Nadbytočnosť zamestnanca a zákaz utvorenia zrušeného miesta (z pohľadu právnej teórie a súdnej praxe)

Žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce sú pomerne frekventovanou súčasťou agendy v rozhodovacej činnosti všeobecných súdov. Každý prípad výpovede je iný, aj keď dajú sa vytipovať niektoré spoločné črty vlastné väčšiemu počtu rozhodovaných prípadov. Platnosť výpovede stojí na rešpektovaní a dodržaní mnohých podmienok hmotnoprávnej i procesnoprávnej povahy, s ktorými právne normy spájajú právne následky. Vedomosti o správnosti použitia výpovedných dôvodov, ale i argumentácie súdnych orgánov v priebehu ich rozhodovacej činnosti v obdobných prípadoch môže poskytnúť zamestnávateľom väčšiu istotu v procese prípravy a tvorby výpovede, ako aj jej uplatnenia. Poznatky zo súdnej praxe sú preto okrem znalostí práva veľmi vhodnou oporou v utvrdení sa toho, či voľba prostriedkov a jednotlivé kroky pri riešení konkrétneho prípadu sú možné a dovolené.

Aby neurobil zamestnávateľ zbytočné chyby pri realizácii výpovede z dôvodu nadbytočnosti a pri časovo obmedzenom zákaze utvorenia zrušeného pracovného miesta (podľa ustanovenia § 61 ods. 3 ZP), je potrebné vykonať viaceré kroky v určitej postupnosti. Zámena postupnosti jednotlivých krokov alebo nenaplnenie požadovaných právnych podmienok pri výpovedi boli a sú pre prepusteného zamestnanca oprávneným dôvodom pre napadnutie platnosti výpovede na súde a domáhania sa určenia neplatnosti výpovede.

Dôvod organizačných zmien

Právny dôvod skončenia pracovného pomeru výpoveďou v súvislosti s organizačnými zmenami je právne charakterizovaný v ustanovení § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Zamestnanec sa stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách. Organizačné zmeny, o ktorých zamestnávateľ rozhoduje, môžu mať rôznorodé podoby. V každom konkrétnom prípade však musia sledovať zákonný cieľ, ktorým je „zabezpečenie efektívnosti práce“.

Či už je to zavedenie novej technológie, zrušenie starej výrobnej linky, zmena výrobných úloh a tomu prispôsobená organizácia práce, a tiež kvalifikačná štruktúra zamestnancov, alebo zúženie sortimentu vyrábaného tovaru, prípadne ďalšie z možných zmien. Jedno však majú spoločné.

Dotýkajú sa doterajšieho stavu zamestnancov, ktorý sa s organizačnou zmenou spravidla znižuje. Uvedené konštatovanie však nie je možné zovšeobecniť. Ustálená judikatúra potvrdzuje, že jedna a tá istá organizačná zmena si môže vyžadovať tak prepúšťanie zamestnancov z dôvodu nadbytočnosti, ale aj prijímanie nových, ktorí spĺňajú požiadavky zamestnávateľa na potrebnú kvalifikáciu (R 57/1968).

Rozhodnutie o organizačnej zmene

V súlade so všeobecnou teóriou práva sa právnym úkonom v oblasti ...