Dovolenka na zotavenie

Ústava Slovenskej republiky zaručuje zamestnancom právo na platenú dovolenku [Čl. 36 písm. f) ústavného zákona č. 460/1992 Zb. v platnom znení]. Podrobná právna úprava dovolenky na zotavenie je obsahom § 100 až § 117 a § 144 ods. 3 až 5 Zákonníka práce.  

• Dovolenka za kalendárny rok 

Zamestnanec má nárok na celú dovolenku za kalendárny rok, ak jeho pracovný pomer k tomu istému zamestnávateľovi trval nepretržite po celý kalendárny rok a odpracoval v ňom aspoň 60 dní. Uvedené podmienky musia byť splnené vždy v každom kalendárnom roku, lebo podmienky nároku na dovolenku sa viažu vždy na príslušný kalendárny rok.  

Za nepretržité trvanie pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi sa považuje aj skončenie doterajšieho pracovného pomeru a bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru u toho istého zamestnávateľa. Výhodou pre zamestnanca je, že sa mu umožňuje presunúť čerpanie dovolenky z predchádzajúceho pracovného pomeru do nového, ktorý mu vznikol k tomu istému zamestnávateľovi. Ak by tieto dva pracovné pomery na seba bezprostredne nenadväzovali, musel by zamestnanec v oboch prípadoch osobitne splniť podmienku odpracovania príslušného počtu dní pre nárok na dovolenku. V tomto prípade by išlo o pomernú časť dovolenky.  

Ako nepretržitý pracovný pomer k tomu istému zamestnávateľovi sa považuje aj prechod práv a povinností, keď v dôsledku zániku zamestnávateľa v priebehu roka zlúčením, splynutím, rozdelením alebo premenou na inú formu prechádzajú všetky práva a povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov na nového zamestnávateľa. Nevyčerpanú dovolenku môžu zamestnanci bez obmedzenia čerpať u zamestnávateľa, ku ktorému prešli v dôsledku prechodu práv a povinností a v dĺžke, aká bola prípadne dohodnutá v kolektívnej zmluve u pôvodného zamestnávateľa.  

Príklad: 

V kolektívnej zmluve na rok 2005 bola dohodnutá dovolenka na zotavenie o jeden týždeň dlhšia, ako ustanovuje Zákonník práce. V máji 2005 došlo k predaju časti podniku spolu so zamestnancami pracujúcimi v danej časti podniku, ktorí na základe prechodu práv a povinností prešli k novému zamestnávateľovi a stali sa súčasťou jeho výrobného programu. S týmito zamestnancami prešla aj kolektívna zmluva, ktorá pre nich platila do konca roka. U nového zamestnávateľa nebola dohodnutá kolektívna zmluva, pretože tu nepôsobili odbory. Časť zamestnancov tak mala dovolenku vo väčšom rozsahu ako druhá časť, ktorú tvorili „pôvodní“ zamestnanci. Tento stav trval do konca roka 2005, kedy stratila platnosť kolektívna zmluva. Aj napriek tomu, že kúpou časti podniku došlo v podstate k diskriminácii „pôvodných“ zamestnancov, išlo o špecifický prípad nezavinenej dočasnej diskriminácie, ktorá vznikla nezávisle od vôle zamestnávateľa, a preto by zamestnávateľ ani nemohol byť za ňu postihovaný.  

V súvislosti s inštitútom dočasného pridelenia obsahuje Zákonník práce osobitnú právnu úpravu. Dočasne pridelenému zamestnancovi na výkon práce pre iného užívateľského zamestnávateľa poskytne dovolenku alebo jej časť tento zamestnávateľ. Ak nevyčerpá zamestnanec dovolenku pred skončením dočasného pridelenia, poskytne mu ju zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil. 

Dĺžka dovolenky závisí aj odo dňa vzniku pracovného pomeru. Ak je ako deň nástupu do práce uvedený prvý pracovný deň v mesiaci, v ktorom sú na začiatku dni pracovného pokoja alebo sviatky (napríklad v januári), a predchádzajúci pracovný pomer zanikol koncom predchádzajúceho mesiaca, je zamestnanec poškodený, pretože prichádza o celú jednu dvanástinu dovolenky a zároveň si musí doplatiť zdravotné a sociálne poistenie. Proti takémuto postupu je aj súdna prax, keď v prípade sporov o začiatok pracovného pomeru súdy rozhodujú v prospech zamestnanca.  

