Výkon závislej práce mimo pracovného pomeru

Problematika výkonu závislej práce, či už v rámci alebo mimo pracovného pomeru, resp. v obdobnom pracovnom vzťahu, alebo výnimočne za podmienok ustanovených v Zákonníku práceZákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov. aj v inom pracovnoprávnom vzťahu (ďalej pre zjednodušenie spoločne len ako „pracovný pomer“), nepredstavuje žiadne nedávne nóvum v slovenskom právnom poriadku, odbornej literatúre či rozhodovacej praxi tunajších súdov. Aj napriek tomu je to otázka v praxi stále aktuálna a často diskutovaná.

Dôvody sú viaceré – v minulosti „štandardný“ model práce zamestnanca (ustanovený týždenný pracovný čas, výkon práce realizovaný v priestoroch zamestnávateľa s jasne stanovenou pracovnou dobou, pod priamym dohľadom zamestnávateľa a pod.) je vplyvom nielen rozmachu umelej inteligencie a digitalizácie nahradzovaný novými rôznorodými inovačnými pracovnoprávnymi modelmi, ktoré môžu svojou širšou flexibilitou či variabilitou lepšie reflektovať potreby zamestnávateľa (ale i samotných zamestnancov).

Tieto nové formy pracovnoprávnych vzťa­hov často akosi stierajú niektoré, v minulosti jasné, hranice medzi výkonom práce v pracovnom režime a obchodnoprávnom režime.

Téma je mimoriadne aktuálna aj vzhľadom na (značný) nárast inšpekcií práce cielene zameraných na nelegálne zamestnávanie, s ktorými sa, podľa skúseností a poznatkov (z praxe) autora, stretávajú viacerí (nielen výrobní) zamestnávatelia na Slovensku. Rovnako na verejnosť prenikli informácie o tom, že sa vláda SR plánuje v blízkej budúcnosti ešte viac zamerať na fiktívne živnosti a v tejto súvislosti posilniť kompetencie inšpektorátov práce.Pozri napr. článok zverejnený na e.dennikn.sk s názvom „Vláda má zacielené na fiktívnych živnostníkov“. Dostupný tu: https://e.dennikn.sk/4119984/vlada-ma-zacielene-na-fiktivnych-zivnostnikov/?ref=list Kým v minulosti niektorí zamestnávatelia využívali „prácu na čierno“ (fiktívnych živnostníkov) na dosiahnutie vlastného ekonomického prospechu, v súčasnosti čelí trh aj opačným výzvam – najmä v sofistikovaných odvetviach (napr. IT) jedinci sami nechcú robiť v pracovnoprávnom režime a zamestnávateľ nemá dostatok pracovných síl na to, aby situáciu riešil inak (pričom sa dostáva do konkurenčnej nevýhody).

Cieľom tohto príspevku je poskytnúť čitateľovi základný prehľad o danej problematike, poukázať na súčasnú rozhodovaciu prax a poskytnúť niekoľko súvisiacich úvah na zamyslenie.

1. Normatívno-teoretické vymedzenie závislej práce

Základnými právnymi normami, ktoré v tomto príspevku budeme analyzovať, sú ust. § 1 ods. 2 a 3 Zákonníka práce, ktoré v minulosti prešli viacerými legislatívnymi úpravami:

„(2) Závislá práca je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa poky­nov zamestnávateľa, v jeho mene, v pra­covnom čase určenom zamestnávateľom.

(3) Závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu. Závislá práca nemôže byť vykonávaná v zmluvnom občianskoprávnom vzťahu alebo v zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov.“

Predstavme si teraz pre ľahšie pochopenie veci jednoduchý prípad – fyzická osoba A uzatvorí s právnickou osobou B (B, s. r. o.) (napr.) mandátnu zmluvu podľa ust. § 566 a nasl. Obchodného zákonníka,Zákon č. 513/1991 Zb. Obchodný zákonník v znení neskorších predpisov. predmetom ktorej bude (napr.) vyhľadávanie a uzatváranie realitných obchodov v mene mandanta (spoločnosti B, s. r. o.). Pracujme teraz s predpokladom, že nejde o žiadnu rozsiahlu a sofistikovanú zmluvu, ale o stručnú zmluvu s minimálnymi zákonnými náležitosťami. Ako zhodnotiť, či dochádza v danom prípade k výkonu závislej práce, a teda k porušeniu zákazu podľa ods. 3 vyššie?

