Ochrana zamestnancov v súvislosti s tehotenstvom, materstvom a starostlivosťou o dieťa
Pracovnoprávnymi úpravami boli v posledných rokoch postupne odstránené niektoré diskriminačné prvky vo vzťahu k zamestnaným ženám ako bol zákaz prác pod zemou pri ťažbe nerastov a pri razení tunelov, zákaz nočnej práce, absolútny zákaz vykonávať prácu v noci, prácu nadčas a pracovné cesty tehotnými ženami a ženami starajúcimi sa o dieťa mladšie ako jeden rok, povinnosť zamestnávateľov zabezpečiť zamestnaným ženám na svojich pracoviskách nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami v dĺžke aspoň 12 hodín a v nepretržitých prevádzkach aspoň 11 hodín.
Právny poriadok však naďalej poskytuje ženám zvýšenú ochranu zdravia pri práci vzhľadom na ich fyziologické odlišnosti a spoločenské poslanie súvisiace s materstvom. Právna úprava najmä v Zákonníku práce poskytuje právo na osobitné pracovné podmienky ženám tehotným, dojčiacim, matkám do deviateho mesiaca po pôrode, ako aj ženám a mužom, ktorí sa starajú o dieťa mladšie ako tri roky, v prípade dlhodobo ťažko zdravotne postihnutého dieťaťa do jeho šesť rokov a v niektorých prípadoch až do jeho pätnástich rokov. Podľa § 40 Zákonníka práce sa za tehotnú zamestnankyňu na účely tohto zákona považuje zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie. Dojčiacou zamestnankyňou na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o tejto skutočnosti. Ak zamestnankyňa takúto informáciu neposkytla, nemôže sa domáhať príslušnej ochrany.
Tehotné ženy, dojčiace ženy a matky do deviateho mesiaca po pôrode nesmú vykonávať práce pre ženy fyzicky neprimerané a škodiace ich zdraviu. Zákonník práce neuvádza jednotlivé druhy zakázaných prác, ale odkazuje na nariadenia vlády, ktoré obsahujú takéto zoznamy. Takým je napríklad nariadenie vlády č. 201/2001 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách na pracovisko, nariadenie vlády č. 204/2001 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách pri práci s bremenami, nariadenie vlády č. 274/2001 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách pri práci so zobrazovacími jednotkami a pod.
Okrem vyššie uvedených prác nesmú tehotné ženy, dojčiace ženy a matky do konca deviateho mesiaca po pôrode vykonávať práce, ktoré sú osobitne takýmto ženám zakázané, ako aj práce, ktoré inak môžu takéto ženy vykonávať, avšak v konkrétnom prípade ohrozujú ich tehotenstvo alebo materské poslanie. Uvedenú skutočnosť preukazujú ženy lekárskym posudkom. Ak takáto situácia nastane, je zamestnávateľ povinný vykonať dočasnú úpravu pracovných podmienok. Ak to nie je možné, zamestnávateľ je povinný dočasne preradiť tehotnú alebo dojčiacu ženu, alebo matku do konca deviateho mesiaca po pôrode na inú vhodnú prácu. Ak by ani preradenie nebolo možné, je zamestnávateľ povinný poskytnúť jej pracovné voľno s náhradou mzdy. V prípade, že po preradení na inú prácu žena dosahuje bez svojho zavinenia nižší zárobok ako pri doterajšej práci, poskytuje sa jej na vyrovnanie tohto rozdielu vyrovnávacia dávka (do 31. 12. 2003 to bol vyrovnávací príspevok v tehotenstve a materstve). Výška vyrovnávacej dávky sa určuje a poskytuje za kalendárny mesiac. Mesačná suma vyrovnávacej dávky je 55 % z rozdielu medzi mesačným vymeriavacím základom na platenie poistného na nemocenské poistenie zisteným z rozhodujúceho obdobia a vymeriavacím základom na platenie poistného na nemocenské poistenie dosahovaným v jednotlivých kalendárnych mesiacoch po preradení na inú prácu. Rozhodujúcim obdobím je kalendárny rok predchádzajúci kalendárnemu roku, v ktorom došlo k preradeniu zamestnankyne na inú prácu.
