I. Úvod
Téma tzv. fiktívnych, resp. nútených živností (nejde však o to isté) sa opätovne dostala do pozornosti v roku 2023 (na základe zverejnenej analýzy zo strany Najvyššieho kontrolného úradu SR)https://www.nku.gov.sk/strat%C3%A9gie-a-anal%C3%BDzy https://www.nku.gov.sk/documents/33855/34228/%28Ne%29samostatne%20z%C3%A1robkovo%20%C4%8Dinn%C3%A9%20osoby.pdf/283c5cc7-80fc-c823-30e4-7b5cea9507a2 (pozri stránku NKÚ a časť stratégie a analýzy) a v roku 2024 (vo väzbe na zverejnenú analýzu Útvaru hodnoty za peniaze MF SR) https://www.mfsr.sk/files/sk/financie/hodnota-za-peniaze/analyzy-uhp/fiktivni_zivnostnici_komentar-uhp_maj2024.pdf (pozri stránku MF SR a časť hodnota za peniaze). Vzhľadom na vysoký počet takýchto osôb a rastúci trend, ako aj potrebu konsolidácie rozpočtu verejnej správy sa objavujú snahy (a týmto je dávaná aj mediálna publicita v rôznych článkoch na túto tému) ohľadom zmeny súčasnej situácie (či už formou zmeny zákona alebo zvýšením kontrolnej činnosti príslušných kontrolných orgánov).
Štát (ale aj verejnosť) sa teda viac začína zaujímať o to, čo sa v skutočnosti deje, pretože po formálnej stránke sa síce zvyšuje ochrana práv zamestnancov, rastie minimálna mzda, mzdové zvýhodnenia, zaviedli sa rôzne benefity, ale právo na ne má len osoba, ktorá má status zamestnanca. Ak osoba nemá status zamestnanca, vždy je otázne, aké podmienky si dohodne, resp. môže dohodnúť a akú ma ochranu, ak nastane negatívna skutočnosť (napr. pracovný úraz). Zároveň, ak má podnikateľ – SZČO dohodnuté zmluvné podmienky podobné ako zamestnanec, je celkom možné, že v skutočnosti to aj zamestnanec je, hoci sa k tomu zmluvné strany nepriznávajú (a je tu riziko, že nie inšpekcia práce, ale subjekty, ktoré potrebujú vybrať dane a odvody sa začnú zaoberať právnou kvalifikáciou vzťahu s cieľom zabezpečiť doplatenie daní a odvodov). V tlači a článkoch sa objavujú rôzne úvahy, názory a interpretácie, čo je a čo nie je závislá práca a čo by sa malo či nemalo robiť. Tieto úvahy sú však často irelevantné, pretože dôležitý je pohľad zákonodarcu, inšpekcie a sudcu. Cieľom tohto článku je teda predstaviť tieto pohľady.
II. Všeobecne k definícii závislej práce a jej významu
Pozitívne vymedzenie pojmu závislá práca
Legálnu definíciu pojmu závislá práca upravuje od 1. 9. 2007 (novela č. 348/2007 Z. z.) § 1 ods. 2 Zákonníka práce. Do účinnosti novely Zákonníka práce zákon nevymedzoval tento pojem. Či je lepšie tento pojem vymedziť, a teda do istej miery limitovať jeho použitie, alebo nevymedziť, nebudeme rozoberať, keďže to v kontexte zakotvenej definície je bezpredmetné. Obmedzíme sa len na konštatovanie, že napr. zákon č. 595/2003 Z. z. nevymedzuje pojem „závislá činnosť“ a konštatovanie, že zákonodarca postupne uberal zo znakov závislej práce, pretože zjavne taký vysoký počet bol problematický a napr. v ČR, kde tiež uberali zo znakov závislej práce, Najvyšší správny súd ČR vyvodzoval aj znaky, ktoré explicitne zákonodarca výslovne nepredvídal (sústavnosť a odplatnosť). Zároveň sa v slovenskej a českej odbornej literatúre vedie polemika o zvolených riešeniach, t. j. o zvolených znakoch. Napr. Tomšej, J., Pichrt, J.: Nad vymezením závislé práce, 2023.
