II. Transparentné a predvídateľné pracovné podmienky – novela ZP od 1. 11. 2022

Obsah:

a) Zásada transparentných a predvídateľných pracovných podmienok (bod 1 novely – čl. 1 ZP)

b) Pracovná zmluva (bod 14 a 15 novely – § 43 a § 44 ZP)

b1) Označenie zmluvných strán pracovnej zmluvy

b2) Náležitosti pracovnej zmluvy

b3) Pracovné zmluvy, ak pracovný pomer vznikol pred 1. novembrom 2022

b4) Zmena podstatných náležitostí pracovnej zmluvy

b5) Dojednanie podstatných náležitostí pracovnej zmluvy

b6) Výslovne zakázaný obsah pracovnej zmluvy

b7) Osobitné náležitosti pracovnej zmluvy pri výkone práce mimo územia Slovenskej republiky

b8) Dohoda o vyslaní

c) Informovanie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania (bod 17 – § 47a ZP)

d) Zákaz výkonu inej zárobkovej činnosti (bod 8 – § 13 ods. 6 ZP)

e) Dĺžka skúšobnej doby (bod 16 – § 45 ods. 2 ZP)

f) Prechod na inú formu zamestnania (bod 19 – § 49b ZP)

g) Iné zmeny v prípade transparentných a predvídateľných pracovných podmienok (§ 130 ods. 2 ZP – bod 37, § 229 ods. 1 ZP – bod 58)

Vládny návrh zákona na transpozíciu smernice 2019/1152 reagoval v bode 1 (čl. 1), 3 – 5 (§ 5), 6 až 9 (§ 13), 12 (§ 38a), 14 – 17 (§ 43, § 44, § 44a, § 45 ods. 2, § 47a), 19 (§ 49b), 20 – 22 (§ 54, § 54a, § 54b, § 54c), 37 (§ 130 ods. 2), 55 – 57 (§ 223 ods. 2 a 3, § 223a), 58 (§ 229 ods. 1), 63 (§ 252s). Uvedenú zásadu transparentných a predvídateľných pracovných podmienok vymedzil aj v základných zásadách – v čl. 1. Niektoré otázky sú spoločne pre transpozíciu smernice 2019/1152 a smernice 2019/1158 – tzv. horizontálne ustanovenia smernice – pozri body 6 – 9 (§ 13).

S cieľom transponovania smernice a práv­no-­teoretického hľadiska došlo k preskupeniu niektorých ustanovení Zákonníka práce:

• § 5 ZP upravuje otázky tzv. vzťahu s cudzím prvkom (t. j. otázky aplikácie pracovného práva iného štátu) a vyslanie zamestnanca na výkon práce do iného členského štátu (na územie SR a z územia SR). Zaradenie takejto právnej úpravy do § 5 ZP súvisí de facto s pôsobnosťou Zákonníka práce, t. j. v kontexte vecnej (okruh vzťahov) a osobnej (okruh osôb) sa rieši aj otázka miestnej pôsobnosti, t. j. na akom území sa vzťahujú pracovnoprávne predpisy SR a v akom rozsahu sa vzťahujú právne predpisy SR (pozri napr. § 5 ods. 2 ZP – zúžený okruh pravidiel). V tomto ohľade však otázka obsahu dohody o vyslaní a písomnej informácii o vyslaní až tak nesúvisí s § 5 ZP (zaradenie súviselo skôr s ucelenosťou, kedy SR o niečo predbehla právo EÚ, kde však zmena bola nevyhnutná), ale s § 43 a nasl. ZP, pretože vyjadruje hlavne zmenu pracovných podmienok pre čas vyslania (t. j. zahrnutia do pracovnej zmluvy/písomnej informácie aj otázky aplikácie práva štátu vyslania).
  Z tohto dôvodu táto časť bola presunutá do II. časti Zákonníka práce a zaradená v kontexte súvisiacej úpravy – zmena pracovnej zmluvy, zmena písomnej informácie;
• došlo k lepšiemu vyriešenie vzťahu medzi § 43 ZP (podstatné náležitosti pracovnej zmluvy) a nasledujúcimi ustanoveniami – pravidelné náležitosti pracovnej zmluvy pracovnej zmluvy (§ 44 ZP – pôvodne § 43 ods. 4 ZP) a písomná informácia o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania (§ 47a – pôvodne § 44 ZP). O paragrafovom zaradení právnej úpravy o písomnom informovaní zamestnanca sa viedli diskusie. Zaradenie tejto úpravy do § 47a ZP o písomnom informovaní zamestnanca za § 47 ZP súvisí s tým, že § 47 ZP vo všeobecnosti ustanovuje informačnú povinnosť zamestnávateľa (vo forme oboznámenia) „pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznámiť...“, ale zamestnávateľ písomne nevyhotovuje všetky informácie, ktorých okruhy sú uvedené v § 47 ZP, ale len ich časť.
  Z tohto dôvodu sa javilo ako vhodné zaradiť otázku písomnej informácie za všeobecnú informačnú (oboznamovaciu) povinnosť zamestnávateľa;
• zaradenie niektorých ustanovení do § 54a, § 54b a § 54c ZP súvisí s tým, že ide o oznamovanie zmeny v pracovných podmienkach počas trvania pracovného pomeru, a teda je logické zaradenie za § 54 ZP (zmena pracovnej zmluvy), keďže ani toto ustanovenie nie je zaradené za § 43 ZP (obsah pracovnej zmluvy).