Na rozdiel od nedávnej minulosti sa tehotným ženám a zamestnancom starajúcim sa o deti v zásade umožňuje pracovať v noci, v nadčase, mať pracovnú pohotovosť a vysielať ich na pracovné cesty. Zákonník práce však obsahuje určité obmedzenia, a to:
Tehotné ženy, ženy alebo muži trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, osamelé ženy alebo osamelí muži, ktorí sa starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, môžu byť zamestnávaní prácou nadčas len s ich súhlasom. Rovnako aj pracovná pohotovosť sa s nimi môže len dohodnúť.
Osamelosť sa posudzuje podľa § 40 Zákonníka práce . Je to zamestnanec, ktorý žije sám a je slobodný, ovdovený alebo rozvedený muž, slobodná, ovdovená alebo rozvedená žena. Okrem toho sa za osamelého zamestnanca považuje aj osamelý muž alebo žena z iných vážnych dôvodov.
Tehotné ženy, dojčiace ženy a ženy alebo muži starajúci sa o deti môžu vykonávať nočnú prácu za rovnakých podmienok ako ostatní zamestnanci. Tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov pracujúca v noci má právo požiadať zamestnávateľa o možnosť posúdenia jej zdravotnej spôsobilosti na prácu v noci. Náklady na zdravotnú prehliadku znáša zamestnávateľ.
Rovnako je zamestnávateľ povinný preradiť takúto ženu pracujúcu v noci na dennú prácu, keď o preradenie požiada, a to bez toho, aby musela predložiť lekárske potvrdenie.
Zamestnávateľ je povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti. Nie je pritom rozhodujúci vek dieťaťa. Ten je rozhodujúci vtedy, ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako pätnásť rokov o kratší pracovný čas alebo inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času (pod trvalou starostlivosťou sa rozumie aj situácia, keď deti navštevujú detské predškolské zariadenie alebo školu). Zamestnávatelia sú povinní vyhovieť takýmto žiadostiam, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody (malo by ísť o také dôvody, ktoré by mohli ohroziť prevádzku zamestnávateľa a ktoré môže zamestnávateľ preukázať).
Zákonník práce umožňuje zamestnaným ženám, ktoré ešte dojčia svoje deti, čerpať okrem prestávok v práci na odpočinok a jedenie aj osobitné prestávky na dojčenie. Matke, ktorá pracuje po určený týždenný pracovný čas, patria na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku dve polhodinové prestávky na dojčenie za pracovnú zmenu a v ďalších šiestich mesiacoch jedna polhodinová prestávka za zmenu. Prestávky na dojčenie je možné zlúčiť a poskytnúť na začiatku alebo na konci pracovnej zmeny. V prípade, že matka pracuje v kratšom pracovnom čase, avšak aspoň polovicu určeného týždenného pracovného času, má nárok na jednu polhodinovú prestávku na dojčenie za pracovnú zmenu, a to na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku. Tieto prestávky na dojčenie sa započítavajú do pracovného času a poskytuje sa za ne náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku takejto ženy.
Ochrana tehotných žien, žien na materskej dovolenke a žien a mužov na rodičovskej dovolenke, osamelých zamestnankýň a osamelých zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky je upravená aj v ustanoveniach o skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa výpoveďou alebo okamžitým skončením.
Zamestnávateľ nesmie dať výpoveď zamestnankyni v dobe keď je tehotná alebo keď je na materskej alebo rodičovskej dovolenke, alebo keď je zamestnanec na rodičovskej dovolenke. V tomto čase sú uvedení zamestnanci v ochrannej dobe. Výnimkou z tohto zákazu je výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce z organizačných dôvodov, ktoré spočívajú v zrušení alebo premiestnení zamestnávateľa alebo jeho časti. To znamená, že počas ochrannej doby zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer s uvedenými zamestnancami výpoveďou z organizačných dôvodov len vtedy, ak dochádza k zrušeniu zamestnávateľa, prípadne ak by sa časť zamestnávateľskej organizácie previedla k inému zamestnávateľovi, ktorý nemá možnosť týchto zamestnancov naďalej zamestnávať. V tomto prípade končí pracovný pomer aj počas ochrannej doby.
Príklad:
Zamestnankyni skončí v máji 2004 rodičovská dovolenka. Zamestnávateľ jej oznámil, že ho prevzala iná súkromná firma. Zamestnankyňa nevie, či musí nastúpiť k novému zamestnávateľovi, keď s nikým žiadnu novú zmluvu neuzavrela, a ako má postupovať, keď k nemu nechce nastúpiť preto, že vzhľadom na zmeny, ktoré nastali u nového zamestnávateľa, najmä zmena pracovnej doby, nebude sa mať kto starať o jej dieťa, pretože aj manžel pracuje do večera.
