Neplatné skončenie pracovného pomeru a nároky z toho plynúce

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru, a to či už dohodou, výpoveďou, okam­žitým skončením pracovného pomeru, alebo skončením v skúšobnej dobe, môže na súde uplatniť nielen zamestnanec, ale aj zamestnávateľ. O neplatnosti skončenia pracovného pomeru však musí vždy rozhodnúť súd. V prípade neplatného skončenia pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Tento článok pojednáva o neplatnosti skončenia pracovného pomeru a o tom, aké nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru prináležia zamestnávateľovi a aké zamestnancovi.

Pracovný pomer možno skončiť zo strany zamestnávateľa a aj zo strany zamestnanca, a to nasledovnými spôsobmi:

• dohodou,
• výpoveďou,
• okamžitým skončením alebo
• skončením v skúšobnej dobe.

Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) vo svojich ustanoveniach osobitne upravuje napr. aj skončenie pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu, hromadné prepúšťanie či zákaz výpovede.

Zároveň tento predpis upravuje postup, ktorý je potrebné dodržať, aby bolo skončenie pracovného pomeru platné, myslí sa tým postup, ktorý je zamestnávateľ povinný dodržať pre jednotlivé spôsoby a dôvody skončenia pracovného pomeru. K neplatnému skončeniu pracovného pomeru môže dôjsť z rôznych dôvodov, napr. nedodržanie formálneho postupu, nedostatočné vymedzenie dôvodu na skončenie pracovného pomeru alebo fingovanie dôvodov na skončenie pracovného pomeru.

Neplatnosť právneho úkonu

Medzi najčastejšie dôvody neplatnosti skončenia pracovného pomeru patria tieto dôvody:

• nedodržanie písomnej formy právneho úkonu (platné skončenie pracovného pomeru výpoveďou alebo okamžitým skončením si vyžaduje striktne písomnú formu a riadne doručenie zamestnancovi),
• nesplnenie ponukovej povinnosti zamestnávateľa [pri niektorých výpovedných dôvodoch (ako napr. pri nadbytočnosti zamestnanca alebo pri strate spôsobilosti zamestnanca na výkon doterajšej práce) je zamestnávateľ povinný pred samotným doručením výpovede ponúknuť zamestnancovi inú pre neho vhodnú prácu],
• opomenutie zástupcov zamestnancov (ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, je pre platné ukončenie pracovného pomeru potrebné s nimi výpoveď či okamžité skončenie vopred prerokovať),
• opomenutie tzv. zákazu výpovede (Zákonník práce ustanovuje určité situácie, v ktorých nemožno so zamestnancom jednostranne skončiť pracovný pomer, ide o tzv. ochrannú dobu),
• absencia dôvodu skončenia pracovného pomeru (výpoveď/okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa musí okrem iného obsahovať presnú špecifikáciu výpovedného dôvodu/dôvodu okamžitého skončenia pracovného pomeru, ktorý nesmie byť zameniteľný s iným dôvodom, pričom častou chybou je buď úplná absencia tohto dôvodu, alebo že nie je dostatočne určito definovaný).

a) Právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán

Povinnosť získať predchádzajúci súhlas príslušného orgánu s právnym úkonom (napr. výpoveď) nemusí ustanovovať len Zákonník práce, ale aj osobitný predpis, napr. zákon č. 54/2019 Z. z. o ochrane oznamovateľov protispoločenskej činnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Podľa § 7 ods. 1 zákona č. 54/2019 Z. z. urobiť právny úkon alebo vydať rozhodnutie v pracovnoprávnom vzťahu (ďalej len „pracovnoprávny úkon“) voči chránenému oznamovateľovi, na ktorý nedal súhlas, je možné len so súhlasom Úradu na ochranu oznamovateľov. Súhlas podľa uvedeného sa nevyžaduje, ak...

Autor: JUDr. Tatiana Mičudová, PhD.