K rozsahu konkretizácie dôvodu výpovede z pracovného pomeru vrátane príkladov ohľadom niektorých výpovedných dôvodov

Zákon nestanovuje, akým spôsobom má byť dôvod vo výpovedi uvedený, takže spôsob jeho uvedenia je otázkou výkladu, či už zo strany účastníkov pracovnoprávneho vzťahu alebo súdu v prípadnom súdnom spore. Podľa povahy toho ktorého výpovedného dôvodu bude miera jeho skutkového vymedzenia rôzna; niekedy sa bude kryť so skutkovou podstatou uvedenou v zákone (napr. § 63 ods. 1 písm. a/, c/ Zákonníka práce), niekedy postačí jeho stručné skutkové ozrejmenie (napr. pri výpovedi podľa § 63 ods. 1 písm. e/, prvá alternatíva Zákonníka práce, bude stačiť odkaz na právoplatný trestný rozsudok), inokedy si vyžaduje bližšiu skutkovú konkretizáciu, aby nevznikali pochybnosti, ktorý výpovedný dôvod sa vo výpovedi uplatňuje (napr. § 63 ods. 1 písm. d/, e/ - druhá alternatíva Zákonníka práce). Zo zrušovacieho prejavu zamestnávateľa totiž musí byť so zreteľom na všetky okolnosti prípadu dostatočne zrejmé, ktorý z výpovedných dôvodov zamestnávateľ vo výpovedi uplatnil a z čoho vyvodzuje, že tu tento zákonný dôvod je a čo bude teda predmetom dokazovania v prípadnom spore o neplatnosť výpovede. V tomto smere treba rozlišovať medzi skutočnosťami uvedenými v písomnej výpovedi zamestnávateľom a ich preukázaním (dokázaním) v prípadnom súdnom spore z hľadiska jej platnosti a účinnosti pre účastníkov pracovnoprávneho vzťahu. Ak je so zreteľom na to, čo výpovedi predchádzalo, medzi účastníkmi skutkovo nepochybné, čo je dôvodom výpovede, stačí aj citácia zákona. Preto ak dôvod vo výpovedi je uvedený nejakým spôsobom, môže súd vyhlásiť výpoveď za neplatnú pre neuvedenie dôvodu len vtedy, ak na základe vykonaného dokazovania a za použitia výkladu zistí, že uvedený výpovedný dôvod je medzi účastníkmi sporný. Inak výpoveď spĺňa náležitosti ustanovené Zákonníkom práce. Hmotnoprávna podmienka platnosti výpovede pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny (§ 63 ods. 1 písm. e/, druhá alternatíva, Zákonníka práce) je preto splnená aj vtedy, ak zamestnávateľ vo výpovedi, okrem skutkového vymedzenia ostatného (posledného) porušenia pracovnej disciplíny, pre ktoré pristúpil k výpovedi, iba odkázal na svoje písomné prejavy, v ktorých zamestnanca upozornil na možnosť výpovede v súvislosti s predchádzajúcimi porušeniami pracovnej disciplíny.