Dovolenka na zotavenie

Dĺžka dovolenky na zotavenie 

Rozsah dovolenky na zotavenie závisí od veku zamestnanca, dĺžky jeho pracovného pomeru, prípadne charakteru povolania.  

Dĺžka dovolenky sa určuje v týždňoch. Týždňom dovolenky sa rozumie sedem po sebe nasledujúcich kalendárnych dní (napríklad od stredy do utorka nasledujúceho týždňa). Pri čerpaní dovolenky vcelku alebo po kalendárnych týždňoch nie je dôležité, či do dovolenky pripadne sobota alebo nedeľa. Ak však zamestnanec čerpá po dohode so zamestnávateľom dovolenku po jednotlivých dňoch, treba dovolenku prepočítať na pracovné dni. V kalendárnom týždni má zamestnanec toľko pracovných dní, koľko ich naň pripadne v preňho určenom pracovnom režime. Zamestnanec bude mať nárok na toľko pracovných dní dovolenky, koľko by dostal, keby si ju vyberal vcelku. 

Pri nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času, pri krátení dovolenky a pri výpočte pomernej časti sa dovolenka prepočítava na dni. Pri prepočítavaní sa v  praxi ustálilo zaokrúhľovanie na pol dňa. Dovolenka by sa nemala čerpať v hodinách. 

Základná výmera dovolenky je minimálne štyri týždne. Na takúto dovolenku má nárok každý zamestnanec bez ohľadu na vek a  odpracované roky. Zamestnanci vykonávajúci učiteľské profesie (učitelia, riaditelia škôl a ich zástupcovia, učitelia materských škôl, riaditelia a ich zástupcovia, vychovávatelia a majstri odbornej výchovy) majú dovolenku v dĺžke osem týždňov.  

Príklad: 

Od septembra 2003 nastúpila do materskej školy 38-ročná učiteľka. Predtým od začiatku roka pracovala ako úradníčka. Aká je dĺžka jej dovolenky v roku 2003? 

Kritériom pre nárok na dĺžku dovolenky učiteľskej profesie je výkon tohto povolania. Ak zamestnanec vykonáva takúto prácu len časť roka, za podmienky, že odpracuje 60 dní v kalendárnom roku, patrí mu pomerná časť dovolenky vypočítaná z celoročného nároku na dovolenku v takomto povolaní podľa dĺžky vykonávanej práce v tomto povolaní. To znamená, že ak učiteľka materskej školy vykonáva túto prácu len štyri mesiace, patria jej štyri dvanástiny z osemtýždňovej dĺžky dovolenky učiteľov materských škôl, teda 40 dní : 12 = 3,3 dňa a  3,3 x 4 = 13,33 (zaokrúhlene 13,5) dňa dovolenky. 

Ako úradníčka mala celoročný nárok na dovolenku v dĺžke päť týždňov. Za obdobie od januára do konca augusta jej patrila dovolenka v dĺžke osem dvanástin, čo predstavuje 25 : 12 = 2,08 dňa a  2,08 x 8 = 16,66 (zaokrúhlene 16,5) dňa dovolenky u predchádzajúceho zamestnávateľa. 

Dlhšia dovolenka v rozsahu päť týždňov prináleží zamestnancovi, ktorý dovŕši do konca kalendárneho roka pätnásť rokov pracovného pomeru po osemnástom roku veku. Nie je pritom rozhodujúce, či zamestnanec celú dobu pracoval alebo bol neprítomný v práci (napríklad aj z dôvodu neplateného voľna). Dôležité je, že mal zachovaný pracovný pomer, nie napríklad dohodu o vykonaní práce alebo dohodu o pracovnej činnosti. 

Zákonníku práce umožňuje započítať do nároku na päťtýždňovú dovolenku aj iné doby, počas ktorých zamestnanec nebol v pracovnom vzťahu, pokiaľ spadajú do obdobia po osemnástom roku veku. Sú to: 

• doba trvalej starostlivosti o dieťa vo veku do troch rokov,  

Započítanie tejto doby sa uskutoční vtedy, ak žena alebo muž starajúci sa o dieťa nebol v tom čase v pracovnom pomere a dieťa nebolo umiestnené v zariadení s celoročným alebo týždenným pobytom. Ak sa osoba starala o viac detí do troch rokov, započítavajú sa všetky doby starostlivosti, ktoré sa navzájom nekryjú; 

• doba výkonu služby v ozbrojených silách, v ozbrojených bezpečnostných zboroch, v  Zbore väzenskej a justičnej stráže, výkonu civilnej služby alebo štátnej služby, 

Do výkonu služby v ozbrojených silách patrí služobný pomer vojakov z povolania a doba účasti na krátkodobých vojenských cvičeniach, služba vojakov v zálohe prechodne povolaných do činnej služby, výkonu vojenskej základnej služby a civilnej služby v prípade, že netrval pracovný pomer zamestnanca. Službou v ozbrojených bezpečnostných zboroch je služba v Policajnom zbore SR (predtým Zbore národnej bezpečnosti), ďalej v Slovenskej informačnej službe, v Železničnej polícii a v Zbore justičnej a väzenskej stráže (predtým  Zbor nápravnej výchovy); 

• doba úspešne skončeného štúdia,  

Ide o  štúdium na rôznych stupňoch alebo druhoch škôl. Započítava sa len doba štúdia po osemnástom roku veku a pod podmienkou, že štúdium bolo úspešne ukončené predpísaným spôsobom, t. j. maturitnou skúškou, štátnicami alebo iným predpísaným druhom skúšky a v čase určenom pre daný typ štúdia. Ak zamestnanec dokončil štúdium neskôr napríklad z dôvodu, že opakoval ročník alebo mal prerušené štúdium, do nároku na dovolenku sa započítava len doba určená pre dané štúdium. Ak prešiel z denného štúdia na štúdium popri zamestnaní, do nároku na dlhšiu dovolenku sa započítava doba, ktorú mu z predchádzajúceho štúdia započítala škola a skrátila mu dobu štúdia popri zamestnaní. Opakovanie ročníka alebo štúdium bez ukončenia predpísaným spôsobom sa nezapočítava. Do doby štúdia sa započítavajú aj prázdniny medzi jednotlivými ročníkmi alebo typmi štúdia. Nezapočítavajú sa prázdniny po skončení štúdia pred nástupom do zamestnania; 