Podľa § 28 Zákonníka práce v prípade zániku zamestnávateľa prechodom k inému zamestnávateľovi prechádzajú všetky práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na nového zamestnávateľa. To znamená, že na právach a povinnostiach vyplývajúcich z pracovnej zmluvy uvedenej zamestnankyne sa nič nemení. Nový zamestnávateľ vstupuje do už existujúceho pracovnoprávneho vzťahu len ako nový účastník na strane zamestnávateľa. Zamestnankyňa by mala po skončení rodičovskej dovolenky nastúpiť k novému zamestnávateľovi. V opačnom prípade môže svoj pracovný pomer skončiť dohodou alebo výpoveďou ešte počas rodičovskej dovolenky.
Ak sa však zmenia podmienky výkonu práce dohodnuté v pracovnej zmluve, napríklad zavedenie dvojzmennej prevádzky, musí dôjsť k dohode o zmene pracovnej zmluvy, a to najneskôr pri nástupe do zamestnania. Ak zamestnankyňa nebude súhlasiť so zmenou pracovnej zmluvy, následne s ňou môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce alebo dohodou z organizačných dôvodov. Tento postup sa môže uskutočniť aj počas obdobia čerpania rodičovskej dovolenky.
Z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny nie je možné okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou alebo so zamestnankyňou na materskej a rodičovskej dovolenke, so zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo osamelým zamestnancom starajúcim sa o dieťa mladšie ako tri roky. Namiesto okamžitého skončenia pracovného pomeru však s nimi možno skončiť pracovný pomer výpoveďou s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke uvedenej v § 166 ods. 1 Zákonníka práce (t. j. v takom rozsahu, v akom patrí žene materská dovolenka).
Pre poriadok uvádzame, že pracovný pomer uzatvorený na dobu určitú skončí uplynutím času, na ktorý bol uzatvorený, aj keď ide o tehotnú, dojčiacu zamestnankyňu, alebo zamestnankyňu na materskej alebo rodičovskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke, t. j. pracovný pomer na dobu určitú skončí aj počas tehotenstva, v období dojčenia, počas materskej alebo rodičovskej dovolenky. Uvedené sa týka aj skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Zamestnávateľ i zamestnanec môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe bez ohľadu na vyššie uvedenú situáciu zamestnanca.
Materská a rodičovská dovolenka
V súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa má žena nárok na materskú dovolenku v dĺžke 28 týždňov. Ak je osamelá alebo porodila dve a viac detí, patrí jej materská dovolenka v rozsahu 37 týždňov.
Rodičovská dovolenka do troch rokov veku dieťaťa
Po uplynutí tejto doby môže žena čerpať rodičovskú dovolenku až do troch rokov dieťaťa a v prípade, že dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav dieťaťa vyžaduje osobitnú starostlivosť, predlžuje sa nárok na rodičovskú dovolenku až do šiestich rokov dieťaťa.
Muž starajúci sa o dieťa
V súlade s legislatívou Európskej únie patrí takéto právo v rovnakom rozsahu aj mužovi. Takéto ustanovenia obsahuje Zákonník práce a zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení. Muž môže v súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa čerpať rodičovskú dovolenku od narodenia dieťaťa až do jeho troch rokov a v prípade ťažko zdravotne postihnutého dieťaťa až do jeho šiestich rokov. To znamená, že obaja rodičia môžu na to isté dieťa čerpať pracovné voľno z rovnakého dôvodu a za rovnakých podmienok sa im poskytuje ochrana pracovnoprávneho vzťahu počas doby materskej a rodičovskej dovolenky. Materskou dovolenkou sa rozumie obdobie pracovného voľna ženy v súvislosti s narodením a starostlivosťou o dieťa v dĺžke 28, resp. 37 týždňov v prípade, že sa žene narodili dve alebo viac detí alebo ide o osamelú ženu. U muža sa toto obdobie nazýva rodičovská dovolenka. Po uplynutí materskej dovolenky a tejto časti rodičovskej dovolenky má žena a muž nárok na rodičovskú dovolenku do troch rokov veku dieťaťa, resp. šiestich rokov, ak má dieťa dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav vyžadujúci osobitnú starostlivosť. Pre rozlíšenie rodičovskej dovolenky muža v dĺžke 28, resp. 37 týždňov budeme pre toto obdobie v ďalšom texte používať termín „prvá časť rodičovskej dovolenky muža“ .