Príklad: 

Zamestnankyňa bola do 7. 1. 2005 nezamestnaná, evidovaná na úrade práce, sociálnych vecí a rodiny. Od 8. 1. 2005 uzatvorila trvalý pracovný pomer. Celkový nárok na dovolenku podľa odpracovaných rokov mala 20 dní. Vzhľadom na to, že jej pracovný pomer nezačal prvého dňa v prvom mesiaci v roku, nesplnila podmienku nároku na dovolenku za kalendárny rok, ale len na pomernú časť. Mesiac január sa jej nezarátal za odpracovaný na účely dovolenky. Jej nárok na dovolenku bol v roku 2005 v rozsahu 18 dní (20 : 12 x 11 = 18). 

Príklad: 

Pracovný pomer absolventky vysokej školy bol uzatvorený tretieho v mesiac napriek tomu, že prvého a druhého bola sobota a nedeľa. Keďže tento pracovný pomer netrval celý kalendárny rok, ale zamestnankyňa u tohto zamestnávateľa odpracovala 60 dní, vznikol jej nárok na pomernú časť dovolenky v dĺžke jednej dvanástiny za každý celý odpracovaný kalendárny mesiac. V  jej prípade sa však mesiac, v ktorom nastúpila do práce, nezapočítava ako odpracovaný pre účely dovolenky na zotavenie. 

• Pomerná časť dovolenky 

Zamestnanec, ktorého pracovný pomer k tomu istému zamestnávateľovi netrval nepretržite po celý kalendárny rok, ale odpracoval uňho aspoň 60 dní v roku, má nárok na pomernú časť dovolenky. Rozsah tejto dovolenky predstavuje jednu dvanástinu z celoročnej dovolenky za každý celý kalendárny mesiac trvania uvedeného pracovného pomeru.  

Dovolenka sa zásadne čerpá minimálne po celých dňoch, avšak výnimočne sa pri určení pomernej časti dovolenky zaokrúhľuje na pol dňa, a to do 25 stotín sa zaokrúhľuje smerom dole, teda bez nároku na ďalší deň, nad 25 stotín do 75 stotín sa pridáva poldeň a nad 75 stotín sa zaokrúhľuje smerom hore a pridáva sa celý deň. Napríklad vypočítaná pomerná časť dovolenky v dĺžke 2,23 = 2 dni, 2,32 = 2,5 dňa, 2,68 = 2,5 dňa, 2,76 = 3 dni. Takto sa vypočítava aj náhrada za nevyčerpanú pomernú časť dovolenky. 

Príklad: 

Zamestnankyňa s nárokom na 4 týždne dovolenky na zotavenie uzatvorila pracovný pomer 2. 4. 2005. Tento deň má uvedený aj v pracovnej zmluve. Do konca roka 2005 odpracovala 60 dní v tomto pracovnom pomere, preto jej vznikol nárok na dovolenku za 8 celých mesiacov (apríl sa do počtu odpracovaných mesiacov nezarátal). Jedna dvanástina z celoročného dvadsaťdňového nároku na dovolenku na zotavenie je 1,33 dňa. Súhrnný nárok na dovolenku v roku 2005 u tejto zamestnankyne sa vypočíta nasledovne: mesačný rozsah dovolenky 1,33 dňa násobený počtom mesiacov, za ktoré má zamestnankyňa nárok na dovolenku, t. j. 8 mesiacov, čo predstavuje 13,5 dňa. V takomto rozsahu mala uvedená zamestnankyňa nárok na dovolenku na zotavenie v roku 2005. 

Príklad:  

Zamestnanec ukončil pracovný pomer 31. 8. 2005 s úväzkom 8 hodín denne a od 1. 9. 2005 nastúpil opäť do pracovného pomeru k tomuto zamestnávateľovi s úväzkom 4 hodiny denne. Ide o nepretržitý pracovný pomer, takže má nárok na dovolenku na zotavenie v roku 2005 v rozsahu 25 dní, a to za prvých osem mesiacov v dĺžke 16,5 dňa a za ostatné štyri mesiace v dĺžke 8,5 dňa. Dovolenku 16,5 nevyčerpal v prvom pracovnom pomere a čerpal ju v dobe, keď pracoval v skrátenom pracovnom čase, t. j. po 1. 9. 2005. Problém nastal pri určení výšky náhrady mzdy za dovolenku, a to či má dostať náhradu za 8 hodín na deň, alebo náhradu za 4 hodiny na deň, prípadne či mu nemala byť preplatená za obdobie do konca augusta, keďže fakticky došlo k ukončeniu pracovného pomeru. 

Zákonník práce uvádza v § 110 ods. 2, že za nepretržité trvanie pracovného pomeru sa považuje skončenie doterajšieho a bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi. Citované ustanovenie sa využíva najmä v súvislosti so vznikom nároku na dovolenku, keď v novom nadväzujúcom pracovnom pomere nemusí zamestnanec odpracovať príslušný počet dní. Nerieši však otázku zmeny pracovných podmienok, resp. rozdielnej dĺžky pracovného času zamestnanca v predošlom a v novom pracovnom pomere, rovnako ako nerieši otázku náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku.  