Z LEGISLATÍVY
Predmetnom právnej úpravy Zákonníka práce sú podľa § 1 ods. 1 „individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej práce fyzických osôb pre právnické osoby alebo fyzické osoby a kolektívne pracovnoprávne vzťahy a niektoré právne vzťahy s nimi súvisiace“.
Definícia závislej práce je v podobe legálnej definície zakotvená v § 1 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého: „Závislá práca je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom.“
Cieľom právnej úpravy bolo stanoviť, aká práca sa vykonáva (musí vykonávať) v pracovnoprávnom vzťahu (závislá práca) a aké sú jej znaky (napr. aj v porovnaní s výkonom podnikania, živnosti, kde sú ich znaky tiež vymedzené v legálnej definícii). Výslovné vymedzenie znakov v zákone malo napomôcť lepšie identifikovať prácu, ktorá sa musí vykonávať v pracovnoprávnom vzťahu (resp. obdobnom pracovnom vzťahu) a znížiť počet obchádzaní Zákonníka práce (v ČR sa tento systém nazýva tzv. Švarcsystém).
Negatívne vymedzenie závislej práce
Zákonník práce nevymedzuje, čo závislou prácou nie je (v minulosti to nešťastne upravoval § 1 ods. 3 Zákonníka práce, ktorý však bol zmenený). Pôvodné znenie § 1 ods. 3 Zákonníka práce ustanovovalo: „Závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu. Závislou prácou nie je podnikanie alebo iná zárobková činnosť založená na zmluvnom občianskoprávnom alebo zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov.“. Možno však identifikovať zákony, ktoré napriek tomu, že by činnosť mohla byť aj závislou prácou, výslovne ustanovujú status takejto osoby, napr.:
- asistent poslanca NR SR [§ 4a ods. 2 zákona č. 120/1993 Z. z. o platových pomeroch niektorých ústavných činiteľov Slovenskej republiky: „Na výkon odborných a administratívnych prác spojených s činnosťou poslaneckej kancelárie poskytne kancelária národnej rady poslancovi asistenta, s ktorým po dohode s poslancom uzavrie zmluvu o zabezpečení služieb asistenta poslanca.1b“ – odkaz 1b smeruje na § 51 a 853 Občianskeho zákonníka, § 269 ods. 2 Obchodného zákonníka];
- amatérsky športovec [napr. znenie § 4 ods. 4 písm. a) bod 1 zákona č. 440/2015 Z. z. o športe a o zmene a doplnení niektorých zákonov: „Amatérsky športovec vykonáva šport
- na základe zmluvy o amatérskom vykonávaní športu, ak
- rozsah vykonávania športu, aj ak spĺňa znaky závislej práce, počas jedného kalendárneho roka nepresahuje osem hodín v týždni, päť dní v mesiaci alebo 30 dní v kalendárnom roku,“].
Negatívne vymedzenie možno odvodiť aj z niektorých súdnych rozhodnutí – napr. s ohľadom na postavenie štatutárneho orgánu, konateľa spoločnosti, ktorých činnosť sa nemôže vykonávať v pracovnom pomere, a teda dojednanie pracovného pomeru na takúto činnosť je neplatné, a preto napr. súd nemôže posudzovať ani neplatné skončenie pracovného pomeru napr. výpoveďou.