• doba vedeckej alebo umeleckej ašpirantúry, 

Pôjde najmä o internú ašpirantúru, ktorá sa absolvuje bez pracovného pomeru. Nie je pritom dôležité, či ašpirant získal vedeckú hodnosť; 

• doba doktorandského štúdia, 

Doktorandské štúdium je štúdiom tretieho stupňa, t. j. dnešnou obdobou bývalej vedeckej ašpirantúry. V kontexte týkajúcom sa dovolenky ide o internú ašpirantúru; 

• doba členstva v družstve, kde súčasťou je tiež pracovný vzťah, 

Z minulého obdobia sa započítava doba členstva v jednotnom roľníckom družstve alebo vo výrobnom družstve, prípadne doba, po ktorú bol občan trvalo činný v jednotnom roľníckom družstve, ale nebol členom ani nebol v pracovnom pomere, pokiaľ bol zúčastnený na sociálnom zabezpečení podľa vtedy platných právnych predpisov; 

• doba osobnej starostlivosti o blízku osobu prevažne alebo úplne bezvládnu, ktorá nebola umiestnená v zariadení sociálnych služieb alebo v obdobnom zdravotníckom zariadení a doba osobnej starostlivosti o dlhodobo ťažko zdravotne postihnuté maloleté dieťa vyžadujúce mimoriadnu starostlivosť, ak nebolo umiestnené v ústave pre také deti, 

Blízkymi osobami sú príbuzní v priamom rade (rodičia, starí rodičia, deti, vnuci), súrodenci, manžel a iné osoby v rodinnom alebo obdobnom pomere, ktoré pociťujú ujmu druhej osoby ako svoju vlastnú (strýko, synovec, bratranec, švagor, druh); 

• doba prípravy na povolanie podľa osobitných predpisov, 

Ide o osobitnú prípravu na pracovné uplatnenie občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou vykonávanú so zreteľom na ich zdravotný stav. Do nároku na dovolenku sa započítava príprava na povolanie vrátane zaškoľovania a príprava na prácu, ktorá sa uskutočňovala podľa § 116 vyhlášky č. 149/1988 Zb., ktorou sa vykonával zákon č. 100/1988 Zb. o sociálnom zabezpečení. § 116  citovanej vyhlášky bol v roku 1992 zrušený vyhláškou č. 285/1992 Zb. o vykonávaní pracovnej rehabilitácie občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou. Vyhláška bola zrušená zákonom č. 387/1996 Z. z. o zamestnanosti. Uvedený zákon bol zrušený zákonom č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov; 

• doba, po ktorú bol zamestnanec vedený v evidencii nezamestnaných alebo poberal invalidný dôchodok (vrátane čiastočného invalidného dôchodku), 

V minulom období to bola doba, počas ktorej zamestnanci poberali príspevky pred umiestnením alebo nástupom do zamestnania, prípadne hmotné zabezpečenie v súvislosti s vykonávaním racionalizačných a organizačných opatrení alebo prestavbou národného hospodárstva podľa príslušných právnych predpisov. Invalidným občanom sa pre účely dovolenky započítava obdobie poberania invalidného dôchodku, ak počas tejto doby neboli v pracovnom pomere;  

• doba väzby alebo výkonu trestu odňatia slobody, ak bolo trestné stíhanie proti zamestnancovi zastavené alebo ak bol spod obžaloby oslobodený, hoci aj v neskoršom konaní a trestu odňatia slobody vykonaného na podklade zrušeného rozsudku, ktorý presahuje výmeru miernejšieho trestu uloženého v neskoršom konaní, 

Ak zamestnanec nebol v pracovnom pomere, podmienkou pre započítanie väzby alebo nepodmienečného výkonu trestu do doby pracovného pomeru je, že trestné stíhanie proti nemu bolo zastavené alebo bol spod obžaloby oslobodený. Ak v neskoršom konaní bol zamestnancovi iba zmiernený trest, ako doba pracovného pomeru sa mu započíta iba doba, ktorá presahuje výmeru miernejšieho trestu uloženého v neskoršom konaní. Ak však bol obvinený alebo odsúdený v pracovnom pomere a nedošlo k rozviazaniu pracovného pomeru zamestnanca počas väzby alebo výkonu trestu odňatia slobody a jeho pracovný pomer trval po celú dobu, započítava sa táto doba pre účely dovolenky ako každý iný pracovný pomer; 

• doba, po ktorú zamestnanec vykonával činnosť samostatne zárobkovo činných osôb,  

Uvedené sa týka aj spolupracujúcich osôb s osobami samostatne zárobkovo činnými;  

• doba zamestnania v cudzine,  

Do podmienok rozhodnej doby pre určenie dĺžky dovolenky sa započítava aj práca v cudzine. Ak zamestnanec preukáže, že v cudzine vykonával prácu v pracovnom alebo obdobnom pomere, započítava sa mu za rovnakých podmienok, ako keby pracoval na území SR. Rovnako sa započítavajú v cudzine strávené aj ostatné doby, ktoré sa pre účely dovolenky započítavajú do pracovného pomeru. Je to napríklad doba úspešne ukončeného štúdia v zahraničí po 18. roku veku, doba starostlivosti o bezvládnu blízku osobu žijúcu v zahraničí a pod. 

Toto platí aj pre cudzincov zamestnaných na území SR. Zákonníkom práce sa riadia aj pracovnoprávne vzťahy medzi cudzincami a tuzemskými zamestnávateľmi, pokiaľ právne predpisy medzinárodného práva súkromného neustanovujú inak.  

