Zmeny v Zákonníku práce účinné od 1. 1. 2013

Novela Zákonníka práce č. 361/2012 Z. z., ktorá je účinná od 1. 1. 2013, v 108 novelizačných bodoch mení viaceré ustanovenia Zákonníka práce, zavádza nové inštitúty alebo prvky alebo mení tie existujúce.

1. Definícia závislej práce (§ 1 ods. 2 a 3)

a) Pozitívne vymedzenie pojmu závislá práca – legálna definícia

Novelou Zákonníka práce sa mení definícia závislej práce, ktorou sa definuje, aké znaky má práca, ktorá je pracovnoprávnym (alebo pracovným) vzťahom, a teda sa musí vykonávať na základe predpisov pracovného práva. Definícia závislej práce do 31. 12. 2012 ustanovovala, že „Za závislú prácu, ktorá je vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, sa považuje výlučne osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, za mzdu alebo odmenu, v pracovnom čase, na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa a ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z opakovania určených činností.“ Táto definícia obsahovala 10 znakov závislej práce. Novelou účinnou od 1. 1. 2013 sa znižuje počet znakov (na 6 znakov), ktoré je potrebné naplniť, aby práca bola definovaná ako závislá práca. Podľa § 1 ods. 2 nového znenia Zákonníka práce platí, že „závislá práca je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom, za mzdu alebo odmenu.“

Závislá práca má tieto znaky:

1. nadriadenosť zamestnávateľa a podriadenosť zamestnanca,

2. osobný výkon práce zamestnancom pre zamestnávateľa,

3. práca podľa pokynov zamestnávateľa,

4. práce v mene zamestnávateľa,

5. práca v pracovnom čase určenom zamestnávateľom,

6. práca za mzdu alebo odmenu.

Novelou teda boli vypustené nasledujúce znaky:

• práca je vykonávaná na náklady zamestnávateľa,
• práca je vykonávaná na zodpovednosť zamestnávateľa,
• práca je vykonávaná výrobnými prostriedkami zamestnávateľa,
• ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z opakovania určených činností.

Právna úprava definície závislej práce v § 1 ods. 2, na rozdiel od predchádzajúcej právnej úpravy, upravuje len znaky závislej práce, nie podmienky jej výkonu, vzhľadom na to, že podmienky jej výkonu – napr. vymedziť miesto výkonu práce, upravujú jednotlivé ustanovenia Zákonníka práce (výnimka je pracovný čas – čo vyplynulo z požiadaviek zamestnávateľských zväzov). Definícia vychádza aj z § 47 Zákonníka práce, ktorého obsah predstavuje základnú charakteristiku pracovného záväzku.

b) Určenie formy právneho vzťahu výkonu závislej práce

V § 1 ods. 3 Zákonníka práce zostáva zachovaná práva veta, podľa ktorej „závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu.“ Ide o príkaz zákonodarcu, že ak ide o závislú prácu (t. j. prácu, kedy sa naplnia znaky závislej práce), musí sa táto práca vykonávať v pracovnom pomere (založenom pracovnou zmluvou) alebo obdobnom pracovnom vzťahu (t. j. na základe štátnozamestnaneckého alebo služobného pomeru založeného služobnou zmluvou), alebo výnimočne za podmienok stanovených Zákonníkom práce aj v inom pracovnom vzťahu (t. j. za podmienok § 223 a nasl. aj na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru). Novelou sa mení veta, ktorá nadväzuje na túto vetu. Podľa pôvodného znenia „Závislou prácou nie je podnikanie alebo iná zárobková činnosť založená na zmluvnom občianskoprávnom alebo zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov.“ Uvedené znenie pôsobilo zmätočne, pretože je zreteľné, že ak činnosť vykazuje znaky podnikania definovaného v Obchodnom zákonníku alebo inej zárobkovej činnosti založenej na zmluvnom občianskoprávnom základe alebo zmluvnom obchodnoprávnom základe, t. j. má znaky vymedzené týmito zákonmi, nebudú naplnené znaky závislej práce. V praxi sa toto ustanovenie používalo na ospravedlnenie konania, kde sa vyhlásilo, že keďže sa na činnosť uzatvorila napríklad príkazná zmluva, nejde už o závislú prácu. Od 1. 1. 2013 sa stanovuje, že „závislá práca nemôže byť vykonávaná v zmluvnom občianskoprávnom vzťahu alebo v zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov.“ To znamená, že sa na výkon závislej práce (práce vykazujúcej znaky podľa § 1 ods. 2 Zákonníka práce) zakazuje kontrahovanie obchodnoprávnych a občianskoprávnych zmlúv.

2. Právo na súkromie zamestnanca na pracovisku (čl. 11 a § 13)

Otázku tzv. súkromia zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa pôvodne upravoval čl. 11, t. j. Základné zásady Zákonníka práce. Vzhľadom na zvyšujúcu sa potrebu riešiť otázky spojené s monitorovaním zamestnancov sa časť čl. 11 upravila v § 13 Zákonníka práce, t. j. v normatívnej časti Zákonníka práce (§ 13), kde sa vymedzuje právo zamestnanca na to, aby jeho zamestnávateľ nesmel narúšať jeho súkromie na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa.

V rámci toho sa vymedzujú prostriedky takéhoto narúšania súkromia a podmienky, za ktorých sa môžu použiť. Ide o:

• monitorovanie zamestnanca,
• vykonávanie záznamu telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa,
• kontrola elektronickej pošty odoslanej z pracovnej elektronickej adresy a doručenej na túto adresu.

Tieto prostriedky môže zamestnávateľ zaviesť za týchto podmienok:

• vážne dôvody spočívajúce v osobitnej povahe činností zamestnávateľa a
• upozornenie zamestnanca vopred (nesmie „bez toho, aby ho na to vopred upozornil“).

Zamestnávateľ má zároveň aj informačnú povinnosť, ak sa zavádza kontrolný mechanizmus:

• informovať zamestnanca o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, ako aj o dobe jej trvania,
• prerokovať so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej trvania.

Zákonník práce vymedzuje aj možnosť zamestnanca brániť sa, ak nie sú splnené podmienky na zavedenie kontrolného mechanizmu. V zmysle § 13 ods. 7 Zákonníka práce zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho súkromie na pracovisku alebo v spoločných priestoroch bolo narušené nedodržaním podmienok podľa § 13 odseku 4, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany (napr. žiadať, aby sa zamestnávateľ zdržal ďalšieho monitorovania, odstránil závadný stav – zničil nahrávky a pod.).

3. Konanie zamestnávateľa, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov (§ 12)

Úplne novým ustanovením v novele Zákonníka práce je § 12, ktorý ustanovuje pravidlo, ako zamestnávateľ má/môže postupovať, ak uňho nepôsobia zástupcovia zamestnancov.

a) Dohoda alebo súhlas zástupcov zamestnancov

Príklad č. 1:
Zamestnávateľ v zmysle § 84 ods. 1 Zákonníka práce môže vydať pracovný poriadok po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, inak je neplatný. U zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov. Môže alebo nemôže vydať pracovný poriadok?
V prvom prípade upravenom v § 12 Zákonníka práce sa stanovuje, že akZákonník práce vyžaduje dohodu so zástupcami zamestnancov alebo ich súhlas („ak sa podľa tohto zákona vyžaduje súhlas zástupcov zamestnancov alebo dohoda s nimi“), zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne.
V prípade § 84 ods. 1 Zákonníka práce toto ustanovenie už nestanovuje žiadny nadväzujúci text (nestanovuje sa, že „dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa“). Z tohto hľadiska zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže postupovať autonómne (samostatne) a vydať pracovný poriadok.

Príklad č. 2:
V zmysle § 87a ods. 1 Zákonníka práce konto pracovného času je spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. U zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov. Môže alebo nemôže zaviesť konto pracovného času vlastným rozhodnutím?
V prípade otázky spolurozhodovania (dohoda alebo súhlas) (§ 12 ods. 1) sa stanovuje aj výnimka. Výnimkou je prípad, ak Zákonník práce výslovne ustanovuje, že „dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa“. Ak Zákonník práce ustanovuje v ustanovení, že nejakú otázku (v tomto prípade konto pracovného času) môže zamestnávateľ zaviesť len po dohode so zástupcami zamestnancov a zároveň za tým dodáva, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť jednostranným rozhodnutím zamestnávateľa, znamená to, že v prípade ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, nemôže konať jednostranne. V tomto prípade zamestnávateľ nemôže zaviesť konto pracovného času svojím rozhodnutím.

Príklad č. 3:
U zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov. Zamestnávateľ chce zaviesť konto pracovného času podľa § 87a ods. 1 Zákonníka práce tak, že sa na ňom dohodne priamo so zamestnancami (zamestnancom). Môže alebo nemôže zamestnávateľ zaviesť konto pracovného času na základe dohody so zamestnancami?
Zákonník práce na spojenie „dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa“ viaže ďalšie obmedzenie. Ak Zákonník práce stanovuje slovami, že „dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa“, platí, že túto dohodu nemožno nahradiť ani dohodou so zamestnancom (t. j. zamestnávateľ sa nemôže priamo dohodnúť so zamestnancom). Ak Zákonník práce nepoužíva slová „dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa“, možno sa dohodnúť aj so zamestnancom (zamestnávateľ však spravidla na takéto konanie nepotrebuje súhlas zamestnanca; výnimkou sú napríklad slová v zákone „priamo so zamestnancom“).
V prípade § 87a ods. 1 Zákonník práce stanovuje, že „dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa“, t. j. to znamená, že zamestnávateľ sa nemôže na konte pracovného času dohodnúť priamo so zamestnancami.

Príklad č. 4:
V ktorých ďalších ustanoveniach sa stanovuje, že „dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa“?
V Zákonníku práce sa iba v troch prípadoch stanovuje, že „dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa“. Ide o:

1. § 87 ods. 2 – nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času – zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne na obdobie dlhšie ako štyri mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa;

2. § 87a ods. 1 – konto pracovného času – konto pracovného času je spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa;

3. § 142 ods. 4 – prekážka v práci na strane zamestnávateľa (vážne prevádzkové dôvody) – ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.

b) Prerokovanie

Príklad č. 5:
Zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď. Podľa nového § 74 Zákonníka práce výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. U zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov. Je výpoveď platná, ak ju zamestnávateľ neprerokoval so zástupcami zamestnancov?
Zákonník práce v niektorých prípadoch vyžaduje, aby zamestnávateľ určitú vec prerokoval so zástupcami zamestnancov („ak sa podľa tohto zákona vyžaduje prerokovanie so zástupcami zamestnancov“), napr. vyššie uvedenú výpoveď, ktorú plánuje dať zamestnancovi (§ 74). V danom prípade na základe nového pravidla vymedzeného v § 12 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne, t. j. nemusí rokovať so zástupcami zamestnancov (keďže uňho nepôsobia a nedávalo by zmysel, aby zamestnávateľ napríklad nemohol skončiť pracovný pomer so zamestnancom alebo upraviť niektoré pracovné podmienky). V tomto prípade teda nemusí byť naplnená podmienka prerokovania výpovede, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov.
V niektorých prípadoch (§ 73 Zákonníka práce – hromadné prepúšťanie) sa môže stanovovať, že ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, prerokuje určitú vec priamo so (dotknutými) zamestnancami.

4. Neplatný právny úkon (§ 17 ods. 2)

V § 17 ods. 2 Zákonníka práce sa vymedzuje tzv. doložka neplatnosti právneho úkonu podľa Zákonníka práce.Právny úkon je neplatný, ak zákon stanovuje doložku neplatnosti „inak je neplatný“. Ak táto doložka nie je v zákone uvedená, právny úkon je platný, ale nedodržanie napríklad písomnej formy môže byť sankcionované inšpektorátom práce ako porušenie pracovnoprávnych predpisov.

Rozdiel možno vysvetliť na právnej úprave pracovnej zmluvy a dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

V prípade pracovnej zmluvy sa stanovuje, že pracovná zmluva musí byť písomná.

To jest nie je tu doložka neplatnosti, a teda platná je aj ústna pracovná zmluva, ale z porušenia Zákonníka práce môžu vyplynúť následky podľa zákona o inšpekcii práce alebo zákona o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní. V prípade dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru musia byť tieto písomné, inak sú neplatné. To jest je tu doložka neplatnosti a ak nie je dodržaná forma, je takáto dohoda neplatná.

Do 31. 12. 2012 Zákonník práce upravoval tri situácie, ktoré spadali pod režim doložky neplatnosti napriek tomu, že v Zákonníku práce sa na iných miestach upravovali aj ďalšie prípady. Do § 17 ods. 2 sa z tohto dôvodu doplnilo, že „o neplatný právny úkon ide vtedy, keď na jeho urobenie neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán alebo zákonný zástupca...“ Systémovo sa tak do § 17 ods. 2 doplnili aj situácie, ktoré Zákonník práce už predvída v iných ustanoveniach (§ 53, § 66), bez toho, aby bola aplikácia doložky neplatnosti aj v takomto prípade zahrnutá do troch prípadov, kedy sa právny úkon považuje za neplatný (t. j. ak zákon obsahuje slová „inak je neplatný/á“).

V súčasnosti ide o 5 prípadov, ktoré patria do režimu doložky neplatnosti:

a) právny úkon, na ktorý sa neudelil predpísaný súhlas zástupcov zamestnancov,

b) právny úkon, ktorý sa vopred neprerokoval so zástupcami zamestnancov,

c) právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom,

d) právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán [je výslovné uvedené v zákone od 1. januára 2013 – ide napr. o § 66 – „Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).“],

e) právny úkon, na ktorý neudelil súhlas zákonný zástupca [výslovné uvedené v zákone od 1. januára 2013 – ide napr. o § 53 ods. 2 – „Zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravuje na povolanie, môže so žiakom strednej odbornej školy alebo odborného učilišťa uzatvoriť dohodu, v ktorej sa žiak zaviaže, že po vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky alebo po skončení štúdia (prípravy na povolanie) zotrvá u zamestnávateľa v pracovnom pomere po určitú dobu, najviac tri roky, alebo uhradí zamestnávateľovi primerané náklady, ktoré zamestnávateľ vynaložil na jeho prípravu na povolanie v učebnom odbore alebo v študijnom odbore. Dohoda sa musí uzatvoriť písomne a so súhlasom zákonného zástupcu, inak je neplatná.“].

5. Skončenie pracovného pomeru fikciou dohody – prevod podniku – doklad (§ 29a)

Novela Zákonníka práce č. 257/2011 Z. z. s účinnosťou od 1. 9. 2011 stanovila, že „ak sa zamestnancovi prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) ku dňu prevodu. Zamestnancovi podľa prvej vety patrí odstupné podľa § 76.“ V § 29a Zákonníka práce sa tak ustanovilo skončenie pracovného pomeru právnou fikciou dohody pri prevode podniku, kde sa fingoval stav, ktorý nebol, t. j. že v danom prípade sa ku dňu prevodu pracovný pomer skončil akoby dohodou oboch zmluvných strán na základe dôvodov vymedzených v § 63 ods. 1 písm. b) (nadbytočnosť). Keďže nešlo o skutočnú dohodu, v právnej praxi (jedna strana – zamestnanec – by s ňou nesúhlasila a nepodpísala by ju) vyvstali otázky ohľadom formálnych náležitostí takého skončenia pracovného pomeru.

Príklad č. 6:
Pracovný pomer sa má skončiť na základe § 29a Zákonníka práce, pretože zamestnancovi sa prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí. Aký doklad má zamestnávateľ vydať zamestnancovi?
Od 1. 1. 2013 sa v § 29a stanovuje, že ak sa pracovný pomer končí fikciou dohody o skončení pracovného pomeru, „zamestnávateľ vydá zamestnancovi písomný doklad o skončení pracovného pomeru podľa prvej vety“, t. j. zamestnávateľ vydá zamestnancovi písomný doklad, kde uvedie, že vzhľadom na to, že zamestnancovi sa prevodom podstatne zmenili pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasil, pracovný pomer sa skončil (skončí) ku dňu prevodu (konkrétny deň, ktorý predchádza dňu, kedy sa prevod uskutočňuje – napr. 1. 2. 2013 získava podnik nový subjekt, pracovný pomer sa končí 31. 1. 2013).
Zamestnanec bude mať doklad o tom, ako sa jeho pracovný pomer skončil.

6. Okruh informácií, ktoré zamestnávateľ nesmie vyžadovať od zamestnanca (§ 41 ods. 6)

Príklad č. 7:
Môže zamestnávateľ od fyzickej osoby uchádzajúcej sa o prácu vyžadovať informáciu o tom, či je členom odborovej organizácie?
Novelou č. 257/2011 Z. z. účinnou od 1. 9. 2011 sa z ustanovenia § 41 ods. 6, kde Zákonník práce vymedzuje okruh informácií, ktoré zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby uchádzajúcej sa o prácu, vypustilo obmedzenie, že sa zamestnávateľ nemôže pýtať na informáciu o odborovej príslušnosti. V zmene účinnej od 1. 1. 2013 sa stanovuje, že zamestnávateľ nemá oprávnenie od fyzickej osoby uchádzajúcej sa o prácu vyžadovať ani informáciu o odborovej príslušnosti (ide aj o zosúladenie so zákonom č. 428/2002 Z. z. o ochrane osobných údajov a s Ústavou SR).

7. Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy [§ 43 ods. 1 písm. b)]

V § 43 ods. 1 Zákonníka práce sa ustanovujú tzv. podstatné náležitosti pracovnej zmluvy. Novelou účinnou od 1. 1. 2013 sa v § 43 ods. 1 písm. b) stanovuje, aby si účastníci pracovnoprávneho vzťahu mohli dohodnúť v pracovnej zmluve nielen obec, ale samostatne dohodnúť aj jej časť ako miesto výkonu práce.

Podstatnými náležitosťami pracovnej zmluvy teda sú:

1. druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a stručná charakteristika druhu práce,

2. miesto výkonu práce – obec, časť obce alebo inak určené miesto (od 1. januára 2013) (do 31. decembra 2012 obec a organizačná časť alebo inak určené miesto),

3. deň nástupu do práce,

4. mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

8. Odchylné dojednanie v rámci skúšobnej doby (§ 45 ods. 5 a 6)

Príklad č. 8:
Zamestnávateľ chce so zamestnancom, ktorý nie je vedúcim zamestnancom, dohodnúť skúšobnú dobu 5 mesiacov. Môže tak urobiť?
Novelou č. 257/2011 Z. z. účinnou od 1. 9. 2012 sa stanovilo, že:

• v kolektívnej zmluve možno odchylne od odseku 1 (pozn. dĺžka skúšobnej doby najviac 3 alebo 6 mesiacov) dohodnúť maximálnu dĺžku skúšobnej doby, ktorú je možné dohodnúť so zamestnancom v pracovnej zmluve najviac šesť mesiacov a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, najviac deväť mesiacov,
• v kolektívnej zmluve možno odchylne od odseku 2 (pozn. predĺženie skúšobnej doby zo zákona o čas prekážok na strane zamestnanca) dohodnúť, že skúšobná doba sa nepredlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca a ďalšie objektívne dôvody, o ktoré sa predlžuje skúšobná doba vrátane času prekážok v práci na strane zamestnávateľa.