V podmienkach SR, ale aj ČR (slovenské súdy vo viacerých rozhodnutiach podporne citujú z rozhodnutí českých súdov a právny základ Obchodného zákonníka je z roku 1991, Zákonník práce bol tiež rovnaký pre ČSR) sa súdy už od 90. rokov zaoberali nasledujúcou otázkou: Môže byť činnosť (funkcia) konateľa vykonávaná v pracovnom pomere? Súdy na túto otázku dali jednoznačný záver, že nemôže. V SR ide o rozhodnutie NS SR 5 Cdo 92/97 (judikát R 48/1999). Podrobnejšie pozri osobitný článok autora. Pozri osobitný článok autora na túto tému na EPI a Personálny a mzdový poradca podnikateľa / PMPP - 2019 / PMPP - 14-15/2019. https://www.epi.sk/odborny-clanok/i-zakladne-pravne-vychodiska-pravna-uprava-konatel-a-spolocnik-z-hladiska-pracovnopravnych-vztahov.htm Naopak, zákon č. 455/1991 Zb. o živnostenskom podnikaní (živnostenský zákon) v § 3 vymedzuje, čo nie je živnosťou (to ale neznamená, že ide o závislú prácu).
Zároveň závislou prácou (resp. pracovnoprávnym vzťahom, resp. v danom momente právny vzťah nespadá pod pracovné právo) nie sú aj niektoré vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Napr. NS ČR v rozhodnutí 21 Cdo 615/2001 (z 18. 12. 2001) uviedol, že „za pracovněprávní nelze … považovat takové vztahy, které postrádají časový, místní a zejména věcný (vnitřní účelový) poměr k výkonu nesamostatné (závislé) práce, jako je například nájem služebního bytu zaměstnavatele zaměstnancem, půjčka poskytnutá zaměstnavatelem zaměstnanci a pod.“ Nevrátenie pôžičky zamestnancom zamestnávateľovi by teda nemalo spadať pod individuálne pracovnoprávne spory so slabšou stranou.
Kumulatívne naplnenie znakov závislej práce
Kľúčovou pre posúdenie právneho vzťahu fyzickej osoby, ktorá vykonáva prácu pre iného, sa v minulosti stala otázka výkladového prístupu k § 1 ods. 2 Zákonníka práce vo vzťahu k znakom v ňom uvedeným, t. j. či o závislú prácu ide vtedy, ak sú naplnené všetky znaky uvedené v § 1 ods. 2 Zákonníka práce (kumulatívny prístup) alebo postačuje naplniť len niektoré znaky uvedené v § 1 ods. 2 Zákonníka práce (nekumulatívny/alternatívny prístup).
V princípe je ustálené (a písal o tom autor tohto článku v minulosti), že konštrukcia zákona je v súčasnosti postavená na kumulatívnom prístupe – aby išlo o závislú prácu, majú byť naplnené všetky znaky závislej práce. Možno však nájsť aj rozhodnutie, kde to súd neberie až tak striktne, resp. to prehliada [napr. NS SR 2Sžo/70/2016 (z 31. 1. 2019)].
Z judikatúry 1
NS SR 2Sžo/70/2016, str. 6:
„Podľa názoru Najvyššieho súdu síce prvostupňový správny orgán explicitne neidentifikoval všetky znaky závislej práce, avšak z obsahu odôvodnenia správneho rozhodnutia je zrejmé, že prvostupňový správny orgán správne posúdil konanie fyzických osôb a uvedené dostatočne odôvodnil v súlade s § 47 ods. 3 Správneho poriadku.“
Resp. kde konštatuje, že tretia situácia nie je, ak nastane prípad, že nie sú naplnené ani znaky závislej práce, ani znaky podnikania [NSS SR 5Stk/8/2022 (z 27. 10. 2023), bod 43]. V roku 2024 teda možno už vykonať drobnú korekciu tohto pohľadu, keďže pohľad súdov aj pohľad autora prešiel istým vývojom a je potrebné zohľadniť aj niektoré skutočnosti, pretože pri gramatickom výklade zákona býva problém, že nenaplnenie len jedného zo znakov (často len formálne) by mohlo znamenať, že práca nie je závislou prácou. V tomto ohľade napr. súdy už priznávajú rôznym znakom rôznu váhu, nenaplnenie znaku môže byť aj čisto formálne (napr. že ide o porušenie dojednania pracovného času), že je potrebné skúmať aj niektoré ďalšie znaky – doplnkové, podporné okolnosti (napr. odplatnosť, sústavnosť, poskytovanie pracovných pomôcok, materiálu, zdrojov) a že ak má ísť napr. o podnikanie, obchodnoprávny vzťah a pod., musia byť naplnené aj znaky takejto činnosti.