Rozdiel medzi materskou a rodičovskou dovolenkou spočíva najmä v tom, že cieľom materskej dovolenky je predovšetkým zdravotná ochrana ženy v súvislosti s pôrodom, kým rodičovská dovolenka sa poskytuje za účelom prehĺbenia starostlivosti o dieťa.
Dĺžka materskej dovolenky pred pôrodom
V súvislosti s pôrodom a zdravotnou ochranou ženy pred pôrodom sa umožňuje, aby si žena vyčerpala časť materskej dovolenky už pred dňom predpokladaného pôrodu, spravidla šesť týždňov, najskôr však od začiatku ôsmeho týždňa pred týmto dňom. Ak žena vyčerpá pred pôrodom menej ako šesť týždňov preto, lebo pôrod nastal skôr ako určil lekár, patrí jej materská dovolenka od nástupu až do uplynutia 28 týždňov, resp. 37 týždňov. Avšak v prípade, že nastúpila na materskú dovolenku neskôr ako šesť týždňov pred pôrodom z iných dôvodov, má nárok na materskú dovolenku len v dĺžke 22 týždňov, prípadne 31 týždňov po pôrode. V tomto prípade dôjde k skráteniu zákonnej dĺžky materskej dovolenky.
Prerušenie materskej alebo rodičovskej dovolenky
Materská alebo rodičovská dovolenka sa preruší v prípadoch určených zákonom alebo na žiadosť muža alebo ženy. Materská dovolenka nesmie byť kratšia ako 14 týždňov a nemôže sa skončiť ani prerušiť pred uplynutím šiestich týždňov odo dňa pôrodu. Prerušenie materskej alebo rodičovskej dovolenky zo zákona nastáva v prípade, ak dieťa zo zdravotných dôvodov prevzal do starostlivosti dojčenský ústav alebo iný liečebný ústav a zamestnankyňa alebo zamestnanec zatiaľ nastúpi do zamestnania. Nevyčerpanú časť dovolenky, najdlhšie do troch rokov veku dieťaťa, zamestnávateľ poskytne odo dňa prevzatia dieťaťa z ústavu opäť do starostlivosti ženy alebo muža. Ak však žena alebo muž nenastúpia do práce, materská dovolenka sa im neprerušuje.
Žene alebo mužovi, ktorý sa prestal starať o narodené dieťa a ktorého dieťa bolo preto v starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov, nepatrí materská dovolenka po dobu, po ktorú sa o dieťa nestará. To isté platí aj v prípade, že dieťa bolo v dočasnej starostlivosti detského alebo iného ústavu z iných ako zdravotných dôvodov.
V prípade, že sa narodilo mŕtve dieťa, patrí žene materská dovolenka v dĺžke 14 týždňov. Ak dieťa zomrie v dobe, keď je žena na materskej dovolenke alebo žena alebo muž na rodičovskej dovolenke, poskytuje sa im táto dovolenka ešte po dobu dvoch týždňov odo dňa úmrtia dieťaťa, najdlhšie do dňa, keď by dieťa dosiahlo jeden rok.
Prevzatie dieťaťa do pestúnskej starostlivosti
Ak sa stane, že matka dieťaťa zomrie alebo ide o dieťa, ktoré bolo na základe rozhodnutia príslušných orgánov zverené na neskoršie osvojenie alebo do pestúnskej starostlivosti, má žena alebo muž, ktorý takéto dieťa prevzal do svojej starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov tiež nárok na materskú a rodičovskú dovolenku. Jej dĺžka je 22 týždňov odo dňa prevzatia dieťaťa, a ak ide o dve alebo viac detí alebo ak ide o osamelú ženu alebo osamelého muža, je to 31 týždňov, najdlhšie do dňa, keď dieťa dosiahne vek osem mesiacov. Rodičovská dovolenka sa poskytne až do dňa, keď dieťa dosiahne vek tri roky, a ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť, do jeho šiestich rokov.