Tieto ustanovenia sa od 1. 1. 2013 vypúšťajú.
Z uvedeného vyplýva, že podľa zmeneného znenia tak bude pre prvú skupinu („bežní zamestnanci“) možné dojednať skúšobnú dobu najviac 3 mesiace (t. j. 5-mesačná skúšobná doba by v rozsahu nad 3 mesiace bola neplatná) a pre druhú skupinu (t. j. prvé dve úrovne vedúcich zamestnancov) skúšobnú dobu najviac 6 mesiacov.

Príklad č. 9:
V pracovnej zmluve bola do 31. 12. 2012 dohodnutá skúšobná doba 5 mesiacov. Nejde o vedúceho zamestnanca a na uvedené dojednanie dala odborová organizácia súhlas v kolektívnej zmluve. Skúšobná doba začala plynúť 1. 10. 2012. Skončí sa, vzhľadom na maximálnu možnú dĺžku skúšobnej doby pre bežného zamestnanca v rozsahu 3 mesiace od 1. 1. 2013, skúšobná doba 31. 12. 2012 alebo „dobehne“ aj za účinnosti nového Zákonníka práce (t. j. do konca februára 2013)?
Uvedenú otázku rieši prechodné ustanovenie v § 252i ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého skúšobná doba, ktorá začala plynúť pred 1. januárom 2013, sa posudzuje podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012.
Z uvedeného vyplýva, že tie dlhšie skúšobné doby dohodnuté do 31. 12. 2012, ktoré začali plynúť do 31. 12. 2012, „dobehnú“ podľa predpisov účinných do 31. 12. 2012 (tzn. aj vyššie uvedená 5-mesačná skúšobná doba).

Príklad č. 10:
Skúšobná doba bola v pracovnej zmluve uzatvorenej 20. 12. 2012 dohodnutá na 5 mesiacov s tým, že pracovný pomer vzniká dňom dohodnutým ako deň nástupu do práce, t. j. 1. 1. 2013. Aká bude skutočná skúšobná doba?
Podľa § 252i ods. 2 skúšobná doba, ktorá začala plynúť pred 1. januárom 2013, sa posudzuje podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012. V danom prípade je potrebné vychádzať zo slov „ktorá začala plynúť pred 1. januárom 2013“. V tomto prípade skúšobná doba začne plynúť až 1. januára 2013, a teda už sa musí uplatniť skúšobná doba, ktorú umožňuje Zákonník práce od 1. 1. 2013 (t. j. najviac 3 mesiace, ak nejde o vedúceho zamestnanca prvej a druhej úrovne), napriek tomu, že bola dohodnutá do 31. 12. 2012.

9. Informačná povinnosť – nástup do zamestnania (mladiství a maloletí)

V § 47 Zákonníka práce sa stanovujú povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru, pričom v ods. 2 sa riešia otázky informovania zamestnanca zamestnávateľom pri nástupe do zamestnania.

Novelou sa od 1. 1. 2013 dopĺňa nová informačná povinnosť zamestnávateľa voči:

a) mladistvému zamestnancovi – zamestnávateľ je povinný pri nástupe do zamestnania oboznámiť mladistvého zamestnanca o možných rizikách vykonávanej práce a o prijatých opatreniach týkajúcich sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,

b) zákonnému zástupcovi v prípade fyzickej osoby vykonávajúcej ľahké práce uvedené v § 11 ods. 4– zamestnávateľ je povinný pri nástupe do zamestnania oboznámiť zákonného zástupcu o možných rizikách vykonávanej práce a o prijatých opatreniach týkajúcich sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

Doplnené znenie vychádza zo smernice 94/33/ES o ochrane mladistvých pri práci (II. časť článok 6 bod 3).

10. Maximálna dĺžka a reťazenie pracovných pomerov na dobu určitú (§ 48)

Novela Zákonníka práce mení od 1. 1. 2013 maximálnu dĺžku a reťazenie (predĺženie a opätovné dohodnutie) pracovných pomerov na dobu určitú.

Príklad č. 11:
Zamestnanec má uzatvorený pracovný pomer na dobu určitú. Tento pracovný pomer vznikol na základe pracovnej zmluvy dňa 1. 6. 2011 a bol 30. 5. 2012 s účinnosťou od 1. 6. 2012 jedenkrát predĺžený do 30. 5. 2013. Môže zamestnávateľ po 1. 1. 2013 predĺžiť pracovný pomer na určitú dobu ešte jedenkrát?
V novele sa stanovujú dve obmedzenia:

1. možnosť reťazenia pracovných pomerov na dobu určitú iba v rámci dvoch rokov, t. j. dĺžka pracovného pomeru alebo jeho reťazení nesmie byť viac ako dva roky,

2. možnosť reťazenia je najviac dvakrát. Ide teda o vzorec 1 + 2 v rámci dvoch rokov namiesto súčasného vzorca 1 + 3 v rámci troch rokov.

V danom prípade pracovný pomer nemôže byť po 1. 1. 2013 predĺžený (hoci by išlo o druhé predĺženie), pretože trval už dva roky.

Príklad č. 12:
Môže zamestnávateľ takýto pracovný pomer predĺžiť pred 1. 1. 2013?
V uvedenom prípade, ak by sa predĺženie uskutočnilo do 31. 12. 2012, t. j. dodatkom by sa zmenila časť pracovnej zmluvy o dobe trvania do 30. 5. 2014, išlo by o postup, ktorý právny predpis do 31. 12. 2012 umožňuje (t. j. najviac na tri roky). To jest bolo by to v súlade s právnou úpravou účinnou do 31. 12. 2012.
Zároveň v prechodnom ustanovení v § 252i ods. 3 Zákonníka práce sa stanovuje, že pracovné pomery na dobu určitú uzatvorené do 31. 12. 2012 sa po 1. 1. 2013 skončia uplynutím dohodnutej doby (ak sa neskončia iným spôsobom – napr. výpoveďou).
Uvedené znamená, že tie pracovné pomery na dobu určitú, ktoré by nespĺňali podmienku najviac na dva roky alebo boli predĺžené, alebo opätovne najviac dvakrát sa neskončia k 31. 12. 2012, ale skončia sa v dohodnutej dobe, t. j. uvedený pracovný pomer by sa skončil 30. 5. 2014.

11. Delené pracovné miesto (§ 49)

Delené pracovné miesto bolo zavedené novelou č. 257/2011 Z. z. účinnou od 1. 9. 2011. Zmenená právna úprava v § 49a Zákonníka práce reaguje len na niektoré aplikačné problémy, ktoré vyvstali v praxi. V právnej úprave deleného pracovného miesta sa nanovo vymedzuje možnosť vypovedania dohody o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto počas celej doby trvania deleného pracovného miesta. Dohodu podľa § 49a ods. 3 môže zamestnávateľ aj zamestnanec písomne vypovedať. Delené pracovné miesto zaniká uplynutím jedného mesiaca odo dňa oznámenia vypovedania dohody, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. Do 31. 12. 2012 ustanovenie § 49a ods. 6 stanovovalo, že dohodu o zaradení na delené pracovné miesto možno vypovedať v lehote jedného mesiaca odo dňa jej doručenia.

12. Úhrada nákladov na prípravu zamestnancov (§ 53 ods. 3 a 4)

Novelou č. 257/2011 Z. z. účinnou od 1. 9. 2011 sa zamestnancovi – žiakovi – stanovila povinnosť, aby buď zotrval v pracovnom pomere u zamestnávateľa, pre ktorého sa pripravoval (a ktorý mu uhrádzal náklady spojené so štúdiom), alebo uhradil náklady (povinnosť uhradiť náklady do 31. 8. 2011 nebola). Novela účinná od 1. 1. 2013 rieši ešte dva problémy, ktoré vyvstali z hľadiska aplikácie § 53:

1. kedy zamestnanec nie je povinný uhradiť náklady,

2. povinnosť zamestnanca voči novému zamestnávateľovi, ktorému vznikla povinnosť uhradiť náklady.

Príklad č. 13:
Zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravoval na povolanie, mal u zamestnávateľa zotrvať tri roky v pracovnom pomere po skončení štúdia. Aké budú povinnosti zamestnanca vo vzťahu k úhrade nákladov, ak zamestnávateľ dal tomu zamestnancovi:

a) výpoveď z organizačných dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b),

b) výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 4,

c) výpoveď pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny podľa § 63 ods. 1 písm. e)?

V § 53 ods. 4 Zákonníka práce sa upravuje situácia, kedy povinnosť, aby zamestnanec uhradil zamestnávateľovi primerané náklady, ktoré zamestnávateľ vynaložil na jeho prípravu na povolanie v učebnom odbore alebo v študijnom odbore, zaniká, t. j. prípady, kedy nemožno požadovať uhradenie nákladov. Podľa doplneného ods. 4 zamestnanec nie je povinný uhradiť zamestnávateľovi primerané náklady podľa odsekov 2 a 3, ak:

a) nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku povolanie, na ktoré sa pripravoval, prípadne doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. c) alebo § 69 ods. 1 písm. a),

b) zamestnávateľ porušuje povinnosť, ktorú má voči zamestnancovi podľa pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy, alebo právnych predpisov,

c) zamestnávateľ skončí so zamestnancom pracovný pomer s výnimkou skončenia pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. e) a § 68 ods. 1.

Uvedené platí aj vo vzťahu k prvému zamestnávateľovi (ktorý hradil náklady na prípravu na povolanie), ako aj vo vzťahu k zamestnávateľovi, na ktorého prešla povinnosť uhradiť náklady.

Príklad č. 14:
Zamestnanec bol po dobu trvania svojho záväzku odpracovať náklady alebo uhradiť náklady (od 1. 1. 2013 do 31. 12. 2014) zamestnaný novým zamestnávateľom od 1. 1. 2013. Na nového zamestnávateľa tak prešla povinnosť uhradiť časť nákladov od 1. 1. 2013. Zamestnanec u nového zamestnávateľa skončí pracovný pomer v skúšobnej dobe. Kto je povinný uhradiť náklady? Zamestnanec alebo nový zamestnávateľ?
V § 53 ods. 3 Zákonníka práce z dôvodu spresnenia a vylúčenia možnosti, aby sa zamestnanec zbavil splnenia záväzku bez jeho odpracovania, stanovuje povinnosť zamestnanca, ak záväzok uhradiť pomernú časť primeraných nákladov prechádza na nového zamestnávateľa, zotrvať v pracovnom pomere u tohto zamestnávateľa alebo uhradiť mu pomernú časť nákladov. To znamená, že ak zamestnanec u nového zamestnávateľa nezotrvá (výnimky sú od 1. 1. 2013 stanovené v § 53 ods. 4), je povinný uhradiť náklady, ktoré musel vynaložiť jeho nový zamestnávateľ, resp. pomernú časť týchto nákladov v rozsahu, v ktorom si ich neodpracoval.

13. Dočasné pridelenie (§ 58 a § 58a)

V prípade právnej úpravy dočasného pridelenia sa rieši aj otázka, kto môže dočasne prideľovať zamestnancov k užívateľskému zamestnávateľovi. Je to zamestnávateľ a osobitná forma zamestnávateľa – agentúra dočasného zamestnávania.

Príklad č. 15:
Môže zamestnávateľ – agentúra dočasného zamestnávania – dočasne prideliť na výkon práce k inému zamestnávateľovi (užívateľský zamestnávateľ) zamestnanca, ktorý vykonáva prácu na jednu z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru?
V prípade dočasného pridelenia (§ 58 a § 58a) sa od 1. 1. 2013 osobitne v Zákonníku práce zdôrazňuje, že zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania môže dočasne prideliť len zamestnanca v pracovnom pomere.
Táto skutočnosť pre agentúry dočasného zamestnávania vyplýva aj z ustanovenia § 29 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti, podľa ktoréhoagentúra dočasného zamestnávania na účely tohto zákona (pozn. zákona č. 5/2004 Z. z.) je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva občana v pracovnom pomere (ďalej len „dočasný agentúrny zamestnanec“) na účel jeho pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi³⁵⁾ (poznámka č. 35 odkazuje na § 58 Zákonníka práce) na dočasný výkon práce pod jeho dohľadom a vedením.

14. Uvedenie dôvodu skončenia pracovného pomeru v dohode o skončení pracovného pomeru (§ 60 ods. 2)

V § 60 ods. 2 Zákonníka práce sa vymedzujú prípady, kedy je zamestnávateľ povinný uviesť v dohode o skončení pracovného pomeru aj dôvod skončenia pracovného pomeru dohodou.

Príklad č. 16:
Pracovný pomer sa skončil na základe dohody zo zdravotných dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. c). Je zamestnávateľ povinný uviesť v dohode o skončení pracovného pomeru, že ide o tento dôvod skončenia?
Od 1. 1. 2013 sa v § 60 ods. 2 Zákonníka práce dopĺňa povinnosť uviesť v dohode o skončení pracovného pomeru dôvod skončenia aj vtedy, ak ide o skončenie pracovného pomeru dohodou zo zdravotného dôvodu [pozri aj § 63 ods. 1 písm. c)].
Podľa § 60 ods. 2 Zákonníka práce sa teda v dohode uvedú dôvody skončenia pracovného pomeru v nasledujúcich prípadoch:

1. organizačné zmeny – [§ 63 ods. 1 písm. a) – zamestnávateľ/časť sa zrušuje alebo premiestňuje, § 63 ods. 1 písm. b) – nadbytočnosť zamestnanca],

2. zdravotné dôvody – [§ 63 ods. 1 písm. c)],

3. zamestnanec o to požiadal.

15. Dlhšia výpovedná doba než stanovuje zákon (§ 62)

Od 1. 9. 2011 sa v novele stanovili tzv. kogentné výpovedné doby, t. j. nebolo možné ich ani skracovať, ani predlžovať.

Novela od 1. 1. 2013 ustanovuje tzv. relatívne kogentné výpovedné doby cez doplnenie slova „najmenej“ – „výpovedná doba je najmenej“. V uvedenom prípade môžu byť v pracovných zmluvách, prípadne v kolektívnych zmluvách dojednané aj dlhšie výpovedné doby.

16. Nezotrvanie zamestnanca u zamestnávateľa vo výpovednej dobe (§ 62 ods. 8 a 9)

V § 62 ods. 8 a 9 Zákonníka práce sa upravovala tzv. peňažná náhrada zamestnanca, ktorú musí zamestnávateľovi zaplatiť, ak uňho nezotrvá v pracovnom pomere počas výpovednej doby (zákon nerozlišuje, kto dal výpoveď, či zamestnanec alebo zamestnávateľ), ak sa na nej písomne dohodli v pracovnej zmluve.

Rozdiel oproti stavu pred 1. 1. 2013 a od 1. 1. 2013 je ten, že:

a) do 1. 1. 2013 – bolo možné dohodnúť peňažnú náhradu najviac za jeden mesiac a vyššiu náhradu len vtedy, ak to umožnila kolektívna zmluva a strop bola suma zodpovedajúca násobku výpovednej doby, počas ktorej zamestnanec nezotrval u zamestnávateľa v pracovnom pomere, a sumy priemerného mesačného zárobku zamestnanca (§ 134). Uvedené upravoval § 62 ods. 9.

b) od 1. 1. 2013 – sa vypustil § 62 ods. 9, t. j. v danom prípade vyššiu náhradu neumožňuje splnomocnenie v kolektívnej zmluve, ale zmena § 62 ods. 8 znamená, že priamo v pracovnej zmluve je možné dojednať peňažnú náhradu za nezotrvanie vo výpovednej dobe do sumy násobku výpovednej doby, počas ktorej zamestnanec nezotrval u zamestnávateľa v pracovnom pomere, a sumy priemerného mesačného zárobku zamestnanca (§ 134). Paragraf 62 ods. 9 sa od 1. 1. 2013 vypustil zo znenia Zákonníka práce.

17. Výpovedné dôvody [§ 63 ods. 1 písm. a) a d) bod 3 a 4, § 64 ods. 1 písm. a)]

a) Výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce

Do 31. 12. 2012 sa v § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce stanovovalo, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak:

a) sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť...

Príklad č. 17:
Zamestnávateľ mení miesto výkonu práce, je povinný ponúknuť zamestnancovi zmenu miesta výkonu práce, ak chce uplatniť výpovedný dôvod v § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, že sa zamestnávateľ premiestňuje?
Novela s účinnosťou od 1. 1. 2013 mení výpovedný dôvod podľa písmena a) a rozdeľuje ho na dve situácie:

1. zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje (bod 1),

2. zamestnávateľ alebo jeho časť sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce (bod 2).

V prvom prípade zamestnávateľ nemá žiadnu možnosť (absolútna nemožnosť) ponúknuť zamestnancovi prácu, pretože zamestnávateľ sa zrušuje alebo sa zrušuje časť, kde zamestnanec vykonával prácu, a teda v prípade, ak sa zrušuje, nemôže zamestnancovi ponúknuť žiadnu prácu. Pokiaľ sa ruší len časť zamestnávateľa, môže ešte vyvstať požiadavka podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce (ponuková povinnosť) vo vzťahu k inej jeho časti za podmienok podľa § 63 ods. 2 a 3 Zákonníka práce.
V druhom prípade zamestnávateľ mení miesto svojho pôsobenia (premiestňuje sa), a teda bude vykonávať činnosť na inom mieste. Zamestnávateľ má teda možnosť zamestnancovi ponúknuť prácu v inom mieste, ako bolo miesto výkonu práce dohodnuté v pracovnej zmluve.
V danom prípade sa teda pre uplatnenie výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod 2 Zákonníka práce musí naplniť podmienka ponuky výkonu práce na novom mieste, kde sa zamestnávateľ premiestnil. Zamestnanec má potom dve možnosti:

1. zamestnanec s novým miestom výkonu práce nesúhlasí – je naplnená skutková podstata výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) a zamestnávateľ môže uplatniť výpoveď.
Zamestnanec v zmysle § 54 Zákonníka práce nie je povinný súhlasiť so zmenou miesta výkonu práce, a teda zamestnávateľ nemôže od neho požadovať, aby začal vykonávať prácu na inom mieste výkonu práce, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve. Nesúhlas so zmenou miesta výkonu práce však zakladá výpovedný dôvod, ktorý zamestnávateľ môže alebo nemusí využiť.

2. zamestnanec so zmenou miesta výkonu práce súhlasí – dôjde k zmene pracovnej zmluvy a zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď.

V danom prípade je potrebné poukázať ešte na dve súvisiace otázky:

1. Ak je s premiestnením zamestnávateľa spojená aj taká organizačná zmena, ktoré vedie k zmene štruktúry zamestnancov a zamestnanec sa stane nadbytočným, zamestnávateľ uplatňuje výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce – v tomto prípade sa nerieši otázka súhlasu alebo nesúhlasu s premiestnením, ale otázka zmeny v kolektíve zamestnancov (nadbytočnosť zamestnanca).