Možnosť využitia nadväzujúcich pracovných pomerov sa bez problémov využíva najmä vtedy, ak sú podmienky v novom pracovnom pomere rovnaké ako v predchádzajúcom. Ak si však zamestnanec bude čerpať dovolenku v dobe, keď jeho pracovný úväzok je skrátený, môže dostať náhradu mzdy za dovolenku len v rozsahu rovnajúcom sa skrátenému úväzku, t. j. náhrada mzdy za deň jeho dovolenky bude len za 4 hodiny.  

Vzhľadom na to, že takéto riešenie je pre zamestnanca nevýhodné, je lepšie vyčerpať dovolenku v tom pracovnom pomere, v ktorom mu na ňu vznikol nárok, alebo preplatiť mu nevyčerpanú dovolenku z titulu skončenia predchádzajúceho pracovného pomeru. 

Príklad: 

Zamestnankyňa nastúpila do zamestnania 1. 10. 2005. Jej celoročný nárok na dovolenku predstavuje 25 dní. Z personálneho oddelenia jej určili nárok na dovolenku v dĺžke 5 dní za predpokladu, že do konca kalendárneho roku odpracuje 60 dní. Program na spracovanie miezd vyčíslil jej nárok na dovolenku v počte 6,5 dňa. 

Zamestnankyňa do konca roka 2005 odpracovala 60 pracovných dní, čím splnila nárok na pomernú časť dovolenky na zotavenie, ktorej dĺžka prestavuje: 25 : 12 = 2,08 x 3 = 6,24, čo sa pri všeobecných zásadách zaokrúhľovania zaokrúhli smerom dole na 6 dní dovolenky. 

Príklad: 

U zamestnávateľa riešili dilemu, či zamestnanec môže čerpať dovolenku v dĺžke pol dňa napríklad v prípade, že vyšetrenie u lekára trvá len pol pracovného dňa, ale potom sa už do práce nevráti, lebo sa tam už nemá ako dostať. Rozhodnutie o tom, či môžu zamestnanci čerpať dovolenku v dĺžke pol dňa, je na zamestnávateľovi a jeho systéme evidencie dochádzky. Ak je to možné a ak zamestnávateľ umožní čerpanie dovolenky v dĺžke polovice pracovného času pracovnej zmeny, môže zamestnanec riešiť uvedený problém spojený s návštevou lekára kombinovaním pracovného voľna a dovolenky. Uvedený problém s návštevou lekára by zamestnanec mohol riešiť aj tak, že čerpal celý deň pracovné voľno na vyšetrenie u lekára, pričom by mu ostalo do konca roka už len 6 dní plateného voľna na tento účel. U daného zamestnanca je čerpanie pracovného voľna na návštevu lekára v dĺžke celého jedného dňa v súlade s ustanovením Zákonníka práce, ktorý hovorí, že na vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení sa poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac sedem dní v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času. Objektívna nemožnosť vrátiť sa do práce v daný deň je dôvodom na čerpanie celého dňa pracovného voľna, t. j. je možné započítať zvyšok pracovnej doby zamestnanca po odchode od lekára do nevyhnutne potrebného času na vyšetrenie alebo ošetrenie, ak sa nemohlo vykonať úplne mimo pracovnej doby zamestnanca. 

• Dovolenka za odpracované dni 

Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na pomernú časť, t. j. ktorý neodpracoval u toho istého zamestnávateľa v kalendárnom roku 60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny celoročnej dovolenky za každých 22 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku. Ak teda zamestnanec odpracoval napríklad 21 dní, nemá nárok na žiadnu dovolenku. Ak by odpracoval 43 dní, má nárok len na jednu dvanástinu. 

• Dĺžka dovolenky na zotavenie 

Dĺžka dovolenky sa určuje v týždňoch. Týždňom dovolenky sa rozumie sedem po sebe nasledujúcich ktorýchkoľvek kalendárnych dní (napríklad od stredy do utorka nasledujúceho týždňa). Pri čerpaní dovolenky vcelku alebo po kalendárnych týždňoch nie je dôležité, či do dovolenky pripadne alebo nepripadne aj sobota a nedeľa. Ak však zamestnanec čerpá po dohode so zamestnávateľom dovolenku po jednotlivých dňoch, treba dovolenku prepočítať na pracovné dni. Preto v kalendárnom týždni má zamestnanec toľko pracovných dní, koľko ich naň pripadne v preňho určenom pracovnom režime. Zamestnanec má v takomto prípade nárok na toľko pracovných dní dovolenky, koľko by dostal, keby si ju vyberal vcelku.  