Žiadosť na poskytnutie rodičovskej dovolenky
Prerušenie materskej alebo rodičovskej dovolenky na žiadosť ženy alebo muža nastáva vtedy, ak sa rozhodnú, že nebudú čerpať celú dovolenku, na ktorú majú nárok. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť žene po vyčerpaní materskej dovolenky alebo mužovi po vyčerpaní rodičovskej dovolenky v dĺžke 28, resp. 37 týždňov na ich požiadanie rodičovskú dovolenku až do troch rokov veku dieťaťa. Táto dovolenka sa poskytuje v rozsahu o aký žena alebo muž žiada, spravidla však vždy najmenej o dobu jedného mesiaca. Žiadosť nemusí byť podaná písomne. Avšak tak pri ústnej, ako aj písomnej žiadosti musí byť zrejmé, že sa žiada o poskytnutie rodičovskej dovolenky a v akom rozsahu najviac do troch rokov dieťaťa. Zamestnávateľ musí tejto žiadosti vyhovieť. Zamestnankyňa alebo zamestnanec pritom nemusí vyčerpať celú rodičovskú dovolenku, prípadne nemusí naraz požiadať o celú túto dovolenku. Môže tak urobiť aj postupne, vždy na určité obdobie. Úskalie pritom spočíva v tom, že ak sa žena alebo muž chce vrátiť do práce skôr ako uplynie doba, o ktorú pôvodne požiadali, nie je povinnosťou zamestnávateľa vyhovieť im. Zamestnávateľ má túto povinnosť len v prípade, že ide o zákonné prerušenie materskej alebo rodičovskej dovolenky z dôvodov, ktoré sú uvedené vyššie.
Právna úprava rozlišuje materskú dovolenku (prvú časť rodičovskej dovolenky muža) od rodičovskej dovolenky do troch, resp. šiestich rokov dieťaťa, a to z viacerých hľadísk:
rozdielna je právna ochrana pracovného miesta zamestnankyne alebo zamestnanca
pri návrate do zamestnania po vyčerpaní materskej dovolenky (prvej časti rodičovskej dovolenky muža) a rodičovskej dovolenky. Po návrate do práce po skončení materskej (prvej časti rodičovskej dovolenky muža) je
zamestnávateľ povinný zaradiť ženu alebo muža na to isté pracovné miesto, t. j. na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné preto, že táto práca odpadla alebo pracovisko bolo zrušené, musí ich zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Len v prípade, že ani takúto prácu nemá, lebo došlo k organizačným zmenám počas čerpania materskej dovolenky, možno pristúpiť k dohode o zmene pracovnej zmluvy alebo k výpovedi z organizačných dôvodov. Pri návrate do zamestnania po skončení rodičovskej dovolenky zamestnávateľ nemá povinnosť zaradiť ženu alebo muža na pôvodné pracovné miesto, je však povinný poskytnúť im prácu podľa pracovnej zmluvy [
§ 47 ods.1 písm. a) Zákonníka práce].
Príklad:
Zamestnankyňa mala v pracovnej zmluve dohodnutú prácu sekretárky. V popise pracovných činností boli uvedené bežné sekretárske práce. Pred nástupom na materskú dovolenku pracovala ako sekretárka generálneho riaditeľa. Počas obdobia jej neprítomnosti v práci došlo k čiastočným organizačným zmenám, v dôsledku ktorých pribudlo do pracovnej náplne sekretárky generálneho riaditeľa viacero odborných ekonomických činností. Na miesto sekretárky generálneho riaditeľa bola prijatá nová zamestnankyňa s ekonomickým vzdelaním. Z rodičovskej dovolenky vrátiaca sa zamestnankyňa bola zaradená na pracovné miesto zodpovedajúce jej pracovnej náplni, na miesto sekretárky ekonomického riaditeľa. Podľa jej názoru má teraz stanovenú nižšiu mzdu, ako keby opäť vykonávala prácu sekretárky generálneho riaditeľa.
V prípade uvedenej zamestnankyne zohráva dôležitú úlohu druh práce uvedený v pracovnej zmluve. Ak je druh práce vymedzený len všeobecne, môže jej byť po návrate z rodičovskej dovolenky pridelená akákoľvek práca v rámci tohto druhu práce. Postup zamestnávateľa bol správny.