2. Ak je miesto výkonu práce zamestnanca dohodnuté široko, napr. obec, časť obce a zamestnávateľ sa premiestňuje len v medziach dohodnutého miesta výkonu práce, má to za následok, že:

• nie je potrebné meniť podstatnú náležitosť pracovnej zmluvy – miesto výkonu práce,
• zamestnanec je povinný začať vykonávať prácu v mieste, na ktoré sa zamestnávateľ premiestnil,
• nerieši sa súhlas alebo nesúhlas zamestnanca s novým miestom výkonu práce, t. j. nie je naplnená podmienka podľa § 63 ods. 1 písm. a),
• odmietnutie výkonu práce zamestnancom v mieste, na ktoré sa zamestnávateľ premiestnil, je porušením pracovnej disciplíny.

b) Ochranná doba – zákaz výpovede v prípade § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce

V § 64 ods. 1 Zákonníka práce sa vymedzujú prípady – ochranná doba – kedy zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď. V nadväznosti na odsek 1 sa v ods. 3 vymedzujú výnimky, kedy zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, t. j. zákaz výpovede a ochranná doba sa neuplatnia.

Do 31. 12. 2012 sa zákaz výpovede nevzťahoval na celý výpovedný dôvod podľa § 64 ods. 1 Zákonníka práce. Od 1. 1. 2013 sa:

1. výnimka (zákaz výpovede neplatí) vzťahuje na celý bod 1 § 63 ods. 1 písmena a) (t. j. zamestnávateľ alebo časť sa zrušuje).

V prípade, ak sa zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa zrušuje, žiadny zo zamestnancov podľa § 64 ods. 1 Zákonníka práce nie je chránený pred skončením pracovného pomeru výpoveďou.

2. výnimka (zákaz výpovede neplatí) vo vzťahu k bodu 2 § 63 ods. 1 písmena a) (t. j. zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa sa premiestňuje), rozlišuje dve rozdielne situácie.

V ustanovení § 64 ods. 3 písm. a) bod 2 Zákonníka práce sa nachádzajú dve skupiny osôb:

1. prvá skupina, ktorá v čase, keď zamestnávateľ zisťuje, či sa zamestnanec premiestni alebo nie, nepracuje z dôvodu prekážky v práci na ich strane (napr. materská dovolenka, rodičovská dovolenka a podobne) – táto skupina je chránená pred skončením pracovného pomeru výpoveďou (sú to všetci zamestnanci vymenovaní v § 64 ods. 1, okrem druhej skupiny). Prvej skupiny sa zamestnávateľ v čase prekážky v práci ani nemôže spýtať, či súhlasia alebo nesúhlasia s premiestnením a túto otázku môže riešiť až po ich návrate do práce;

2. druhá skupina, ktorá v čase, keď zamestnávateľ zisťuje, či sa zamestnanec premiestni alebo nie, vykonáva prácu (napr. osamelý zamestnanec, ktorý sa stará o dieťa do troch rokov veku). v prípade druhej skupiny, keďže zamestnanci spravidla naďalej vykonávajú prácu, táto možnosť existuje.

V prípade druhej skupiny ide o dva prípady:

a) osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec, ktorí sa starajú o dieťa mladšie ako tri roky,

b) zamestnanec, ktorý pracuje v noci a je uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

V týchto dvoch prípadoch zamestnávateľ môže uplatniť výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. a) druhého bodu, podľa ktorého zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak sa zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce.

Prepustiť ich teda môže len za podmienky ich nesúhlasu so zmenou miesta výkonu práce.

c) Výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. d) tretí bod Zákonníka práce – nespĺňanie požiadaviek zamestnávateľa

Paragraf 63 ods. 1 písm. d) tretí bod stanovuje výpovedný dôvod, podľa ktorého zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce alebo zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo...

V § 63 ods. 1 písm. d) treťom bode sa novelou od 1. 1. 2013 vypúšťajú slová „osobitným predpisom“ z dôvodu, že uvedený text prijatý novelou od 1. 9. 2011 bol zmätočný a nie je v súlade s pracovnoprávnou teóriou.

V pracovnoprávnej teórii sa používajú dva pojmy:

1. pojem „požiadavky“ sa viaže na požiadavky zamestnávateľa vymedzené v jeho vnútornom predpise (napr. požiadavky na oblečenie, spôsob komunikácie s klientom, znalosť jazyka) a

2. pojem „predpoklady“ sa viaže na predpoklady stanovené právnym predpisom (napr. zdravotný stav, odborná spôsobilosť vymedzená rôznymi právnymi predpismi).

d) Výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 4 Zákonníka práce – neuspokojivé plnenie pracovných úloh

V § 63 ods. 1 písm. d) bod 4 Zákonníka práce sa upravuje výpovedný dôvod, podľa ktorého zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.

V prípade výpovedného dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. d) bod 4 Zákonníka prácesa predlžuje obdobie z dvoch na šesť mesiacov, t. j. skúma sa, či tu bolo predchádzajúce neuspokojivé plnenie pracovných úloh – písomná výzva na odstránenie nedostatkov v posledných šiestich mesiacoch (nie iba v dvoch) a zamestnanec ich (nedostatky) v primeranom čase neodstránil.

18. Ponuková povinnosť (§ 63 ods. 3)

V § 63 ods. 2 Zákonníka práce sa upravuje ponuková povinnosť zamestnávateľa. Novelou od 1. 9. 2011 bolo v § 63 ods. 3 zavedené, že v kolektívnej zmluve možno dohodnúť podmienky realizácie povinnosti zamestnávateľa podľa odseku 2 alebo vylúčenie plnenia tejto povinnosti.

Po novele účinnej od 1. 1. 2013:

• sa ponecháva možnosť dohodnutia podmienok realizácie ponukovej povinnosti zástupcami zamestnancov (kde sa dohodnú, ako sa u zamestnávateľa bude realizovať ponuka inej vhodnej práce podľa § 63 ods. 2),
• sa vypúšťa možnosť úplne vylúčiť možnosť ponukovej povinnosti (vypustenie slov „alebo vylúčenie plnenia tejto povinnosti“).

19. Hromadné prepúšťanie (§ 73)

Novelou sa mení viacero ustanovení § 73, ktorý upravuje hromadné prepúšťanie zamestnancov.

a) Definícia hromadného prepúšťania

Príklad č. 18:
Zamestnávateľ zamestnáva 100 zamestnancov, kedy pôjde o hromadné prepúšťanie?
Novelou účinnou od 1. 1. 2013 sa v definícii hromadného prepúšťania odstraňuje nedostatok, keď v definícii chýbalo zaradenie zamestnávateľov, ktorí zamestnávajú 100 zamestnancov [ani písm. a), ani písm. b)] a 300 zamestnancov [ani písm. b), ani písm. c)].
Podľa upravenej definície: o hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca, počas 30 dní:

a) najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov,

b) najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov,

c) najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 300 zamestnancov.

Rozdelenie je teda nasledovné:

1. písmeno a) teda pokrýva zamestnávateľov, ktorí zamestnávajú od 21 do 99 zamestnancov,

2. písmeno b) teda pokrýva zamestnávateľov, ktorí zamestnávajú od 100 do 299 zamestnancov,

3. písmeno c) teda pokrýva zamestnávateľov, ktorí zamestnávajú od 300 zamestnancov.

b) Oznamovacia povinnosť

Okrem už existujúcej povinnosti doručiť odpis písomnej informácie podľa § 73 ods. 2 (kde sa uvádzajú rôzne informácie v súvislosti s hromadným prepúšťaním) sa z dôvodu efektívnejšieho plnenia povinností úradmi práce, sociálnych vecí a rodiny v prípade hromadného prepúšťania stanovila povinnosť zamestnávateľa poskytovať ďalšie údaje o zamestnancoch, s ktorými sa má rozviazať pracovný pomer. Sú to:

• mená a priezviská zamestnancov, s ktorými sa má rozviazať pracovný pomer,
• adresa ich trvalého pobytu (aby bolo možné určiť miestne príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny).

c) Lehota, pred uplynutím ktorej nemôže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer výpoveďou alebo dať návrh na rozviazanie
pracovného pomeru dohodou

Od 1. 9. 2011 sa zaviedla možnosť, aby mohol úrad práce, sociálnych vecí a rodiny skrátiť lehotu, ktorá je jeden mesiac, pred uplynutím ktorej nemôže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer výpoveďou alebo dať návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou (§ 73 ods. 6 a 7).Novela účinná od 1. 1. 2013 stanovila podmienku objektívnych dôvodov, pre ktoré môže úrad práce, sociálnych vecí a rodiny skrátiť lehotu v § 73 ods. 6 (jeden mesiac odo dňa doručenia odpisu písomnej informácie o prerokovaní hromadného prepúšťania zamestnávateľom so zástupcami zamestnancov úradu práce, sociálnych vecí a rodiny).

d) Časť zamestnávateľa pre účely hromadného prepúšťania

V § 73 ods. 13 Zákonníka práce novela od 1. 1. 2013 stanovuje, že za časť zamestnávateľa (časť zamestnávateľa môže tiež hromadne prepúšťať) sa pre účely hromadného prepúšťania považuje aj organizačná zložka zamestnávateľa, ktorá má postavenie odštepného závodu (pozri § 7 zákona č. 513/1991 Zb. Obchodný zákonník) zapísaného do obchodného registra podľa osobitného predpisu, ktorým je zákon č. 530/2003 Z. z. o obchodnom registri.

20. Účasť zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru (§ 74)

Príklad č. 19:
Zamestnávateľ, u ktorého pôsobia zástupcovia zamestnancov, chce skončiť pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Má nejaké povinnosti voči zástupcom zamestnancov? Ak áno, kto bude príslušným zástupcom zamestnancov na prerokovanie výpovede, ak u zamestnávateľa:

a) pôsobia viaceré odborové organizácie,

b) popri odborovej organizácii u zamestnávateľa pôsobí aj zamestnanecká rada?

Do 31. 8. 2011 platila povinnosť zamestnávateľa vopred prerokovať skončenie pracovného pomeru výpoveďou alebo okamžitým skončením z jeho strany so zástupcami zamestnancov, inak by bola výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Uvedené zrušila novela účinná od 1. 9. 2011. Novela, ktorá je účinná od 1. 1. 2013, opätovne zavádza povinnosť zamestnávateľa, ak chce skončiť pracovný pomer výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru. Prerokovanie je hmotnoprávnou podmienkou platnosti skončenia pracovného pomeru a neprerokovanie výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru vopred je sankcionované neplatnosťou (o ktorej rozhoduje v prípade žaloby zamestnanca súd, t. j. ide o relatívnu neplatnosť).

V porovnaní so znením Zákonníka práce účinným do 31. 8. 2011 sa inak stanovili lehoty, v ktorej musia zástupcovia zamestnancov poskytnúť súčinnosť zamestnávateľovi. V prípade, ak ide o:

1. okamžité skončenie pracovného pomeru – lehota je dva pracovné dni a

2. výpoveď – lehota je sedem pracovných dní.

Podmienky sú teda nasledujúce:

1. vyžaduje sa tu účasť zástupcov zamestnancov v podobe prerokovania,

2. vyžaduje sa tu prerokovanie vopred,

3. výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru je potrebné prerokovať s príslušným zástupcom zamestnancov (t. j. je potrebné určiť, kto je príslušným zástupcom zamestnanca na prerokovanie).

Vyššie uvedené prerokovanie sa týka všetkých výpovedných dôvodov a všetkých dôvodov pre okamžité skončenie pracovného pomeru. Aj keď zamestnanec nie je odborovo organizovaný, neznamená to, že tu nie je povinnosť vopred prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov.
U zamestnávateľa môže v praxi pôsobiť niekoľko zástupcov zamestnancov – paralelné pôsobenie niekoľkých odborových organizácií (zamestnanec bude členom niektorej z nich), príp. aj zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. Pre správne identifikovanie zástupcov zamestnancov pre prerokovanie výpovede je potrebné aplikovať § 11a, § 229 ods. 7 a § 232 ods. 2 až 3.
Podľa § 232 ods. 2 Zákonníka práce, „ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch týkajúcich sa jednotlivých zamestnancov príslušný odborový orgán odborovej organizácie, ktorej je zamestnanec členom“. V prípade prerokovania výpovede ide o otázku, ktorá sa týka jednotlivého zamestnanca (nie kolektívu), a teda príslušným bude odborový orgán odborovej organizácie, ktorej je zamestnanec členom.
V praxi však môže nastať problém, že zamestnávateľ nevie, či zamestnanec je členom niektorej odborovej organizácie (zamestnanec nemá povinnosť oznamovať svoje členstvo zamestnávateľovi – ochrana ústavného práva).
Podľa § 232 ods. 3 Zákonníka práce „v prípade uvedenom v odseku 2 vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch týkajúcich sa zamestnanca, ktorý nie je odborovo organizovaný, orgán odborovej organizácie s najväčším počtom členov u zamestnávateľa, ak zamestnanec neurčí inak“.
V prípade, ak ide o prerokovanie výpovede odborovo neorganizovaného zamestnanca, je zamestnávateľ povinný prerokovať výpoveď s orgánom odborovej organizácie s najväčším počtom členov u zamestnávateľa, ak zamestnanec neurčí inak. Z ustanovenia možno odvodiť, že zamestnávateľ by mal dať zamestnancovi možnosť určiť inak, t. j. určiť odborovú organizáciu, ktorá prerokuje návrh výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru.
Odsek 3 sa však týka len odborovo neorganizovaného zamestnanca, t. j. v prípade pochybností, či zamestnanec je alebo nie je odborovo organizovaný, odporúča sa, v prípade viacerých odborových organizácií pôsobiacich u zamestnávateľa, navrhovanú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru prerokovať so všetkými odborovými organizáciami.
V prípade, ak u zamestnávateľa pôsobí aj odborová organizácia, aj zamestnanecká rada/zamestnanecký dôverník, platí § 229 ods. 7 Zákonníka práce.
Podľa § 229 ods. 7 Zákonníka práce, „ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová organizácia, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník, odborovej organizácii patrí právo na kolektívne vyjednávanie, na spolurozhodovanie, na kontrolnú činnosť a na informácie a zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôverníkovi patrí právo na prerokovanie a na informácie, ak tento zákon neustanovuje inak“. V tomto prípade teda bude príslušnou na prerokovanie zamestnanecká rada/zamestnanecký dôverník.
V prípade skončenia pracovného pomeru s členom odborového orgánu, členom zamestnaneckej rady, zamestnaneckým dôverníkom sa vyžaduje súhlas týchto zástupcov zamestnancov (pozri § 240 ods. 9 a 10 Zákonníka práce), teda sa uplatní tá časť § 229 ods. 7 Zákonníka práce, ktorá stanovuje, „ak tento zákon neustanovuje inak“ (inak by ustanovil v prípade zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka, pretože v prvej časti § 229 ods. 7 by právo dať súhlas – spolurozhodovanie – bolo priznané odborovej organizácii).

21. Odstupné – súbeh výpovednej doby a odstupného (§ 76 ods. 1 a 2)

Do 31. 8. 2011 bol zavedený súbeh výpovednej doby a odstupného, ktorý bol zrušený od 1. 9. 2011. Novela účinná od 1. 1. 2013 opätovne zavádza súbeh výpovednej doby a odstupného.

a) Odstupné v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou

Príklad č. 20:
Zamestnávateľ skončil pracovný pomer výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Výpoveď doručil zamestnancovi 21. 1. 2013. Má zamestnanec nárok na odstupné?
V § 76 ods. 1 Zákonníka práce sa zakotvuje súbeh výpovednej doby a odstupného v prípade týchto troch výpovedných dôvodov:

1. pracovný pomer sa skončí výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a),

2. pracovný pomer sa skončí výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b),

3. pracovný pomer sa skončí výpoveďou z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Príklad č. 21:
Aké bude (aká výška) zamestnancovi patriť odstupné, ak pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu skončenia trval:

a) 1 rok,

b) 2 roky,

c) 6 rokov?

Zákonník práce výšku odstupného diferencuje podľa odpracovaných rokov. Ide o trvanie pracovného pomeru ku dňu skončenia pracovného pomeru.

Odstupné je nasledovné:

1. pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov – odstupné najmenej v sume priemerného mesačného zárobku zamestnanca,

2. pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov – odstupné je najmenej v sume dvojnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca,

3. pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov – odstupnénajmenej v sume trojnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca,

4. pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov – najmenej v sume štvornásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca.

Ak zamestnanec neodpracoval u zamestnávateľa aspoň dva roky, nárok na odstupné mu nepatrí.

Príklad č. 22:
Zamestnávateľ skončil pracovný pomer výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Výpoveď doručil zamestnancovi 21. 12. 2012. Má zamestnanec nárok na odstupné?
V prechodných ustanoveniach sa v § 252i ods. 4 Zákonníka práce stanovuje, že výpoveď daná zamestnávateľom zamestnancovi pred 1. januárom 2013 a nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012.
Uvedené znamená, že ak bola zamestnancovi doručená výpoveď do 31. 12. 2012, platia na ňu právne predpisy účinné do 31. 12. 2012. Zároveň aj na nároky, ktoré z nej vznikli – je ním aj odstupné, sa budú vzťahovať právne predpisy účinné do 31. 12. 2012 (výnimkou so samostatnou úpravou je odchodné – § 252i ods. 5 Zákonníka práce). To znamená, že na tieto prípady sa nevzťahuje povinný súbeh výpovednej doby a odstupného.
Zamestnávateľ môže aj tomuto zamestnancovi (dobrovoľne) poskytnúť odstupné podľa § 76 ods. 8 účinného do 31. 12. 2012 (toto ustanovenie zostáva zachované aj od 1. 1. 2013 v § 76 ods. 7).

b) Odstupné v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou

Príklad č. 23:
Zamestnávateľ sa dňa 21. 12. 2012 dohodol so zamestnancom, že pracovný pomer sa skončí k 31. 1. 2013 dohodou podľa § 60 z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Má zamestnanec nárok na dostupné? Ak áno, tak na aké?
Podľa druhej vety § 252i ods. 4 Zákonníka práce dohoda o skončení pracovného pomeru uzatvorená pred 1. januárom 2013 a nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012.
Z uvedeného vyplýva, že ak bola dohoda o skončení pracovného pomeru uzatvorená do 31. 12. 2012, bez ohľadu na to, kedy sa pracovný pomer končí, platí Zákonník práce účinný do 31. 12. 2012. Zamestnanec bude mať nárok na odstupné, ale odstupné sa posúdi podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce účinného do 31. 12. 2012, t. j. zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odstupné, ak sa pracovný pomer skončí dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písmeno b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Zamestnancovi podľa predchádzajúcej vety patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62.
Z uvedeného vzniká nárok na jednomesačné (do jedného roka), dvojmesačné (do piatich rokov) alebo trojmesačné (nad päť rokov) odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Výpovedná doba sa posúdi podľa § 62 a sleduje sa dĺžka trvania pracovného pomeru ku dňu doručenia výpovede.