Pri nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času, pri krátení dovolenky a pri výpočte pomernej časti sa dovolenka prepočítava na dni. Pri prepočítavaní sa v  praxi ustálilo zaokrúhľovanie na pol dňa. Dovolenka by sa nemala čerpať v hodinách. 

Základná výmera dovolenky je minimálne štyri týždne. Na takúto dovolenku má nárok každý zamestnanec bez ohľadu na vek a odpracované roky. Zamestnanci vykonávajúci učiteľské profesie (učitelia, riaditelia škôl a ich zástupcovia, učitelia materských škôl, riaditelia a ich zástupcovia, vychovávatelia a majstri odbornej výchovy) majú dovolenku v dĺžke najmenej osem týždňov. Tato dĺžka dovolenky je určená jednotne, a to bez ohľadu na vek alebo dĺžku pracovného pomeru uvedených zamestnancov. Jediným kritériom je výkon určeného povolania alebo funkcie. Ak zamestnanec vykonáva takúto prácu len časť roka, patrí mu dovolenka vypočítaná z celoročného nároku na dovolenku v takomto povolaní podľa dĺžky v ňom vykonávanej práce. 

Príklad: 

Pracovný pomer učiteľa trvá len od 1. septembra do 30. júna nasledujúceho roka. V  období od septembra do decembra, pričom odpracuje 60 dní v kalendárnom roku, vznikne mu nárok na 40 dní dovolenky na zotavenie. Tento nárok sa kráti o jednu dvanástinu za každý neodpracovaný mesiac v danom roku, t. j. za január – august. Tomuto učiteľovi za obdobie od septembra do konca decembra patria štyri dvanástiny z osemtýždňovej dĺžky dovolenky, t. j. 40 dní : 12 = 3,3 dňa a 3,3 x 4 = 13,33 ( zaokrúhlene 13,5) dňa dovolenky. Za obdobie od januára do konca júna mu vznikne tiež nárok na celoročnú dovolenku učiteľov, lebo odpracuje 60 dní a jeho dovolenka do skončenia pracovného pomeru 30. júna bude 3,3 x 6 = 19,8, t. j. 20 dní dovolenky na zotavenie. 

Dlhšia dovolenka v rozsahu päť týždňov prináleží zamestnancovi, ktorý dovŕši do konca kalendárneho roka pätnásť rokov pracovného pomeru po osemnástom roku veku. Nie je pritom rozhodujúce, či zamestnanec celú dobu pracoval alebo bol neprítomný v práci (napríklad aj z dôvodu neplateného voľna). Dôležité je, že mal zachovaný pracovný pomer. Tieto zásady sa nevzťahujú na dohodu o vykonaní práce alebo dohodu o brigádnickej práci študentov, kedy v prvom prípade nárok na dovolenku vôbec nevzniká a v druhom prípade len vtedy, ak sa na nej obe strany dohodnú. 

Do nároku na päťtýždňovú dovolenku sa započítavajú aj iné doby, počas ktorých zamestnanec nebol v pracovnom vzťahu, pokiaľ spadajú do obdobia po osemnástom roku veku. Sú to: 

• doba trvalej starostlivosti o dieťa vo veku do troch rokov  

Bez ohľadu na to, či ide o ženu alebo muža, do nároku na päťtýždňovú dovolenku sa započítava obdobie faktickej trvalej starostlivosti o dieťa do troch rokov jeho veku. Nie je pritom rozhodujúce, či ide o vlastné dieťa alebo o dieťa osvojené, zverené do pestúnskej starostlivosti alebo zverené do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov. Pod trvalou starostlivosťou treba rozumieť starostlivosť osoby, ktorá má zákonnú povinnosť starať sa o maloleté dieťa, ako aj starostlivosť osoby, ktorej bolo maloleté dieťa zverené do tejto starostlivosti rozhodnutím príslušného orgánu. Za trvalú starostlivosť o dieťa sa preto považuje materská a rodičovská dovolenka v dĺžke troch rokov, ktorú môže čerpať ktorýkoľvek z rodičov. Keďže pre započítanie tohto času do trvania pracovného pomeru je rozhodujúca osobná starostlivosť, čas umiestnenia dieťaťa do starostlivosti iného sa na účely dovolenky nepovažuje za trvanie pracovného pomeru. Započítanie však prichádza do úvahy aj vtedy, keď dieťa bolo počas obdobia starostlivosti umiestnené v kolektívnom zariadení, nie však v zariadení s celoročným alebo týždenným pobytom. Ak sa osoba starala o viac detí do troch rokov, započítavajú sa všetky doby starostlivosti, ktoré sa navzájom nekryjú; 

