Čo je inšpekcia práce, na čo sa zameriava a aké sú chyby zamestnávateľa v praxi

Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy. 

a) V zmysle § 17 Zákonníka práce (ďalej ZP) právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv, je neplatný, o platnosti alebo neplatnosti môže rozhodnúť len príslušný súd. 

Príklad:  

Zamestnávateľ sa v pracovnej zmluve dohodne so zamestnancom, že zamestnanec nebude požadovať od zamestnávateľa zabezpečovanie stravovania. V tomto prípade ide o porušenie ZP. 

b) Podľa § 38 ZPpísomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. 

Príklad: 

Zamestnávateľ sa rozhodne ukončiť pracovný pomer so zamestnancom. Napíše mu výpoveď, ktorú zašle zamestnancovi listom, doporučeným listom alebo ju vhodí do schránky. V tomto prípade bolo porušené ustanovenie § 38 ZP o doručovaní písomností a môže byť aj dôvodom na zrušenie výpovede súdom. 

c) Podľa § 43 ZP v pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, aby nedošlo k porušeniu ZP. 

Príklad: 

Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie druh výkonu práce „vodič“. Povinnosťou je uviesť aj stručnú charakteristiku, pričom v tomto prípade by mohlo ísť minimálne o „vodiča osobného“ alebo „vodiča nákladného motorového vozidla“. Ďalej v pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný uviesť miesto výkonu práce. V predmetnom prípade má byť uvedená obec a organizačná časť alebo inak určené miesto. 

Príklad: 

Zamestnávatelia z rôznych príčin uvádzajú na tomto mieste v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce Slovensko alebo dokonca aj Európsku úniu. Takýto spôsob nie je správny, pretože pod pojmom pracovisko rozumieme presne vymedzený priestor, v ktorom zamestnanec vykonáva prácu. 

d) Podľa § 54 ZPdohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne. 

Príklad: 

Zamestnávateľ povie zamestnancovi, ktorý má v pracovnej zmluve uvedené miesto výkonu práce sídlo firmy, aby na ďalší deň už nechodil do sídla firmy, pretože bude plniť úlohy na inom pracovisku, a to v inej obci vzdialenej od sídla firmy cca 50 km. Pokiaľ tento úkon bol vykonaný bez písomného súhlasu zamestnanca, čo sa často stáva, je neplatný. 

e) Podľa § 64 ZP zamestnávateľ okrem iných prípadov nesmie dať výpoveď zamestnancovi, pretože ide o ochrannú dobu, a to aj v prípade, ak zamestnanec je uznaný dočasne za práceneschopného. 

Príklad: 

Zamestnávateľ chce ukončiť pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou z organizačných dôvodov, avšak doručí zamestnancovi predmetnú výpoveď s dátumom ukončenia pracovného pomeru v čase, keď je zamestnanec práceneschopný. V tomto prípade ide o neplatné skončenie pracovného pomeru. 

Príklad: 

Zamestnanec je v skúšobnej dobe a zamestnávateľ nie je spokojný s výkonom jeho práce a z toho dôvodu chce so zamestnancom ukončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe. Zamestnanec sa o tom dozvie a dá sa lekárom vypísať na PN, čím sa stane práceneschopným. V tomto prípade zamestnávateľ nie je povinný čakať až do času, keď zamestnanec ukončí PN a môže so zamestnancom ukončiť pracovný pomer, pretože nejde o výpoveď, a teda na tento druh skončenia pracovného pomeru sa nevzťahuje ochrana podľa § 64 ZP. Zamestnávateľ, ale i zamestnanec môžu v skúšobnej dobe skončiť pracovný pomer aj bez uvedenia dôvodu. 

f) Podľa § 99 ZP zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce a pracovnej pohotovosti zamestnanca. 