Príklad č. 24:
Zamestnávateľ sa dňa 21. 1. 2013 dohodol so zamestnancom, že pracovný pomer sa skončí k 31. 1. 2013 dohodou podľa § 60 z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Má zamestnanec nárok na odstupné? Ak áno, tak na aké?
Podľa novelizovaného znenia § 76 ods. 2 Zákonníka práce sa upravuje výška odstupného pre zamestnanca, s ktorým sa pracovný pomer skončil dohodou. Dôvody sú tie isté ako pri skončení pracovného pomeru výpoveďou, t. j.:

1. pracovný pomer sa skončí dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a),

2. pracovný pomer sa skončí dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b),

3. pracovný pomer sa skončí dohodou z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Výška odstupného je odstupňovaná podľa dĺžky trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa ku dňu skončenia pracovného pomeru. Zamestnancovi patrí:

• ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky – odstupné najmenej v sume priemerného mesačného zárobku zamestnanca,
• ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov – odstupné najmenej v sume dvojnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca,
• ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov – odstupné najmenej v sume trojnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca,
• ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov – odstupné najmenej v sume štvornásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca,
• ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov – odstupné najmenej v sume päťnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca.

c) Žiadosť o dohodu o skončenie pracovného pomeru namiesto výpovede

Príklad č. 25:
Zamestnávateľ doručil zamestnancovi výpoveď 29. 1. 2013. Výpovedná doba začne plynúť od 1. 2. 2013. Zamestnanec požiadal pred začatím plynutia výpovednej doby o skončenie pracovného pomeru dohodou. Je zamestnávateľ povinný vyhovieť takejto žiadosti?
Paragraf 76 ods. 2 Zákonníka práce do 31. 12. 2012 stanovoval, že ak bola zamestnancovi daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 76 ods. 1, zamestnanec má právo pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Tejto žiadosti bol zamestnávateľ povinný vyhovieť.
Novela účinná od 1. 1. 2013 vypúšťa povinnosť zamestnávateľa vyhovieť žiadosti zamestnanca o skončenie pracovného pomeru výpoveďou, ak požiada o dohodu pred začatím plynutia výpovednej doby. V praxi sa nevylučuje, aby zamestnanec žiadal o skončenie pracovného pomeru dohodou, ale zamestnávateľ takejto žiadosti môže, ale nemusí vyhovieť a zmluvné strany sa môžu dohodnúť, kedy sa pracovný pomer skončí.

d) Kombinácia výpovednej doby a odstupného

Príklad č. 26:
Môže sa po 1. 1. 2013 zamestnávateľ a zamestnanec dohodnúť, že sa výpovedná doba rozdelí na výpovednú dobu a odstupné?
V súvislosti so zavedením súbehu výpovednej doby a odstupného sa novelou účinnou od 1. 1. 2013 vypúšťa ustanovenie § 76 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne, že zamestnanec zotrvá v pracovnom pomere len časť výpovednej doby, zamestnancovi patrí pomerná časť odstupného.
Uvedeným vypustením sa zrušuje možnosť dohody ohľadom kombinácie výpovednej doby a odstupného vzhľadom na zavedenie povinného súbehu výpovednej doby a odstupného (v ods. 1). Keďže je súbeh obligatórny, nemožno výpovednú dobu a odstupné takýmto spôsobom kombinovať. Zmluvné strany sa môžu vždy v dohode o skončení pracovného pomeru podľa svojich potrieb dohodnúť, ku ktorému dňu sa pracovný pomer skončí.

22. Odchodné (§ 76a)

Novela účinná od 1. 1. 2013 spresňuje ustanovenia týkajúce sa podmienok, za ktorých zamestnancovi patrí odchodné. Uvedená zmena nadväzuje na rozdielny prístup v práve sociálneho zabezpečenia ohľadom nároku na predčasný starobný dôchodok na jednej strane a nároku na invalidný dôchodok a starobný dôchodok na strane druhej.

a) Odchodné v prípade nároku na starobný dôchodok a invalidný dôchodok

V prípade starobného dôchodku a invalidného dôchodku Zákonník práce v § 76a ods. 1 stanovuje, že zamestnancovi patrí pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.

Aby vznikol zamestnancovi nárok na odchodné, musia byť splnené tieto podmienky:

1. vznik nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 % – musí ísť o previazanie so vznikom nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 % (prvé skončenie po tom, čo im vznikol nárok na tento dôchodok),

2. musí ísť o prvé skončenie pracovného pomeru (ide len o pracovný pomer a len o prvé skončenie) po vzniku nároku na dôchodok uvedený v bode 1, t. j. nárok má vzniknúť ešte predtým, než sa pracovný pomer skončil,

3. žiadosť zamestnanca o priznanie/poskytnutie dôchodku v určitej lehote – t. j. ak zamestnanec požiada o poskytnutie dôchodku uvedeného v bode 1 Sociálnu poisťovňu pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.

b) Odchodné v prípade nároku na predčasný starobný dôchodok

V prípade predčasného starobného dôchodku Zákonník práce v § 76a ods. 2 stanovuje, že zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po jeho skončení.

Podmienky, za ktorých zamestnancovi patrí odchodné, sú nasledujúce:

1. pracovný pomer sa končí (skončil),

2. bola podaná žiadosť o priznanie predčasného starobného dôchodku do Sociálnej poisťovne pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po jeho skončení,

3. predčasný starobný dôchodok bol na základe žiadosti zamestnanca priznaný.

Rozdiel medzi právnou úpravou starobného dôchodku a invalidného dôchodku na jednej strane a predčasného starobného dôchodku na strane druhej vyplýva z rozdielov medzi právnou úpravou v rámci práva sociálneho zabezpečenia (zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení). Cieľom zmenenej právnej úpravy je umožniť, aby aj zamestnanec, ktorému vznikol nárok na predčasný starobný dôchodok, mohol požiadať o tento dôchodok do 10 dní po skončení pracovného pomeru, pretože právne predpisy o sociálnom poistení neumožňujú, aby fyzická osoba požiadala o priznanie predčasného starobného dôchodku so spätnou platnosťou, a teda zamestnanec, ktorý podá žiadosť v deň, ktorý nasleduje po dni skončenia pracovného pomeru (zamestnanec ju spravidla skôr nepodá, pretože hoci by mohlo dôjsť k priznaniu predčasného starobného dôchodku, nedôjde k jeho vyplateniu), nárok na priznanie predčasného starobného dôchodku mu vznikne najskôr v deň podania žiadosti, a teda nie je splnená podmienka – prvé skončenie pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na predčasný starobný dôchodok.

c) Vylúčenie nárokov u viacerých zamestnávateľov

V § 76a ods. 3 Zákonníka práce sa stanovuje, že odchodné zamestnancovi patrí len od jedného zamestnávateľa. Uvedené znamená nasledovné:

• ak sa odchodné priznalo alebo by patrilo od jedného zamestnávateľa, nemožno ho žiadať u zamestnávateľa iného – zamestnanec si mal uplatniť odchodné tam, kde išlo o prvé skončenie pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na starobný dôchodok (nie u ďalšieho zamestnávateľa, toto v praxi nastáva vtedy, ak mal zamestnanec viac zamestnaní) alebo zamestnanec požiadal o odchodné z dôvodu priznania predčasného starobného dôchodku u jedného zamestnávateľa, potom sa vrátil do práce a požiadal o odchodné u iného zamestnávateľa z dôvodu prvého skončenia pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na predčasný starobný dôchodok,
• uvedené je potrebné interpretovať aj tak, že aj u jedného zamestnávateľa patrí odchodné (ktoré sa poskytuje ako plnenie za pracovnú kariéru zamestnanca) len jedenkrát a nemožno žiadať odchodné dvakrát, t. j. ak sa poskytuje pri skončení pracovného pomeru z dôvodu predčasného starobného dôchodku po tom, čo sa zamestnanec ešte vrátil k tomu istému zamestnávateľovi z dôvodu prvého skončenia pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na starobný dôchodok, žiadosť o druhé odchodné by bola v rozpore s dobrými mravmi.

Pokiaľ ide o povinnosť žiadať o odchodné pri predčasnom starobnom dôchodku, zo znenia vyplýva, že nie je viazané na prvé skončenie pracovného pomeru. Z uvedeného vyplýva, že zamestnanec nemusí požiadať o odchodné, ak chce odísť do predčasného starobného dôchodku. Toto nepožiadanie nemá za následok, že ak by nastúpil k inému zamestnávateľovi a požiadal by o odchodné, ak išlo o prvé skončenie pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na starobný dôchodok, nemal by naň právo.

d) Výnimky z práva zamestnanca na odchodné

Aj po novele účinnej od 1. 1. 2013 platí, že zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. 1 Zákonníka práce, t. j. z dôvodov okamžitého skončenia pracovného pomeru so zamestnancom.

e) Nárok na odchodné a prechodné ustanovenia

Podľa § 252i ods. 5 Zákonníka práce odchodné pri skončení pracovného pomeru, ktorý sa skončil pred 1. januárom 2013, sa posudzuje podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012.

Uvedené znamená nasledujúce:

1. ak sa pracovný pomer skončil do 31. 12. 2012, bez ohľadu na to, či zamestnanec požiadal Sociálnu poisťovňu o dôchodok do 31. 12. 2012 alebo po 1. 1. 2013, bude sa postupovať podľa § 76a Zákonníka práce účinného do 31. 12. 2012 (kde sa ešte nerozlišovalo medzi starobným dôchodkom, invalidným dôchodkom na jednej strane a predčasným starobným dôchodkom na strane druhej),

2. ak sa pracovný pomer skončil po 31. 12. 2012, bez ohľadu na to, či bola daná výpoveď do 31. 12. 2012 alebo po 31. 12. 2012 alebo kedy sa uzatvorila dohoda o skončení pracovného pomeru, bude sa postupovať podľa § 76a Zákonníka práce účinného od 1. 1. 2013 (kde sa rozlišuje medzi starobným dôchodkom, invalidným dôchodkom na jednej strane a predčasným starobným dôchodkom na strane druhej).

Paragraf 252i ods. 5 Zákonníka práce je lex specialis aj voči § 252i ods. 4 Zákonníka práce, kde sa stanovuje, že výpoveď daná zamestnávateľom zamestnancovi pred 1. januárom 2013 a nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012. Dohoda o skončení pracovného pomeru uzatvorená pred 1. januárom 2013 a nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012.

Nárokom, ktorý z nej vznikol, môže byť aj odchodné, toto sa však v zmysle ods. 5 posúdi inak ako ostatné nároky.

23. Neplatné skončenie pracovného pomeru (§ 79 ods. 2)

Príklad č. 27:
Zamestnávateľ skončil pracovný pomer výpoveďou. Zamestnanec uvedené napadol na súde z dôvodu neplatného skončenia pracovného pomeru. Ako by súd, ktorý rozhodol o neplatnom skončení pracovného pomeru, posúdil právo zamestnanca na náhradu mzdy, ak:

a) pracovný pomer bol skončený neplatne právnym úkonom urobeným do 31. 12. 2012,

b) pracovný pomer bol skončený neplatne právnym úkonom urobeným po 31. 12. 2012?

Novela Zákonníka práce od 1. 1. 2013 mení nároky zamestnanca na náhradu mzdy v prípade neplatného skončenia pracovného pomeru. Podľa § 252i ods. 4 výpoveď daná zamestnávateľom zamestnancovi pred 1. januárom 2013 a nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012. Dohoda o skončení pracovného pomeru uzatvorená pred 1. januárom 2013 a nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012.
Z uvedeného vyplýva nasledovné:

a) ak bol právny úkon urobený do 31. 12. 2012 (medzi 1. 9. 2011 – 31. 12. 2012), posúdi sa aj otázka náhrady mzdy v prípade neplatného skončenia pracovného pomeru podľa právnych predpisov účinných do 31. 12. 2012 (účinných od 1. 9. 2011 do 31. 12. 2012 – vtedy sa stanovovalo obmedzenie náhrady mzdy pri neplatnom skončení na deväťnásobok priemernej mesačnej mzdy zamestnanca),

b) ak bol právny úkon urobený po 31. 12. 2012, posúdi sa aj otázka náhrady mzdy v prípade neplatného skončenia pracovného pomeru podľa právnych predpisov účinných od 1. 1. 2013.

Od 1. 1. 2013 sa stanovuje, že v prípade neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa rozhodnúť o znížení, resp. nepriznaní náhrady mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov. Zároveň sa stanovuje horná hranica pre priznanie náhrady mzdy – 36 mesiacov (t. j. súd nemôže priznať náhradu mzdy za viac ako 36 mesiacov).
V prípade neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa teda:

1. za čas do 12 mesiacov sa prizná plná náhrada mzdy (t. j. za čas, kedy by zamestnancovi patrila mzda a zamestnávateľ ho mal zamestnávať),

2. za čas od 12 mesiacov do 36 mesiacov – ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa rozhodnúť o znížení, resp. nepriznaní náhrady mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov,

3. za čas nad 36 mesiacov – sa neprizná náhrada mzdy – stanovuje sa horná hranica pre priznanie náhrady mzdy – 36 mesiacov (t. j. súd nemôže priznať náhradu mzdy za viac ako 36 mesiacov).

24. Výkon inej zárobkovej činnosti (§ 83)

Paragraf 83 Zákonníka práce stanovuje obmedzenie výkonu inej zárobkovej činnosti zamestnanca, ktorý je v pracovnom pomere u zamestnávateľa. V prípade výkonu inej zárobkovej činnosti sa od 1. 1. 2013 opätovne nanovo upravujú niektoré pravidlá:

a) Predchádzajúci súhlas a fikcia súhlasu

Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter (pozn. toto zostáva zachované), len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa (t. j. zamestnanec musí žiadať o súhlas zamestnávateľa). Zamestnanec teda musí požiadať o súhlas vopred, ak by išlo o činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Naďalej (§ 83 ods. 3) platí, že súhlas zamestnávateľa sa nevyžaduje na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti.

Novela zavádza od 1. 1. 2013 pravidlo – fikcia súhlasu, v prípade, ak sa zamestnávateľ nevyjadrí. Ak sa zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, platí, že súhlas udelil.

b) Odvolanie súhlasu a vážne dôvody

Zamestnávateľ má právo súhlas odvolať. Od 1. 1. 2013 sa stanovuje, že ho môže odvolať z vážnych dôvodov, t. j. musí mať na to vážne dôvody (ako napr. porušenie podmienok, za ktorých sa udelil súhlas). Toto odvolanie musí urobiť písomne a v písomnom odvolaní súhlasu je zamestnávateľ povinný uviesť tieto dôvody. Po odvolaní súhlasu zamestnávateľom je zamestnanec povinný bez zbytočného odkladu inú zárobkovú činnosť skončiť spôsobom vyplývajúcim z príslušných právnych predpisov (napr. pozastaviť alebo ukončiť živnosť, predať podnik a pod.).

25. Pracovný čas v rozsahu 33 a 1/2 hodiny týždenne (§ 85 ods. 6)

Z hľadiska dĺžky pracovného času od 1. 1. 2013 čiastočne menia podmienky, za ktorých zamestnávateľ musí stanoviť pracovný čas najviac v rozsahu 33 a 1/2 hodiny týždenne. Ide o tieto situácie:

1. ide o zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom

2. alebo (doteraz bez vylučovacej spojky „alebo“) pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity.

Práca s dokázaným chemickým karcinogénom a pracovné procesy s rizikom chemickej karcinogenity sú dve odlišné kategórie.

Prvá kategória: Prácu s dokázanými chemickými karcinogénmi upravuje nariadenie Európskeho parlamentu a Rady (ES) č. 1272/2008 zo 16. decembra 2008 o klasifikácii, označovaní a balení látok a zmesí, o zmene, doplnení a zrušení smerníc č. 67/548/EHS a č. 1999/45/ES a o zmene a doplnení nariadenia (ES) č. 1907/2006 – v prílohe bod 3.6 (rozdelenie látok).

Druhá kategória: Pracovné procesy s rizikom chemickej karcinogenity upravuje nariadenie vlády č. 356/2006 Z. z. o ochrane zdravia zamestnancov pred rizikami súvisiacimi s expozíciou karcinogénnym a mutagénnym faktorom pri práci – príloha č. 1 – Zoznam látok, prípravkov a pracovných procesov s rizikom chemickej karcinogenity.

Tretia kategória, pri ktorej ide o zamestnanca, ktorý vykonáva činnosti vedúce k ožiareniu ako zamestnanec kategórie a v kontrolovanom pásme so zdrojom ionizujúceho žiarenia okrem kontrolovaného pásma v jadrovej elektrárni, zostáva nezmenená.

26. Definícia určeného týždenného pracovného času (§ 85 ods. 8)

V Zákonníku práce sa používajú pojmy ustanovený pracovný čas a určený pracovný čas. Do 31. 12. 2012 bol definovaný len ustanovený pracovný čas. Ustanovený pracovný čas jepracovný čas, ktorý zamestnávateľ ustanoví podľa § 85 ods. 1, 5 až 7. To jest ide o pracovný čas dohodnutý v pracovnej zmluve alebo kolektívnej zmluve, napr. 40 hodín, 37 a 1/2 hodiny týždenne, ktorý sa uplatňuje u zamestnávateľa (v jeho prevádzke alebo prevádzkach/pracoviskách).

Ustanovený pracovný čas však nie je pracovný čas, ktorý zamestnanec v rámci jednotlivých týždňov vykonáva, pretože zamestnanec napr. môže mať nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas, kde sa pracovný čas v jednotlivých týždňoch vyrovnáva v určitom rozvrhovom období (napr. jeden týždeň 45 hodín, druhý týždeň 55 hodín, tretí týždeň 30 hodín sa vyrovná na priemer 40 hodín napr. v rámci 4 mesiacov).

Novela účinná od 1. 1. 2013 zavádza definíciu určeného pracovného času. Určený pracovný čas je pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v príslušnom týždni po rozvrhnutí ustanoveného týždenného pracovného času.

Ide teda o čas, ktorý sa v rámci týždňa má skutočne odpracovať (napr. 48 hodín).

27. Pracovný čas nad 48 hodín týždenne (§ 85a)

a) Rozsah pracovného času – niektorí vedúci zamestnanci (§ 85a ods. 1)

V § 85a ods. 1 Zákonníka práce sa upravovalo, že priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas môže prekročiť 48 hodín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich v prípade, ak ide o zdravotníckeho zamestnanca podľa osobitného predpisu alebo o vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, alebo člena štatutárneho orgánu, alebo vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, ak zamestnanec s takým rozsahom pracovného času súhlasí. Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca podľa prvej vety vrátane práce nadčas nesmie presiahnuť 56 hodín.