• doba výkonu služby v ozbrojených silách, v ozbrojených bezpečnostných zboroch, v Zbore väzenskej a justičnej stráže, výkonu civilnej služby alebo štátnej služby 

Podľa zákona č. 321/2002 Z. z. o ozbrojených silách Slovenskej republiky sú ozbrojené sily tvorené základnými zložkami – pozemné sily, vzdušné sily a sily výcviku a podpory. Ozbrojené bezpečnostné zbory sú upravené vo viacerých zákonoch, a to v zákone č. 171/1993 Z. z. o Policajnom zbore v znení neskorších predpisov (predtým to bol Zbor národnej bezpečnosti), v zákone č. 4/2001 Z. z. o Zbore väzenskej a justičnej stráže (predtým Zbor nápravne výchovy), v zákone č. 240/2001 Z. z. o orgánoch štátnej správy v colníctve, v zákone č. 57/1998 Z. z. o Železničnej polícii v znení neskorších predpisov, v zákone č. 46/1993 Z. z. o Slovenskej informačnej službe v znení neskorších predpisov. Do doby trvania pracovného pomeru sa započítava aj čas výkonu civilnej služby podľa zákona č. 207/1995 Z. z. o civilnej službe a čas výkonu štátnej služby podľa zákona č. 312/2001 Z. z. o štátnej službe v znení neskorších predpisov; 

• doba úspešne skončeného štúdia  

Ide o štúdium na rôznych stupňoch alebo druhoch škôl. Započítava sa len doba štúdia po osemnástom roku veku a pod podmienkou, že štúdium bolo úspešne ukončené predpísaným spôsobom, t. j. maturitnou skúškou, štátnicami alebo iným predpísaným druhom skúšky a v čase určenom pre daný typ štúdia. Ak študent dokončil štúdium neskôr, napríklad z dôvodu, že opakoval ročník, alebo mal prerušené štúdium, do nároku na dovolenku sa započítava len doba určená pre dané štúdium. Ak prešiel z denného štúdia na štúdium popri zamestnaní, do nároku na dlhšiu dovolenku sa započítava doba, ktorú mu z predchádzajúceho štúdia započítala škola a skrátila mu dobu štúdia popri zamestnaní. Opakovanie ročníka alebo štúdium bez ukončenia predpísaným spôsobom sa nezapočítava. Do doby štúdia sa započítavajú aj prázdniny medzi jednotlivými ročníkmi alebo typmi štúdia. Nezapočítavajú sa prázdniny po skončení štúdia pred nástupom do zamestnania;  

• doba vedeckej alebo umeleckej ašpirantúry 

Vedecká a umelecká ašpirantúra bola právne upravená v zákone č. 172/1990 Zb. o vysokých školách v znení neskorších predpisov. Do nároku na dlhšiu dovolenku sa započítava najmä interná ašpirantúra, ktorá sa absolvovala bez pracovného pomeru. Nie je pritom dôležité, či ašpirant získal vedeckú hodnosť; 

• doba doktorandského štúdia 

Doktorandské štúdium je štúdium tretieho stupňa, t. j. dnešnou obdobou bývalej vedeckej ašpirantúry; 

• doba členstva v družstve, kde súčasťou je tiež pracovný vzťah 

Ako vyplýva z uvedeného, započítanie času členstva v družstve predpokladá zároveň aj existenciu pracovného vzťahu. Nie je pritom rozhodujúce, o aký pracovný vzťah ide. Stačí, ak ide o pracovný vzťah, ktorého obsahom je výkon práce, teda vzťah, ktorý má charakter závislej činnosti člena družstva. 

Z minulého obdobia sa započítava doba členstva v jednotnom roľníckom družstve alebo vo výrobnom družstve, prípadne doba, po ktorú bol občan trvalo činný v jednotnom roľníckom družstve, ale nebol členom ani nebol v pracovnom pomere a bol zúčastnený na sociálnom zabezpečení podľa vtedy platných právnych predpisov; 

• doba osobnej starostlivosti o blízku osobu prevažne alebo úplne bezvládnu, ktorá nebola umiestnená v zariadení sociálnych služieb alebo v obdobnom zdravotníckom zariadení a doba osobnej starostlivosti o dlhodobo ťažko zdravotne postihnuté maloleté dieťa vyžadujúce mimoriadnu starostlivosť, ak nebolo umiestnené v ústave pre také deti 