Príklad č. 1
Napr. v dojednaní zmluvy o dielo nebude dojednaný pracovný čas, ale z obsahu zmluvy vyplýva, že ide o zmluvu na opakovanú druhovú činnosť, a teda nie na výsledok, a teda nepôjde o zmluvu o dielo, ale o prácu zodpovedajúcu práci zamestnanca. Situácia sa teda musí vyhodnotiť komplexne.
K nenaplneniu znaku závislej práce
V praxi, v prípade sporov (či už medzi stranami, alebo medzi kontrolovaným subjektom a inšpekciou práce) dochádza k preukazovaniu znakov závislej práce. Spor môže vyústiť do situácie, kedy „brániaca sa“ strana tvrdí, že nebol naplnený nejaký znak, a teda nejde o výkon závislej práce. K otázke nenaplnenia znakov možno uviesť tieto skutočnosti:
1. Nenaplnenie znaku je len zdanlivé
Znak „v pracovnom čase určenom zamestnávateľom“
Samoorganizácia práce, prípustná napr. podľa § 52 ods. 6 a § 88 Zákonníka práce, teda akoby naznačovala, že takáto osoba nevykonáva závislú prácu. Tu je však potrebné brať do úvahy, že samoorganizácia práce musí byť predmetom dohody strán, a to v podobe aplikácie § 52 ods. 6 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť, že zamestnanec si pri domáckej práci alebo telepráci bude sám rozvrhovať pracovný čas v rámci celého týždňa, alebo sa domácka práca alebo telepráca bude vykonávať v pružnom pracovnom čase“, prípadne cez voliteľný pracovný čas v § 88 Zákonníka práce. S takouto organizáciou času však musí zadávateľ práce súhlasiť. Zároveň platí, že:
- ak zadávateľ práce s uvedeným súhlasí, ale s výhradami alebo v realite je takáto samoorganizácia len na papieri, nejde v skutočnosti o samoorganizovanie si pracovného času,
- ak zadávateľ práce s uvedeným súhlasí, a teda osoba vykonávajúca prácu si skutočne organizuje pracovný čas, je potrebné ustanovenie § 1 ods. 2 Zákonníka práce vykladať aj v spojení s inými ustanoveniami Zákonníka práce, ktoré samoorganizáciu pracovného času umožňujú (§ 52 ods. 6, § 88). Skutočnosť, že strany sa dohodli, že osoba môže vykonávať prácu hocikedy, sama osebe neznamená, že nejde o naplnenie znaku „v pracovnom čase určenom zamestnávateľom“, pretože samotný Zákonník práce umožňuje derogáciu. Navyše, naopak aj SZČO je často pri výkone práce limitovaný niektorými skutočnosťami – v mnohých prípadoch mu zákazník určuje napr. čas začatia práce a termín, do kedy by sa mali vykonať.
Zároveň platí, že aj určenie termínu na dodanie práce je nepriamou formou organizácie práce, pretože osoba si musí prácu organizovať tak, aby úlohu splnila v stanovenom čase. Javí sa teda, že význam tohto znaku, ako mu časť praxe priznáva, je už prekonaný (v podstate ide už len o možnosť zamestnávateľa organizovať pracovných čas, ak tak chce robiť), navyše napr. § 52 ods. 6, § 88 Zákonníka práce jasne naznačujú, že mnohé pracovnoprávne vzťahy sa budú uberať cestou, že nie je dôležité, kedy osoba bude pracovať, ale že dodá očakávané výsledky v určenom termíne.