Príklad: 

Zamestnávateľ vedie evidenciu dochádzky (odpracovanie zmeny alebo prítomnosť v práci je vyznačené čiarkou), ktorú považuje za evidenciu pracovného času. Z takejto evidencie nie je možné zisťovať ani prácu v noci, ani prácu nadčas, ani ďalšie potrebné údaje. Čo je pracovný čas, vysvetľuje § 85 ZP, pričom ide o časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Z toho vyplýva, že evidencia pracovného času je zaznamenanie začiatku a konca časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu. Dnes to takto vysvetľuje aj novelizovaný ZP. 

g) Podľa § 111 ZPčerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú inak. 

Príklad: 

Zamestnávateľ urobí plán dovoleniek, v ktorom na každý mesiac stanoví čerpanie jednej dvanástiny, čím dôjde k tomu, že zamestnanec nemôže čerpať aspoň raz v roku najmenej dva týždne dovolenky naraz, pričom tento plán nie je odsúhlasený ani zamestnancom, ani zástupcami zamestnancov. V tomto prípade ide o porušenie ZP, čo môže mať za následok neplatnosť tohto úkonu. 

h) Podľa § 119 a 120 ZPmzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda, ktorá sa zatiaľ každoročne v októbri mení. V súčasnosti je to 7 600 Sk. Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný poskytnúť zamestnancovi mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce príslušného pracovného miesta. 

Príklad: 

Zamestnávateľ dohodne v kolektívnej zmluve, že predavačky budú dostávať o 500 Sk menej, ako je minimálna mzda, pričom sa bráni tým, že zamestnanec nemusí dostať mzdu rovnajúcu sa minimálnemu mzdovému nároku pre príslušnú triedu, pretože mzda je dohodnutá v kolektívnej zmluve. V tomto prípade argument zamestnávateľa neobstojí, pretože kolektívna zmluva v tomto bode je neplatná z dôvodov uvedených v § 119 a § 120 ZP.  

Príklad:  

Zamestnávateľ odmeňuje predavačky s hmotnou zodpovednosťou iba minimálnou mzdou. V tomto prípade ide o porušenie § 120 ZP, pretože minimálny mzdový nárok pre tieto zamestnankyne sa vypočíta tak, že hodnotu minimálnej mzdy – 7 600 Sk násobíme koeficientom 1,2, pretože odmeňovanie s hmotnou zodpovednosťou patrí podľa tabuľky č. 1 prílohy k ZP do druhej triedy. V predmetnom prípade minimálny mzdový nárok je 9 120 Sk. 

i) Podľa § 223 ZPzamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečovanie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom a ktorej výkon v pracovnom pomere by bol pre zamestnávateľa neúčelný a nehospodárny. 

Príklad: 

Zamestnávateľ, ktorého hlavná činnosť spočíva v predaji tovaru alebo má reštauračnú činnosť, uzatvorí s fyzickou osobou dohodu o vykonaní práce s pracovným zaradením čašník, kuchár alebo predavačka. V týchto prípadoch dohoda o vykonaní práce nespĺňa charakter výnimočnosti a nie je vymedzená ani výsledkom. Na takéto činnosti musí byť uzatvorený pracovný pomer písomnou pracovnou zmluvou. 

a) Povinnosti vyplývajúce zo zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci (ďalej zákon o BOZP) sa vzťahujú na všetkých jeho zamestnancov, ale aj na fyzické osoby, ktoré sa s vedomím zamestnávateľa nachádzajú v jeho priestoroch a na jeho pracoviskách. 

Príklad: 

Zamestnávateľ sa spolieha na to, že sa nič nestane. Keď príde Inšpektorát práce aspoň informuje, čo treba odstrániť. Takýto postup je nesprávny, pretože zamestnávateľ je povinný zabezpečovať bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov a iných osôb najmä prevenciou a nie čakaním na závažné udalosti. Inšpektorát práce nemusí navštíviť každú organizáciu, koná tak až pri mimoriadnych udalostiach, a teda čakanie na inšpektorát práce sa nevypláca. 

b) V zmysle § 6 ods. 1 písmena c) zákona o BOZP je zamestnávateľ povinný zisťovať ohrozenia a nebezpečenstvá, posudzovať riziko a vypracovať písomný dokument o posúdení rizika pri všetkých činnostiach vykonávaných zamestnancami. 

