predpise zamestnávateľa, a dôjde k jej zrušeniu, nebude sa v ňom uvádzať.
Premiestnenie zamestnávateľa alebo časti zamestnávateľa
Premiestnenie zamestnávateľa:
Zamestnávateľ mení miesto svojho pôsobenia (miesta, kde vykonáva svoju činnosť) s následkom, že zamestnancovi by sa zmenilo miesto výkonu práce, čo vyžaduje aj zmenu pracovnej zmluvy (pozn. závisí aj od šírky dojednania), ale na druhej strane zamestnávateľovi umožňuje zamestnanca naďalej zamestnávať na inom mieste (ak nejde aj o organizačné zmeny),
→ ponuková povinnosť vo vzťahu k tomu istému miestu (druh práce) v inom mieste výkonu práce, čo môže znamenať nasledovné:
- zamestnanec so zmenou miesta výkonu práce súhlasí – zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď,
- zamestnanec so zmenou miesta výkonu práce nesúhlasí (ani nie je povinný súhlasiť – pozri § 54 ZP) – zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď.
Príklad:
Zrušenie zamestnávateľa, zrušenie časti zamestnávateľa, premiestnenie časti zamestnávateľa, nadbytočnosť. Zamestnávateľ má tri výrobne nábytku: Výrobňa A = sedacie súpravy – Trnava, Výrobňa B = stoličky – Trenčín, Výrobňa C = postele – Nitra, ústredie – BA.
Vedie ich vo vnútornom predpise ako samostatné časti s vedúcim zamestnancom zodpovedným za časť zamestnávateľa.
| Zrušenie zamestnávateľa
| zrušenie výroby A, B, C + ústredia – zamestnávateľ nebude zamestnávať ani jedného zamestnanca, ak sa ponecháva administratívny personál aspoň na ústredí, ide o zrušenie častí zamestnávateľa
|
| Zrušenie časti zamestnávateľa
| napr. zrušenie výrobne A (zrušenie výroby bez náhrady)
|
| Premiestnenie časti zamestnávateľa
| premiestnenie výrobne A na iné miesto (ako samostatnej časti zamestnávateľa) – ponuková povinnosť zamestnávateľa týkajúca sa nového miesta výkonu práce
|
| Nadbytočnosť - § 63 ods. 1 písm. b)
| obmedzenie aktivít bez ich úplného zastavenia (to nie je zrušenie zamestnávateľa ani časti),
- premiestnenie výrobne A a zlúčenie s výrobňou B (zachovanie výroby) – vytvára sa nová výrobňa – zrušuje sa síce časť zamestnávateľa A, ale vytvára sa nová časť zamestnávateľa AB, a teda došlo k premiestneniu činnosti. Časť zamestnancov môže byť nadbytočných z dôvodu premiestnenia časti zamestnávateľa ale je daný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP, pretože inak je daná ponuková povinnosť podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod b)
- premiestnenie + voľné miesto + zamestnanec akceptuje/neakceptuje premiestnenie. Samotným dôvodom skončenia pracovného pomeru nie je premiestnenie, ale nadbytočnosť, pretože aj ak by sa zamestnávateľ/časť zamestnávateľa nepremiestňovala, zamestnancova práca by bola nadbytočná.
|
Zrušenie časti zamestnávateľa vs. premiestnenie?
Činnosť prevádzky bola špecifická, už sa nebude vykonávať – zrušenie časti zamestnávateľa. Činnosť sa má vykonávať na inej pobočke – presun spisov – vytvorenie/ navýšenie o 5 miest (otázka premiestnenia zamestnávateľa – z 10 zamestnancov by sa 5 malo premiestniť) – Zákonník práce hovorí o zachovaní práce (zlúčenie dvoch pobočiek zamestnávateľa – premiestnenie zamestnávateľa).
Príklad:
Zamestnávateľ má 10 prevádzok (č. 1 – č. 10) v Bratislave. Z dôvodu nerentability zatvára prevádzku č. 2, kde zamestnával 10 zamestnancov.
Zamestnanec mal dohodnuté:
- miesto výkonu práce v tejto prevádzke – t. j. konkrétnou adresou prevádzky
= ponuková povinnosť len miesto výkonu práce, t. j. v adrese prevádzky;
- miesto výkonu práce ako Bratislava
= ponuková povinnosť sa vzťahuje na celú Bratislavu, t. j. v prevádzkach v Bratislave, ak je voľné pracovné miesto, ponuková povinnosť sa (pri splnení ďalších podmienok: napr. kvalifikácia, zdravotný stav) vzťahuje na toto miesto;
- miesto výkonu práce ako všetky prevádzky zamestnávateľa
= ponuková povinnosť sa vzťahuje na všetky prevádzky zamestnávateľa, ak je voľné pracovné miesto, ponuková povinnosť sa (pri splnení ďalších podmienok: napr. kvalifikácia, zdravotný stav) vzťahuje na toto miesto.
Prípad: pred NS ČR – NS 2 Cdon 727/96 (SJ 34/1998) – výpoveď z dôvodu zrušenia časti zamestnávateľa
Pre výpoveď z pracovného pomeru podľa ustanovenia § 46 ods. 1 písm. c) zák. práce [pozn. v SR § 63 ods. 1 písm. b) ZP] je charakteristické, že zamestnávateľ môže (objektívne vzaté) aj naďalej (po prijatí organizačnej zmeny) zamestnancovi prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy (v dôsledku rozhodnutia o zmene úloh zamestnávateľa, jeho technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách zamestnávateľ nestráca možnosť prideľovať zamestnancovi prácu, ktorú preňho doteraz vykonával), avšak jeho práca nie je (vôbec alebo v pôvodnom rozsahu) pre zamestnávateľa v ďalšom období potrebná, pretože sa stal nadbytočným vzhľadom na rozhodnutie o zmene úloh zamestnávateľa, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.