Nárok na dlhšiu ako základnú výmeru dovolenky sa preukazuje najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom sa tento nárok uplatňuje. Zamestnanec môže kedykoľvek v priebehu tohto roka čerpať dlhšiu dovolenku, aj keby nárok na ňu splnil až následne, pretože je rozhodujúce, či podmienku odpracovaných pätnásť rokov vrátane započítateľných dôb zamestnanec splní na začiatku alebo na konci kalendárneho roka. Ak nie sú pochybnosti o tom, že zamestnanec odpracoval pätnásť rokov po osemnástom roku veku, nemusí osobitne žiadať o predĺženie dovolenky. Zákonník práce neurčuje, akým spôsobom sa preukazuje tento nárok. Akýkoľvek vierohodný dôkaz sa môže akceptovať, napríklad potvrdenie o skončení štúdia, maturitné vysvedčenie, potvrdenie úradu práce o tom, že zamestnanec bol evidovaný v zozname uchádzačov o zamestnanie, rodné listy detí a potvrdenia o poberaní rodičovského príspevku atď.  

Ak sa doby započítateľné pre účely nároku na dlhšiu dovolenku kryjú, započítajú sa len jedenkrát.  

Dlhšia dovolenka, ako je vyššie uvedené, môže byť dohodnutá v pracovnej zmluve, kolektívnej zmluve alebo aj v kolektívnej zmluve vyššieho stupňa uzatvorenej medzi vyšším odborovým orgánom a príslušným zväzom zamestnávateľov. V súvislosti s prípadným rozhodnutím zamestnávateľa dohodnúť so zamestnancom dlhšiu dovolenku v pracovnej zmluve je potrebné mať na zreteli ustanovenia Zákonníka práce o diskriminácii. Možnosť predĺženia dovolenky na zotavenie len niektorým zamestnancom sa prísne viaže na zdôvodnenie objektívnymi skutočnosťami (napríklad veľa nadčasovej práce, neustála práca v teréne mimo pravidelného pracoviska zamestnanca a pod).  

Príklad č. 1: 

Zamestnanec sa narodil 16. 12. 1970 a v decembri 2003 dovŕšil 33 rokov. Po skončení strednej školy hneď nastúpil na vysokú školu, ktorú ukončil v júni 1994. Do trvalého pracovného pomeru nastúpil 1. 9. 1994 a pracuje nepretržite dodnes. Koľko dní dovolenky mal tento zamestnanec v roku 2003? 

Zamestnanec dovŕšil osemnásť rokov 16. 12. 1988. Odvtedy sa počíta nepretržitý pracovný pomer v dĺžke pätnásť rokov pre nárok na dlhšiu ako základnú výmeru dovolenky vrátane doby úspešného ukončenia štúdia. To znamená, že v kalendárnom roku 2003 by mal mať odpracovaných pätnásť rokov, aby mal nárok na päťtýždňovú dovolenku. Do doby úspešného ukončenia štúdia sa započítavajú síce prázdniny medzi jednotlivými stupňami škôl a jednotlivými ročníkmi, nie však prázdniny po ukončení štúdia. Ak hneď po štúdiách (po poslednej štátnici) nenastúpi do práce, doba od skončenia štúdia do nástupu do práce sa mu nezapočítava do doby potrebnej pre splnenie nároku na päťtýždňovú dovolenku. Zamestnanec začal pracovať až od septembra 1994, t. j. o dva mesiace neskôr. Odpracovaných pätnásť rokov nemá 1.  septembra 2003, ale až o dva mesiace neskôr. V roku 2003 teda splnil podmienku odpracovania pätnásť rokov po osemnástom roku veku. Má preto nárok na dlhšiu dovolenku už v roku 2003. Ak by však bol nastúpil do zamestnania až v polovici novembra alebo v decembri 1994, nebol by mal do konca roka 2003 odpracovaných nepretržitých pätnásť rokov, pretože by mu boli chýbali dva mesiace, ktoré by už nebol stihol „nadpracovať“ v roku 2003. 

Príklad č. 2: 

Započítava sa práca au-pair v zahraničí do dovolenky? 

Do podmienok pre určenie dĺžky dovolenky sa započítava aj práca v cudzine. Ak zamestnanec preukáže, že v cudzine vykonával prácu v pracovnom alebo obdobnom pomere, započítava sa mu za rovnakých podmienok, ako keby pracoval na území Slovenskej republiky.  

Doba výkonu práce au-pair by sa započítala ako odpracovaná pre účely päťtýždňovej dovolenky vtedy, ak by bola vykonávaná po osemnástom roku veku zamestnanca v pracovnom alebo obdobnom pomere a ak by táto skutočnosť bola preukázaná. 

Dovolenka za kalendárny rok 

Zamestnanec má nárok na celú dovolenku za kalendárny rok, ak jeho pracovný pomer k tomu istému zamestnávateľovi trval nepretržite po celý kalendárny rok a odpracoval v ňom aspoň 60 dní. Uvedené podmienky musia byť splnené vždy v každom kalendárnom roku, pretože sa viažu vždy na príslušný kalendárny rok. Za nepretržitý pracovný pomer k tomu istému zamestnávateľovi možno zaradiť aj prechod práv a povinností, keď v dôsledku zániku zamestnávateľa v priebehu roka zlúčením, splynutím, rozdelením alebo premenou na inú formu prechádzajú všetky práva a povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov na nového zamestnávateľa. 

Pre otázku trvania pracovného pomeru je dôležitý jeho vznik. Je to deň, ktorý je v pracovnej zmluve uvedený ako deň vzniku pracovného pomeru. V tento deň vzniká pracovný pomer bez ohľadu na to, kedy bola pracovná zmluva medzi zamestnávateľom a zamestnancom uzatvorená alebo či zamestnanec skutočne nastúpil do práce v  deň dojednaný v pracovnej zmluve alebo pred ním či po ňom. 