2. Formálne znenie zmluvy verzus reálna prax medzi stranami

Pre posúdenie, či ide v konkrétnom (napr. našom) prípade o závislú prácu, alebo nie, nie je rozhodujúce formálne označenie zmluvného vzťahu a „na papieri“ dohodnuté zmluvné podmienky, ale výlučne posúdenie toho, či reálne (v praxi) boli splnené podmienky v zmysle ust. § 1 ods. 2 Zákonníka práce. V právnej teórii platí totiž všeobecný princíp, že právne úkony (a teda aj zmluvy a zmluvné vzťahy) sa posudzujú podľa ich (skutočného) obsahu. Uvedený záver jednoznačne podporuje aj konštantná judikatúra tunajších súdov, ako aj autori odbornej literatúry (autor uvádza len niektoré relevantné rozhodnutia): „Pre posúdenie platnosti zmlúv o dielo je nepochybne rozhodujúce posúdenie, či živnostníci v danom prípade mali úmysel uzavrieť so žalobcom obchodnoprávny vzťah podľa ustanovení Obchodného zákonníka alebo vzťah pracovnoprávny podľa ustanovení Zákonníka práce, a to bez ohľadu na to, ako bola zmluva pomenovaná.“Rozhodnutie NS SR, sp. zn. 5 Sžf 36/2009.

• „Zmluvná sloboda v pracovnom práve v záujme ochrany slabšej zmluvnej strany nedosahuje takú liberálnu úroveň ako v iných odvetviach súkromného práva a zmluvné strany nedisponujú uvážením, aký právny režim si zvolia pre výkon závislej práce. Zmluvné strany si nemôžu na výkon závislej práce zvoliť iný než pracovnoprávny vzťah, aj keby dodržali všeobecné princípy ochrany slabšej strany, dobrej viery, nezneužívanie ekonomicky silnejšieho postavenia a pod.DOLOBÁČ, M. Hranice zmluvnej slobody v pracovnom práve. Košice: Univerzita P. J. Šafárika v Košiciach, 2017, 235 s. ISBN 978-80-8152-574-2. Str. 97.
• „Keďže Zákonník práce nepripúšťa možnosť inej úpravy vzniku pracovnoprávneho vzťahu medzi jeho účastníkmi, iba takej, ktorá je obsiahnutá v príslušných ustanoveniach pracovnoprávnych predpisov, považuje sa iná úprava za takú, ktorá je v rozpore s príslušnými pracovnoprávnymi predpismi. V dôsledku toho aj sloboda určenia obsahu pracovnej zmluvy zmluvnými stranami je limitovaná kogentnými ustanoveniami pracovnoprávnych predpisov – zmluvné strany sa nemôžu dohodnúť na obsahu pracovnej zmluvy, ktorý by bol v rozpore s nimi.“Rozhodnutie NS SR, sp. zn. 3 MCdo 14/2010.
• „K posúdeniu otázky, či došlo k uzatvoreniu pracovnej zmluvy, nie sú rozhodujúce subjektívne predstavy účastníkov o vzniku pracovného pomeru, významné je objektívne zistenie, či a kedy nastali také skutočnosti, s ktorými právna norma spája vznik pracovnej zmluvy“ (rozsudok Najvyššieho súdu Českej republiky, sp. zn. 21 Cdo 2287/2002, zo 7. mája 2003).Rozhodnutie ÚS SR, sp. zn. IV. ÚS 460/2012-32.

V prvom rade je teda potrebné mať na pamäti, že to, čo je písomne dohodnuté v písomnej zmluve, je síce dôležité a relevantné z hľadiska právneho posúdenia konkrétneho zmluvného vzťahu, ale v kontexte posudzovania kritérií nelegálnej práce to nie je rozhodujúce. Uvedený záver má jasnú logiku – pri opačnom (čisto formalistickom) prístupe by sa totiž zákaz výkonu závislej práce mimo pracovného pomeru dal obchádzať veľmi jednoducho; postačoval by podpis zmluvy (často „dobrovoľný/slobodný“ charakter podpisu, nevyhnutný pre platné uzatvorenie zmluvy, je vysoko diskutabilný – najmä v regiónoch s vysokou nezamestnanosťou) formálne napĺňajúcej kritériá obchodnoprávnej zmluvy bez ohľadu na dennodennú realitu (čo sa samozrejme prieči základnému účelu danej pracovnoprávnej úpravy – ochrana zamestnanca). Nemožno však tvrdiť, že písomný text zmluvy je celkom irelevantný – dohodnuté písomné podmienky môžu vždy minimálne podporovať alebo naopak vyvracať tvrdenie o (údajnom) výkone závislej práce.