Príklad č. 2
Pri platformovej práci (napr. vodič služby na rozvoj jedla) sa osoba slobodne alebo zdanlivo slobodne (napr. aplikáciou je motivovaná pozitívne alebo negatívne – „trestami“) pracovať v určitom čase. Ak sa však osoba do aplikácie prihlási – napr. vodič, už sa spravuje pokynmi napr. vo väzbe na to, či môže objednávku odmietnuť, neprijať a v akom rozsahu tak môže spraviť (napr. osoba odmieta objednávky, ktoré sú pre ňu ekonomicky nevýhodné z hľadiska zárobku, čo aplikácia po istom čase bude sankcionovať).
Z judikatúry 2
NSS SR: 5Stk/8/2022 (z 27. 10. 2023), bod 48 sa venoval rozsahu znaku organizácie pracovného času pri výkopových prácach, kde odmietol výklad „zamestnávateľa“: „...pokiaľ ide napokon o určenie pracovného času, výklad požadovaný sťažovateľom, že nepôjde o určenie pracovného času v prípade, ak nebude možné vopred odhadnúť dĺžku trvania výkopových prác, je zjavne absurdný. Podľa § 85 ods. 1 Zákonníka práce je pracovným časom „časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou.“ Je nesporné, že sťažovateľ, keďže si dojednal výkon výkopových prác s dotknutými kopáčmi určil týmto kopáčom časový úsek, v ktorom mu museli byť k dispozícii, najmenej im muselo byť určené, kedy sa majú na pole, kde sa realizovali práce, dostaviť, a dokedy najneskôr musia toto stanovište opustiť (v opačnom prípade by na miesto neprišli a neopustili by ho v nejakom čase spolu so zamestnancom sťažovateľa). Uvedené nie je vylúčené ani vzhľadom na to, že im toto bolo určené ústne, pretože ústne určenie neznamená, že im fakticky nebol pracovný čas určený.“
Do pozornosti možno dať aj otázku osobného výkonu práce a zdanlivej možnosti jej vykonávania vo forme subdodávky. Medzinárodná organizácia práce sa venovala aj analýze rozhodnutí súdov v jednotlivých štátoch ohľadom podradenia tzv. platformovej práce pod status zamestnanca [v tomto kontexte v roku 2024 bude – v čase finalizovania článku v auguste 2024 nebola, ale na jeseň 2024 by mala byť publikovaná smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) o zlepšení pracovných podmienok v oblasti práce pre platformy – s dobou transpozície pre SR dva roky od jej publikovania, rovnako MOP plánuje pripraviť návrh dohovoru MOP a diskutovať o ňom na rokovania konferencie MOP v roku 2025 a 2026]. Napr. v niektorých zmluvách, ktoré platforma s osobou mala, sa vyskytol text, že práca nemusí byť vykonaná len osobne (t. j. že osoba sa môže dať aj zastúpiť). V takom prípade sa však musí posúdiť, či takýto text nie je dojednaný len pro forma, ale v skutočnosti sa vyžaduje len osobný výkon práce.„Platform work and the employment relationship“, ILO Working Paper , March/ 2021 https://www.ilo.org/publications/platform-work-and-employment-relationship
Príklad č. 3
SZČO má osobne čistiť priestory v rôznych prevádzkach subjektu (objednávateľa) na celom území SR (či už to budú nové priestory, alebo rôzne priestory po rekonštrukcii, havárii). Nie je v tom pravidelnosť, ale vzťah je dlhodobý podľa potreby. Táto osoba síce ručí za výsledok – kvalita práce, ale môže si na ňu najať aj subdodávateľa – napr. iný subjekt, SZČO. V danom prípade sa teda dojednáva služba a nie osobný výkon práce (bez ohľadu na to, či objednávateľ je najviac spokojný s tým, že takúto prácu urobí konkrétna SZČO).