a) Zásada transparentných a predvídateľných pracovných podmienok (bod 1 novely – čl. 1 ZP)

Nová smernica 2019/1152 sa týka transparentných a predvídateľných pracovných podmienok a vyjadruje de facto všeobecnú zásadu, že pracovné podmienky (t. j. aj mzdové podmienky) a podmienky zamestnávania majú byť transparentné (aby zamestnanec vedel, za akých podmienok bude vykonávať prácu) a predvídateľné (aby zamestnanec vedel, kedy a v akom rozsahu bude vykonávať prácu).

Takáto zásada bolo vhodná aj na doplnenie do čl. 1 základných zásad Zákonníka práce, ktorý pred novelou upravoval zásady práva na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti svojvoľnému prepusteniu zo zamestnania. Dôvod zaradenia súvisí s tým, že vytvorením smernice 2019/1152 dáva európsky zákonodarca najavo, že transparentnosť a predvídateľnosť pracovných podmienok je de facto jednou so zásad pracovného práva EÚ, t. j. ide o pozdvihnutie pôvodnej smernice 91/533 o povinnosti zamestnávateľa informovať zamestnancov o podmienkach vzťahujúcich sa na zmluvu alebo na pracovnoprávny vzťah na vyššiu kvalitatívnu úroveň.

Zákonník práce pred novelou upravoval len zásadu práva na poskytovanie informácie (čl. 4), ale iba v kontexte všeobecnej informačnej smernice 2002/14/ES, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre informovanie a porady so zamestnancami v Európskom spoločenstve (pozri § 237 a § 238 ZP). Doplnením tejto zásady zákonodarca dáva stranám a iným subjektom aj všeobecné interpretačné pravidlo pri výklade cieľa (ducha) ustanovení Zákonníka práce.

b) Pracovná zmluva (bod 14 a 15 novely – § 43 a § 44 ZP)

b1) Označenie zmluvných strán pracovnej zmluvy

Čl. 4 ods. 2 smernice 2019/1152 ustanovuje, že: „Pracovná zmluva obsahuje identifikačné údaje zamestnávateľa a zamestnanca.“ Znenie § 43 ZP do účinnosti novely takúto povinnosť nevymedzovalo, keďže zo všeobecných pravidiel práva možno odvodiť, že právny úkon musí byť určitý, inak je neplatný (§ 37 ods. 1 OZ).

To nepochybne platí aj pre identifikáciu zmluvných strán (pozn.: obdobne Zákonník práce neustanovuje, že pracovná zmluva musí byť podpísaná, keďže táto otázka logicky súvisí s prejavom vôle strany byť viazaná jej obsahom).

Pri tvorbe zákona sa objavila otázka, ako uvedené premietnuť do zákona, t. j. či len vo všeobecnej rovine alebo detailnejším popisom údajov o osobe. Schválené znenie § 43 ods. 1 ZP nevymedzuje, ktoré identifikačné údaje o zamestnávateľovi a zamestnancovi má pracovná zmluva obsahovať, keďže pri tvorbe zákona sa to ukázalo ako problematické, ak by sa pre každý druh právnickej či fyzickej osoby ustanovili podrobnosti priamo v zákone, keďže by sa toto ustanovenie podstatne zväčšilo a zákonodarca by duplikoval obsah osobitných predpisov (ktorých je navyše niekoľko).

Okrem toho (na rozdiel o niektorých štátov, kde to tak nie je) v podmienkach SR sú registre právnických osôb a SZČO verejne prístupné, a teda nie je problém už podľa názvu spoločnosti identifikovať osobu, o ktorú ide.