Pri výpovedi podľa ustanovenia § 46 ods. 1 písm. b) zák. práce [pozn. v SR § 63 ods. 1 písm. a) ZP] zamestnávateľ nestráca (objektívne vzaté) možnosť prideľovať zamestnancovi stanovený druh práce, nemôže však splniť povinnosti prideľovať prácu v dohodnutom mieste, a to práve a len z dôvodu, že sa premiestnil inam (do miesta, kde zamestnanec nie je povinný vykonávať pre zamestnávateľa prácu), príp. sa do iného miesta premiestnila časť zamestnávateľa, v ktorom zamestnanec doteraz prácu vykonával.
Ak dôjde k zrušeniu zamestnávateľa alebo jeho časti, znamená to, že zamestnávateľ v dôsledku tejto organizačnej zmeny stratil možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, pretože nemá (objektívne vzaté) možnosť mu prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy buď vôbec, alebo vo svojej zrušenej časti, v ktorej zamestnanec doteraz pracoval (srov. též rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 6. 1997 sp. zn. 2 Cdon 727/96, který byl uveřejněn pod č. 34 v časopise Soudní judikatura, roč. 1998).
Prípad: NS ČR 21 Cdo 3133/2005 (SJ 84/2010) – podmienky výpovede z dôvodu zrušenia časti zamestnávateľa
Skutkový stav: Listom zo dňa 15. 12. 2003 žalovaná oznámila žalobcovi, že mu dáva výpoveď z pracovného pomeru podľa ustanovenia § 46 ods. 1 písm. a) zákonníka práce [pozn. SR: § 63 ods. 1 písm. a) bod 1 ZP].
Dôvod: akademický senát Fakulty národohospodárskej VŠE na zasadnutí 18. 9. 2003 rozhodol o zrušení Katedry makroekonómie k 15. 2. 2004, ale dňa 12. 11. 2003 prebehlo na Fakulte národohospodárskej výberové konanie na obsadenie miest na novovznikajúcej Katedre ekonómie, do ktorého sa žalobca neprihlásil a v ktorom výberová komisia odporučila kandidátov z radov uchádzačov na novovzniknuté miesta, a žalobca neprijal pracovné miesto na novovzniknutej Katedre ekonómie, ktoré mu žalovaná ponúkla listom z 2. 12. 2003, a že žalovaná nemá možnosť žalobcu ďalej zamestnávať v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, ani v mieste jeho bydliska, a to ani po predchádzajúcej príprave.
Tvrdenie žalobcu: Žalobca sa domáhal, aby bolo určené, že uvedená výpoveď z pracovného pomeru je neplatná... Žalobu odôvodnil najmä tým, že na základe pracovnej zmluvy zo dňa 27. 12. 1985 bol zamestnaný u žalovanej na pozícii docent na Katedre makroekonómie, situovanej na Fakulte národohospodárskej, v pracovnom pomere na dobu neurčitú. Výpoveď z pracovného pomeru vychádza podľa názoru žalobcu z rozhodnutia akademického senátu z 18. 9. 2003, ktoré bolo prijaté len s cieľom vytvorenia možnosti rozviazania pracovného pomeru s niektorými zamestnancami a súčasne bolo predčasné, pretože štatút fakulty nadobúda platnosť dňom, keď ho schváli akademický senát fakulty, a účinnosť dňa, kedy ho schváli akademický senát VŠE, ktorý na svojom zasadnutí, ktoré sa konalo 25. 1. 2004, zmenu štatútu Fakulty národohospodárskej VŠE spočívajúcu v zrušení Katedry ekonomických teórií a Katedry makroekonómie a vzniku Katedry ekonómie neschválil. Žalovaná tiež riadne nesplnila voči žalobcovi svoju ponukovú povinnosť, aj keď mu listom zo dňa 2. 12. 2003 ponúkla ďalšie zamestnanie, je podľa názoru žalobcu rozhodujúce, že na Katedre ekonómie je aj naďalej vyučovaný predmet, ktorý žalobca vyučoval na Katedre makroekonómie (predmet „Makroekonomie I“) a že teda mal dostať ponuku práce na novej Katedre ekonómie, zodpovedajúcej jeho zaradeniu na Katedre makroekonómie. Ponuke tejto práce nebránila ani podmienka výberového konania vyžadovaná pre prijatie akademických pracovníkov na VŠE, lebo od výberového konania možno upustiť pri opakovanom uzatváraní pracovného pomeru s akademickým pracovníkom, ak ide o obsadenie ním zastávaného miesta.
NS ČR: S názorom žalovanej, ktorá vyvodzuje, že môže dôjsť k zrušeniu časti zamestnávateľa bez toho, aby prestal „vyvíjať činnosť, ktorú doteraz vykonávala zrušená časť“, nemožno súhlasiť. Ak totiž zamestnávateľ zrušuje svoju časť, pojmovo z toho vyplýva, že prijal túto organizačnú zmenu práve preto, že naďalej nemieni prevádzkovať (relatívne samostatnú) činnosť, ktorou sa časť zamestnávateľa doteraz podieľala na plnení úloh (predmetu činnosti) zamestnávateľa samotného.
Keby zamestnávateľ po zrušení svojej časti zamýšľal naďalej prevádzkovať činnosť doteraz vykonávanú v zrušovanej časti, nemôže predstavovať takto poňatá organizačná zmena v skutočnosti zrušenie časti zamestnávateľa, ale – v závislosti od jej skutočného obsahu a zmyslu – ...
Súhlas s použitím cookies
Vlastné nastavenie cookies