Blízkymi osobami sú príbuzní v priamom rade (rodičia, starí rodičia, deti, vnuci), súrodenci, manžel a iné osoby v rodinnom alebo obdobnom pomere, ktoré pociťujú ujmu druhej osoby ako svoju vlastnú (strýc, synovec, bratranec, švagor, druh). Za príbuzných v priamom rade sa považujú aj osvojenec a osvojiteľ; 

• doba prípravy na povolanie podľa osobitných predpisov 

Ide o osobitnú prípravu na pracovné uplatnenie občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou vykonávanú so zreteľom na ich zdravotný stav. Do nároku na dovolenku sa započítava príprava na povolanie vrátane zaškoľovania a príprava na prácu, ktorá sa uskutočňovala podľa § 116 vyhlášky č. 149/1988 Zb., ktorou sa vykonával zákon č. 100/1988 Zb. o sociálnom zabezpečení. Paragraf  116 citovanej vyhlášky bol v roku 1992 zrušený vyhláškou č. 285/1992 Zb. o vykonávaní pracovnej rehabilitácie občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou. Vyhláška bola zrušená zákonom č. 387/1996 Z. z. o zamestnanosti. Uvedený zákon bol zrušený zákonom č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Prípravou na povolanie je aj rekvalifikácia na inú prácu, a to aj vtedy, keď takáto osoba nie je evidovaná ako nezamestnaná; 

• doba, po ktorú bol zamestnanec vedený v evidencii nezamestnaných alebo poberal invalidný dôchodok (vrátane čiastočného invalidného dôchodku) 

V minulom období to bola doba, počas ktorej zamestnanci poberali príspevky pred umiestnením alebo nástupom do zamestnania, prípadne hmotné zabezpečenie v súvislosti s vykonávaním racionalizačných a organizačných opatrení alebo prestavbou národného hospodárstva podľa príslušných právnych predpisov. Invalidným občanom sa pre účely dovolenky započítava obdobie poberania invalidného dôchodku, ak počas tejto doby neboli v pracovnom pomere;  

• doba väzby alebo výkonu trestu odňatia slobody, ak bolo trestné stíhanie proti zamestnancovi zastavené alebo ak bol spod obžaloby oslobodený, hoci aj v neskoršom konaní, a trestu odňatia slobody vykonaného na podklade zrušeného rozsudku, ktorý presahuje výmeru miernejšieho trestu uloženého v neskoršom konaní 

Ak zamestnanec nebol v pracovnom pomere, podmienkou pre započítanie väzby alebo nepodmienečného výkonu trestu do doby pracovného pomeru je, že trestné stíhanie proti nemu bolo zastavené alebo bol spod obžaloby oslobodený. Ak v neskoršom konaní bol zamestnancovi iba zmiernený trest, ako doba pracovného pomeru sa mu započíta iba doba, ktorá presahuje výmeru miernejšieho trestu uloženého v neskoršom konaní. Ak však bol obvinený alebo odsúdený v pracovnom pomere a nedošlo ku skončeniu pracovného pomeru zamestnanca počas väzby alebo výkonu trestu odňatia slobody a jeho pracovný pomer trval po celú dobu, započítava sa táto doba pre účely dovolenky ako každý iný pracovný pomer; 

• doba, po ktorú zamestnanec vykonával činnosť samostatne zárobkovo činných osôb  

Uvedené sa týka aj spolupracujúcich osôb s osobami samostatne zárobkovo činnými. Za činnosť samostatne zárobkovo činnej osoby možno všeobecne považovať činnosť podnikateľa, ktorý podniká na základe živnostenského oprávnenia alebo na základe oprávnenia podľa osobitných predpisov, napríklad  advokáti, notári, exekútori, daňoví poradcovia a pod., ďalej osoby vykonávajúce poľnohospodársku výrobu vrátane hospodárenia v lesoch a na vodných plochách a sú zapísaní do evidencie podľa zákona č. 369/1990 Zb. o obecnom zriadení v znení neskorších predpisov, spoločníci verejných obchodných spoločností a komplementári komanditných spoločností, športovci vykonávajúci športovú činnosť ako svoje povolanie, ak pritom nie sú v pracovnoprávnom alebo obdobnom vzťahu; 

• doba zamestnania v cudzine  

Do podmienok rozhodnej doby pre určenie dĺžky dovolenky sa započítava aj práca v cudzine. Ak zamestnanec preukáže, že v cudzine vykonával prácu v pracovnom alebo obdobnom pomere, započítava sa mu za rovnakých podmienok, ako keby pracoval na území Slovenskej republiky. Rovnako sa započítavajú v cudzine strávené aj ostatné doby, ktoré sa pre účely dovolenky započítavajú do pracovného pomeru. Je to napríklad doba úspešne ukončeného štúdia v zahraničí po 18. roku veku, doba starostlivosti o bezvládnu blízku osobu žijúcu v zahraničí a pod. Uvedené platí aj pre cudzincov zamestnaných na území Slovenskej republiky. Zákonníkom práce sa riadia aj pracovnoprávne vzťahy medzi cudzincami a tuzemskými zamestnávateľmi, pokiaľ právne predpisy medzinárodného práva súkromného neustanovujú inak.  

