K rozlišovaniu pracovného času a služobného času a doby odpočinku

I. Zákon o hasičskom a záchrannom zbore č. 315/2001 Z.z. v znení neskorších predpisov v § 85 až § 94 upravuje podmienky výkonu štátnej služby so zameraním na pojmy: týždenný služobný čas, nerovnomerné rozvrhnutie služobného času, prestávky v štátnej službe, nepretržitý odpočinok medzi služobnými dňami, dĺžka nepretržitého odpočinku v týždni, dni služobného pokoja, štátna služba nadčas, služobná pohotovosť a dovolenka. Podľa prílohy č. 4 bod 6 cit. zák. do jeho znenia bola prebratá Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo dňa 4.11.2002 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času (bod 6 prílohy č.4). K tomu je potrebné uviesť, že na prvý pohľad sa javí, že vnútroštátna právna úprava je v súlade s právom Únie. Problém je však „skrytý“ vo výklade pojmu „pracovný čas“, avšak z ust. cit. zák. nevyplýva, že by služobná pohotovosť hasičov v mieste výkonu služby bola považovaná za súčasť ich služobného času a práve v tom spočíva rozpor s právom Únie.

II. K spochybňovaniu existencie vzniknutej ujmy žalovanou, resp. jej intenzity s poukazom na to, že pokiaľ nie je nariadený služobný zásah, môže žalobca odpočívať alebo sa venovať inej činnosti, že pri nariadenej služobnej pohotovosti je v mieste vykonávania štátnej služby určený, resp. vymedzený priestor na odpočinok (spánok) zamestnanca, a teda sa od neho nevyžaduje aktívna činnosť, že žalobca nemusí byť bdelý a aktívny počas celej dĺžky trvania služobnej pohotovosti, je potrebné odkázať na opakované konštatovanie Súdneho dvora, že pojem „pracovný čas“ treba definovať podľa objektívnych vlastností s odkazom na systém a účel smernice, ktorým je zlepšenie životných a pracovných podmienok pracovníkov. Vyžaduje si splnenie troch podmienok. Pracovník musí byť v práci, musí byť zamestnávateľovi k dispozícii a musí vykonávať svoju činnosť alebo svoje povinnosti. Rozhodujúcim faktorom pri určovaní toho, čo je a čo nie je pracovný čas je teda požiadavka prítomnosti na mieste určenom zamestnávateľom a okamžitého poskytovania príslušných služieb. Dôležité je aj zohľadnenie kvality času, ktorý pracovník môže tráviť počas plnenia tohto typu povinností, napríklad to, či sa môže venovať vlastným záujmom a rodine. Z judikatúry Súdneho dvora dokonca vyplýva, že aj čas pracovnej pohotovosti strávený v domácom prostredí na telefóne (teda mimo priestorov zamestnávateľa) jednoznačne predstavuje pracovný čas, pretože pracovník musí byť neustále k dispozícii zamestnávateľovi a zastihnuteľný, a jeho sloboda pohybu a sloboda organizovať si vlastný program je preto výrazne obmedzená.