Z tohto hľadiska pre prax vyplýva jediný záver. Zákonodarca striktne nepredpisuje, akými identifikačnými údajmi sa strany majú označiť. Identifikácia zmluvných strán musí byť taká, aby sa osoba, ktorá právny úkon urobila (resp. za ktorú sa právny úkon urobil), dala jednoznačne odlíšiť od inej osoby. Napr. obchodné meno, adresa, IČO a u zamestnanca meno, priezvisko a adresa (resp. dodatočný údaj, ak na adrese napr. žijú osoby rovnakého mena – otec a syn).

b2) Náležitosti pracovnej zmluvy

Do 30. 10. 2022 pracovnoprávna teória rozlišovala: podstatné náležitosti pracovnej zmluvy (§ 43 ods. 1 ZP), pravidelné náležitosti pracovnej zmluvy (§ 43 ods. 2 ZP) a tzv. náhodné zložky (náležitosti) (§ 43 ods. 4 ZP).

Od 1. 11. 2022 došlo k zmene a k inému zatriedeniu ustanovení. Novela ZP nebráni stranám, aby si v pracovnej zmluve dohodli náležitosti, o ktoré majú záujem (a ktoré nie sú v rozpore so zákonom). Zákonník práce však zamestnávateľa explicitne nezaväzuje cez § 43 ods. 2 ZP riešiť písomné informovanie zamestnanca v pracovnej zmluve.

Tu sa na rozdiel od viacerých článkov v médiách možno domnievať, že pôvodným cieľom zákonodarcu nebolo, aby sa automaticky v pracovnej zmluve musel uvádzať pracovný čas, výplatné termíny, výmera dovolenky, dĺžka výpovednej doby, pretože § 44 ods. 1 ZP ustanovoval, že: „Ak písomná pracovná zmluva neobsahuje podmienky ustanovené v § 43 ods. 2, 4 a 5 , je zamestnávateľ povinný najneskôr do jedného mesiaca od vzniku pracovného pomeru vyhotoviť zamestnancovi písomné oznámenie obsahujúce tieto podmienky.“ Nakoniec pôvodná smernica 91/533 bola o písomnom informovaní zamestnanca o pracovných podmienkach, a teda nie o obsahu pracovnej zmluvy. Samotné vymedzenie vzťahu medzi § 43 ods. 2 ZP a § 44 ZP nebolo jednoznačné, časťou praxe nebolo pochopené a v niektorých prípadoch pravdepodobne bolo aj inšpekciou práce postihované. Zámerom novely ZP bolo teda lepším spôsobom vyriešiť otázku toho, čo v pracovnej zmluve musí byť, aby vôbec vznikla pracovná zmluva, a toho, čo má informačnú hodnotu. Strany si musia zvážiť, ktoré ďalšie pracovné podmienky majú (resp. aj môžu, aby zamestnanec nemal bezdôvodné výhody oproti iným) dohodnuté v pracovnej zmluve. Od 1. 11. 2022 Zákonník práce upravuje:

1. podstatné náležitosti pracovnej zmluvy (§ 43 ods. 1 ) – ich nedojednanie alebo neurčitosť, nezrozumiteľnosť spôsobujú neplatnosť pracovnej zmluvy – uvedená skutočnosť je v práve odvodzovaná práve z toho, že ide o náležitosť podstatnú, ktorú príslušná zmluva musí mať;
   Tieto náležitosti je možné rozdeliť na:
• všeobecné – ktoré musí mať každá pracovná zmluva,

• osobitné – tie vyžadujú jednotlivé ustanovenia Zákonníka práce, pričom ich nedojednanie alebo nesprávne dojednanie spôsobuje len čiastočnú neplatnosť (ničotnosť konania), resp. dôkaznú núdzu (ak boli dohodnuté ústne).

2. ďalší obsah pracovnej zmluvy (§ 44) – dojednanie ďalších podmienok (pracovné, mzdové, príp. iné), o ktoré majú zamestnávateľ a zamestnanec záujem. Osobitná zmienka „najmä ďalšie hmotné výhody“ vyplýva z pôvodného textu § 43 ods. 4 ZP, avšak § 44 ods. 1 ZP nemožno zužovať len na ne. Malo by ísť o pracovnoprávne inštitúty (hoci právo explicitne nezakazuje hybridné zmluvy – v praxi sa zaužívalo spojenie manažérska zmluva).