Ako teda zhodnotiť, či sú podmienky závislej práce reálne (v praxi) naplnené? V citovanom ustanovení Zákonník práce zakotvuje celkovo päť normatívnych kritérií, ktorých (kumulatívne) naplnenie zakladá výkon závislej práce. Teda, ak je všetkých týchto päť kritérií (znakov) povahy spolupráce splnených, ide o závislú prácu (ktorá má byť vykonávaná v pracovnoprávnom vzťahu). Ide konkrétne o:

• Vzťah nadriadenosti a podriadenosti medzi účastníkmi vzťahu (spolupracujúcimi osobami) – pre zodpovedanie otázky, či sú spolupracujúce osoby vo vzťahu nadriadenosti a podriadenosti, možno zhodnocovať viaceré skutočnosti (vždy komplexne, nielen jednotlivo alebo vytrhnuto z kontextu), ako napr.: bola osoba A zaradená do organizačnej a hierarchickej štruktúry spoločnosti B, s. r. o.? Mala konkrétnych nadriadených, ktorým sa zodpovedala za výkon svojej práce a ktorých pokyny musela rešpektovať a podriadiť sa im (a ak áno, boli títo nadriadení zamestnanci osoby B, s. r. o.)? Bola osoba A povinná na pravidelnej báze spolupracovať s inými zamestnancami osoby B, s. r. o., napr. v rámci jedného tímu? Bol jediným zákazníkom (odberateľom, klientom, objednávateľom a pod.) osoby A spoločnosť B, s. r. o., a teda odmena za jej činnosť vyplácaná spoločnosťou B, s. r. o. predstavovala jej jediný, resp. hlavný zdroj príjmu? Bola osoba A oprávnená udeľovať pokyny ostatným zamestnancom osoby B alebo vykonávať nad nimi dozor (tzn. akoby „vedúci pracovník“)?
• Osobný výkon práce (osoby A pre osobu B, s. r. o.) – posudzuje sa najmä, či povaha spolupráce vyžaduje, aby osoba A pracovala (vykonávala činnosť) pre osobu B, s. r. o., osobne, alebo či mohla osoba A plniť svoje povinnosti prostredníctvom subdodávateľov/svojich vlastných zamestnancov/iných osôb? Tiež sa v tomto kontexte ponúka relevantná otázka, či je vôbec možné vykonávať dohodnuté činnosti (s prihliadnutím na ich samotnú povahu) prostredníctvom tretích osôb?K tomu pozri napr. rozsudok Krajského súdu v Žiline zo dňa 12.1.2016, sp. zn.: 20S/153/2015, v ktorom sa súd podrobne venoval výkladu pojmu závislá práca a kde skonštatoval, že osobná disponibilita dokonca nemusí byť vôbec založená na každodennej báze, ale postačuje aj nepravidelný výkon práce: „závislú prácu nie je potrebné vykonávať dennodenne, ako sa mylne domnieva žalobca, ale je ju možné vykonávať aj nepravidelne, keďže pravidelné vykonávanie práce nie je imanentnou súčasťou definície závislej práce.“
• Výkon činnosti (práce) osoby A podľa pokynov osoby B, s. r. o. (zamestnávateľa) – v kontexte tohto kritéria je potrebné sa zaoberať tým, či bola osoba A skôr zodpovedná za výsledok (tzn. bez ohľadu na to, ako k nemu dospela – napr. povinnosť uzatvoriť 10 realitných zmlúv za rok), alebo bola povinná dodržiavať akékoľvek (samozrejme zákonné) usmernenia, požiadavky či iné inštrukcie osoby B, s. r. o. (napr. povinnosť ísť v konkrétny deň na konkrétne stretnutie s konkrétnym zákazníkom)? Inými slovami, bola osoba A reálne oprávnená slobodne rozhodovať o procese a priebehu ňou poskytovaných služieb pre osobu B, s. r. o.? Pracovala osoba A pod dohľadom osoby B, s. r. o., a v zmysle pokynov vedúcich zamestnancov osoby B, s. r. o. (čím sa zároveň zvýrazňuje kritérium podriadenosti osoby A pri výkone jej činností pre osobu B, s. r. o., a nesamostatnej práce)? Organizovala osoba B, s. r. o., celý priebeh činnosti (práce) osoby A s tým, že mohla doň zasahovať? Samozrejme, tu je niekedy náročné odlíšiť, kedy ide o výkon podľa „pokynov zamestnávateľa“ a kedy jednoducho o výkon v súlade s požiadavkami, za splnenie ktorých osoba A zodpovedá v zmysle obchodnej dohody (napr., ak si osoba B, s. r. o., určí v zmluve kritériá na kontaktovanie záujemcov o uzatváranie realitných zmlúv).

