Zmeny vo forme zamestnávania – ako postupovať, ak zamestnanec pôsobil na trvalý pracovný pomer a zrazu je SZČO?

Čoraz viac zamestnávateľov pri zamestnávaní zamestnancov uplatňuje rôznorodé formy zamestnávania. Tento trend je spôsobený všeobecnou zmenou situácie na trhu práce, ale aj prirodzenou snahou zamestnávateľov ušetriť mzdové náklady a znížiť finančné zaťaženie, ktoré im v súvislosti so zamestnancami vzniká. V tomto článku si ozrejmíme postup, ktorý musí zamestnávateľ dodržať a uplatniť, ak sa rozhodne zmeniť formu spolupráce so zamestnancom, a to konkrétne pri prechode z interného zamestnanca na takzvaného externého.

Na úvod a pre ozrejmenie faktov je vhodné, aby sme si stručne a prehľadne zadefinovali, kto je z pohľadu zamestnávateľa interný a kto externý zamestnanec. Hneď na úvod však uvádzame, že Zákonník práce pojem externý zamestnanec nepozná. Interným zamestnancom je zamestnanec, ktorý je vo firme zamestnaný na trvalý pracovný pomer (TPP) alebo je zamestnaný na dohodu mimo pracovného pomeru. Pre zamestnávateľa však môžu poskytovať služby aj osoby prostredníctvom uzatvorenia mandátnej zmluvy alebo inej formy zmluvy podľa Občianskeho a Obchodného zákonníka alebo ide o osoby, ktoré vykonávajú svoju činnosť ako samostatne zárobkovo činné osoby a za svoje služby zamestnávateľovi zjednodušene povedené fakturujú určitú sumu.

Pre potreby tohto článku budeme vychádzať zo situácie, že osoba pracuje u zamestnávateľa na trvalý pracovný pomer, čo je zároveň najčastejšia forma zamestnávania, a povedzme, že hovoríme o internom zamestnancovi. Zamestnávateľ sa z rôznych príčin rozhodne, že tento pracovný pomer ukončí a prejde na jeho novú formu, pre zjednodušenie a potreby tohto článku povedzme, že z osoby sa stane akýsi externý zamestnanec, aj keď opätovne uvádzame a zdôrazňujeme, že zákon takýto pojem nepozná.

Akákoľvek forma spolupráce medzi firmou a zamestnávateľom má pre zamestnanca, ale aj zamestnávateľa svoje výhody, ale aj nevýhody. Zväčša na základe vzájomnej dohody, potrieb zamestnávateľa, ale aj zamestnanca dochádza k výberu vhodného pracovnoprávneho vzťahu pre obe strany, prípadne k jeho zmene, čomu sa budeme v tomto článku podrobne venovať.

Proces zmeny formy zamestnávania

V prípade, že dochádza k zmene formy zamestnávania zamestnanca z interného na externého, zamestnávateľovi vznikajú v tomto procese administratívne a ohlasovacie povinnosti, ktoré si je povinný plniť. Zjednodušene možno povedať, že celý proces zmeny formy zamestnanca z interného na externého prebieha v štyroch krokoch.

1. Ukončenie vzťahu
2. Vysporiadanie záväzkov
3. Uzatvorenie novej formy spolupráce
4. Ohlasovanie a administratívne povinnosti

1. Ukončenie pracovnoprávneho vzťahu

V prvom rade je zamestnávateľ povinný riadne ukončiť so zamestnancom pracovnoprávny vzťah, tak ako mu prikazuje Zákonník práce. § 59 Zákonníka práce explicitne definuje, akým spôsobom možno pracovný pomer ukončiť. Urobiť tak je možné jedným z týchto štyroch spôsobov:

• dohodou,
• výpoveďou,
• okamžitým skončením,
• skončením v skúšobnej dobe.

Keďže sa článok venuje situácii, keď opodstatnene predpokladáme, že spolupráca medzi zamestnávateľom a zamestnanom bude naďalej pokračovať, len v odlišnej forme, môžeme predpokladať, že pracovnoprávny vzťah bude ukončený vzájomnou dohodou.

Náležitosti, ktoré musí spĺňať dohoda o skončení pracovného pomeru, sú upravené v § 60 Zákonníka práce.

Dohoda musí byť uzatvorená písomne a musí v nej byť uvedený presný dátum skončenia pracovného pomeru. Zákonník práce taktiež stanovuje, že dohoda musí byť zo strany zamestnávateľa zamestnancovi doručená. Môže nastať situácia, že zamestnanec vyžaduje, aby boli v dohode o ukončení pracovného pomeru dohodou uvedené dôvody, prečo k samotnému ukončeniu pracovnoprávneho vzťahu došlo. Dôvody ukončenia musia byť v dohode o ukončení pracovného pomeru uvedené aj v prípade, že k ukončeniu pracovnoprávneho vzťahu dochádza podľa situácií uvedených v § 63 ods. 1 Zákonníka práce. Pre úplnosť ich aj v krátkosti uvádzame:

• zamestnávateľ sa zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
• zamestnanec sa stane nadbytočný vzhľa­dom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce, alebo o iných organizačných zmenách, a zamestnávateľa, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,
• zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.¹⁾

V prípade ostatných, nižšie uvedených foriem ukončenia pracovnoprávneho vzťahu hovoríme o takzvanom jednostrannom ukončení, z čoho vyplýva, že sa nevyžaduje súhlas druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu.