Na druhej strane treba poukázať na nesprávnu prax, keď zamestnávatelia prijímajú na pracovné miesto ženy alebo muža na rodičovskej dovolenke iných zamestnancov s pracovným pomerom na dobu neurčitú a výpoveďou riešia toho, ktorý je na rodičovskej dovolenke. Pokiaľ sa nezmenia podmienky práce alebo pracovná náplň, mali by sa na zastupovanie prijímať zamestnanci na dobu určitú, pretože pracovné miesto má ostať zamestnancovi, ktorý sa vráti z materskej (prvej časti rodičovskej dovolenky u muža) alebo z rodičovskej dovolenky.
rozdiel medzi materskou (prvou časťou rodičovskej dovolenky muža) a rodičovskou dovolenkou spočíva aj v posudzovaní nároku na dovolenku na zotavenie. Materská dovolenka (prvá časť rodičovskej dovolenky muža) sa považuje za výkon práce. Preto čerpanie materskej dovolenky (prvej časti rodičovskej dovolenky muža) sa započítava do podmienky odpracovania 60 dní pre splnenie nároku na dovolenku za kalendárny rok, resp. jej pomernej časti. Ak zamestnankyňa – zamestnanec v kalendárnom roku odpracuje aspoň 60 dní, alebo ak čerpá materskú dovolenku (prvú časť rodičovskej dovolenky muža) v dĺžke aspoň 60 dní, prípadne ak súčet odpracovaných dní a čerpania uvedenej dovolenky je 60 dní, splní sa nárok na dovolenku na zotavenie za tento kalendárny rok. Rozsah tejto dovolenky sa potom kráti o dni čerpania rodičovskej dovolenky (druhej časti rodičovskej dovolenky muža) v danom kalendárnom roku, a to za 100 takto zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 22 takto zameškaných dní rovnako o jednu dvanástinu.
Ak súčet odpracovaných dní a čerpania materskej dovolenky (prvej časti rodičovskej dovolenky muža) v kalendárnom roku je menej ako 60 dní, vznikne zamestnankyni – zamestnancovi nárok len na dovolenku na zotavenie za odpracované dni. Ten predstavuje jednu dvanástinu z celkového rozsahu dovolenky za každých 22 odpracovaných dní, resp. dní čerpania materskej dovolenky (prvej časti rodičovskej dovolenky).
Zamestnankyňa alebo zamestnanec môžu požiadať zamestnávateľa o čerpanie dovolenky na zotavenie tak, aby nadväzovala bezprostredne na skončenie materskej dovolenky (prvej časti rodičovskej dovolenky muža).
Možnosti čerpania dovolenky
Za nevyčerpanú dovolenku na zotavenie možno poskytnúť náhradu mzdy len v prípade skončenia pracovného pomeru. Preto, ak si zamestnankyňa nevyčerpá dovolenku na zotavenie medzi materskou a rodičovskou dovolenkou, resp. zamestnanec medzi prvou a druhou časťou rodičovskej dovolenky, nebude im poskytnutá náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku, ale zamestnávateľ im poskytne dovolenku na zotavenie až po skončení rodičovskej dovolenky. V prípade opakovaných materských a rodičovských dovoleniek bude poskytnutý súčet všetkých nárokov na dovolenku na zotavenie po skončení poslednej rodičovskej dovolenky.
Príklad č. 1:
Tridsaťtriročná zamestnankyňa v trvalom pracovnom pomere bola na rodičovskej dovolenke s prvým dieťaťom do 30. 4. 2003 a dňom 1. 5. 2003 nastúpila na materskú dovolenku s druhým dieťaťom a pokračuje rodičovskou dovolenkou do troch rokov druhého dieťaťa. Otázkou je rozsah jej nároku na dovolenku na zotavenie za rok 2003.
Aj v prípade tzv. reťazového pôrodu sa vždy vypočítava koľko dní v danom roku je „odpracovaných“ z dôvodu čerpania materskej dovolenky a koľko pracovných dní v tomto roku trvá rodičovská dovolenka. Vzhľadom na to, že pracovný pomer zamestnankyne trval nepretržite po celý rok 2003 a materskú dovolenku s druhým dieťaťom čerpala dlhšie ako 60 kalendárnych dní, vznikol jej nárok na celoročnú dovolenku v rozsahu 25 dní. Táto dĺžka dovolenky sa kráti o čas rodičovskej dovolenky, a to za každých 100 dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 22 dní rodičovskej dovolenky o ďalšiu jednu dvanástinu. Uvedená zamestnankyňa čerpala v roku 2003 rodičovskú dovolenku v rozsahu menšom ako 100 dní, preto sa jej nárok na celoročnú dovolenku v dĺžke 25 dní nekráti.