Príklad: 

Zamestnávateľ väčšej výrobnej organizácie určí na splnenie tejto úlohy bezpečnostného technika. Nie je to správny postup, pretože bezpečnostný technik síce musí poznať rôzne technologické postupy výroby, ale nemusí ich poznať detailne. Z tohto dôvodu je potrebné, aby na splnenie uvedenej úlohy bola menovaná komisia, ktorej členmi okrem autorizovaného bezpečnostného technika (ďalej ABT) musia byť všetci odborníci zamestnávateľa. Čím viac odborníkov, tým lepšie hodnotenie.  

c) Podľa § 6 ods. 1 písmena d)citovaného zákona zamestnávateľ okrem iného je povinný zabezpečovať potrebnú údržbu a opravy. 

Príklad: 

Zamestnávateľ zabezpečuje opravy strojov, zariadení, ale aj objektov, keď sa pokazia alebo keď zistí, že hrozí nebezpečenstvo. Aby nedochádzalo k takýmto situáciám, je potrebné urobiť kontrolu všetkých pracovísk, komunikácií, pracovných prostriedkov, materiálov, pracovných postupov, výrobných postupov, usporiadanie pracovných miest a organizáciu práce, návodov na obsluhu jednotlivých strojov a zariadení a vypracovať harmonogram odstránenia nedostatkov, ale aj harmonogram pravidelných opráv a údržby.  

d) Podľa § 6 ods. 1 písmena i)citovaného zákona je zamestnávateľ povinný určovať bezpečné pracovné postupy. 

Príklad: 

Príslušný vedúci zamestnanec dá príkaz podriadeným zamestnancom, aby vykonali výkop ryhy strojom s pomocou ručných dokopávok, pričom určí len trasu, kde sa výkop má vykonať. Aby vykonanie prác bolo pre zamestnancov bezpečné, mal by zistiť, aké inžinierske siete v stanovenej trase existujú, mal by si ich overiť u majiteľov príslušných inžinierskych sietí a mal by zabezpečiť ich vyznačenie v plánovanej trase výkopových prác. Okrem toho je povinný aj určiť bezpečné spôsoby výkopu, najmä pokiaľ by išlo o elektrické a plynové zariadenia, čo vlastne neurobil a nechal to na konanie samotných zamestnancov.  

e) § 6 ods. 1 písm. j)citovaného zákona hovorí o tom, že zamestnávateľ je povinný určovať a zabezpečovať ochranné opatrenia, ktoré sa musia vykonať, a ak je to potrebné, určovať a zabezpečovať ochranné prostriedky, ktoré sa musia používať. 

Príklad: 

Vedúci zamestnanec určí zamestnancom úlohu, aby urobili omietky na lodžiách obytného domu. Na lodžiách je ochranné zábradlie, takže všetko je v poriadku, nič na ďalšiu ochranu nepotrebujete. Vedúci zamestnanec tu však neuvažuje o tom, že výška lodžie sa pohybuje okolo 2,6 m, čiže ak zamestnanec má urobiť omietku na strope lodžie, potrebuje na to zvýšené pracovisko a k tomu potrebuje aj príslušnú ochranu proti pádu z výšky, na čo stabilné zábradlie na lodžii je nepostačujúce. Častý výsledok takejto činnosti je smrteľný úraz pre pád zamestnanca z výšky. 

f) § 6 ods. 1 písmená k), l), m) zákona o BOZP, ale aj ďalšie, pokiaľ ide o vypracovanie dokumentácie BOZP.  

