Hodnotenie zamestnancov

Riadenie pracovného výkonu a hodnotenie zamestnancov patria k základným pilierom riadenia ľudských zdrojov v organizácii. Cieľom riadenia pracovného výkonu je neustále zdokonaľovanie pracovnej činnosti a zvyšovanie výkonnosti zamestnancov v rámci dohodnutých cieľov, noriem a požadovaných schopností zamestnancov, pre ktoré je východiskom pracovné hodnotenie. Výsledky hodnotenia zamestnancov slúžia ako základ pre odmeňovanie, povýšenie, rozhodovanie o potrebnom vzdelávaní či pre plánovanie ďalšej kariéry zamestnanca. Spravodlivý a objektívny prístup k hodnoteniu zamestnancov zároveň prispieva k otvorenej komunikácii a k vytvoreniu motivačného prostredia v organizácii. Cieľom článku je vymedziť pojmy riadenie pracovného výkonu i hodnotenie zamestnancov a jeho ciele a význam v organizácii pre efektívne riadenie. Podrobnejšie sa článok zameriava na výber hodnotiteľov a hodnotených zamestnancov, kritériá a metódy hodnotenia zamestnancov, tipy, ako viesť hodnotiaci pohovor a najčastejšie chyby pri hodnotení zamestnancov.  

1.    Hodnotenie zamestnancov, jeho ciele a význam 

Riadenie pracovného výkonu sa považuje za integrovaný a sústavný prístup k riadeniu výkonov zamestnancov. Je založené viac na dohodách medzi nadriadeným a podriadeným než na riadení pomocou príkazov, pričom sa nesústreďuje len na retrospektívne hodnotenie výkonu zamestnancov, ale zameriava sa aj na plánovanie a zlepšovanie budúceho výkonu.     

Základom riadenia pracovného výkonu je dohoda o pracovnom výkone medzi hodnotiteľom a jednotlivcom, v ktorej je určené, čo sa od hodnoteného zamestnanca očakáva v rámci dohodnutých cieľov, ako bude jeho výkon meraný a aké schopnosti sú potrebné na dosiahnutie požadovaných výsledkov. Riadenie výkonu je potom riadením týchto očakávaní. Pre zlepšenie výkonu musí mať jednotlivec jasný plán výkonu, aby vedel, kam a akým spôsobom má smerovať. V priebehu hodnoteného obdobia je súčasťou riadenia pracovného výkonu priebežná spätná väzba, neformálne sledovanie plnenia cieľov a úloh zamestnanca, aktualizácia cieľov a riešenie prípadných problémov s výkonom práce. Ďalšími krokmi v procese riadenia pracovného výkonu sú hodnotenie zamestnancov a stanovenie cieľov a úloh na ďalšie obdobie. 

Hlavným nástrojom riadenia pracovného výkonu je hodnotenie zamestnancov, teda posudzovanie predpokladov, vlastností, postojov, názorov, správania a výsledkov práce vzhľadom k určitej činnosti, ktorú zamestnanec vykonáva, k situácii, v ktorej sa nachádza, a vzhľadom na ľudí, s ktorými vstupuje do kontaktu. Hodnotenie zamestnancov umožňuje priebežne sledovať prácu zamestnancov, porovnávať zamestnancov s inými zamestnancami a s pracovnými normami, podnecovať zamestnancov k požadovaným výkonom i žiaducemu správaniu či riadiť kariéru zamestnancov.   

Z hodnotenia zamestnancov možno získať rôzne informácie o zamestnancoch, ich schopnostiach, správaní, záujmoch, potrebách i očakávaniach, o miere zhody pracovných cieľov zamestnancov s cieľmi organizácie, o úrovni pracovného výkonu zamestnancov za hodnotené obdobie v porovnaní s plánovaným výkonom, o nedostatkoch pri výbere a prijímaní nových zamestnancov, o problémoch v projektovaní práce, o porušovaní legislatívy, diskriminácii v organizácii atď.   

Výsledky hodnotenia možno využiť hlavne: 

• na objektívne odmeňovanie zamestnancov, 
• pri príprave a vzdelávaní zamestnancov, 
• pri rozhodovaní o rozmiestňovaní zamestnancov,  
• na plánovanie osobného rozvoja a nástupníctva, 
• na poskytnutie spätnej väzby zamestnancom, hlavne v prípade potreby zlepšenia pracovného výkonu,  
• na zistenie účinnosti riadenia ľudských zdrojov. 

V praxi sa možno stretnúť s dvoma prístupmi k hodnoteniu. Formálne hodnotenie býva štandardizované, periodické a prebieha presne podľa vopred zvolených kritérií. Záznamy z hodnotenia sa odkladajú do osobných materiálov zamestnanca. Neformálne hodnotenie je priebežné hodnotenie zamestnanca počas vykonávania práce, napr. pochvala alebo kritika. Má príležitostnú povahu a zvyčajne sa nezaznamenáva. Na to, aby hodnotenie zamestnancov plnilo svoj účel, malo by sa realizovať pravidelne a systematicky. V prípade absencie formálneho systému hodnotenia dochádza často len k náhodnému jednorazovému hodnoteniu a aj keď takéto hodnotenie prináša manažérovi informácie o aktuálnom výkone zamestnancov, tie môžu byť neobjektívne a zvyčajne sa ani nevyužívajú pre kontinuálne zlepšovanie pracovného výkonu zamestnancov.  

Pri tvorbe systému hodnotenia zamestnancov v organizácii je potrebné:  

• určiť cieľ hodnotenia zamestnancov, 
• stanoviť zásady, pravidlá, postup a organizačné zabezpečenie hodnotenia, 
• určiť obdobie hodnotenia zamestnancov, 
• vymedziť okruh hodnotiteľov a hodnotených zamestnancov, 
• pripraviť podklady z analýzy pracovných miest, prípadne vykonať revíziu existujúcich popisov a špecifikácií pracovných miest, ktorých držitelia budú hodnotení, 
• formulovať kritériá hodnotenia, resp. stanoviť normy výkonu,  
• rozhodnúť o metódach hodnotenia a vytvoriť ...