Výpoveď z pracovného pomeru je jednostranný právny úkon, ktorým zamestnávateľ alebo zamestnanec prejavuje vôľu skončiť pracovný pomer, aj keď druhá strana s tým nesúhlasí. Pracovný pomer výpoveďou sa teda môže skončiť tak zo strany zamestnanca, ako aj zo strany zamestnávateľa. V obidvoch prípadoch musí byť výpoveď písomná a doručená druhej zmluvnej strane, inak je neplatná.
Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď aj bez udania dôvodu, avšak zamestnávateľ môže dať výpoveď iba z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce a musí vo výpovedi vymedziť dôvod danej výpovede tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z nadbytočnosti, resp. z iných organizačných zmien v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, nesmie počas dvoch mesiacoch znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca. Čo v prípade, ak zamestnávateľ však potrebuje toto miesto znova obsadiť? Zamestnávateľ môže postupovať aj podľa nasledovného príkladu:
Príklad č. 7
Zamestnancovi skončil pracovný pomer dňa 31. 3. 2024 výpoveďou zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce z dôvodu nadbytočnosti, pretože dňom 31. 3. 2024 zamestnávateľ zrušil jeho pracovné miesto. Zamestnávateľ však potrebuje znovu utvoriť toto pracovné miesto už od 1. 5. 2024, keďže sa mu znova navýšili objednávky, čo však je skôr ako po uplynutí dvoch mesiacov. Zamestnávateľ vie, že nemôže na toto miesto prijať iného zamestnanca. Môže na toto miesto prijať zamestnanca, ktorého prepustil 31. 3. 2024 z nadbytočnosti?
Zákonník práce uvádza, že po skončení pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti nesmie znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať na toto miesto iného zamestnanca. Zákonník práce však neuvádza, že na toto miesto nemôže zamestnávateľ prijať toho istého zamestnanca. Obmedzenie o utvorení zrušeného pracovného miesta teda neplatí, ak ide o návrat toho istého zamestnanca na to isté pracovné miesto.
Ak by zamestnávateľ zistil ešte pred skončením pracovného pomeru, teda pred uplynutím výpovednej doby, že zrušené pracovné miesto potrebuje znovu utvoriť a zamestnanec je stále vo výpovednej dobe, tak zamestnávateľ môže postupovať aj tak, že odvolá danú výpoveď, ak samozrejme, bude s tým zamestnanec súhlasiť. Zamestnávateľ v tomto prípade postupuje podľa § 61 ods. 4 Zákonníka práce.
Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne, to znamená, že ak chce zamestnávateľ vziať späť výpoveď, tak musí zamestnancovi doručiť písomné odvolanie výpovede a zamestnanec musí tiež písomne zamestnávateľovi doručiť súhlas so stiahnutím výpovede a v tomto prípade bude pracovný pomer naďalej trvať.
Výpovedná doba podľa § 62
Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Čo je vlastne výpovedná doba? Výpovedná doba je časový úsek od doručenia výpovede do dňa skončenia pracovného pomeru. Počas plynutia výpovednej doby pracovný pomer stále trvá. Výpovedná doba je v zmysle § 62 Zákonníka práce najmenej jeden mesiac. Avšak dĺžku výpovednej doby treba v jednotlivých prípadoch posúdiť podľa toho ako dlho trval pracovný pomer ku dňu doručenia výpovede. Dĺžka výpovednej doby v nadväznosti na trvanie pracovného pomeru ku dňu doručenia výpovede a dôvodu skončenia pracovného pomeru je uvedená v tabuľke:
| Trvanie pracovného pomeru ku dňu doručenia výpovede
| Dôvod skončenia pracovného pomeru
| Dĺžka výpovednej doby
|
| Do jedného roka
| Všetky dôvody, teda aj zo strany zamestnanca
| Najmenej jeden mesiac
|
| Najmenej jeden rok a menej ako päť rokov
| § 63 ods. 1 písm. a) až c), čiže zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa, nadbytočnosť alebo iné organizačné zmeny a zlý zdravotný stav po predložení lekárskeho posudku
| Najmenej dva mesiace
|
| Najmenej päť rokov
|
| Najmenej tri mesiace
|
| Najmenej jeden rok
| Výpoveď daná z iných dôvodov, napríklad skončenie pre porušenie pracovnej disciplíny
| Najmenej dva mesiace
|
| Najmenej jeden rok
| Výpoveď zo strany zamestnanca
| Najmenej dva mesiace
|
...
Súhlas s použitím cookies
Vlastné nastavenie cookies