Príklad: 

ABT alebo bezpečnostný technik, ktorý vykonáva pre zamestnávateľa služby dodávateľským spôsobom, často kopíruje tieto dokumentácie pre každého zamestnávateľa, pričom nerozlišuje špecifické podmienky každého zamestnávateľa, pretože ich ani nepozná. Sú v nich používané neexistujúce pracoviská, stroje a zariadenia a pod., pretože sa týkajú iného zamestnávateľa. Toto vie IP veľmi rýchlo rozpoznať. V tomto prípade nejde ani tak o IP, ale o tú skutočnosť, že takéto dokumentácie BOZP nie sú v každom prípade použiteľné a sú len zbytočnou písomnosťou, ktorú nik nečíta. Každá dokumentácia musí byť vypracovaná na konkrétne podmienky zamestnávateľa. 

g) § 6 ods. 5 zákona o BOZP vyžaduje od zamestnávateľa, aby vydal zákaz fajčenia na pracoviskách, na ktorých pracujú aj nefajčiari a zabezpečiť dodržiavanie tohto zákazu, ako aj zákazu fajčenia na pracoviskách. 

Príklad: 

Vedúci organizácie vydá zákaz fajčenia vo svojej organizácii, pretože ho k tomu núti zákon, ale sám ho nedodržiava, pretože je silným fajčiarom. Samozrejme toto je nesprávny spôsob riešenia predmetného problému. Každý zamestnávateľ má právo, ale nie povinnosť vytvoriť pre fajčiarov fajčiarske miestnosti, ktoré však musia zodpovedať aj hygienickým požiadavkám. 

h) Podľa § 7 zákona o BOZP zamestnávateľ je povinný pravidelne, zrozumiteľne a preukázateľne oboznamovať každého zamestnanca okrem iného aj s právnymi a ostatnými predpismi na zaistenie BOZP, pričom obsah oboznámenia musí byť prispôsobený charakteru vykonávanej práce, ale aj iným okolnostiam, ktoré sa týkajú pracovných prostriedkov, pracovných postupov a všetkých nebezpečenstiev a ohrození. 

Príklad: 

Vedúca hospodárskej správy dala pokyn upratovačkám, aby do určitého času poumývali všetky okná zvnútra aj zvonku na dvojposchodovom objekte a aby pri umývaní používali ochranný pás. Tento príklad vychádza z ťažkého pracovného úrazu jednej upratovačky, ktorá vypadla z okna z výšky 6 m. Pri umývaní okna použila ochranný pás, ktorý mala na sebe, a aj s pásom vypadla z okna. Pri šetrení bolo zistené, že nebola pripútaná k pevnej časti konštrukcie a nemala poskytnuté ani predlžovacie lano, pomocou ktorého by sa mohla pohybovať, aj keď obmedzene. O tomto však upratovačka svojou nadriadenou nebola poučená. 

i) Podľa § 8 zákona o BOZPjezamestnávateľ povinný okrem iného určiť a odborne spôsobilými osobami vyškoliť a pravidelne preškoľovať dostatočný počet zamestnancov na vykonávanie záchranných prác, evakuácie, poskytovanie prvej pomoci, ako aj na hasenie požiaru, a to 5 % zamestnancov v nevýrobných organizáciách a 10 % zamestnancov vo výrobných organizáciách. 

Príklad: 

Zamestnávateľ má niekoľko pracovísk, ktoré sú od seba vzdialené aj viac ako 50 km, pričom si splní povinnosť tým, že dá vyškoliť príslušný počet zamestnancov pre uvedené účely, ale ide o zamestnancov riadiaceho centra. Tu dochádza k tomu, že na jednotlivých pracoviskách nie sú žiadni vyškolení zamestnanci, ale v centre zamestnávateľa ich je prebytok. Zamestnávateľ má dostatok vyškolených zamestnancov z hľadiska počtu, ale nie z hľadiska účelu. 

j) Podľa § 9 zákona o BOZP okrem iného je zamestnávateľ povinný sústavne kontrolovať riadne používanie osobných ochranných pracovných prostriedkov (ďalej OOPP), ochranných zariadení a iných ochranných opatrení. 