Pre účely dovolenky sa za odpracovaný deň považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej pracovnej zmeny. Časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nespočítavajú. Za odpracovaný čas sa považuje aj čas prekážok v práci, ktoré sa pre účely dovolenky posudzujú ako výkon práce. Sú to nasledovné prekážky v práci: 

• výkon verejnej funkcie, výkon občianskych povinností, iné úkony vo všeobecnom záujme, dôležité osobné prekážky uvedené v § 141 ods. 2 Zákonníka práce, účasť na školení za účelom prehĺbenia kvalifikácie, účasť na školení, v ktorom má zamestnanec získať predpoklady ustanovené právnymi predpismi alebo požiadavky nevyhnutné pre riadny výkon práce dojednanej v pracovnej zmluve, prekážky v práci na strane zamestnávateľa, dovolenka na zotavenie, doba materskej dovolenky a  rodičovskej dovolenky muža v dĺžke 28, resp. 37 týždňov, doba práceneschopnosti v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá, doba prekážok v práci dohodnutých v kolektívnej zmluve nad rámec vyššie uvedených prekážok, ďalej aj doba nadpracovávania ďalších prekážok v práci, ak zamestnanec potreboval napríklad zariaďovať osobné záležitosti, ktoré nebolo možné vybaviť mimo pracovného času a dohodol sa so zamestnávateľom, že tento čas nadpracuje, čas, keď zamestnanec nepracuje preto, lebo je sviatok, za ktorý mu prislúcha náhrada mzdy, prípadne za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti, čas, keď si zamestnanec vyberá náhradné voľno za prácu nadčas alebo za prácu vosviatok. 

Avšak ako výkon práce sa pre účely nároku dovolenky za kalendárny rok nezapočítava: 

• doba výkonu vojenskej základnej, resp. náhradnej služby, civilnej služby, čas zmeškaný pre dôležité osobné prekážky v práci, ktoré nie sú uvedené vyššie. 

Dovolenka zamestnanca pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase na jednotlivé týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roka predstavuje toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na dobu jeho dovolenky pripadá v celoročnom priemere. Počet pracovných zmien, teda príslušný počet pracovných dní, ktoré má zamestnanec odpracovať za obdobie kalendárneho roka, sa vydelí počtom týždňov v kalendárnom roku (počíta sa 52 týždňov). Výsledok predstavuje počet pracovných dní pripadajúcich na jeden týždeň jeho dovolenky. Keď sa tento počet dní vynásobí počtom týždňov dovolenky, na ktoré má zamestnanec nárok, zistí sa celkový počet dní dovolenky zamestnanca. Prípadne sa vypočíta priemerná dĺžka jeho pracovného týždňa, ktorá sa potom vynásobí počtom týždňov celoročnej dovolenky, na ktorú má zamestnanec nárok a výsledok bude predstavovať počet pracovných dní jeho dovolenky v kalendárnom roku. 

Príklad č. 1: 

Zamestnanci pracujú v nepretržitej prevádzke. Priemerný fond týždenného pracovného času je 37,5 hod. Pracovná zmena je 10,5 hod., k tomu je 0,5 hod. prestávka na jedenie a dve 0,5-hodinové bezpečnostné prestávky, ktoré sa započítavajú do pracovného času. Pri čerpaní dovolenky sa im započítava na jednu pracovnú zmenu 1,5 dňa dovolenky. Zamestnanci sa domnievajú, že ich zamestnávateľ oberá o niekoľko hodín dovolenky. Chcú poskytovanie dovolenky v hodinách. 

Zamestnanci pracujú v nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase denne viac ako deväť hodín a s viac ako trojhodinovým rozdielom v počte odpracovaných hodín v jednotlivých týždňoch. Ak zamestnanec s  nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na jednotlivé týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roka čerpá dovolenku, patrí mu toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v celoročnom priemere. Ak sa počet pracovných zmien zamestnanca za celý kalendárny rok delí číslom 52 (priemerný počet týždňov v roku), vyjde počet dní dovolenky na jeden kalendárny týždeň. Tento počet sa násobí počtom týždňov dovolenky, na ktorú má zamestnanec nárok. Číslo, ktoré vyjde, predstavuje celkový počet dní dovolenky zamestnanca s tým, že tento deň dovolenky má dĺžku jeho pracovnej zmeny, t. j. dostane náhradu mzdy za 10,5 hodiny, resp. viac.  

Príklad: Zamestnanec odpracuje napríklad 180 pracovných zmien za rok:  

180 : 52 = 3,5 (týždeň dovolenky tohto zamestnanca predstavuje 3,5 dní) 

Zamestnanec má 5 týždňov dovolenky: 

3,5 x 5 = 17,5 (celkový počet dní dovolenky) 

Zamestnanec má nárok na päť týždňov dovolenky. Ak bude dovolenku čerpať po týždňoch, za týždeň dovolenky mu bude poskytnutá náhrada mzdy za 3,5 pracovných zmien, t. j. 3,5 x dĺžka jeho pracovnej zmeny, napr. 10,5 hod. Ak bude dovolenku čerpať po dňoch, bude to súhrnne 17,5 dňa s tým, že za každý deň dovolenky dostane náhradu mzdy v dĺžke svojej pracovnej zmeny.     

Spôsob, ktorý používa zamestnávateľ je tiež správny. Je to súhrn dĺžky všetkých pracovných zmien zamestnanca delený počtom 7,5-hodinových pracovných dní spadajúcich do obdobia čerpania dovolenky. V tomto prípade sa za deň dovolenky poskytuje náhrada mzdy za 7,5 hodín. 

Dovolenka a kratší pracovný čas 

Zamestnávateľ môže so zamestnancom v pracovnej zmluve dojednať kratší než určený týždenný pracovný čas. Kratší pracovný čas môže spočívať v tom, že zamestnanec síce pracuje každý pracovný deň, ale s menším počtom hodín alebo jeho pracovný čas nie je rozvrhnutý na všetky pracovné dni. Kratší pracovný čas neovplyvňuje dĺžku dovolenky, pretože aj zamestnanec s kratším pracovným časom má nárok na toľko kalendárnych týždňov dovolenky, ako ostatní zamestnanci. Rozdiel je však v tom, že ak pracuje denne, ale s menším počtom hodín, deň jeho dovolenky bude primerane kratší. Ak kratší pracovný čas zamestnanca je rozvrhnutý len na niektoré dni v týždni, jeho týždeň dovolenky predstavuje toľko pracovných dní, koľko dní v týždni pracuje. Ak by zamestnanec čerpal dovolenku po dňoch, keďže kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni, prislúcha mu toľko pracovných dní dovolenky, koľko by ich spravidla dostal, keby si vyberal dovolenku vcelku. 

