Konkurenčná doložka a zachovávanie mlčanlivosti

Pokým zamestnanec využíva firemné know-how počas trvania pracovného pomeru vo firme, sú všetci spokojní. Zamestnávateľ i zamestnanec. Čo však v takom prípade, ak zamestnanec po čase firmu opustí a so sebou si vezme i časť toho tajomstva firemnej kuchyne? Ako zabrániť aspoň čiastočne tomu, aby sa poznatky, skúsenosti, zručnosti a schopnosti, ktoré sa zamestnanec naučil u svojho zamestnávateľa, neobjavili u iného zamestnávateľa, firmy či podniku a nevyužili sa tak v neprospech konkurenčného boja predchádzajúceho zamestnávateľa, firmy či podniku? Je to vôbec možné? Je takáto skutočnosť upravená v našom právnom poriadku pre prípad, že by v praxi nastala a pre prípad uplatnenia a využitia eventuálnej obrany podporenej zákonom?

I v minulosti dochádzalo často k snahám a pokusom obmedziť zamestnancov po skončení ich pracovného pomeru u zamestnávateľa, aby sa zdržali činností a prác, ktoré by mali konkurenčný charakter a rukopis. Dialo sa to rôznymi písomnými úpravami, doložkami v pracovných zmluvách, zakotveniami ustanovení o zmluvných pokutách či inými formami sankcií. V minulosti všetky tieto snahy a pokusy zamestnávateľa však neboli v zmysle platného právneho poriadku platné, účinné a takisto, a to je podstatné, neboli žiadnym spôsobom vynútiteľné.

Ich účelom však bol zámer zamestnávateľa zabrániť po určitý čas zamestnancovi úniku dôležitých informácií, využitiu či zneužitiu týchto informácií v neprospech zamestnávateľa a v prospech iných tretích subjektov (či už samotného zamestnanca, alebo firmy, teda zamestnávateľa, do ktorej nastúpil po odchode od predchádzajúceho zamestnávateľa, ktorému patrilo dané know-how), takisto zabrániť výkonu činností, ktoré majú konkurenčný charakter, to znamená výkonu prác v rovnakom či obdobnom odvetví.

Uvedené je pochopiteľné a logické, vychádzajúc z podstaty hospodárskej súťaže a jej ochrany. I na Slovensku je hospodárska súťaž chránená a zachováva si podporu i zo strany najvyššej právnej normy, ktorou je Ústava Slovenskej republiky. Na druhej strane, i zamestnanec a jeho základné ľudské práva spočívajúce v práve na prácu a slobodnú voľbu zamestnania, povolania požívajú ochranu a podporu v základnom zákone štátu.

Taký bol právny stav do obdobia 1. 9. 2011. S účinnosťou od 1. 9. 2011 vstúpila do platnosti novela Zákonníka práce (zákona č. 311/2001 Z. z.), a to zákon č. 257/2011 Z. z., ktorým sa zlegalizovala možnosť obmedzenia výkonu ...