Od 1. 1. 2013 sa vypúšťa možnosť použitia tohto ustanovenia, t. j. možnosť zvýšiť rozsah priemerného týždenného pracovného času vedúcemu zamestnancovi v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo členovi štatutárneho orgánu, alebo vedúcemu zamestnancovi, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, na najviac 56 hodín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich. Uvedené sa mení aj vo väzbe na maximálny rozsah práce nadčas týchto vedúcich zamestnancov, ktorý sa znižuje z 550 hodín v kalendárnom roku na 400 hodín (pozri § 97 Zákonníka práce).

Táto možnosť zostáva zanechaná len pre zdravotníckeho zamestnanca.

b) Odvolanie súhlasu zamestnanca s rozsahom pracovného času nad 48 hodín (§ 85a ods. 4)

V § 85a ods. 4 Zákonníka práce sa od 1. 1. 2013 mení spôsob, akým zamestnanec oznamuje odvolanie súhlasu s pracovným časom nad 48 hodín týždenne. Namiesto povinnosti doručiť odvolanie súhlasu zamestnanca s rozsahom pracovného času podľa § 85a ods. 1, stanovuje sa povinnosť zamestnanca písomne oznámiť zamestnávateľovi odvolanie súhlasu (t. j. dopĺňa sa forma písomne a nahrádza sa doručenie oznámením).

28. Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času (§ 87)

Príklad č. 28:
Môže zamestnávateľ nerovnomerne rozvrhnúť pracovný čas nad 4 mesiace do 12 mesiacov, ak uňho nepôsobia zástupcovia zamestnancov? Môže sa priamo dohodnúť so zamestnancom?
Novela Zákonníka práce od 1. 1. 2013 mení podmienky nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času pre čas nad 4 mesiace do 12 mesiacov (§ 87 ods. 2). Ustanovenie § 87 ods. 1, kde sa stanovuje nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času do 4 mesiacov, sa nemení.

1. nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času do 4 mesiacov – po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom,

2. nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času nad 4 mesiace do 12 mesiacov –v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Zároveň z § 12 vyplýva, že ak dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa, nemožno ju nahradiť ani dohodou so zamestnancom.

Z uvedeného vyplýva, že na nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času nad 4 mesiace do 12 mesiacov sa vyžaduje vždy dohoda so zástupcami zamestnancov. U zamestnávateľa, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, možno nerovnomerne rozvrhovať pracovný čas najviac na štyri mesiace.

29. Konto pracovného času a flexikonto (§ 87a, § 130 ods. 5, § 142a, § 252i ods. 6)

Novelou účinnou od 1. 1. 2013 sa zlučujú ustanovenia § 87a – konto pracovného času a § 142a – flexikonto do § 87a. Zároveň sa menia aj niektoré pravidlá pri konte pracovného času.

A. Konto pracovného času

a) Zavedenie konta pracovného času

Konto pracovného času je spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času. Podľa právnej úpravy účinnej od 1. 1. 2013 možno konto pracovného času dojednať v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Zároveň platí, že dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa, a teda v zmysle § 12 ju nemožno nahradiť ani dohodou so zamestnancom. Konto tak môže byť zavedené len u zamestnávateľa, u ktorého pôsobia zástupcovia zamestnancov, ktorí dali na jeho zavedenie súhlas v dohode alebo v kolektívnej zmluve. Dohoda musí byť písomná.

b) Vyrovnávacie obdobie

Novela od 1. 1. 2013 zavádza možnosť dohodnutia vyrovnávacieho obdobia najviac 30 mesiacov. Vyrovnávacie obdobie sa musí dohodnúť v kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov.

Vo vyrovnávacom období sa vyrovná rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca. To znamená, že:

1. na konci vyrovnávacieho obdobia: ak je u zamestnávateľa ustanovený pracovný čas 40 hodín, v rámci vyrovnávacieho obdobia (napr. 30 mesiacov) sa musí vyrovnať konto pracovného času tak, že na konci tohto obdobia pracovný čas za vyrovnávacie obdobie je v priemere 40 hodín;

2. v priebehu vyrovnávacieho obdobia v jednotlivých týždňoch: pracovný čas sa rozvrhuje podľa potreby, ktorá vyplýva z väčšej alebo menšej potreby práce (s jedným obmedzením – pozri nižšie).

c) Rozvrhovanie pracovného času pri konte pracovného času a maximálny týždenný pracovný čas v priemere

Pri uplatňovaní konta pracovného času môže zamestnávateľ rozvrhnúť pracovný čas tak, že

1. v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas (kladný účet konta pracovného času) a

2. v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo prácu nebude vykonávať vôbec (záporný účet konta pracovného času).

Aj keď je vyrovnávacie obdobie pre ustanovený týždenný pracovný čas najviac 30 mesiacov (t. j. vyrovnanie napr. pracovného času 40 hodín týždenne, ktorý sa u zamestnávateľa uplatňuje, je najviac 30 mesiacov), priemerný týždenný pracovný čas vrátane kladného konta pracovného času a práce nadčas nesmie presiahnuť 48 hodín v období najviac 12 mesiacov.

Z uvedeného vyplýva:

a) strop na vyrovnanie ustanoveného týždenného pracovného času – najviac 30 mesiacov (resp. iná kratšia dĺžka vyrovnávacieho obdobia),

b) strop na vyrovnanie priemerného pracovného času v týždni 48 hodín – najviac 12 mesiacov.

Do 48 hodín sa započítavajú tri zložky: pracovný čas (základný), práca nadčas (mimo rozvrhu) a kladné konto pracovného času (hodiny vyplývajúce z väčšej potreby práce).

d) Peňažné plnenie v prípade konta pracovného času

Pri konte pracovného času platí, že

1. zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi základnú zložku mzdy, ktorá zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca (t. j. tomu času, ktorý je ustanovený u zamestnávateľa – napr. 40 hodín, 38 3/4, 37 1/2 hodiny a pod.),

2. poskytovaním základnej zložky mzdy nie je dotknutá povinnosť zamestnávateľa poskytovať ďalšie zložky mzdy, ak táto povinnosť vyplýva z tohto zákona, osobitných predpisov, z pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy (t. j. príplatky za zmennosť, za prácu vo sviatok, za prácu v sobotu a nedeľu, za dochádzku alebo prípadný systém iných zložiek za výkon a pod.).

V zákone sa priamo uvádza väzba na základnú zložku preto, že spravidla len tam ide o väzbu odmeňovania a pracovného času (t. j. časovú mzdu). Iné zložky, ako príplatok za prácu vo sviatok, za zmennosť, vyplývajú len z toho, či sa práca takýmto spôsobom (napr. v zmennom režime) alebo v tieto dni alebo v tomto čase (nočná práca alebo sviatok) vykonáva alebo nie.

e) Evidenčná povinnosť

Novela účinná od 1. 1. 2013 zjednodušuje evidenčnú povinnosť pri konte pracovného času. Pri uplatňovaní konta pracovného času je zamestnávateľ povinný viesť účet konta pracovného času, na ktorom eviduje:

1. rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca (môže byť žiadny, kladný alebo záporný),

2. rozdiel medzi skutočne poskytnutou základnou zložkou mzdy, ktorá zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca, a základnou zložkou mzdy, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas (t. j. rozdiel zaplateného a toho, čo by sa zaplatilo za prácu, ak by sa neuplatňovalo konto – môže byť žiadny, kladný alebo záporný; eviduje sa základná zložka mzdy, u ktorej je väzba na čas, iné zložky sa viažu už na iné skutočnosti, ako napr. či práca trvala napr. 6 alebo 8 hodín a poskytujú sa nad rámec základnej zložky mzdy – ako napr. mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok).

Zákonník práce nestanovuje žiadne špecifické podmienky, ako túto evidenciu viesť. Na tejto skutočnosti a podrobnostiach evidencie sa môže zamestnávateľ dohodnúť so zástupcami zamestnancov. V praxi by ho zamestnávateľ mal viesť tak, aby z neho bolo zreteľné, aký je stav konta pracovného času (aktuálny stav), ako aj v ktoré dni sa uplatňovalo.

f) Nevyrovnanie konta pracovného času

Novela rieši (v princípe rovnako ako znenie do 31. 12. 2012) otázky spojené s poskytnutím vyššej alebo nižšej základnej zložky mzdy, ktorá by vyplývala z odpracovaného času ku dňu skončenia vyrovnávacieho obdobia alebo skončenia pracovného pomeru.

1. poskytnutá nižšia základná zložka mzdy: Ak bola ku dňu skončenia pracovného pomeru alebo vyrovnávacieho obdobia poskytnutá nižšia základná zložka mzdy, ako by zamestnancovi patrila podľa odpracovaného času, zamestnávateľ je povinný zamestnancovi rozdiel doplatiť; § 129 ods. 3 sa použije primerane.

2. poskytnutá vyššia základná zložka mzdy: Ak zamestnanec neodpracoval ku dňu skončenia pracovného pomeru alebo vyrovnávacieho obdobia celý rozsah pracovného času, za ktorý mu zamestnávateľ poskytol základnú zložku mzdy, zamestnávateľ má právo na vrátenie základnej zložky mzdy poskytnutej nad rozsah odpracovaného pracovného času, len ak sa pracovný pomer so zamestnancom skončil podľa § 63 ods. 1 písm. d) a e) alebo § 68 ods. 1; toto právo môže zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa pracovný pomer skončil.

g) Práca nadčas a kratší pracovný čas pri konte pracovného času

Novela účinná od 1. 1. 2013 mení v prípade definície práce nadčas pri konte pracovného času len nesprávne použitie slov „nad ustanovený pracovný čas“ na „nad určený pracovný čas“, čím sa ustanovenie zosúlaďuje s definíciou práce nadčas (§ 97 ods. 1). Práca nadčas pri uplatnení konta pracovného času je práca vykonávaná nad určený týždenný pracovný čas a mimo rozvrhu pracovných zmien vyplývajúcich z konta pracovného času.

V prípade konta pracovného času a kratšieho pracovného času nedochádza k zmene. Ak sa konto pracovného času uplatňuje u zamestnanca s kratším pracovným časom, vychádza sa z kratšieho pracovného času.

h) Konto pracovného času a výkon práce

Z ustanovenia § 87a vypadol bývalý ods. 6, podľa ktorého za výkon práce v príslušnom týždni sa považuje čas, ktorý zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca. To, čo sa považuje a nepovažuje za výkon práce, upravuje § 144a.

i) Výplatná páska – informácia o stave konta pracovného času

Vo väzbe na § 87a sa novelou od 1. 1. 2013 stanovuje v § 130 ods. 5 povinnosť zamestnávateľa, ktorý zaviedol konto pracovného času, informovať zamestnancov pri vyúčtovaní mzdy o stave konta pracovného času.

B. Flexikonto

Paragraf 142a novela Zákonníka práce účinná od 1. 1. 2013 vo väzbe na zmeny § 87a a § 142 ods. 5 od 1. 1. 2013 zrušuje.

a) Vážne prevádzkové dôvody a použitie konta pracovného času

V rámci prekážok v práci na strane zamestnávateľa (§ 142 ods. 5) sa od 1. 1. 2013 ustanovuje možnosť, aby zamestnávateľ v prípade, ak uňho nastane prekážka v práci z vážnych prevádzkových dôvodov, mohol pre tieto účely použiť konto pracovného času podľa § 87a, t. j. aby v tomto prípade použil záporný účet konta pracovného času. Konto pracovného času aj v tomto prípade môže použiť len zamestnávateľ za podmienok podľa § 87a (kolektívna zmluva alebo dohoda so zástupcami zamestnancov).

Keďže konto pracovného času je spôsob nerovnomerného rozvrhovania pracovného času, pri jeho uplatňovaní je potrebné dodržiavať pravidlá rozvrhovania pracovného času vymedzené v § 90 Zákonníka práce, t. j. aj oznamovať rozvrhnutie pracovného času najmenej týždeň vopred a najmenej na týždeň (§ 90 ods. 9), takáto lehota by neumožňovala aplikáciu konta na prekážku v práci tohto druhu, ktorá v mnohých prípadoch nastáva okamžite. Zákonník práce preto stanovuje výnimku, t. j. ak ide o vážne prevádzkové dôvody, neuplatní sa § 90 ods. 9 Zákonníka práce – zamestnávateľ môže urobiť oznámenie a rozvrhnúť pracovný čas aj na kratší čas ako jeden týždeň a môže ihneď využiť záporný účet konta pracovného času.

V prípade iných prekážok v práci zamestnávateľ môže využiť časť § 87a ods. 3 o menšej potrebe práce, kedy zamestnanec pracuje kratšie alebo nepracuje vôbec, a to za dodržania § 90 ods. 9.

b) Presun flexikonta do konta pracovného času

V § 252i ods. 6 Zákonníka práce sa stanovuje, že záporný zostatok flexikonta k 1. januáru 2013 možno previesť aj na záporný účet konta pracovného času (§ 87a), s cieľom umožniť využitie tohto nástroja aj pre prípady, kde sa do 31. 12. 2012 uplatňovalo flexikonto.

c) Odpracovanie flexikonta po 31. 12. 2012

V § 252i ods. 6 Zákonníka práce sa stanovuje, že v prípade tzv. flexikonta podľa § 142a je možné pracovné voľno, za ktoré sa poskytla základná zložka mzdy do 31. decembra 2012, odpracovať aj po 31. decembri 2012, a to za podmienok, ktoré stanovil § 142a.

Z uvedeného vyplýva:

• ide len o pracovné voľno, za ktoré sa poskytlo náhradné voľno do 31. 12. 2012, nové pracovné voľno nemožno do tohto flexikonta vkladať po 31. 12. 2012,
• pre odpracovanie sa použijú ustanovenia § 142a účinného do 31. 12. 2012.

30. Pružný pracovný čas (§ 88)

Novelou účinnou od 1. 1. 2013 sa stanovuje požiadavka, že na zavedenie pružného pracovného času sa bude vyžadovať dohoda so zástupcami zamestnancov. Pružný pracovný čas môže byť zavedený aj kolektívnou zmluvou.

31. Prestávky v práci (§ 91 ods. 5 a 6)

Príklad č. 28:
Zamestnávateľ v prevádzke poskytuje zamestnancom, ktorých práca sa nemôže prerušiť, primeraný čas na odpočinok a jedenie. Započítava sa tento čas do pracovného času alebo nie?
Novelou účinnou od 1. 1. 2013 sa rieši otázka započítania primeraného času na odpočinok a na jedenie podľa § 91 ods. 1 do pracovného času. Podľa tretej vety § 91 ods. 1 Zákonníka práce, ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie.
V danom prípade ide len o primeraný čas na odpočinok a jedenie. Práca sa v takomto prípade neprerušuje. Z tohto dôvodu sa v § 91 ods. 5 a 6 spresňuje, že ak ide o primeraný čas na odpočinok a jedenie podľa § 91 ods. 1, pri ktorom nedochádza k prerušeniu samotnej práce, nemožno tento čas nezapočítať do pracovného času, keďže zamestnanec naďalej vykonáva prácu. Z tohto dôvodu sa stanovuje, že tento primeraný čas na odpočinok a jedenie sa započíta do pracovného času.
Východiskom tejto zmeny je aj:

• § 3 ods. 8 zákona č. 462/2007 Z. z. o organizácii pracovného času v doprave, podľa ktorého ak ide o práce, ktoré nemožno z preukázateľných objektívnych technických alebo organizačných dôvodov prerušiť, musí sa zamestnancovi v doprave aj bez prerušenia prevádzky zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie; tento čas je súčasťou pracovného času;
• rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 21Cdo 42/2006 – „... přestávky na jídlo a oddech a přiměřenou dobu pro oddech a jídlo podle ustanovení § 89 odst. 1 zák. práce nelze navzájem ztotožňovat; v případě, poskytuje-li zaměstnavatel zaměstnanci bez přerušení provozu nebo práce přiměřenou dobu pro oddech a jídlo, jedná se o pracovní dobu, za kterou zaměstnanci náleží mzda“.

32. Nepretržitý denný odpočinok (§ 92)

Paragraf 92 Zákonníka práce stanovuje právo zamestnanca na nepretržitý denný odpočinok. Podľa ods. 1 zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok v trvaní 12 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín a mladistvý zamestnanec aspoň 14 hodín v priebehu 24 hodín. Paragraf 92 ods. 2 Zákonníka práce stanovuje výnimky, kedy tento odpočinok možno skrátiť až na osem hodín zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov.

Novelou sa do výnimiek podľa ods. 2 umožňujúcich skrátenie nepretržitého odpočinku až na 8 hodín dopĺňajú aj práce pri poskytovaní univerzálnej poštovej služby.

33. Náhrada za stratu času [§ 96b a § 144a ods. 1 písm. c)]

V § 96b sa novelou účinnou od 1. 1. 2013 zavádza nový inštitút, tzv. náhrada za stratu pracovného času. Ide o doplnenie pre účely Zákonníka práce.

Uvedené nemožno zamieňať s možnosťou podľa § 9 zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách, pričom § 96b je skôr doplnením možnosti podľa zákona o cestovných náhradách, podľa ktorého zamestnávateľ, ktorý nie je rozpočtovou organizáciou alebo príspevkovou organizáciou⁹⁾ (poznámka č. 9 odkazuje na § 21 zákona č. 523/2004 Z. z. o rozpočtových pravidlách verejnej správy a o zmene a doplnení niektorých zákonov) okrem príspevkovej organizácie, ktorej objem výdavkov na mzdy, platy, služobné príjmy a ostatné osobné vyrovnania je vyšší ako príspevok zriaďovateľa, a zamestnávateľ, ktorý je obcou alebo vyšším územným celkom, ak sú zamestnanci obce alebo vyššieho územného celku odmeňovaní podľa osobitného predpisu¹⁰⁾ (poznámka č. 10 odkazuje na Zákonník práce) môže poskytovať zamestnancom aj iné náhrady súvisiace s pracovnou cestou, s dočasným pridelením, s vyslaním do štátu Európskej únie, so vznikom pracovného pomeru, s výkonom práce v zahraničí a s cestou v súvislosti s mimoriadnym výkonom práce mimo rozvrhu pracovných zmien do miesta pravidelného pracoviska a späť a vyššie náhrady, ako ustanovuje tento zákon. Zamestnávateľ môže poskytovanie týchto náhrad dohodnúť v kolektívnej zmluve, v pracovnej zmluve alebo v inej písomnej dohode, alebo ich určiť vo vnútornom predpise.

V § 96b sa stanovuje možnosť poskytnutia peňažného plnenia alebo náhradného voľna. V zákone o cestovných náhradách ide o náhradu (ktorá sa spája s peňažným plnením). Zákonník práce exaktnejšie stanovuje pravidlá pre túto možnosť.