2. Nedojednanie nejakej skutočnosti nie je nenaplnením znaku alebo môže byť porušením zákona
Nedojednanie povinností v právnom vzťahu (napr. zmluvné strany sa nedohodli na dĺžke pracovného času) nemusí znamenať, že nebol naplnený znak „v pracovnom čase určenom zamestnávateľom“, ale môže ísť o porušenie zákona dojednať dĺžku pracovného času (navyše dôležitá je aj faktická situácia samotnej realizácie práce a jej organizácie – samostatnosť/nesamostatnosť) – pozri napr. rozhodnutie NS SR 5Asan 7/2017 (z 28. 03. 2018).
Z judikatúry 3
NS SR 5Asan 7/2017, bod 47: „Z predloženého materiálu vyplýva, že medzi sťažovateľom a žalobcom je základný rozpor v dokazovaní, či žalobca vykonával alebo nevykonával závislú prácu v čase výkonu kontroly orgánom kontroly na kontrolovanej prevádzkarni v daný deň bez založeného pracovnoprávneho vzťahu s kontrolovaným podnikateľským subjektom a vzhľadom na to, že doteraz sa nepodarilo rozpor odstrániť, je na mieste v tomto prípade uplatniť zásadu in dubio pro reo. Súd súhlasí s argumentom sťažovateľa, že pri posúdení znakov závislej práce sa môže dať rôzna váha rôznym znakom, pričom primárnym znakom je nadriadenosť a podriadenosť. Nedojednanie odmeny či pracovného času sa má posúdiť ako obídenie zákona a nie ako neprítomnosť znaku. Najvyšší súd však zdôrazňuje, že je rozhodujúce brať do úvahy okolnosti konkrétneho prípadu a posúdiť jednotlivé znaky, ako aj vyhodnotiť celkovú situáciu. Každú skutkovú situáciu je potrebné posudzovať osobitne a správny orgán je povinný vykonať dokazovanie tak, aby spôsobom vylučujúcim akékoľvek pochybnosti jednoznačne preukázal opodstatnenosť záveru o nelegálnom zamestnávaní.“
V prípade pracovného času sa v súčasnosti dokonca len môže poskytnúť písomná informácia podľa § 47a ods. 1 písm. b) Zákonníka práce – „ustanovený týždenný pracovný čas, údaj o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času“ (ak sa nedohodol v pracovnej zmluve) a v podstate, ak je znenie zákona dostatočne určité, postačuje aj odkaz na § 47a ods. 4 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ môže údaje podľa odseku 1 poskytnúť vo forme odkazu na príslušné ustanovenie tohto zákona alebo osobitného predpisu alebo na príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy.“ Nedojednaním je skutočnosť, kedy sa strany na tom nedohodli, avšak dohodou je aj dohoda ústna, resp. aj konkludentné konanie [pozri aj NSS SR: 5Stk/8/2022 (z 27. 10. 2023), bod 48: „Uvedené nie je vylúčené ani vzhľadom na to, že im toto bolo určené ústne, pretože ústne určenie neznamená, že im fakticky nebol pracovný čas určený.“].
Pre porovnanie, v SR je pracovný čas znakom závislej práce, v ČR je pracovný čas podmienkou výkonu závislej práce (t. j. ak sú naplnené znaky závislej práce, musí sa takáto práca vykonávať v pracovnoprávnom vzťahu a v pracovnoprávnom vzťahu sa musí dojednať dĺžka pracovného času).
3. Ak činnosť nenaplnila všetky znaky, mala by naplniť znaky inej práce podľa osobitného predpisu (argument tertium non datur)
Ak vzťah dvoch osôb nenapĺňa (možno formálne) jeden zo znakov závislej práce, ale nevykazuje napr. znaky činnosti vykonávanej samostatne, vo vlastnom mene, na vlastnú zodpovednosť a s účelom dosiahnutia zisku, je potrebné...
Autor: JUDr. et Mgr. Jozef Toman, PhD.
Súhlas s použitím cookies
Vlastné nastavenie cookies