Pracovnoprávny vzťah môže byť, samozrejme, ukončený aj výpoveďou. Náležitosti jej podania rovnako upravuje Zákonník práce, konkrétne § 61. Výpoveď môže byť podaná zo strany zamestnanca aj zamestnávateľa a v každom prípade musí byť vyhotovená písomne, inak je považovaná za neplatnú. Prísnejšie podmienky sa vzťahujú na podmienky vydania výpovede zo strany zamestnávateľa zamestnancovi. Zamestnávateľ tak môže na základe Zákonníka práce urobiť len v zákonom definovaných prípadoch. Dôležité je aj uviesť, že dôvody výpovede nie je možné dodatočne meniť.

V prípade, že výpoveď podáva zamestnanec, sú jej náležitosti menej prísne a, zjednodušene povedané, je ju možné podať z akéhokoľvek dôvodu. V tomto kontexte ešte dopĺňame, že výpoveď je možné aj odvolať, urobiť tak je opäť možné len písomne.

Pracovnoprávny vzťah môže skončiť aj okamžite. Možno tvrdiť, že ide v praxi o menej sa vyskytujúci jav, obzvlášť ak berieme do úvahy budúcu ďalšiu spoluprácu zamestnávateľa a zamestnanca. Zamestnávateľ môže podľa § 68 Zákonníka práce okamžite ukončiť pracovnoprávny vzťah najmä v prípade závažného porušenia pracovnej disciplíny alebo v prípade, že je zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin. Okamžite ukončiť pracovnoprávny vzťah môže aj zamestnanec. Dôvody, kedy tak zamestnanec môže urobiť, upravuje taktiež Zákonník práce, konkrétne v § 69. Zamestnanec môže okamžite ukončiť pracovnoprávny vzťah v prípade, že si zamestnávateľ neplní riadne svoje finančné záväzky voči zamestnancovi (konkrétne 15 dní po ich splatnosti), dochádza k vážnemu a bezprostrednému ohrozeniu života a zdravia zamestnanca alebo v prípade, že zdravotný stav zamestnanca nedovoľuje ďalej vykonávať pracovnú činnosť a zároveň zamestnávateľ zamestnancovi nenašiel vhodnú náhradnú pracovnú pozíciu.

2. Vysporiadanie záväzkov

Bez ohľadu na to, akou formou k ukončeniu spolupráce medzi zamestnancom a zamestnávateľom dôjde, a aj v prípade, že spolupráca bude v obmenenej forme pokračovať naďalej, zamestnávateľovi vznikajú povinnosti, ktoré si pri ukončení pôvodného pracovnoprávneho vzťahu musí splniť. Zamestnávateľ je povinný zamestnanca v lehote najneskôr ôsmich pracovných dní odhlásiť zo Sociálnej poisťovne. Urobiť tak môže aj elektronicky prostredníctvom takzvaného Registračného listu fyzickej osoby.

Rovnaká osemdňová lehota sa vzťahuje aj na ohlasovaciu povinnosť zamestnávateľa voči zdravotnej poisťovni zamestnanca, zamestnávateľ je na základe zákona povinný ohlásiť zmenu platiteľa zdravotnej poisťovni. Zamestnávateľ je zároveň povinný zamestnancovi vyhotoviť, prípadne odovzdať aj tieto výstupné dokumenty:

• výstupný list – zamestnanec môže požadovať jeho kópiu, originál ostáva zamestnávateľovi a zjednodušene hovorí o vyrovnaní záväzkov zamestnanca práve voči zamestnávateľovi,
• potvrdenie o zamestnaní, známy aj ako zápočtový list,
• potvrdenie zamestnávateľa na účely nároku na dávku v nezamestnanosti,
• potvrdenie o zdaniteľnej mzde a zrazených preddavkoch pre zdanenie príjmov fyzických osôb zo závislej činnosti a funkčných požitkov.

3. Uzatvorenie novej formy spolupráce

V prípade, ak sú všetky záväzky medzi zamestnávateľom a zamestnancom vyplývajúce z predošlého pracovnoprávneho vzťa­hu naplnené, môže dôjsť k vytvoreniu novej formy spolupráce, tentokrát však už formou externej spolupráce. Tak ako sme uviedli na začiatku tohto článku, ide o formu pracovnoprávnych vzťahov, ktoré sa najmä v uplynulom období rozšírili a nabrali na popularite. Existuje niekoľko typov, respektíve foriem spoluprác, ktoré pre potreby tohto článku môžeme považovať za externé formy spolupráce. Teraz v krátkosti prejdeme k ich opisu.

A. Práca na živnosť

Zjednodušene povedané, v tomto prípade dochádza k situácii, keď...

Autor: Zuzana Beňová