Príklad č. 1: 

Učiteľka pracuje v pracovnom pomere na dobu neurčitú na skrátený pracovný úväzok v rozsahu 5 hodín týždenne, ktoré odpracuje vždy v utorok. Týždňom dovolenky tejto zamestnankyne je jeden pracovný deň. To znamená, že má nárok na osem týždňov dovolenky tak, ako každý učiteľ, t. j. na 8 utorkov. Ak by dovolenku čerpala v kuse, vynechala by osem utorkov po sebe, teda chýbala by osem týždňov. Preto aj v jej prípade sa má postupovať tak, ako pri ostatných učiteľoch, ktorým sa nariaďuje čerpanie dovolenky najmä počas školských prázdnin. 

Príklad č. 2: 

Zamestnanec pracuje v pracovnom pomere na kratší pracovný čas – na 80 %, t. j. len štyri dni v týždni. Tento zamestnanec má nárok na rovnakú dĺžku dovolenky na zotavenie, ako keby pracoval na celý pracovný úväzok. Ak by dĺžka jeho dovolenky za kalendárny rok bola päť týždňov, mal by nárok na 5 x 4 pracovné dni = 20 pracovných dní. Toľko dní dovolenky by mohol čerpať vo svojich pracovných dňoch, ak by čerpal dovolenku po dňoch. 

Príklad č. 3: 

Zamestnanec pracoval do 31. 12. 2003 na plný úväzok. Od 1. 1. 2004 sa dohodou zmenil jeho pracovný pomer na polovičný úväzok, t. j. 4 hodiny denne. Uvedený zamestnanec si v roku 2003 nevyčerpal celú dovolenku za tento kalendárny rok. Nevyčerpaný zostatok dovolenky si bude čerpať v apríli 2004. Otázkou je výška náhrady mzdy za dovolenku, ktorú bude čerpať za obdobie, keď pracoval na plný úväzok, pričom teraz už deň jeho dovolenky predstavuje len štyri hodiny.  

Za dobu čerpania dovolenky na zotavenie má zamestnanec nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku. Výška náhrady závisí od toho, či zamestnanec pracuje na plný pracovný úväzok alebo na kratší pracovný čas, pretože vtedy náhrada mzdy za čerpanú dovolenku zodpovedá jeho kratšej pracovnej zmene. Uvedené platí aj v prípade, ak ide o náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú vznikol zamestnancovi nárok v predchádzajúcom roku, kedy zamestnanec pracoval na plný pracovný úväzok, avšak v čase čerpania dovolenky pracuje na polovičný úväzok. Zamestnanec bude mať nárok na náhradu mzdy vypočítanú z priemerného zárobku za prvý kalendárny štvrťrok 2004, avšak vo výške zodpovedajúcej dĺžke jeho denného pracovného času určeného v čase čerpania dovolenky, t. j. štyri hodiny za každý deň čerpania dovolenky. 

Pomerná časť dovolenky 

Zamestnanec, ktorého pracovný pomer k tomu istému zamestnávateľovi netrval nepretržite po celý kalendárny rok, ale odpracoval uňho aspoň 60 dní v roku, má nárok na pomernú časť dovolenky. Rozsah tejto dovolenky predstavuje jednu dvanástinu z celoročnej dovolenky za každý celý kalendárny mesiac trvania uvedeného pracovného pomeru. 

V prípade, že zamestnanec nastúpil do zamestnania napríklad tretieho v danom mesiaci preto, lebo prvého a druhého bola sobota a nedeľa, avšak dátum tretieho má uvedený aj v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce, stráca nárok na pomernú časť dovolenky za tento kalendárny mesiac.  

Dovolenka sa zásadne čerpá minimálne po celých dňoch, avšak výnimočne sa pri určení pomernej časti dovolenky zaokrúhľuje na pol dňa. Do dvadsatpäť stotín sa zaokrúhľuje smerom dole, teda bez nároku na ďalší deň, nad dvadsatpäť stotín do sedemdesiatpäť stotín sa pridáva poldeň a nad sedemdesiatpäť stotín sa zaokrúhľuje smerom hore a pridáva sa celý deň. Napríklad vypočítaná pomerná časť dovolenky v dĺžke 2,23 = 2 dni, 2,32 = 2,5 dňa, 2,68 = 2,5 dňa, 2,76 = 3 dni. Takto sa vypočítava aj náhrada za nevyčerpanú pomernú časť dovolenky. 

Dovolenka za odpracované dni 

Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok, ani na pomernú časť, t. j. ktorý neodpracoval u toho istého zamestnávateľa v kalendárnom roku 60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny celoročnej dovolenky za každých 22 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku. To znamená, že ak zamestnanec odpracoval napríklad 21 dní, nemá nárok na žiadnu dovolenku, ak by odpracoval 43 dní, má nárok len na jednu dvanástinu. 

Za odpracovaný deň sa považuje odpracovanie prevažnej časti zmeny vrátane všetkých dôb, ktoré sa posudzujú ako výkon práce pre účely dovolenky.  

Dodatková dovolenka 

Dodatková dovolenka je samostatným nárokom, ktorý existuje popri nároku na dovolenku za celý kalendárny rok, jej pomernú časť alebo nároku za odpracované dni. Podmienky pre vznik nároku na dodatkovú dovolenku sú určené v nadväznosti na výkon určitej práce a dobu výkonu tejto práce, bez ohľadu na dĺžku pracovného pomeru. Nárok na dodatkovú dovolenku majú dve skupiny zamestnancov, a to zamestnanci pracujúci pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní a zamestnanci vykonávajúci zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé práce (sú uvedené v § 106 ods. 2 Zákonníka práce s tým, že jednotlivé druhy prác upravujú osobitné právne predpisy, napr. vyhláška č. 75/1967 Zb.). 