V prípade § 96b:

• ide o možnosť dohodnutia a v prípade aplikácie § 12 aj jednostranného vymedzenia tzv. náhrady za stratu času,
• ide o prípad, ak je zamestnanec na pracovnej ceste, ktorá začína pred začiatkom pracovnej zmeny a/alebo končí po skončení pracovnej zmeny, pričom v prípade úsekov pred začiatkom pracovnej zmeny a po skončení pracovnej zmeny nejde o prácu nadčas ani o pracovnú pohotovosť – v tomto prípade ide o zásah do doby odpočinku, ale nejde o výkon práce, keďže zamestnanec nepracuje. Zamestnávateľ môže takéto obdobie kompenzovať:

1. náhradným voľnom alebo

2. peňažným plnením.

V tejto súvislosti sa v § 144a ods. 1 písm. c) stanovuje, že poskytnuté náhradné voľno sa považuje za výkon práce.

34. Práca nadčas – výnimočnosť (§ 97 ods. 5)

Príklad č. 29:
Zamestnávateľ chce so zamestnancom dohodnúť výkon práce nadčas v rozsahu 200 hodín. Stanovuje Zákonník práce nejaké podmienky, za ktorých je možné dohodnúť prácu nadčas?
Novelou účinnou od 1. 1. 2013 sa v § 97 ods. 5 opätovne stanovuje, že zamestnávateľ môže dohodnúť (a zároveň uvedené platí aj o nariadení práce nadčas) so zamestnancom prácu nadčas len

1. v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce alebo

2. ak ide o verejný záujem.

Uvedeným sa zabezpečuje základné pravidlo, že práca nadčas má mať vždy výnimočnú povahu a nie je súčasťou plánovania rozvrhovania pracovného času.

35. Práca nadčas – zamestnanci vykonávajúci zdravotnícke povolanie (§ 97 ods. 7)

Príklad č. 30:
Akú prácu nadčas v kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi vykonávajúcemu zdravotnícke povolanie.
Sú do toho nejako zapojení aj zástupcovia zamestnancov?
V § 97 ods. 7 sa novelou účinnou od 1. 1. 2013 stanovuje výnimka pre rozsah nariadenej práce nadčas v kalendárnom roku zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu (zákon č. 578/2004 Z. z.), ktorému možno nariadiť prácu nadčas v kalendárnom roku v rozsahu najviac 250 hodín (pozn. u ostatných zamestnancov je to najviac 150 hodín v kalendárnom roku), t. j.

1. rozsah práce nadčas od 1 do 150 hodín – možno nariadiť zdravotníckemu zamestnancovi priamo,

2. rozsah práce nadčas (nad 150 hodín v rozsahu 100 hodín) od 151 do 250 hodín – možno nariadiť zdravotníckemu zamestnancovi po dohode so zástupcami zamestnancov.

Celkový rozsah ich práce nadčas je najviac 400 hodín v kalendárnom roku.

36. Práca nadčas – 550 hodín (§ 97 ods. 10)

Novelou účinnou od 1. 1. 2013 sa v § 97 ods. 10 vypúšťa možnosť práce nadčas nad 400 hodín do 550 hodín v kalendárnom roku pre vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca.
Celkový rozsah ich práce nadčas je najviac 400 hodín v kalendárnom roku.

37. Práca nadčas – odchylné dojednanie (§ 97 ods. 12)

Príklad č. 31:
Môže sa zamestnávateľ po 31. 12. 2012 s odborovou organizáciou dohodnúť, že rozsah nariadenej práce v kalendárnom roku bude 250 hodín?
Novelou účinnou od 1. 1. 2013 sa vypúšťajú ustanovenia o možnosti odchylného dojednania so zástupcami zamestnancov (t. j. nevýhodnejšie dojednanie o pracovných podmienkach zamestnancov v rámci kolektívnej zmluvy).
V prípade § 97 Zákonníka práce sa vypúšťa:

• možnosť dojednať v kolektívnej zmluve iný rozsah nariadenej práce nadčas (na rozsah 150 hodín do 250 hodín),
• možnosť v kolektívnej zmluve odchylne dohodnúť maximálny rozsah práce nadčas, ktorý zamestnávateľ môže dohodnúť so zamestnancom v pracovnom pomere na kratší pracovný čas.

38. Nočná práca (§ 98)

Na základe novely účinnej od 1. 1. 2013 nočnou prácou bude opätovne čas od 22. hodiny do 6. hodiny (od 1. 9. 2011 do 31. 12. 2012 od 22. hodiny do 5. hodiny). Na uvedené je viazaný aj príplatok za nočnú prácu (§ 123).

39. Právo zamestnanca určiť si čerpanie dovolenky (§ 113 ods. 2)

Novela účinná od 1. 1. 2013 zavádza nové pravidlo, ktoré sa týka určenia čerpania dovolenky.

Všeobecné pravidlo je vymedzené v § 111 ods. 1 Zákonníka práce: čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka.

Zároveň podľa § 113 ods. 2 Zákonníka práce, ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka.

Od 1. 1. 2013 sa stanovuje výnimka pri určení čerpania dovolenky: zakotvuje sa právo zamestnanca určiť si čerpanie dovolenky, ak mu zamestnávateľ neurčí čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka.

To znamená, že ak napr. do 30. 6. 2013 nie je určené čerpanie dovolenky za kalendárny rok 2012 tak, že je čerpanie dovolenky určené najneskôr do konca kalendárneho roka 2013, od 1. 7. 2013 získava zamestnanec právo sám si určiť čerpanie dovolenky. Uvedené neznamená, že by toto právo, ako aj zodpovednosť za určenie čerpania dovolenky nemal aj zamestnávateľ (nejde o presunutie práva od zamestnávateľa na zamestnanca), ale zamestnávateľ je viazaný určením zamestnanca. Zamestnanec nie je povinný toto právo využiť.

Túto skutočnosť (určenie čerpania) je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne a najmenej 30 dní vopred, pričom lehota 30 dní môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená.

40. Zohľadnenie práce nadčas v mzde (§ 121 ods. 2)

Príklad č. 32:
Môže zamestnávateľ dojednať v kolektívnej zmluve okruh zamestnancov, u ktorých bude v mzde zohľadnená aj prípadná práca nadčas?
Novelou účinnou od 1. 1. 2013 sa upravuje ustanovenie § 121 ods. 2 Zákonníka práce, kde sa stanovuje možnosť dohodnutia, že v mzde bude zohľadnená aj prípadná práca nadčas.
Zmeny sú nasledujúce:

1. z ustanovenia sa vypúšťajú „obchodné činnosti“. Zamestnávateľ sa môže písomne dohodnúť s nasledujúcimi skupinami zamestnancov:

a) vedúci zamestnanec v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu,

b) vedúci zamestnanec, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca,

c) zamestnanec, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé alebo metodické činnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení.

[V princípe skupina pod písm. b) a c) zodpovedá 5. a 6. stupňu náročnosti práce podľa prílohy č. 1 Zákonníka práce.]

2. okruh zamestnancov nemožno rozšíriť kolektívnou zmluvou, resp. nemožno v kolektívnej zmluve vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými je možné dohodnúť, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas (ide o zosúladenie s Revidovanou Európskou sociálnou chartou).

41. Čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas (§ 121)

Paragraf 121 Zákonníka práce upravuje aj čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas. Zákonník práce rozlišuje dve situácie:

1. ak dôjde k dohode o čase čerpania náhradného voľna – v tomto prípade tu nie je časové obmedzenie, kedy sa bude náhradné voľno čerpať,

2. ak nedôjde k dohode o čase čerpania náhradného voľna – novelou účinnou od 1. 1. 2013 sa skracuje lehota na vyčerpanie/určenie čerpania náhradného voľna za prácu nadčas na štyri mesiace (doteraz 12 mesiacov).

42. Čerpanie náhradného voľna za prácu vo sviatok (§ 122)

V § 122 Zákonníka práce sa novelou účinnou od 1. 1. 2013 upravujú niektoré pravidlá poskytovania peňažného plnenia v prípade čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok.

V § 122 sa stanovuje, aby sa za čas čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok zamestnancovi odmeňovanému mesačnou mzdou neposkytovala náhrada mzdy, ale mesačná mzda bez krátenia. Zamestnávateľovi sa zároveň umožňuje aj u mesačne odmeňovaných zamestnancov postupovať tak, že namiesto mzdy sa za čas čerpania náhradného voľna poskytne náhrada mzdy.

43. Normy spotreby práce (§ 133 ods. 3)

V § 133 ods. 3 Zákonníka práce sa novelou účinnou od 1. 1. 2013 stanovuje, že zamestnávateľ môže zavádzať a vykonávať zmeny noriem spotreby práce až po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov. Od 1. 9. 2011 do 31. 12. 2012 to bolo po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. Ak k dohode nedôjde do 15 dní od predloženia návrhu, rozhodne príslušný inšpektorát práce podľa osobitného predpisu (zákon č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce).

44. Priemerný zárobok pre pracovnoprávne účely (§ 134)

V ustanovení § 134 Zákonníka práce, kde sa stanovujú pravidlá pre výpočet priemernej mzdy, sa novelou účinnou od 1. 1. 2013 čiastočne upravuje jej výpočet. Do zúčtovanej mzdy podľa prvej vety § 134 ods. 1 sa nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 3) a do obdobia odpracovaného zamestnancom sa nezahŕňa čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.

Z hľadiska pracovného času (obdobia odpracovaného zamestnancom) –čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za pracovný čas (§ 96 ods. 2). To znamená, že jedna hodina neaktívnej pracovnej pohotovosti na pracovisku sa započíta ako jedna hodina pracovného času.

Z hľadiska mzdy – za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku patrí zamestnancovi mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej však vo výške minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu (§ 96 ods. 3).

Z uvedeného vyplýva, že kým za skutočný výkon práce patrí zamestnancovi základná zložka mzdy, za pracovnú pohotovosť na pracovisku, keď sa práca nevykonáva, patrí len časť mzdy, ktorú by dostal, ak by išlo o vykonávanie práce, hoci ide o pracovný čas. Nastáva tu teda skresľovanie zárobku pre účely vypočítania priemerného zárobku. Aby ku skresľovaniu nedochádzalo, ani čas neaktívnej pracovnej pohotovosti na pracovisku a ani mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku sa do výpočtu priemerného zárobku z hľadiska odpracovaného obdobia a dosiahnutej mzdy nezapočítajú.

45. Deň pre účely určenia celkového nároku zamestnanca za kalendárny rok na vyšetrenie a ošetrenie (§ 141 ods. 5)

Paragraf 141 Zákonníka práce upravuje dôležité osobné prekážky v práci na strane zamestnanca, a to z hľadiska ich druhu, rozsahu a náhrady mzdy, resp. počtu dní s náhradou mzdy.

Novelou účinnou od 1. 1. 2013 sa v § 141 ods. 5 spresňuje, čo sa považuje za jeden deň na určenie celkového nároku zamestnanca za kalendárny rok na vyšetrenie a ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení [§ 141 ods. 2 písm. a)] a na sprevádzanie [§ 141 ods. 2 písm. c)]. V danom ustanovení sa stanovuje, koľko dní v kalendárnom roku má zamestnanec právo na pracovné voľno s náhradou mzdy.

Podľa § 141 ods. 5 na účely určenia celkového rozsahu pracovného voľna poskytnutého zamestnancovi v kalendárnom roku pri prekážke v práci podľa odseku 2 písm. a) a c) sa za jeden deň považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, pričom sa zamestnanec posudzuje, akoby pracoval päť dní v týždni.

Uvedené znamená, že ak má zamestnanec ustanovený týždenný pracovný čas:

• napríklad 37,5 hodiny – počíta sa, akoby pracoval v týždni 5 dní – 37,5 hodiny : 5 dní = 7,5 hodiny,
• napríklad 40 hodín – počíta sa, akoby pracoval v týždni 5 dní – 40 hodín : 5 dní = 8 hodín.

Jeden deň je teda vo vyššie uvedenom prípade 7,5 hodiny alebo 8 hodín.

V nadväznosti na sedem dní v kalendárnom roku na vyšetrenie a ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení sa urobí nasledujúci výpočet celkového nároku:

• 7,5 hodiny x 7 dní = 52,5 hodiny nároku za kalendárny rok (z tohto nároku sa potom odpočítava čas podľa dĺžky trvania prekážky v práci),
• 8 hodín x 7 dní = 56 hodín nároku za kalendárny rok.

46. Dočasné prerušenie výkonu práce (§ 141a)

Príklad č. 33:
Môže zamestnávateľ dočasne prerušiť výkon práce zamestnancovi aj z dôvodu menej závažného porušenia pracovnej disciplíny?
V § 141a Zákonníka práce sa upravuje tzv. dočasné prerušenie výkonu práce. Novela s účinnosťou od 1. 1. 2013 má za následok:

• zrušenie možnosti v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie pre zamestnanca, ako ustanovuje zákon, t. j. vylúčenie možnosti dohodnúť dočasné prerušenie výkonu práce aj pre podozrenie z menej závažného porušenia pracovnej disciplíny (t. j. § 141a možno použiť, len ak ide o dôvodné podozrenie zo závažného porušenia pracovnej disciplíny) a
• zrušenie možnosti v kolektívnej zmluve dohodnúť možnosť predĺženia jednomesačnej lehoty (t. j. dočasne prerušiť výkon práce možno najviac na jeden mesiac).

V § 141a sa ponecháva výška náhrady mzdy na úrovni 60 % priemerného zárobku zamestnanca s povinnosťou zamestnávateľa rozdiel doplatiť, ak sa dôvodné podozrenie zo závažného porušenia pracovnej disciplíny nepreukázalo (t. j. tak ako ju zakotvila novela č. 257/2011 Z. z. od 1. 9. 2011).

47. Výkon práce (§ 141a)

V § 144a Zákonníka práce sa upravuje, čo je výkon práce (pričom to nie je len samotný výkon práce, keď zamestnanec pracuje, ale aj rôzne doby, kedy zamestnanec nepracuje).

Novelou účinnou od 1. 1. 2013 sa upravujú niektoré nedostatky tohto ustanovenia:

1. do taxatívne vymedzených dôb, ktoré sa posudzujú ako výkon práce – sa dopĺňa doba prekážky v práci z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov. Ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, za ktorú sa zamestnancovi poskytuje náhrada mzdy v sume najmenej 50 % jeho priemerného zárobku (§ 142 ods. 2);

2. do taxatívne vymedzených dôb, ktoré sa neposudzujú ako výkon práce – sa dopĺňa doba, počas ktorej si zamestnanec odpracúva prekážku v práci z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov;

Uvedené vyplýva z toho, že už za čas prekážky v práci z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvovsa poskytuje náhrada mzdy a zároveň Zákonník práce nestanovuje v iných ustanoveniach povinnosť túto prekážku odpracovať (§ 97 ods. 4 nerieši odpracovanie ako povinnosť, ale len ako možnosť, ktorá sa v zmysle § 97 ods. 4 nepovažuje za prácu nadčas, napriek tomu, že ide o prácu nad ustanovený týždenný pracovný čas).

Ak by sa prvá doba nepovažovala za výkon práce a nedošlo by k dodatočnému odpracovaniu, nastal by nesúlad vo fonde pracovného času.

3. z taxatívne vymedzených dôb, ktoré sa neposudzujú ako výkon práce, sa vypúšťa doba práce vo sviatok, za ktorú sa poskytlo náhradné voľno. Doba práce vo sviatok, za ktorú sa poskytlo náhradné voľno, sa považuje za výkon práce.

48. Podnet na inšpektorát práce (§ 150)

Novelou účinnou od 1. 1. 2013 sa upravuje (rozširuje) okruh subjektov, ktoré môžu podať podnet na príslušný orgán inšpekcie práce. Podľa § 150 sú to zamestnanci, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov. Od 1. 1. 2012 to na základe novely č. 512/2011 Z. z. boli aj zástupcovia zamestnancov, ktorí sú v pracovnom pomere v danom zdravotníckom zariadení a ktorí u zamestnávateľa kontrolnou činnosťou podľa § 239 zistili porušenie pracovnoprávnych predpisov.

Od 1. 1. 2013 sa uvedené oprávnenie rozširuje na všetkých zástupcov zamestnancov, ktorí kontrolnou činnosťou zistili porušenie pracovnoprávnych predpisov.

49. Poistenie predmetu zvereného na písomné potvrdenie (§ 185 ods. 3)

Podľa § 185 ods. 1 Zákonníka práce zamestnanec zodpovedá za stratu nástrojov, ochranných pracovných prostriedkov a iných podobných predmetov, ktoré mu zamestnávateľ zveril na základe písomného potvrdenia. Zmena novelou účinnou od 1. 1. 2013 sa týka aj poistenia zvereného predmetu, ktoré vymedzuje ods. 3. V ods. 3 sa stanovuje, že zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov:

1. vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými môže dohodnúť povinnosť, aby si dali poistiť predmet, ktorý im zamestnávateľ zveril podľa odseku 1, pre prípad straty a zničenia a

2. vymedziť okruh zamestnancov, ktorým poistí predmet zverený podľa odseku 1 pre prípad straty a zničenia (druhý okruh sa dopĺňa novelou účinnou od 1. 1. 2013).

50. Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (§ 223 a § 224)

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov, dohoda o vykonaní práce) predstavujú osobitný druh pracovnoprávneho vzťahu.

Na dohody sa vzťahuje len časť právnej úpravy, ktorá sa vzťahuje na pracovný pomer. Zároveň niektoré otázky regulácie dohôd (napr. rozsah práce, doba trvania) sú upravované osobitne v časti, ktorá sa týka dohôd. Od 1. 1. 2013 dochádza k zmene z hľadiska toho, ktoré ustanovenia z regulácie pracovného pomeru sa budú vzťahovať na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Podľa právnej úpravy účinnej do 31. 12. 2012: Na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú ustanovenia prvej časti a šiestej časti (§ 223 ods. 1).

Podľa právnej úpravy účinnej od 1. 1. 2013 (§ 223 ods. 2): Na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú ustanovenia prvej časti, § 85 ods. 1 a 2, § 90 ods. 10, § 91 až § 95, § 98, § 119 ods. 1 a šiestej časti. Pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín a u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín. Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas. Ak ide o dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci uvedené v § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g), ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť túto neprítomnosť zamestnanca v práci. Za tento čas zamestnancovi náhrada odmeny nepatrí.

A. Niektoré ustanovenia o pracovnom čase

Od 1. 1. 2013 sa na dohody vzťahujú aj niektoré ustanovenia tretej časti týkajúce sa pracovného času. Na zamestnanca vykonávajúceho prácu na základe dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru sa budú vzťahovať tieto základné pravidlá:

a) Maximálna dĺžka pracovného času (rozsahu práce) v rámci dňa

Príklad č. 34:
Zamestnávateľ zamestnáva zamestnanca vykonávajúceho prácu na dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov. Práca sa má vykonať:

a) 30. 1. 2013 od 8:00 do 20:00,

b) 3. 2. 2013 od 8:00 do 16:00.