Nárok na dlhšiu ako základnú výmeru dovolenky sa preukazuje najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom sa tento nárok uplatňuje. Zamestnanec môže kedykoľvek v priebehu tohto roka čerpať dlhšiu dovolenku, aj keby nárok na ňu splnil až následne, pretože nie je rozhodujúce, či podmienku odpracovaných pätnásť rokov vrátane započítateľných dôb zamestnanec splní na začiatku alebo na konci kalendárneho roka. Ak nie sú pochybnosti o tom, že zamestnanec odpracoval pätnásť rokov po osemnástom roku veku, nemusí osobitne žiadať o predĺženie dovolenky. Zákonník práce neurčuje, akým spôsobom sa preukazuje tento nárok. Akýkoľvek vierohodný dôkaz sa môže akceptovať, napríklad potvrdenie o skončení štúdia, maturitné vysvedčenie, potvrdenie úradu práce o tom, že zamestnanec bol evidovaný v zozname uchádzačov o zamestnanie, rodné listy detí a potvrdenia o poberaní rodičovského príspevku atď.  

Ak sa doby započítateľné pre účely nároku na dlhšiu dovolenku kryjú, započítajú sa len jedenkrát. 

Príklad:  

Zamestnanec dovŕšil 33 rokov v decembri 2006. Do 31. 12. 2005 má odpracovaných 14 rokov a 25 dní. Otázkou je dĺžka dovolenky na zotavenie v roku 2005. Podľa Zákonníka práce patrí zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši aspoň 15 rokov pracovného pomeru po 18. roku veku, dovolenka vo výmere najmenej piatich týždňov. Nárok na dlhšiu ako základnú výmeru dovolenky je zamestnanec povinný preukázať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom uplatňuje tento nárok. Nie je pritom dôležité, či podmienku odpracovaných pätnásť rokov vrátane započítateľných dôb zamestnanec splní na začiatku alebo na konci kalendárneho roka. Preto môže kedykoľvek v priebehu roka čerpať dlhšiu dovolenku, aj keby nárok na ňu splnil až následne. Zamestnanec v roku 2005 dosiahne zákonom splnenú podmienku odpracovania 15 rokov po osemnástom roku veku. 

Príklad: 

Zamestnanec bol evidovaný na úrade práce ako nezamestnaný bez nároku na podporu v nezamestnanosti. Do doby trvania pracovného pomeru pre účely dovolenky sa započítava aj čas, po ktorý bol zamestnanec vedený v evidencii nezamestnaných, ak tento čas spadá do doby po 18. roku veku. Zákonník práce túto skutočnosť bližšie nešpecifikuje, preto platí, že doba, po ktorú bola fyzická osoba evidovaná na úrade práce ako nezamestnaná, sa započítava bez ohľadu na to, či bola alebo nebola poskytovaná podpora v nezamestnanosti. 

Príklad:  

Zamestnanec, narodený 27. 12. 1973, nastúpil do zamestnania po ukončení SOŠ v čase školských prázdnin dňa 28. 7. 1991. Od vstupu do zamestnania pracuje nepretržite až doteraz. V prípade tohto zamestnanca je dôležité, kedy dovŕšil osemnásty rok veku a otázka, či potom odpracoval pätnásť rokov. Osemnásť rokov dovŕšil dňa 27. 12. 1991. Od tohto dátumu sa sleduje, kedy zavŕšil pätnásť rokov pracovného pomeru vrátane započítateľných dôb. Keďže zamestnanec nepretržite pracoval od 28. 7. 1991, v čase svojich osemnástich narodenín už bol zamestnaný, takže v kalendárnom roku 2006 odpracuje pätnásť rokov. 

Z toho vyplýva, že v roku 2006 má nárok na dlhšiu dovolenku, ktorú si môže čerpať hneď, ako odpracuje 60 dní a splní nárok na dovolenku na zotavenie za kalendárny rok.  

Príklad: 

Zamestnanec je v pracovnom pomere už pätnásť rokov po 18. roku veku. V rámci pracovného pomeru absolvoval vojenskú základnú službu a po jej ukončení bol takmer 11 mesiacov vo výkone trestu na základe rozsudku vojenskej prokuratúry. 