Dĺžka dodatkovej dovolenky je určená jednotne pre všetkých zamestnancov spĺňajúcich podmienky pre jej priznanie, a to jeden týždeň. Ak zamestnanec pracuje v takomto zamestnaní len časť kalendárneho roka, má nárok na jednu dvanástinu (poldeň) dodatkovej dovolenky za každých 22 takto odpracovaných dní. Dodatková dovolenka sa musí vyčerpať v kalendárnom roku, a to prednostne pred riadnou dovolenkou, aj keď nárok na ňu zamestnancovi vznikne až koncom kalendárneho roka. Za nevyčerpanú dodatkovú dovolenku sa neposkytuje náhrada mzdy. 

Príklad: 

Zamestnankyňa s nárokom na dodatkovú dovolenku bola od 20. 4. 2003 práceneschopná do 30. 9. 2003. Od 1. 10. 2003 čerpala dovolenku na zotavenie a od 19. 10. 2003 nastúpila na materskú dovolenku. Otázkou je, čo s jej dodatkovou dovolenkou? 

Vzhľadom na to, že dodatková dovolenka sa čerpá prednostne pred riadnou dovolenkou a krátiť ju možno iba z dôvodov neospravedlnene zameškaných pracovných zmien, v období od 1. 10. 2003 do 19. 10. 2003 čerpala zamestnankyňa prednostne celú dodatkovú dovolenku a časť dovolenky na zotavenie. Ak by vôbec nebola čerpala v uvedenom období dovolenku, dodatková dovolenka by jej „prepadla“, lebo by za ňu nedostala náhradu mzdy. Dodatková dovolenka sa nekráti pre prekážky v práci – práceneschopnosť a materskú dovolenku.  

Čerpanie dovolenky 

Právo určovať nástup na dovolenku má zamestnávateľ. Toto právo zamestnávateľa sa týka celej dovolenky na zotavenie, na ktorú zamestnancovi vznikol nárok. Zákon však zároveň ukladá zamestnávateľom povinnosť zohľadňovať pritom aj požiadavky zamestnancov. Zamestnávateľ určuje dobu čerpania dovoleniek v pláne dovoleniek, ku ktorému vyjadrujú súhlas zástupcovia zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ rozhodne o pláne dovoleniek sám. Zamestnanec môže so súhlasom zamestnávateľa čerpať dovolenku aj v inom termíne, ako je naplánovaný. Vždy to však musí byť s predchádzajúcim súhlasom zamestnávateľa, pretože v opačnom prípade sa neprítomnosť zamestnanca v práci môže považovať za neospravedlnenú absenciu. 

Určenú dobu čerpania dovolenky má zamestnávateľ prerokovať so zamestnancom aspoň 14 dní vopred. Táto doba môže byť výnimočne skrátená so súhlasom zamestnanca. Napriek tomu je platný príkaz zamestnávateľa o skoršom termíne nástupu na dovolenku bez súhlasu zamestnanca  a zamestnanec je povinný čerpať dovolenku v takto určenej dobe. 

Ak zamestnávateľ zmení určenú dobu čerpania dovolenky alebo ak v mimoriadnom prípade odvolá zamestnanca z dovolenky, je povinný nahradiť mu náklady, ktoré z tohto dôvodu bez zavinenia zamestnanca vznikli. Musia byť preukázané, napríklad storno poplatky za zrušenie rekreačného alebo liečebného pobytu, cestovné náklady na návrat z miesta, kde zamestnanec trávil dovolenku a pod. 

Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na dobu, keď zamestnanec vykonáva základnú službu, náhradnú službu, zdokonaľovaciu službu, civilnú službu alebo civilnú službu namiesto zdokonaľovacej služby, keď je uznaný za práceneschopného, keď je na materskej alebo rodičovskej dovolenke. 

Prerušenie dovolenky nastáva v prípadoch, keď zamestnanec nastúpi v  priebehu dovolenky službu v ozbrojených silách alebo civilnú službu, ak bol uznaný za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak ošetruje chorého člena rodiny, nástupom materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky. To neplatí, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na čas ošetrovania chorého člena rodiny na žiadosť zamestnanca. Po odpadnutí dôvodu na prerušenie má zamestnanec právo vyčerpať zvyšok dovolenky. Ak však prekážka trvala dlhšie ako pôvodne určená doba čerpania dovolenky, je potrebné, aby zamestnanec nastúpil do práce po uplynutí dôvodu, pre ktorý sa dovolenka prerušila, pokiaľ sa so zamestnávateľom nedohodol, že bude pokračovať v čerpaní dovolenky bezprostredne po skončení prekážky. 

Dôležité osobné prekážky v práci na strane zamestnanca (vyšetrenie, ošetrenie u lekára, sprevádzanie rodinného príslušníka na vyšetrenie, svadba, pohreb atď.) nie sú dôvodom pre prerušenie dovolenky. Zamestnávateľ síce nesmie určiť nástup na dovolenku, ak je dopredu známe, že v tom čase bude existovať niektorá z uvedených osobných prekážok v práci, ale ak už zamestnanec čerpá dovolenku a vtedy nastane dôvod, ktorý by inak bol prekážkou v práci, dovolenka sa mu neprerušuje. Zamestnanec bude teda čerpať dovolenku a nie pracovné voľno počas doby, po ktorú trvá osobná prekážka v práci. 

Príklad: 

Zamestnanec čerpal dovolenku v dĺžke troch týždňov. Na štvrtý deň ochorel a bol práceneschopný dva týždne. Po skončení práceneschopnosti sa vrátil do práce. Dovolenka sa mu prerušila dňom začatia práceneschopnosti. Zamestnanec chcel pôvodne čerpať dovolenku v dĺžke troch týždňov, t. j. pätnásť pracovných dní. Pred práceneschopnosťou vyčerpal len tri dni a dvanásť dní mu ostalo nevyčerpaných. Práceneschopnosť trvala dva týždne, teda bola kratšia ako predpokladaná dovolenka, preto mohol po skončení práceneschopnosti dočerpať dvanásť dní svojej dovolenky. Pretože nastúpil do práce, týchto dvanásť dní nevyčerpanej dovolenky mu ostalo.  

