Posudzovanie zníženia nároku na náhradu mzdy. Dôvody pre nemožnosť ďalšieho zamestnávania.

I. Výkon práva zamestnanca na náhradu mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru musí byť v súlade s dobrými mravmi, a že súd môže náhradu mzdy za čas presahujúci zákonom určenú dobu primerane znížiť, prípadne vôbec nepriznať len výnimočne, a to v prípadoch, ak výkon práva na náhradu mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru zaručeného ustanovením § 79 ods. 1 ZP, by bol v rozpore s dobrými mravmi v zmysle článku 2 Zákonníka práce. Interpretácia ustanovenia § 79 ods. 2 ZP vychádzajúca z predpokladu povinnosti zamestnanca, s ktorým bol neplatne skončený pracovný pomer, zapojiť sa do práce u iného zamestnávateľa, je v rozpore s čl. 2 ods. 2 Ústavy Slovenskej republiky, pretože takáto povinnosť neexistuje... Súd prvej inštancie správne prihliadol na to, že žalobca mal v čase neplatného skončenia pracovného pomeru 60 rokov, a preto nie je možné v jeho neprospech vyhodnotiť okolnosť, že sa nezamestnal, respektíve to, že sa mu nepodarilo uplatniť na trhu práce, navyše keď celý pracovný život bol zamestnaný len u žalovaného v robotníckej profesii - posunovač v železničnej stanici. Takáto dlhodobá jednostranná kvalifikácia oslabuje možnosti uplatnenia v inej profesii.

II. Zákonník práce neuvádza v ustanovení § 79 ods. 1 žiadne konkrétne dôvody, pre ktoré by nebolo možné od zamestnávateľa spravodlivé požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Je to preto časť ustanovenia s relatívne neurčitou hypotézou. Posúdenie tejto skutočnosti predstavuje výnimku z pravidla, že pracovný pomer pri neplatnom skončení pracovného pomeru nekončí a je vecou posúdenia individuálnych okolností každého prípadu. Pôjde najmä o dôvody, ktoré majú vzťah ku konkrétnemu skončeniu pracovného pomeru, k jeho dôvodom, okolnostiam, za ktorých k tomuto úkonu došlo, ale nepochybne sú to aj dôvody na strane dotknutého zamestnanca, napríklad subjektívna a objektívna neschopnosť vykonávať dohodnutú prácu. Vždy treba vychádzať zo zásady, že výkon práva a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Zamestnávateľ musí navrhnúť a preukázať dôvody, ktoré vedú k tomu, že nemožno od neho spravodlivo požadovať, aby zamestnanca, ktorý namieta platnosť skončenia pracovného pomeru naďalej zamestnával. .... Výnimočným prípadom nemôžu byť okolnosti, ktoré vyplývajú z organizačnej zmeny žalovaného, nakoľko táto okolnosť je predmetom skúmania platnosti skončenia pracovného pomeru, a nemôže predstavovať výnimku, pre ktorú spravodlivo nemožno požadovať od zamestnávateľa, aby zamestnanca prestal zamestnávať.