Môže im určiť takýto výkon práce?
Novelou účinnou od 1. 1. 2013 sa upravuje maximálna dĺžku pracovného času (rozsahu práce) v rámci dňa tak, aby bol

• výkon práce limitovaný najviac do rozsahu 12 hodín denne,
• výkon práce limitovaný najviac do rozsahu 8 hodín denne v prípade mladistvých.

V prípade dohody o brigádnickej práci študentov, ak ide o zamestnanca, ktorý nie je mladistvým zamestnancom (mladistvý zamestnanec je zamestnanec mladší ako 18 rokov – § 40 ods. 3), možno určiť na tento deň prácu v rozsahu najviac 12 hodín (v obidvoch prípadoch je podmienka splnená).
V prípade dohody o pracovnej činnosti by podmienka najviac 12 hodín bola splnená, ale nebola by splnená podmienka, že rozsah práce v pracovnom týždni je najviac 10 hodín (§ 228a ods. 1).

Príklad č. 35:
Je zamestnávateľ povinný voči zamestnancom vykonávajúcim prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru dodržiavať § 90 ods. 4 Zákonníka práce, podľa ktorého začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov a oznámi to písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné, a § 90 ods. 9 Zákonníka práce, podľa ktorého rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň?
Na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa nevzťahuje ustanovenie § 90 ods. 4 ani § 90 ods. 9. Uvedené znamená, že v prípade zamestnancov vykonávajúcich prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nie je potrebné určiť začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien a oznamovať ho zamestnancom.

b) Prestávky v práci – § 91

Príklad č. 36:
Je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi vykonávajúcemu prácu na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru prestávku v práci? Ak áno, v akej dĺžke? Započítava sa prestávka v práci v prípade dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru do pracovného času?
S účinnosťou od 1. 1. 2013 sa na zamestnancov vykonávajúcich prácu na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru vzťahuje právna úprava o prestávkach v práci (§ 91).
Cieľom je zabezpečiť, aby mal zamestnanec po určitom úseku vykonávanej práce (ak má vykonávať prácu viac ako 6 hodín alebo viac ako 4 a pol hodiny v prípade mladistvého zamestnanca) právo na prestávku v práci.
Uvedené znamená, že ak má byť výkon práce v konkrétny deň viac ako 6 hodín (resp. 4 a pol hodiny), zamestnanec má právo na prestávku v práci.
Prestávka v práci má byť najmenej 30 minút (nemôže byť rozdelená). Prestávka v práci sa nezapočítava do pracovného času, a teda ani za ňu nepatrí žiadna odmena.

c) Nepretržitý denný odpočinok – § 92

Príklad č. 37:
Zamestnávateľ zamestnáva zamestnanca vykonávajúceho prácu na základe dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov. Práca sa má vykonávať: 29. 1. 2012 od 18:00 do 22:00 a 30. 1. 2012 od 6:00 do 10:00. Môže mu určiť takýto výkon práce?
S účinnosťou od 1. 1. 2013 sa na zamestnancov vykonávajúcich prácu na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru vzťahujú ustanovenia o nepretržitom dennom odpočinku (§ 92).
Cieľom je zabezpečiť, aby mal zamestnanec minimálny odpočinok najmenej 12 hodín (v prípade mladistvého najmenej 14 hodín) medzi dvoma časovými úsekmi vykonávania práce. V § 92 ods. 2 sa stanovujú aj určité výnimky.
Z vyššie uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ nemôže určiť výkon práce tak, aby medzi skončením práce (v jeden deň) neuplynul do začatia výkonu práce (spravidla v druhý deň) aspoň časový úsek 12 hodín. Výnimky povoľuje len § 92 ods. 2 Zákonníka práce, t. j. tento odpočinok možno skrátiť až na osem hodín zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov v nepretržitých prevádzkach a pri turnusovej práci, pri naliehavých poľnohospodárskych prácach, pri poskytovaní univerzálnej poštovej služby, pri naliehavých opravárskych prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život alebo zdravie zamestnancov, a pri mimoriadnych udalostiach. Ak zamestnávateľ skráti minimálny odpočinok, je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi do 30 dní rovnocenný nepretržitý náhradný odpočinok.

d) Nepretržitý odpočinok v týždni – § 93 a § 94

Príklad č. 38:
Zamestnávateľ zamestnáva zamestnanca vykonávajúceho prácu na základe dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov. Práca sa má vykonávať:

a) pondelok až piatok od 12:00 do 14:00,

b) pondelok až nedeľu od 12:00 do 13:30.

Môže mu určiť takýto výkon práce?
Od 1. 1. 2013 sa stanovuje, že aj na týchto zamestnancov sa vzťahujú ustanovenia o nepretržitom odpočinku v týždni (§ 93). Cieľom je zabezpečiť, aby mal zamestnanec minimálne dva dni odpočinku v týždni.
Zároveň sa v prípade dohôd zabezpečuje aj dodržiavanie zákazu práce v dňoch pracovného pokoja (dni nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni a sviatky) v zmysle § 94.
Z vyššie uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ nemôže zamestnancovi, ktorý vykonáva práce na základe dohody, stanoviť, že má pracovať od pondelka do nedele, ale má mu zabezpečiť, aby mal raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia pripadať na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok (§ 93 ods. 1).
Iba za podmienok § 93 ods. 2 to môžu byť iné dni v týždni: Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas zamestnanca staršieho ako 18 rokov podľa § 92 ods. 1, poskytnú sa dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku v týždni v iných dňoch týždňa.
Iba za podmienok v § 93 ods. 3 až 5 sa môže poskytnúť odpočinok 24 hodín v týždni s kompenzáciou, 35 hodín v týždni bez kompenzácie alebo 24 hodín za dva týždne s kompenzáciou.

e) Nočná práca – § 98

Na dohody sa vzťahuje od 1. 1. 2013 aj § 98, kde sa stanovujú pravidlá pre nočnú prácu. Nočnou prácou je práca od 22. hodiny do 6. hodiny.

f) Zákaz pracovnej pohotovosti (§ 96) a práce nadčas (§ 97)

Príklad č. 39:
Zamestnávateľ chce zamestnancovi vykonávajúcemu prácu na základe jednej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nariadiť prácu nadčas na 29. 1. 2012. Môže tak spraviť?
Od 1. 1. 2013 sa výslovne stanovuje, že zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru:

1. nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a

2. nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť prácu nadčas.

Uvedené vyplýva aj z povahy prác vykonávaných na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Zákonník práce v § 97 ods. 1 vymedzuje prácu nadčas ako prácu vykonávanú zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas (pozn.: keďže sa zamestnancom na dohody neurčujú pracovné zmeny, neurčuje sa im ani týždenný pracovný čas) vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času (pozn.: zamestnávateľ zamestnancom vykonávajúcich prácu nie je zo zákona povinný vopred rozvrhnúť pracovné zmeny) a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien (pozn.: zamestnávateľ zamestnancom pracujúcim na dohodu nie je zo zákona povinný vopred rozvrhnúť pracovné zmeny).
Z vyššie uvedeného vyplýva, že keďže sa týmto zamestnancom neurčuje rozvrh pracovných zmien, nemôže tu ísť ani o prácu nad rozsah pracovnej zmeny. Zamestnanci vykonávajúci prácu na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nevykonávajú prácu nadčas (zamestnávateľ im vopred nerozvrhuje pracovné zmeny, a teda technicky ani nevzniká nadčas, ktorý je definovaný v § 97 ako práca mimo rozvrhu pracovných zmien a nad určený pracovný čas). Zároveň zo zákona vyplýva, že tieto osoby môžu vykonávať prácu len v zákonom určenom maximálnom rozsahu (študenti – 20 hodín/týždenne v priemere, ostatní – 10 hodín týždenne maximálne, dohoda o vykonaní práce – 350 hodín/kalendárny rok). Nevymedzuje sa tu pracovný čas, ale maximálny rozsah práce na jednotlivé dohody.

g) Ďalšie ustanovenia

Od 1. 1. 2013 sa z legislatívno-technického hľadiska na dohody vzťahujú aj:

1. § 85 ods. 1 a 2 Zákonníka práce – v ustanovení sa vymedzuje, čo je to „pracovný čas“ a „doba odpočinku“.

Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou (v tomto prípade v súlade s jednou z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru). Doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom.

2. § 90 ods. 10 Zákonníka práce – v tomto ustanovení sa stanovuje možnosť zamestnávateľa po dohode so zástupcami zamestnancov určiť čas potrebný na osobnú očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do pracovného času.

3. § 95 Zákonníka práce – v tomto ustanovení sa stanovuje, ktorá zmena je v rámci týždňa prvá (na pracoviskách s nočnými zmenami sa začína deň pracovného pokoja hodinou zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako prvá ranná zmena).

B. Minimálna mzda

Od 1. 1. 2013 sa na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru vzťahuje ustanovenie § 119 ods. 1 Zákonníka práce. Podľa § 119 ods. 1 Zákonníka prácemzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená osobitným predpisom (osobitný predpis je nariadenie vlády, ktoré stanovuje minimálnu mzdu na príslušný kalendárny rok).

Vo väzbe na vyššie uvedenú zmenu sa novelizuje aj znenie zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde.

Podľa § 1 zákona č. 663/2007 Z. z. tento zákon upravuje poskytovanie minimálnej mzdy zamestnancovi v pracovnoprávnom vzťahu (do 31. 12. 2012 zamestnancovi v pracovnom pomere) alebo v obdobnom pracovnom vzťahu (ďalej len „zamestnanec“) na zabezpečenie minimálnej úrovne príjmu zamestnanca za vykonanú prácu.

Uvedená zmena sa od 1. 1. 2013 zaviedla s cieľom rešpektovania zásady rovnakej odmeny za prácu rovnakej hodnoty.

Príklad č. 40:
Zamestnávateľ zamestnáva zamestnanca vykonávajúceho prácu na základe jednej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Akú najnižšiu mzdu mu musí platiť?
Výšku hodinovej aj mesačnej mzdy upravuje nariadenie vlády č. 326/2012 Z. z., ktorým sa ustanovuje suma minimálnej mzdy na rok 2013.
Hodinová mzda pre zamestnanca, ktorý vykonáva prácu na základe jednej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, je teda najmenej 1,941 eura za každú hodinu odpracovanú zamestnancom (od 1. januára 2013).
Mesačná mzda pre zamestnanca, ktorý vykonáva prácu na základe jednej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, je teda najmenej 337,70 eura za mesiac pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou (od 1. januára 2013).
Zároveň platia aj ostatné pravidlá pre výpočet, ak zamestnanec neodpracuje celý pracovný čas a pod. Keďže u dohôd je celkový odpracovaný čas obmedzený (dohoda o pracovnej činnosti najviac 10 hodín týždenne, dohoda o brigádnickej práci študentov najviac 20 hodín týždenne v priemere), mesačná mzda by sa upravila vo väzbe na takto odpracovaný čas. Podľa § 2 ods. 3 zákona č. 663/2007 Z. z. zamestnancovi odmeňovanému mesačnou mzdou, ktorý má dohodnutý kratší týždenný pracovný čas (pozn.: primerane by sa použilo na dohody), alebo zamestnancovi, ktorý neodpracoval v mesiaci všetky pracovné dni, patrí minimálna mzda vyjadrená v eurách za mesiac v sume zodpovedajúcej odpracovanému času. Suma minimálnej mzdy v eurách za mesiac podľa prvej vety sa zaokrúhľuje na najbližších desať eurocentov.

C. Ospravedlnenie neprítomnosti zamestnanca v práci

Príklad č. 41:
Zamestnanec mal vykonávať prácu 29. 1. 2013 od 8:00 do 14:00. Do práce sa nedostavil, pretože sa stal dočasne pracovne neschopným. Je zamestnávateľ povinný ospravedlniť jeho neprítomnosť v práci?
Novela od 1. 1. 2013 rieši aj otázku ospravedlnenia neprítomnosti zamestnanca, ktorý vykonáva prácu na základe jednej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.
Paragraf § 223 ods. 2 Zákonníka práce vymedzuje povinnosť zamestnávateľa, aby ospravedlnil neprítomnosť zamestnanca v práci v čase, v ktorom mal podľa určenia zamestnávateľa vykonávať prácu. Keďže zamestnanec nevykonával v tomto čase prácu, zamestnancovi nepatrí ani odmena, ani náhrada odmeny za tento čas.
V zmysle § 223 ods. 2 Zákonníka práce ide o ospravedlnenie, ak ide o dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci uvedené v § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g) (pozn.: dôležité osobné prekážky v práci), ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce (pozn.: zamestnávateľ neurčuje rozvrh pracovného času ani pracovné zmeny).
Ide o tieto dôvody:

1. § 141 ods. 1 – dočasná pracovná neschopnosť pre chorobu alebo úraz, materská dovolenka a rodičovská dovolenka (§ 166), karanténa, ošetrovanie chorého člena rodiny a starostlivosť o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela alebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatrenie), prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca.

2. § 141 ods. 2 –

a) vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení,

b) narodenie dieťaťa zamestnancovi,

c) sprevádzanie

• rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie,
• zdravotne postihnutého dieťaťa do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo špeciálnej školy,

d) úmrtie rodinného príslušníka (pojem vymedzuje § 40 ods. 5)

• úmrtie manžela alebo dieťaťa a účasť na pohrebe týchto osôb,
• na pohreb rodiča a súrodenca zamestnanca, rodiča a súrodenca jeho manžela, ako aj manžela súrodenca zamestnanca a ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,
• pohreb prarodiča alebo vnuka zamestnanca, alebo prarodiča jeho manžela, alebo inej osoby, ktorá síce nepatrí k uvedeným príbuzným, ale žila so zamestnancom v čase úmrtia v domácnosti, a ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,

e) svadba; účasť na vlastnej svadbe a účasť na svadbe dieťaťa a rodiča zamestnanca,

f) znemožnenie cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov individuálnym dopravným prostriedkom, ktorý používa zamestnanec so zdravotným postihnutím,

g) nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy; pracovné voľno (v tomto kontexte ospravedlnenie), ak nemohol zamestnanec dosiahnuť miesto pracoviska iným primeraným spôsobom.

D. Evidencia pracovného času

Príklad č. 42:
Zamestnávateľ zamestnáva zamestnanca na základe dohody o pracovnej činnosti a dohody o vykonaní práce. Ako zaeviduje ich výkon práce z hľadiska evidencie pracovného času alebo evidencie práce podľa § 224?
Novela účinná od 1. 1. 2013 upravuje pravidlá v rámci evidenčnej povinnosti pri dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. V prípade:

1. dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti – zamestnávateľ vedie evidenciu pracovného času tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu.
V tomto prípade sa vedie evidencia pracovného času a zamestnávateľ vyznačí:

a) začiatok časového úseku, kedy sa vykonávala práca a

b) koniec časového úseku, kedy sa vykonávala práca.

Napríklad: 29. 1. 2013: začiatok vykonávania práce 9:00 – koniec vykonávania práce 13:00 (z dôvodu prestávky), začiatok vykonávania práce 13:30 – koniec vykonávania práce 16:00.

2. dohody o vykonaní práce – zamestnávateľ vedie evidenciu vykonanej práce u zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o vykonaní práce tak, aby v jednotlivých dňoch bola zaznamenaná dĺžka časového úseku, v ktorom sa práca vykonávala.

V tomto prípade sa vedie evidencia vykonanej práce a zamestnávateľ vyznačí/zaeviduje dĺžku časového úseku, v ktorom sa práca vykonávala.

Napríklad: 28. 1. 2013 – 4 hodiny, 29. 1. 2013 – žiadny výkon práce (t. j. nič sa neeviduje), 30. 1. 2013 – 3 hodiny.

Keďže príchody a odchody si spravidla zamestnanec zapisuje sám (fyzicky alebo elektronicky), evidencia pracovného času je presunutá na zamestnanca, pričom zamestnávateľ zodpovedá za jej správnosť.

51. Súbežné pôsobenie odborovej organizácie a zamestnaneckej rady u zamestnávateľa (§ 229 ods. 7)

Príklad č. 43:
S kým prerokuje zamestnávateľ návrh na skončenie pracovného pomeru (povinnosť podľa § 74 Zákonníka práce), ak u zamestnávateľa pôsobí aj zamestnanecká rada, aj odborová organizácia?
Od 1. 1. 2013 je účinné iné rozdelenie práv a právomocí v prípade, ak súčasne u zamestnávateľa pôsobí odborová organizácia a zamestnanecká rada/zamestnanecký dôverník podľa § 229 ods. 7. Ak u zamestnávateľa pôsobí len odborová organizácia, má všetky práva, ak len zamestnanecká rada, má všetky práva okrem práva kolektívne vyjednávať a vykonávať kontrolnú činnosť podľa § 149 (kontrola odborovým orgánom).

Rozdelenie práv je nasledovné:

a) odborovej organizácii patrí:

• právo na kolektívne vyjednávanie,
• právo na spolurozhodovanie,
• právo na kontrolnú činnosť,
• právo na informácie;

b) zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôverníkovi patrí:

• právo na prerokovanie a
• právo na informácie.

Uvedené rozdelenie platí, ak tento zákon (Zákonník práce) neustanovuje inak (toto je doplnené novelou účinnou od 1. 1. 2013). Zákonník práce stanovuje inak. Napr. podľa § 229 ods. 7 mala konať odborová organizácia, ak ide o právo na spolurozhodovanie – t. j. vyžaduje sa súhlas na konanie. Podľa § 240 ods. 8 Zákonníka práce súhlas na skončenie pracovného pomeru s členom zamestnaneckej rady sa pýta od zamestnaneckej rady. V danom prípade by teda bola príslušná zamestnanecká rada, nie odborová organizácia.
Od 1. 9. 2011 do 31. 12. 2012 bolo rozdelenie nasledujúce:

a) odborovej organizácii patrilo – právo na kolektívne vyjednávanie, kontrolu plnenia záväzkov vyplývajúcich z kolektívnych zmlúv, na kontrolnú činnosť podľa § 149 a na informácie,

b) zamestnaneckej rade patrilo – právo na spolurozhodovanie, prerokovanie, na informácie a kontrolnú činnosť.

Rozdiel od predchádzajúcej pracovnej úpravy je aj v tom, že ustanovenie § 229 ods. 7 sa týka aj zamestnaneckého dôverníka.

52. Reprezentatívnosť odborovej organizácie (§ 230 ods. 3 a § 252i ods. 7)

Do 31. 12. 2012 sa v § 230 ods. 3 Zákonníka práce ustanovovalo, že odborová organizácia, ktorá začne pôsobiť u zamestnávateľa a chce uňho zastupovať všetkých zamestnancov, musí preukázať, že najmenej 30 % zamestnancov zamestnávateľa je odborovo organizovaných v tejto odborovej organizácii, ak o to zamestnávateľ požiada do 30 dní odo dňa, kedy odborová organizácia písomne informovala zamestnávateľa o začatí svojho pôsobenia podľa odseku 1 (pozn. § 230 ods. 1). Ak u zamestnávateľa pôsobia dve odborové organizácie alebo viac odborových organizácií, môžu podmienku podľa prvej vety preukázať aj spoločne.