Zákonník práce umožňuje zamestnancovi čerpať dovolenku aj vtedy, keď nesplnil stanovené podmienky pre nárok na dovolenku. Musí tu však byť predpoklad, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, prípadne do skončenia pracovného pomeru. Zamestnávateľ môže, ale nemusí vyhovieť žiadosti zamestnanca o čerpanie dovolenky, ak mu na ňu ešte nevznikol nárok. Ak sa však stane, že zamestnanec do konca roka uvedené podmienky nesplní, je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za vyčerpanú dovolenku, na ktorú nemal nárok. 

V záujme splnenia účelu dovolenky na zotavenie platí, že dovolenka sa má vyčerpať vcelku alebo v čo najväčších častiach. Ak sa dovolenka poskytuje zamestnancovi po častiach, aspoň jedna časť musí byť najmenej dva týždne, pokiaľ sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Môže pritom ísť aj o čerpanie jedného týždňa minuloročnej dovolenky a  jedného týždňa z dovolenky za daný kalendárny rok.  

Dovolenka sa má vyčerpať do konca kalendárneho roka, v ktorom na ňu vznikol nárok. Výnimočne je možné čerpať dovolenku do konca nasledujúceho kalendárneho roka, avšak len vtedy, ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku z naliehavých prevádzkových dôvodov, pre prekážky v  práci alebo preto, že zamestnávateľ neurčil čerpanie dovolenky. Zákonník práce však ukladá zamestnávateľovi povinnosť určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku. Ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nárok na dovolenku alebo jej preplatenie mu prepadá. Výnimkou je nevyčerpanie dovolenky na zotavenie z dôvodu materskej a rodičovskej dovolenky. V tomto prípade, a to aj pri opakovaných za sebou idúcich materských a rodičovských dovolenkách (tzv. reťazový pôrod), sa poskytne súčet všetkých nárokov na dovolenku na zotavenie po skončení poslednej rodičovskej dovolenky. 

Sviatky sa zaratávajú do fondu pracovného času. Ak pripadne v dobe dovolenky zamestnanca sviatok na deň, ktorý je inak jeho obvyklým pracovným dňom, tento deň sa mu nezapočítava do dovolenky. Výhoda nezapočítavania sviatku do dovolenky sa vzťahuje aj na zamestnanca v nepretržitej alebo turnusovej prevádzke, pokiaľ sviatok pripadol na deň, počas ktorého mal podľa harmonogramu zmien pracovať. 

Ak zamestnávateľ určil zamestnancovi náhradné voľno za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok tak, že by toto voľno pripadlo do dovolenky, je povinný určiť náhradné voľno na iný deň, nespadajúci do dovolenky. 

Hromadné čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov z nevyhnutných prevádzkových dôvodov za podmienky, že je to zlučiteľné so záujmom zamestnancov. Aj hromadné čerpanie dovolenky má byť určené v pláne dovoleniek. Nesmie trvať dlhšie ako dva týždne, u umeleckých súborov z povolania najviac štyri týždne, v divadle a v inej umeleckej ustanovizni, ktorej predmetom činnosti je interpretovať hudobné diela, možno určiť hromadné čerpanie dovolenky v celej výmere.  

Aj počas hromadnej dovolenky musí zamestnávateľ zabezpečiť, aby sa prideľovala práca tým zamestnancom, ktorí už majú z nejakého dôvodu vyčerpanú dovolenku alebo ešte nespĺňajú podmienky nároku na dovolenku. V tomto poslednom prípade však môže zamestnávateľ určiť čerpanie dovolenky, ak je predpoklad, že do konca roka splní zamestnanec na ňu nárok. 

Krátenie dovolenky 

Dovolenka na zotavenie sa kráti v príslušnom kalendárnom roku iba z dôvodov, ktoré vznikli v tomto roku. Skrátenie dovolenky prichádza do úvahy len vtedy, keď na ňu vznikol nárok, t. j. keď zamestnanec odpracoval aspoň 60 dní v kalendárnom roku. Dovolenka sa kráti pre: 

a)    ospravedlnenú neprítomnosť zamestnanca v práci pre nasledovné prekážky v práci: 

• výkon základnej služby, náhradnej služby, civilnej služby, 
• z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky (u muža v tomto prípade ide o časť rodičovskej dovolenky po uplynutí 28 týždňov po narodení dieťaťa), 
• dôležité osobné prekážky v práci, ktoré nie sú uvedené v § 141 ods. 2 Zákonníka práce, napr. pre práceneschopnosť s výnimkou práceneschopnosti zamestnanca v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré je zamestnávateľ zodpovedný, 

b)    neospravedlnenú neprítomnosť, a to za každú neospravedlnene zmeškanú pracovnú zmenu môže zamestnávateľ zamestnancovi krátiť dovolenku o jeden až dva dni; 

c)    z dôvodu výkonu trestu odňatia slobody za každých 22 takto zameškaných pracovných dní kráti dovolenku za kalendárny rok o jednu dvanástinu. Rovnako sa kráti dovolenka za výkon väzby, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený alebo ak bol zamestnanec spod obžaloby oslobodený (alebo bolo proti nemu trestné stíhanie zastavené) len preto, že nie je za spáchaný trestný čin trestne zodpovedný alebo že mu bola udelená milosť, alebo že trestný čin bol amnestovaný. 

Dovolenka sa kráti za prvých 100 takto zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 22 takto zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu. Vždy musí byť splnený plný počet dní, t. j. 100 alebo 22. Ak pracovný pomer zamestnanca trval celý kalendárny rok, napriek dôvodom na krátenie sa musí takémuto zamestnancovi poskytnúť dovolenka na zotavenie v dĺžke aspoň jeden týždeň a ak ide o mladistvého, v dĺžke dvoch týždňov. 