Príklad č. 2:
Zamestnankyňa nastúpila 18. januára 2003 na materskú dovolenku, ktorú čerpala do 1. augusta 2003. Potom čerpala zostatok dovolenky na zotavenie za rok 2002 v dĺžke 9 dní a dovolenku za rok 2003, ktorú jej zamestnávateľ vypočítal na 12 dní. Následne 22. septembra 2003 nastúpila na rodičovskú dovolenku, ktorú čerpá doposiaľ. Zamestnávateľ jej krátil dovolenku za rok 2003 z 20 dní na 12 dní.
Čas čerpania materskej dovolenky zamestnankyne a čas čerpania dovolenky na zotavenie sa posudzuje ako výkon práce a započítava sa do podmienky odpracovania 60 dní pre splnenie nároku na dovolenku za kalendárny rok 2003. Ak spočítame odpracovaný čas do 17. januára 2003, potom materskú dovolenku do 1. augusta 2003 a pripočítame dovolenku na zotavenie v dĺžke 9 dní z roku 2002 a buď 12 dní nesprávne vypočítaných za rok 2003, alebo 20 dní správne určených, vychádza nám viac ako 60 odpracovaných dní. Z toho vyplýva, že zamestnankyni vznikol nárok na dovolenku na zotavenie za rok 2003 v nekrátenom rozsahu. Tento rozsah by sa mal krátiť len o dni čerpania rodičovskej dovolenky v roku 2003, a to za 100 takto zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 22 takto zameškaných dní rovnako o jednu dvanástinu. Vychádza nám, že obdobie rodičovskej dovolenky do 31. decembra 2003 je menej ako 100 dní. Vzhľadom na to sa dovolenka na zotavenie nemala krátiť. Správne mala menovaná zamestnankyňa čerpať až 20 dní dovolenky za rok 2003, takže nástup na rodičovskú dovolenku mal až 2. októbra 2003.
odlišné sú aj
peňažné náhrady poskytované
v čase čerpania materskej dovolenky (prvej časti rodičovskej dovolenky muža)
a v čase čerpania rodičovskej dovolenky. Podľa
zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení počnúc 1. januárom 2004 má tehotná žena a žena starajúca sa o narodené dieťa v období čerpania materskej dovolenky nárok na materské ako dávku nemocenského poistenia.
Materské nahradilo peňažnú pomoc v materstve poskytovanú do 31. 12. 2003.
Kedy patrí materské
Materské patrí žene, ak bola v posledných dvoch rokoch pred pôrodom nemocensky poistená najmenej 270 dní. Materské sa poskytuje od začiatku šiesteho týždňa pred očakávaným pôrodom, najskôr však od začiatku ôsmeho týždňa pre týmto dňom (v prípade skoršieho pôrodu odo dňa pôrodu) do uplynutia 28. týždňa. Ak žena porodila dve alebo viac detí, poskytuje sa jej materské po dobu 37 týždňov. To isté platí o osamelej žene, aj keď porodila len jedno dieťa.
Ak sa o dieťa namiesto matky stará jeho otec alebo iná osoba (zákon ich nazýva inými poistencami), má tiež nárok na materské v dĺžke 22 týždňov odo dňa prevzatia dieťaťa do starostlivosti. Ak je takýto otec dieťaťa alebo iná osoba osamelá alebo prevzala starostlivosť o dve alebo viac detí, doba poberania materského sa predlžuje na 31 týždňov od prevzatia dieťaťa alebo detí. Otcovi dieťaťa alebo inej osobe vzniká nárok na materské tiež pri splnení podmienky nemocenského poistenia v dĺžke najmenej 270 dní v posledných dvoch rokoch pred prevzatím dieťaťa do starostlivosti. Ďalšou podmienkou je, že materské nepoberá matka dieťaťa.
Denná výška materského
Výška materského je zákonom o sociálnom poistení určená na 55 % denného vymeriavacieho základu na určenie výšky nemocenskej dávky s tým, že pre rok 2004 je jeho výška ohraničená. Vylučuje sa súbežný nárok na viac druhov nemocenských dávok, napr. materského a nemocenského, materského a ošetrovného (predtým podpora pri ošetrovaní chorého člena rodiny).
Príklad:
1. V rodine s viacerými deťmi, kde je žena na materskej dovolenke, ochorelo staršie dieťa, s ktorým bola táto žena na vyšetrení u lekára. Otec sa staral o dieťa, s ktorým je matka na materskej dovolenke. Lekár vydal matke potvrdenie o vyšetrení s vyznačením „Platí pre otca“. Na akú náhradu má nárok otec dieťaťa?