Príklad: 

Majster v pondelok určil dvom zamestnancom natrieť betónový žľab – kanál v budúcom poľnohospodárskom objekte, izolačnou látkou, ktorá je nebezpečná nielen pre dýchacie cesty, ale otrava sa môže dostať do organizmu aj cez pokožku. Keby náhodou niekomu bolo zle, tak jeden bude natierať a druhý bude dávať pozor a po hodine sa budú striedať. Zamestnanci začali vykonávať prácu. Ďalší postup už nie je známy, ale skutočnosť bola v tom, že oboch našiel majster okolo 12. hodiny v piatok v dvojmetrovom žľabe mŕtvych. Čo je najzaujímavejšie podľa lekárskej správy, k smrti došlo ešte v pondelok. Z uvedeného vyplýva ako pracoval, riadil a kontroloval majster prácu a svojich zamestnancov. Nielenže nekontroloval zamestnancov, ale ani neurčil správny bezpečnostný postup, zamestnancov nevybavil príslušnou ochranou podľa predpisu výrobcu náterovej hmoty, a tým vlastne zapríčinil zbytočnú smrť svojich zamestnancov. 

Takto by bolo možné uvádzať ďalšie príklady nesprávnej organizácie práce a neplnenia si povinností zo strany zamestnávateľov na úseku BOZP. Aby zamestnávatelia pri IP neboli prekvapení, uvádzam v závere, na čo sa zameriava inšpekcia práce. 

Na úseku bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci: 

• vypracovanie plánu politiky BOZP a plán jej realizácie, pravidlá a pokyny na zaistenie BOZP, 
• posudzovanie rizík a prijímanie opatrení na ich elimináciu, 
• oboznamovanie zamestnancov s príslušnými právnymi a ostatnými predpismi, 
• odbornú a zdravotnú spôsobilosť zamestnancov na prácu, 
• plnenie povinností na úseku vyšetrovania pracovných úrazov, 
• bezpečnosť objektov, komunikácií a všetkých priestorov, 
• bezpečnosť technických zariadení vrátane vykonávania odborných prehliadok a skúšok, 
• vypracovanie zoznamu na poskytovanie OOPP, systém oboznamovania s nebezpečenstvami, prideľovania údržby a opráv OOPP, 
• hodnotenie škodlivých faktorov pracovného prostredia, zabezpečovanie ich meraní, 
• plnenie povinností pri bezprostrednom a vážnom ohrození života a zdravia zamestnancov, 
• plnenie povinností na úseku vykonávania kontrol, 
• plnenie povinností na spoločných pracoviskách, stanovenie zodpovednosti, 
• činnosť ABT, bezpečnostných technikov, zástupcov zamestnancov, komisie BOZP, odborných pracovníkov vyhradených technických zariadení, 
• plnenie si povinností voči osobitne chráneným skupinám zamestnancov, ako sú tehotné ženy, mladiství, zamestnanci so zmenenou pracovnou schopnosťou.  

Na úseku pracovnoprávnych predpisov: 

• pracovný čas,  
  • nočná práca,  
  • práca nadčas, 
  • čas odpočinku, 
• zabezpečovanie stravovania zamestnancov, 
• vznik, zmena a skončenie pracovného pomeru, 
• nelegálne zamestnávanie, 
• mzdové predpisy, minimálna mzda, minimálne mzdové nároky, mzdové zvýhodnenie, – práca nadčas,  
  • práca vo sviatok,  
  • práca v noci,  
  • práca v škodlivom pracovnom prostredí,  
  • pracovná pohotovosť, 
  • plnenie záväzkov vyplývajúcich z kolektívnych zmlúv. 

zákon o BOZP – zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov 
BOZP – bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci 
zákon o IP – zákon č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov  
IP – inšpekcia práce  
ZP – zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce 
ABT – autorizovaný bezpečnostný technik 
OOPP – osobné ochranné pracovné prostriedky