Zároveň sa v § 252g ods. 4 Zákonníka práceustanovovalo, že právo odborovej organizácie pôsobiacej u zamestnávateľa pred 1. septembrom 2011 samostatne zastupovať všetkých zamestnancov zamestnávateľa sa posudzuje do 31. decembra 2012 podľa právnej úpravy účinnej do 31. augusta 2011; u tejto odborovej organizácie môže zamestnávateľ uplatniť postup podľa § 230 ods. 3 od 1. januára 2013.

Uvedené dve ustanovenia boli problematické z hľadiska čl. 36 písm. g), čl. 37 ods. 2 a 3 Ústavy Slovenskej republiky, Dohovoru č. 87 MOP o slobode združovania a ochrane práva odborovo sa organizovať a Dohovoru č. 98 MOP o vykonávaní zásad práva organizovať sa a kolektívne vyjednávať.

Od 1. 1. 2013 sa vypúšťa § 230 ods. 3, t. j. zrušuje sa povinnosť odborovej organizácie, ktorá začne pôsobiť u zamestnávateľa, preukazovať svoju členskú základňu (reprezentatívnosť) (t. j. preukázať, že majú najmenej 30 % členov u zamestnávateľa). Zároveň v § 252i ods. 7 sa stanovuje, že od 1. januára 2013 sa ustanovenie § 252g ods. 4 nepoužije (t. j. tie odborové organizácie, ktoré u zamestnávateľa pôsobili pred 1. 9. 2011, nemajú tiež povinnosť preukazovať svoju reprezentatívnosť).

53. Vstup iných osôb na pracovisko zamestnávateľa (§ 230 ods. 4, od 1. 1. 2013 zmenený na ods. 3)

Novela účinná od 1. 1. 2013 upravuje aj § 230 ods. 4, kde sa do 31. 12. 2012 stanovovalo, že zamestnávateľ je povinný po dohode so zástupcami zamestnancov umožniť vstup do priestorov zamestnávateľa, súvisiacich s účelom vstupu, aj osobe, ktorá nie je zamestnancom zamestnávateľa, ak táto osoba koná v mene odborovej organizácie, v ktorej je združený jeho zamestnanec, na účel uplatňovania práv zamestnancov; táto osoba je povinná v nevyhnutnom rozsahu dodržiavať, vzhľadom na účel vstupu, povinnosti a opatrenia ustanovené pre oblasť bezpečnosti a ochrany zdravia, osobitné predpisy a vnútorné predpisy zamestnávateľa.

Odborový orgán je povinný oznámiť zamestnávateľovi osobu konajúcu v mene odborovej organizácie, účel a termín vstupu do priestorov zamestnávateľa.

Novelou sa vypúšťajú slová „po dohode so zástupcami zamestnancov“ z dôvodu, že ustanovenie stanovuje povinnosť zamestnávateľa umožniť vstup osobe vymedzenej v § 230 ods. 4 do priestorov zamestnávateľa, pričom túto povinnosť má plniť zamestnávateľ, ktorý na to, aby povolil vstup inej osoby do vlastných priestorov, nepotrebuje dohodu so zástupcami zamestnancov. z tohto dôvodu sa vypúšťa povinnosť dohody. Zároveň možno poukázať aj na § 239 písm. a) Zákonníka práce: zástupcovia zamestnancov kontrolujú dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov vrátane mzdových predpisov a záväzkov vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy; na tento účel sú oprávnení najmä

a) vstupovať na pracoviská zamestnávateľa v čase dohodnutom so zamestnávateľom, a ak sa so zamestnávateľom nedohodnú, najneskôr do troch pracovných dní po oznámení zamestnávateľovi o vstupe na jeho pracoviská; § 230 ods. 4 sa použije primerane.

54. Odchylné dojednanie kolektívnou zmluvou (§ 231 ods. 2 a 3)

Od 1. 9. 2011 bol zavedený model, ktorý umožnil v kolektívnej zmluve okrem štandardne výhodnejšieho dojednania o pracovných podmienkach, mzdových podmienkach a podmienkach zamestnávania zároveň (čo bola nová možnosť) aj tzv. odchylné dojednanie v taxatívne uvedených prípadoch, kedy sa zmluvné strany v kolektívnej zmluve mohli dohodnúť na odchylnom (a teda aj nevýhodnejšom) dojednaní pracovných podmienok, mzdových podmienok a podmienok zamestnávania. Išlo o § 45 ods. 5 a 6, § 62 ods. 9, § 97 ods. 10 a 12, § 141a Zákonníka práce.

Výhodnejšiu úpravu vymedzoval § 231 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou organizáciou alebo viacerými organizáciami zamestnancov výhodnejšie, ako ich upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.

Odchylnejšiu úpravu upravoval § 231 ods. 2 a 3 Zákonníka práce, podľa ktorých:

• v kolektívnej zmluve bolo možné dohodnúť pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania odchylne ako podľa odseku 1 (pozn. § 230 ods. 1) na základe a v rozsahu podľa § 45 ods. 5 a 6, § 62 ods. 9, § 63 ods. 3, § 97 ods. 12 a § 141a ods. 1,
• pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, ktoré sa dohodli na základe § 45 ods. 5 a § 62 ods. 9, zaväzovali zamestnanca len v prípade, ak sa dohodli v pracovnej zmluve.

Novelou účinnou od 1. 1. 2013 sa z textu Zákonníka práce vypúšťajú ustanovenia, v zmysle ktorých sa môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky, mzdové podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie pre zamestnanca, ako ustanovuje zákon. V nadväznosti na to sa v celkom zákone vypúšťajú ustanovenia alebo ich časti, ktoré nie sú v súlade so zásadou, že Zákonník práce má stanovovať minimá a maximá (§ 45 ods. 5 a 6, § 62 ods. 9, § 97 ods. 10 a 12, § 141a).

To znamená, že od 1. 1. 2013 platí len ustanovenie o možnosti výhodnejšieho dojednania. Odseky 2 a 3 v paragrafe 231 Zákonníka práce sa vypúšťajú.

Ustanovenia takto v kolektívnych zmluvách dohodnuté sa musia posúdiť z hľadiska ich súladu so Zákonníkom práce účinným od 1. 1. 2013, t. j. budú neplatné. Z tohto platia určité výnimky:

• skúšobná doba dojednaná do 31. 12. 2012, ktorá začala plynúť do 31. 12. 2012 (§ 45 ods. 5) – z dôvodu prechodného ustanovenia platí, že tieto skúšobné doby „dobehnú“ podľa Zákonníka práce účinného do 31. 12. 2012,
• § 62 ods. 9 (peňažná náhrada, ak zamestnanec nezostane u zamestnávateľa v pracovnom pomere počas výpovednej doby), kde síce takéto dojednanie kolektívnej zmluvy bude neplatné, ale dojednanie pracovnej zmluvy by bolo v súlade so zmeneným § 62 ods. 8 Zákonníka práce, a teda platné.

55. Dohoda so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom (§ 233a)

Od 1. 9. 2011 sa novelou Zákonníka práce zaviedla možnosť zamestnávateľa uzatvoriť so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom dohodu, ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania v rozsahu, ako je ich možné dohodnúť v kolektívnej zmluve.

Od 1. 1. 2013 táto možnosť zanikla, t. j. vypúšťa sa ustanovenie § 233a. Zároveň, keďže prechodné ustanovenie nerieši otázku pokračovania dohôd, ktoré boli uzatvorené do 31. 12. 2012, aj tie dohody, ktoré by mali pokračovať po 31. 12. 2012, nebudú v súlade s právnou úpravou účinnou od 1. 1. 2013.

56. Podmienky činnosti zástupcov zamestnancov (§ 240)

V § 240 ods. 3 a 4 Zákonníka práce sa upravuje pracovné voľno s náhradou mzdy pre zástupcov zamestnancov. Od 1. 9. 2011 do 31. 12. 2012 platila právna úprava nadviazaná na dohodu medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov o rozsahu pracovného voľna s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy, ktoré sa zástupcom zamestnancov poskytne.

Od 1. 1. 2013 sa opätovne preformulovávajú pravidlá poskytovania pracovného voľna pre zástupcov zamestnancov.

a) Rozsah pracovného voľna

I. Dohoda o rozsahu pracovného voľna: V princípe Zákonník práceuprednostňuje dohodu zamestnávateľa a zástupcov zamestnancov o rozsahu pracovného voľna, ktoré sa zástupcom zamestnancov poskytne. Zamestnávateľ poskytne členovi odborového orgánu na činnosť odborovej organizácie, členovi zamestnaneckej rady na činnosť zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi na jeho činnosť pracovné voľno s náhradou mzdy na čas dohodnutý medzi zamestnávateľom a odborovou organizáciou alebo zamestnávateľom a zamestnaneckou radou, alebo zamestnaneckým dôverníkom.

II. Prípad, ak sa zástupcovia zamestnancov a zamestnávateľ nedohodnú: Až v prípade, ak nedôjde k dohode zamestnávateľa a zástupcov zamestnancov na rozsahu pracovného voľna, uplatní sa fixné stanovenie nároku pre zástupcov zamestnancov.

Zamestnávateľ poskytne na činnosť odborovej organizácie jej členom a na činnosť zamestnaneckej rady jej členom alebo zamestnaneckému dôverníkovi na jeho činnosť pracovné voľno s náhradou mzdy mesačne v úhrne v rozsahu určenom ako súčin priemerného počtu zamestnancov pracujúcich u zamestnávateľa počas predchádzajúceho kalendárneho roka a časového úseku 15 minút. Ak zamestnávateľ v predchádzajúcom kalendárnom roku nezamestnával zamestnancov, vychádza sa z počtu zamestnancov k poslednému dňu kalendárneho mesiaca, ktorý predchádza kalendárnemu mesiacu, v ktorom sa pracovné voľno poskytuje.

Z uvedeného vyplýva, že u zamestnávateľa, u ktorého sa určuje pracovné voľno na rok 2013:

1. zistí sa priemerný počet zamestnancov u zamestnávateľa za rok 2012 (u nového zamestnávateľa priemerný počet zamestnancov k poslednému dňu kalendárneho mesiaca, ktorý predchádza kalendárnemu mesiacu, v ktorom sa pracovné voľno poskytuje). Napríklad tento počet by bol 500;

2. následne sa vypočíta celkový rozsah pracovného voľna, ktoré sa bude poskytovať u zamestnávateľa (15 minút na zamestnanca). V prípade, ak je u zamestnávateľa 500 zamestnancov: 15 minút x 500 zamestnancov = 7 500 minút (to je 125 hodín). Zamestnávateľ teda musí v kalendárnom mesiaci poskytnúť zástupcom zamestnancov 125 hodín na ich činnosť.

Z hľadiska započítania zamestnanca sa nerobí rozdiel medzi zamestnancom v pracovnom pomere a zamestnancom vykonávajúcim prácu na základe jednej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ako ani rozdiel z hľadiska dĺžky pracovného času. Vychádza sa z priemerného počtu zamestnancov.

Pracovné voľno podľa § 240 ods. 3 Zákonníka práce je potrebné odlíšiť od situácie podľa § 240 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého činnosť zástupcov zamestnancov, ktorá bezprostredne súvisí s plnením úloh zamestnávateľa, sa považuje za výkon práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda.

b) Rozdelenie pracovného voľna medzi viacerých zástupcov
zamestnancov a v rámci konkrétneho zástupcu zamestnancov

Po tom, čo bol určený rozsah pracovného voľna, sú dve možnosti:

1. u zamestnávateľa pôsobia dvaja alebo viac zástupcov zamestnancov – v danom prípade sa najprv musia dohodnúť, aký rozsah pracovného voľna pripadne každému z nich a až následne si ho rozdelia vo vnútri. Ak ide o odborovú organizáciu alebo zamestnaneckú radu, rozdelia ho vnútorne medzi členov odborového orgánu alebo členov zamestnaneckej rady. Zamestnanecký dôverník je nositeľom celého pracovného voľna, ktoré naňho pripadlo.

V prípade, ak u zamestnávateľa pôsobí niekoľko zástupcov zamestnancov, vzniká otázka rozdelenia pracovného voľna, kde môže prísť k dohode alebo nedôjde k dohode medzi zástupcami zamestnancov.

a) Dohoda: ak u zamestnávateľa pôsobí viacero zástupcov zamestnancov, písomne oznámia zamestnávateľovi rozdelenie pracovného voľna.

b) Ak sa nedosiahla dohoda: ak sa zástupcovia zamestnancov nedohodnú na rozdelení pracovného voľna, o rozdelení pracovného voľna rozhodne rozhodca, ktorého si určia (nejde o rozhodcu podľa zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní).

Zároveň tu platí, že za čas do písomného oznámenia rozdelenia pracovného voľna zamestnávateľovi nepatrí zástupcom zamestnancov pracovné voľno.

2. u zamestnávateľa pôsobí len jeden zástupca zamestnancov – pracovné voľno pripadne tomuto zástupcovi zamestnancov, ktorý si ho, ak ide o odborovú organizáciu alebo zamestnaneckú radu, rozdelí medzi členov odborového orgánu alebo členov zamestnaneckej rady. Zamestnanecký dôverník je nositeľom celého pracovného voľna, ktoré naňho pripadlo.

Následne po rozdelení rozsahu medzi dvoch alebo viacerých zástupcov zamestnancov alebo ak u zamestnávateľa pôsobí len jeden zástupca zamestnancov, dochádza k vnútornému rozdeleniu.

Pracovné voľno sa rozdeľuje len v rámci odborovej organizácie a zamestnaneckej rady:

• o rozdelení pracovného voľna medzi jednotlivých členov odborového orgánu rozhodne odborový orgán a
• o rozdelení pracovného voľna medzi jednotlivých členov zamestnaneckej rady rozhodne zamestnanecká rada.

Zamestnaneckému dôverníkovi automaticky pripadne pracovné voľno (keďže je len jeden), ktoré sa určilo v prípade situácie 1 a 2.

Zástupcovia zamestnancov (odborová organizácia, zamestnanecká rada) majú v zmysle § 230 ods. 3 Zákonníka práce povinnosť písomne oznámiť zamestnávateľovi, ako sa pracovné voľno rozdelilo.

c) Peňažná náhrada za nevyčerpané pracovné voľno

Novela Zákonníka práce od 1. 1. 2013 umožňuje dojednať aj peňažnú náhradu za nevyčerpané pracovné voľno. Podľa § 240 ods. 3 Zákonníka práce v kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov sa dohodnú podmienky, za ktorých patrí odborovej organizácii, zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôverníkovi peňažná náhrada za nevyčerpané pracovné voľno.

Rieši sa tu situácia, kedy sa pracovné voľno nemohlo vyčerpať a zamestnávateľ ho preplatí peňažnou náhradou.

d) Právo skontrolovať využívanie pracovného voľna

V zmysle § 240 ods. 4 Zákonníka práce zamestnávateľovi aj po novele účinnej od 1. 1. 2013 zostáva zachované právo skontrolovať, či zamestnanec využíva poskytnuté pracovné voľno na účel, na ktorý bolo poskytnuté (t. j. na činnosť odborovej organizácie, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka).

Podľa novely účinnej od 1. 1. 2013 zároveň v kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov možno dohodnúť podmienky výkonu tejto kontroly (t. j. podmienky, za ktorých sa uskutoční kontrola, či zástupca zamestnancov použil pracovné voľno na činnosť odborovej organizácie, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka).

57. Prechodné ustanovenia (§ 252i)

Novela rieši aj niektoré otázky v prechodných ustanoveniach.

Všeobecne platí, že týmto zákonom (t. j. novelou, a teda právnym stavom účinným od 1. 1. 2013) sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. januárom 2013. Pracovné zmluvy, kolektívne zmluvy, celkovo pracovné vzťahy sa budú od 1. 1. 2013 posudzovať na základe nového právneho stavu.

Výnimky: Zákonník práce upravuje v prechodných ustanoveniach výnimky, kedy sa niektoré otázky posúdia inak ako podľa nového právneho stavu (výklad k nim je urobený pri jednotlivých inštitútoch). Ide o:

1. Pracovný pomer na určitú dobu uzatvorený pred 1. januárom 2013 – tento sa skončí uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý, ak k jeho skončeniu nedôjde pred uplynutím tejto doby.

2. Skúšobná doba, ktorá začala plynúť pred 1. januárom 2013, sa posudzuje podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012.

3. Výpoveď daná zamestnávateľom zamestnancovi pred 1. januárom 2013 a nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012.

4. Dohoda o skončení pracovného pomeru uzatvorená pred 1. januárom 2013 a nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012.

5. Odchodné pri skončení pracovného pomeru, ktorý sa skončil pred 1. januárom 2013, sa posudzuje podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012.

6. Flexikonto – pri odpracúvaní pracovného voľna poskytnutého pred 1. januárom 2013 podľa § 142a účinného do 31. decembra 2012, za ktoré zamestnávateľ poskytol zamestnancovi základnú zložku mzdy, sa postupuje podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012.

Príklad č. 44:
Je zamestnávateľ povinný upraviť pracovné zmluvy a kolektívne zmluvy v súvislosti so zmenami účinnými od 1. 1. 2013?
V princípe každý nesúlad zmluvy s právnymi predpismi vyvoláva istú mieru neistoty. Zmluvy by mali najmenej kopírovať právny stav (samozrejme tam, kde to Zákonník práce umožňuje, je možné dojednať výhodnejšie podmienky pre zamestnancov).
Zákon exaktne nestanovuje, že je potrebné upravovať pracovné alebo kolektívne zmluvy, ale pracovná zmluva a kolektívna zmluva sú v tej časti, v ktorej sú v rozpore so zákonom, neplatné.

58. Účinnosť novely Zákonníka práce

Účinnosť novely Zákonníka práce je od 1. 1. 2013.

59. Ďalšie zmeny od 1. 1. 2013 v Zákonníku práce

Od 1. 1. 2013 sa mení aj § 227 a § 228 (dohody o brigádnickej práci študentov) v súvislosti s novelou č. 252/2012 Z. z. Ide hlavne o zmenu v nadväznosti na zmeny v sociálnom poistení (iné vymedzenie štatútu študenta, rozsah práce na dohodu o brigádnickej práci študentov).

Od 1. 1. 2013 sa mení aj § 139 Zákonníka práce vo väzbe na zákon o niektorých opatreniach v miestnej štátnej správe a o zmene a doplnení niektorých zákonov. V § 139 ods. 1 sa slová „príslušnú územnú vojenskú správu“ nahrádzajú slovami „príslušný obvodný úrad v sídle kraja“. V § 139 ods. 8 sa slová „príslušná územná vojenská správa“ nahrádzajú slovami „príslušný obvodný úrad v sídle kraja“.

Autor: JUDr.et Mgr. Jozef Toman, PhD.