2. Žena na materskej dovolenke ochorela, preto sa určitú dobu nemohla starať o dieťa. Počas jej choroby sa o dieťa staral jej manžel. Na akú náhradu má nárok manžel – otec dieťaťa?
Zákonník práce v § 141 ods. 1 vymedzuje zdravotné a iné dôvody, pre ktoré je zamestnávateľ povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci. Medzi tieto dôvody patrí ošetrovanie chorého člena rodiny i starostlivosť o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela alebo sa jej nariadila karanténa, prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ale sa mu poskytuje ošetrovné podľa zákona o sociálnom poistení.
Poskytovanie rodičovského príspevku
Podľa zákona č. 280/2002 Z. z. o rodičovskom príspevku sa rodičovi počas čerpania rodičovskej dovolenky poskytuje rodičovský príspevok ako štátna sociálna dávka, ktorou štát prispieva na zabezpečovanie starostlivosti o dieťa do troch rokov jeho veku alebo starostlivosti o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom do jeho šiestich rokov. Oprávnenou osobou na uplatnenie nároku na rodičovský príspevok je rodič dieťaťa alebo osoba, ktorej je dieťa zverené do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov.
Na rozdiel od práva oboch rodičov čerpať rodičovskú dovolenku pri tom istom dieťati, nárok na rodičovský príspevok patrí len jednému z rodičov, a to tomu, na ktorom sa rodičia dohodnú.
Výška rodičovského príspevku
Nárok na rodičovský príspevok má rodič, ktorý sa osobne stará aspoň o jedno dieťa vo veku do troch, resp. šiestich rokov a má on i dieťa trvalý alebo prechodný pobyt na území Slovenskej republiky. Rodičovský príspevok sa poskytuje vo výške 3 790 Sk za kalendárny mesiac.
Ak je rodič zárobkovo činný, ale dieťa neumiestni v jasliach, materskej škole alebo v inom obdobnom zariadení a starostlivosť o dieťa zabezpečí inou plnoletou osobou, rodičovský príspevok predstavuje 1 200 Sk za kalendárny mesiac.
Vylučuje sa súbeh materského a rodičovského príspevku s výnimkou rodičovského príspevku poskytovaného pri zárobkovej činnosti.
Príklad:
Osamelá žena na rodičovskej dovolenke sa rozhodla vrátiť do pracovného pomeru na skrátený pracovný úväzok s tým, že jej bude matka pomáhať v starostlivosti o dieťa.
Napriek skutočnosti, že ide o osamelú ženu, zákon umožňuje pri zárobkovej činnosti poberanie rodičovského príspevku len v zníženej výške 1 200 Sk. Len v prípade osamelého rodiča, ktorý je občanom s ťažkým zdravotným postihnutím a ktorý umiestni dieťa v predškolskom alebo obdobnom zariadení v rozsahu najviac štyri hodiny denne, je možné, aby tento rodič pracoval i poberal neskrátený rodičovský príspevok.
Príspevok pri narodení dieťaťa
V súvislosti so zmenami týkajúcimi sa jednotlivých peňažných dávok štátu spojených s narodením dieťaťa upozorňujeme na zmenu výšky príspevku pri narodení dieťaťa a príspevku rodičom, ktorým sa súčasne narodili tri deti alebo viac detí, vyplácanom podľa zákona č. 235/1998 Z. z. Výška uvedených príspevkov bola zmenená zákonom č. 601/2003 Z. z. nasledovne:
Príspevok pri narodení dieťaťa od 1. januára 2004 je vo výške 4 000 Sk na jedno dieťa. Ak sa súčasne narodili tri deti alebo viac detí a najmenej dve z nich sa dožili 28 dní, zvyšuje sa uvedený príspevok o jednu polovicu sumy na každé dieťa, ktoré sa dožilo 28 dní.
Príspevok rodičom, ktorým sa súčasne narodili tri deti alebo viac detí, alebo ktorým sa v priebehu dvoch rokov opakovane narodili dvojčatá je 2 160 Sk pre dieťa do 6 rokov veku, 2 660 Sk pre dieťa od 6 do 15 rokov veku a 2 840 Sk pre dieťa vo veku 15 rokov. Príspevok rodičom sa poskytuje na každé dieťa v kalendárnom roku iba raz.
Autor: JUDr. Anna Jendralová, JUDr. Anna Jendrálová
Súhlas s použitím cookies
Vlastné nastavenie cookies