| Poznámka redakcie: Novela Zákonníka práce – zákon č. 350/2022 Z. z. – s účinnosťou od 1. 11. 2022 doplnila znenie § 38 ods. 2 o formuláciu: "Zamestnávateľ nesmie určiť pre zásielku odbernú lehotu kratšiu ako desať dní." |
Správne doručovanie písomností v pracovnoprávnych vzťahoch je podmienkou zákonného uplatnenia práv a plnenia povinností subjektov pracovnoprávnych vzťahov a zabezpečuje v pracovnoprávnych vzťahoch potrebnú právnu istotu a ochranu práv dotknutých strán. Právnu úpravu doručovania písomností nachádzame v § 38 Zákonníka práce. Táto úprava sa uplatní tak na doručovanie písomností v rámci pracovného pomeru založeného pracovnou zmluvou, ako aj na doručovanie písomností v rámci pracovnoprávneho vzťahu založeného dohodou o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru podľa § 223 a nasl. Zákonníka práce.
Obsah:
Dôležité písomnosti zamestnávateľa
Dôležité písomnosti zamestnanca
Zmena adresy na doručovanie písomností
Všeobecné pravidlá doručovania písomností podľa § 38 Zákonníka práce
Doručovanie písomností a skončenie pracovného pomeru
Výpoveď (§ 61 a nasl. Zákonníka práce)
Okamžité skončenie pracovného pomeru (§ 68 a nasl. Zákonníka práce)
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe (§ 72 Zákonníka práce)
Z hľadiska vecného rozsahu sú v § 38 Zákonníka práce upravené osobitné pravidlá pre doručovanie písomností zamestnanca a zamestnávateľa, ktoré sa týkajú:
- vzniku, zmeny a skončenia/zániku pracovného pomeru;
- vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy;
- vzniku, zmien a zániku práv a povinností zamestnanca a zamestnávateľa vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru.
§ 38 Zákonníka práce teda upravuje doručovanie vybraných dôležitých písomností zamestnávateľa a zamestnanca v rozsahu tam uvedených typov písomností.
Uvedené ustanovenia sa pritom nevzťahujú na doručovanie písomností inými subjektmi, napr. zástupcami zamestnancov.
Doručovanie iných druhov písomností ako písomností uvedených v § 38 Zákonníka práce Zákonník práce výslovne neupravuje a ostatné písomnosti preto môžu byť doručované aj iným spôsobom.
Nevyhnutnosťou bude správna právna kvalifikácia typu doručovanej písomnosti s cieľom posúdenia, či je alebo nie je potrebné dodržať postup doručovania písomností podľa § 38 Zákonníka práce.
Príklad:
V súlade s § 83 ods. 1 Zákonníka práce môže zamestnanec popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Ak sa zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, platí, že súhlas udelil.
Písomný prejav vôle je vo všeobecnosti doručený druhému účastníkovi vtedy, keď sa ocitne vo sfére jeho dispozície, ibaže zákon stanovuje určitý konkrétny spôsob doručovania. Písomnosť sa ocitne vo sfére dispozície druhého účastníka tým, že získa možnosť zoznámiť sa s jej obsahom. Nie je pritom vždy nevyhnutné, aby sa druhý účastník naozaj s obsahom prejavu vôle zoznámil, keďže z povahy veci nemôže byť nikto nútený, aby naozaj poznal obsah prejavu vôle niekoho iného; rozhodujúce je, aby mal (objektívne vzaté) možnosť obsah písomnosti spoznať. Ak však zákon v konkrétnom prípade vyžaduje, aby prejav vôle došiel (bol doručený) druhému účastníkovi predpísaným spôsobom, má prejav vôle sledované právne následky, len ak bol takýto postup dodržaný. Keby prejav vôle bol doručovaný druhému účastníkovi odlišným spôsobom, ako požaduje zákon, jeho právne následky, ak zákon neustanovuje inak, nenastávajú, aj keby sa nakoniec do dispozičnej sféry účastníka dostal.