Podľa názoru autora – samotný fakt, že osoba B, s. r. o., udeľuje (v limitovanom a rozumnom rozsahu) jednotlivé inštrukcie osobe A, ktoré objektívne súvisia s predmetom mandátnej zmluvy, by nemal bez ďalšieho napĺňať kritérium Zákonníka práce „výkonu práce podľa pokynov zamestnávateľa“, najmä, ak je možné tvrdiť, že celková organizácia, manažment a kontrola „práce“ je realizovaná samotnou osobou A. Opačný záver by bol absurdný a neudržateľný – veď predsa pri akejkoľvek obchodnej zmluve sú v určitom rozsahu pokyny prítomné (napr. čo sa týka kvality tovaru, kvality služby, lehôt a pod.).

• Výkon v mene osoby B, s. r. o. (zamestnávateľa) – vystupovala osoba A voči tretím stranám v mene/v prospech spoločnosti B, s. r. o., alebo vo vlastnom mene? Tu je nevyhnutné poznamenať, že pri niektorých typoch obchodných zmlúv (napr. pri mandátnej zmluve) výkon činností v mene osoby B, s. r. o., (ako klienta) samozrejme vyplýva už z ich povahy – a teda naplnenie tohto kritéria (že ide o výkon činností v mene osoby B, s. r. o.) nemusí byť vôbec prekvapujúce ani v obchodných vzťahoch. Mala osoba A podpisovú/emailovú doložku obsahujúcu obchodný názov osoby B, s. r. o.? Mala vizitku odkazujúcu na osobu B, s. r. o.? Pokiaľ osoba A má pracovné ošatenie alebo iné pracovné prostriedky, má toto logo alebo označenie spoločnosti B, s. r. o.?
• Určenie pracovného času zamestnávateľom (osobou B, s. r. o.) – pre posúdenie tohto kritéria ide najmä o to, či osoba A mala de facto určený čas, kedy musela byť k dispozícii pre spoločnosť B, s. r. o. (napr. od pondelka do piatka konkrétne časové úseky)? Bola osobe A prideľovaná práca na pravidelnej báze alebo pracovala skôr na samostatnej a voľnej báze („pracujem, kedy chcem, koľko chcem a som zodpovedný len za dodanie výsledku“)? Bol nejaký čas dohodnutý priamo v zmluve? Musela sa zúčastňovať pravidelných porád? Bola osoba A oprávnená nekomunikovať niekoľko dní za sebou bez uvedenia dôvodu? Bola osoba A povinná viesť a reportovať evidenciu odpracovaných hodín? Avšak autor hneď dodáva: samotná skutočnosť, že osoba A evidenciu odpracovaných hodín bola povinná viesť, ešte neznamená, že mala určený pracovný čas; v mnohých prípadoch obchodnej spolupráce je potrebné a bežné takúto evidenciu viesť – koniec koncov je to typické a klientmi požadované aj pre poskytovanie advokátskych služieb, pričom je celkom zrejmé, že výkon advokácie nie je závislou činnosťou. Bola osoba A povinná oznamovať a preukazovať absencie v dostupnosti s uvedením konkrétneho dôvodu, ako napr. PN, dovolenka, návšteva lekára, ošetrovanie člena rodiny, účasť na pohrebe a pod.? Bola osoba A ako živnostník povinná plniť svoj záväzok na poskytnutie mandátnych služieb počas prevádzkovej doby spoločnosti B, s. r. o. (teda zosúladiť časový úsek výkonu svojich činností s prevádzkovou dobou spoločnosti B, s. r. o.)?

Autor: JUDr. Peter Fedor, Advokátska kancelária Čechová & Partners