Jednotlivé druhy dovoleniek sa krátia z rozdielnych dôvodov. Kým dovolenka za kalendárny rok alebo pomerná časť dovolenky sa kráti zo všetkých uvedených dôvodov, dovolenka za odpracované dni a dodatková dovolenka sa môže krátiť iba z dôvodov neospravedlnene zameškaných pracovných zmien. 

Príklad:  

Zamestnankyňa (24 rokov) v trvalom pracovnom pomere bola práceneschopná od začiatku roka 2003 do 10. 5. 2003 a dňom 11. 5. 2003 nastúpila na materskú dovolenku, ktorá skončila až v januári 2004.  

Vzhľadom na to, že zamestnankyňa bola v pracovnom pomere nepretržite po celý rok 2003 a čerpala materskú dovolenku dlhšie ako 60 kalendárnych dní, vznikol jej nárok na celoročnú dovolenku v rozsahu 20 dní. Táto dĺžka dovolenky by sa krátila o čas práceneschopnosti, ak by bol dlhší ako 100 dní. Pretože to bolo menej, jej nárok na celoročnú dovolenku v dĺžke 20 dní sa nekráti. 

Náhrada mzdy za dovolenku 

Za dobu čerpania dovolenky na zotavenie má zamestnanec nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku. Náhrada mzdy sa poskytuje za toľko pracovných dní, koľko zamestnanec neodpracoval v dôsledku čerpania dovolenky. Ak sa zamestnancovi skrátila dovolenka alebo jej časť až potom ako ju vyčerpal, je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy. Ak tak neurobí, zamestnávateľ má právo zraziť mu zo mzdy príslušnú čiastku. 

Náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku na zotavenie sa môže poskytnúť len v jednom prípade, a to je vtedy, keď si zamestnanec nemohol dovolenku vyčerpať pre skončenie pracovného pomeru. 

Nárok na náhradu mzdy za dovolenku je peňažným nárokom zamestnanca, ktorý si ho môže v prípade nevyplatenia uplatňovať na súde počas trojročnej premlčacej lehoty. 

Nárok na náhradu mzdy za dovolenku, prípadne jej časť, prechádza po smrti zamestnanca spolu s ostatnými peňažnými nárokmi vo výške najviac štvornásobku priemerného mesačného zárobku postupne na jeho manžela, deti a rodičov, ktorí s ním žili v čase smrti v spoločnej domácnosti. Ak týchto osôb niet, peňažné nároky sa stávajú predmetom dedičstva. 

Príklad č. 1: 

Zamestnanec odmeňovaný do 31. 7. 2003 mesačnou mzdou 20 000 Sk a od 1. 8. 2003 mzdou 25 000 Sk čerpal 10 dní dovolenky na zotavenie v auguste 2003. Zamestnávateľ mu vyplatil náhradu mzdy vypočítanú z priemerného zárobku v II. štvrťroku, teda z nižšej mzdy. Zamestnanec vyslovil nespokojnosť. Avšak postup zamestnávateľa bol správny, pretože vychádzal zo zákona: zamestnancovi prislúcha za dobu čerpania dovolenky náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku. Zamestnávateľ zisťuje priemerný zárobok zamestnanca zo mzdy zúčtovanej v rozhodujúcom období. Rozhodujúcim obdobím je predchádzajúci kalendárny štvrťrok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období. Ak zamestnanec neodpracoval v rozhodujúcom období aspoň 22 dní alebo 170 hodín, používa sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok. Pravdepodobný zárobok sa zistí zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, prípadne zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol. Ak zamestnanec nastúpi do zamestnania v priebehu predchádzajúceho kalendárneho štvrťroka, rozhodujúcim obdobím je doba od vzniku zamestnania do konca kalendárneho štvrťroka. 

Zvýšenie mzdy ovplyvňuje výšku náhrady mzdy vtedy, ak sa priemerný zárobok vypočítava z kalendárneho štvrťroka, v ktorom k zvýšeniu mzdy došlo. 

Zamestnanec mal zvýšenú mzdu v treťom kalendárnom štvrťroku. Dovolenku si čerpal tiež v treťom kalendárnom štvrťroku. Priemerný zárobok pre náhradu mzdy za dovolenku čerpanú v treťom štvrťroku sa vypočítava z predchádzajúceho kalendárneho štvrťroka, t. j. v jeho prípade z druhého kalendárneho štvrťroka. U tohto zamestnanca by sa bolo zvýšenie mzdy premietlo do náhrady mzdy najskôr vtedy, ak by bol čerpal dovolenku v období od 1. októbra do 31. decembra. 

Príklad č. 2: 

U zamestnávateľa je ustanovený týždenný pracovný čas v dĺžke 37,5 hodiny. V jednotlivých dňoch je rozdielna dĺžka pracovného času, a to v pondelok, utorok a štvrtok po 7,30 hodiny, v stredu 9 hodín a v piatok 6 hodín. Aká náhrada mzdy sa má poskytovať zamestnancom čerpajúcim dovolenku po dňoch? 

U zamestnávateľa je rovnomerné rozvrhnutie pracovného času. Ide o päťdňový pracovný týždeň, v ktorom pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne deväť hodín a rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny. Odpracovaný fond pracovného času je 37,5 hodiny pri päťdňovom pracovnom týždni. V prípade čerpania dovolenky na zotavenie po jednotlivých dňoch by sa mal brať do úvahy priemerný počet odpracovaného času, t. j. 7,5 hodiny a takto by mala byť určená aj náhrada mzdy. Pokiaľ by sa náhrada poskytovala podľa dĺžky pracovnej zmeny určenej na daný deň, bol by zvýhodňovaný zamestnanec, ktorý by si čerpal dovolenku vždy len v stredu (9 hodín) a znevýhodňovaný ten, ktorý by si čerpal dovolenku v piatok (6 hodín). 

Autor: JUDr. Anna Jendralová, JUDr. Anna Jendrálová