Príklad:
Písomnosti zamestnávateľa podľa § 38 ods. 1 Zákonníka práce (napr. výpoveď zamestnávateľa) požaduje Zákonník práce doručiť zamestnancovi osobitným spôsobom – do jeho vlastných rúk. V tomto ustanovení teda Zákonník práce záväzným spôsobom určuje, ktoré písomnosti je potrebné doručovať špecifickým – predpísaným spôsobom (t. j. do vlastných rúk zamestnanca) tak, aby mohli nastať účinky doručenia písomnosti. Nedodržanie predpísaného spôsobu doručovania písomností spravidla vyvoláva závažné právne následky a vedie k tomu, že účinky doručenia písomnosti nenastanú.
Z hľadiska právnej povahy doručovaných písomností môžeme vo všeobecnosti hovoriť o doručovaní písomností, ktoré sú právnym úkonom (napr. výpoveď z pracovného pomeru ako jednostranného právneho úkonu zamestnanca alebo zamestnávateľa), alebo môže ísť o tzv. faktický úkon, t. j. úkon účastníka pracovnoprávneho vzťahu, ktorý nemá povahu právneho úkonu.
Poznámka:
Za právny úkon sa v súlade s § 34 Občianskeho zákonníka považuje prejav vôle smerujúci najmä k vzniku, zmene alebo zániku tých práv alebo povinností, ktoré právne predpisy s takýmto prejavom spájajú.
Pri doručovaní písomností v pracovnoprávnych vzťahoch je potrebné rešpektovať základné zásady a princípy, ktoré sa uplatňujú v pracovnoprávnych vzťahoch. Predovšetkým platí, že výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.
Zo súdnej praxe
Rozsudok Najvyššieho súdu SR zo dňa 26.8.2003, spisová značka 2 Cdo 67/03: Termín konania predpísaného sľubu potrebného na to, aby sa zo zamestnanca v pracovnom pomere stal zamestnanec pri výkone verejnej služby, musí zamestnávateľ oznámiť zamestnancovi písomne a doručiť mu ho do vlastných rúk. Ak zamestnávateľ neumožnil relevantným spôsobom zamestnancovi zložiť predpísaný sľub, nedošlo k zániku pracovného pomeru zamestnanca podľa § 54 ods. 2 zákona o verejnej službe. Postup zamestnávateľa, ktorým znevýhodnil určitú skupinu zamestnancov (zamestnankyne na materskej dovolenke, resp. na ďalšej materskej dovolenke) tým, že ich relevantným spôsobom neinformoval o termíne zloženia sľubu, je v rozpore so zákazom diskriminácie (§ 13 Zákonníka práce) a dobrými mravmi (§ 3 ods. 1 Občianskeho zákonníka v spojení s § 1 ods. 2 Zákonníka práce):
„Žalovaný v danom prípade stanovil termín zloženia sľubu zamestnancov na deň 2. apríla 2002. Zamestnancov o tom informoval na prevádzkových poradách, resp. neprítomných zamestnancov zverejnením na informačných tabuliach na verejne prístupných miestach pracoviska. Tento postup bol v rozpore s § 38 ods. 1 Zákonníka práce, ktorý ukladá zamestnávateľovi povinnosť písomnosti týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy doručiť zamestnancovi do vlastných rúk. Obdobne túto povinnosť ukladalo aj ustanovenie § 266a ods. 1 veta prvá zákona č. 65/1965 Zb. v znení účinnom do 31. marca 2002. Zloženie sľubu je jedným z predpokladov pre vznik pracovného vzťahu vykonávaného vo verejnej službe, resp. na premenu pôvodného zamestnaneckého pomeru, preto bolo povinnosťou zamestnávateľa oznámiť termín konania sľubu žalobkyni písomne a doručiť ho do vlastných rúk. Z uvedeného vyplýva, že žalovaný si nesplnil svoju povinnosť vyplývajúcu mu z ustanovenia § 5 ods. 1, 2 zákona o verejnej službe, lebo neumožnil žalovanej relevantným spôsobom zložiť sľub.
Postup žalovaného vo vzťahu k žalobkyni treba považovať aj za diskriminačný. Žalovaný znevýhodnil určitú skupinu svojich zamestnankýň, ktoré boli na materskej alebo ďalšej materskej dovolenke, tým, že na rozdiel od ostatných zamestnancov ich neinformoval o termíne zloženia sľubu a o zmene ich pracovno-právneho vzťahu. Postupoval tak v rozpore so zákazom diskriminácie, ktorý je upravený v ...
Súhlas s použitím cookies
Vlastné nastavenie cookies