Náhradné doby ako výkon služby v ozbrojených silách a doba väzby alebo výkonu trestu odňatia slobody sa započítavajú do dĺžky dovolenky len v prípade, ak netrval pracovný pomer zamestnanca. Nie je teda dôležité pre nárok na dlhšiu dovolenku, že zamestnanec počas pracovného pomeru odišiel na vojenskú základnú službu, bola naňho uvalená väzba a bol vo výkone trestu odňatia slobody. 

Iná situácia by bola, keby nebol v pracovnom pomere. Výkon služby v ozbrojených silách by sa mu započítaval ako odpracovaná doba pre nárok na dlhšiu dovolenku na zotavenie a doba väzby alebo výkon trestu odňatia slobody tiež, v tomto prípade len pod podmienkou, že trestné stíhanie proti zamestnancovi bolo zastavené alebo bol spod obžaloby oslobodený. Ak bol v neskoršom konaní zamestnancovi iba zmiernený trest, ako doba zamestnania sa mu započítava iba doba, ktorá presahuje výmeru trestu uloženého v skoršom konaní. 

Príklad: 

Doba výkonu práce au-pair sa započítava ako odpracovaná pre účely dlhšej ako základnej dovolenky len vtedy, ak je vykonávaná po osemnástom roku veku zamestnankyňou v pracovnom alebo obdobnom pomere a ak je táto skutočnosť preukázateľná. Do podmienok pre určenie dĺžky dovolenky sa započítava práca v cudzine za rovnakých podmienok ako na území Slovenskej republiky, ak zamestnanec preukáže, že v cudzine vykonával prácu v pracovnom alebo obdobnom pomere. Rovnako sa započítavajú v cudzine strávené aj ostatné doby, ktoré sa pre účely dovolenky započítavajú do pracovného pomeru. Je to napríklad doba úspešne ukončeného štúdia v zahraničí po 18. roku veku, doba starostlivosti o bezvládnu blízku osobu žijúcu v zahraničí a pod. Vo väčšine prípadov však práca au-pair nie je vykonávaná v pracovnom pomere, preto sa do nároku na dlhšiu dovolenku nebude započítavať ako odpracovaná doba. 

Príklad: 

Zamestnávateľ nechce priznať 5 týždňov dovolenky zamestnankyni, ktorá bude mať v decembri 2006 tridsaťtri rokov a pracuje nepretržite od 1. 7. 1992. Pol roka sa starala o bezvládnu matku, ale čerpala len neplatené voľno a  pracovný pomer nemala prerušený. Doba, po ktorú sa zamestnankyňa starala o bezvládnu matku, nemá v jej prípade vplyv na dĺžku dovolenky, pretože mala zachovaný pracovný pomer. Všetky náhradné doby sa započítavajú ako odpracované len vtedy, ak existujú namiesto pracovného pomeru. Ak teda zamestnankyňa nastúpila do pracovného pomeru v júli 1992, bude mať v roku 2006 odpracovaných len štrnásť rokov a z toho dôvodu nespĺňa ešte nárok na päťtýždňovú dovolenku.  

Dlhšiu dovolenku je možné dohodnúť v pracovnej zmluve, v podnikovej kolektívnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve vyššieho stupňa uzatvorenej medzi vyšším odborovým orgánom a príslušným zväzom zamestnávateľov. V súvislosti s prípadným rozhodnutím zamestnávateľa dohodnúť so zamestnancom dlhšiu dovolenku v pracovnej zmluve je potrebné vyhnúť sa diskriminácii. Preto predĺženie dovolenky na zotavenie vo vzťahu len k niektorým zamestnancom sa môže uplatňovať len výnimočne a musí byť zdôvodniteľné objektívnymi skutočnosťami (napríklad veľa nadčasovej práce, neustála práca v teréne mimo pravidelného pracoviska zamestnanca a pod.).  

• Odpracovaný deň na účely dovolenky 

Za odpracovaný deň sa považuje odpracovanie prevažnej časti zmeny vrátane všetkých dôb, ktoré sa posudzujú ako výkon práce pre účely dovolenky. Časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nespočítavajú.  

Pracovnou zmenou sa rozumie dĺžka pracovného času v jednom pracovnom dni, ktorý pre zamestnanca vyplýva zo stanoveného a rozvrhnutého týždenného pracovného času. Pracovná zmena je odpracovaná vtedy:  

• ak zamestnanec skutočne odpracuje prevažnú časť zmeny, 
• ak zamestnanec nepracuje preto, že počas prevažnej časti pracovnej zmeny nastala skutočnosť, ktorá sa posudzuje ako výkon práce, 
• ak počas pracovnej zmeny zamestnanec pracuje a zároveň aj vznikne prekážka v práci považovaná za výkon práce. 

Ako výkon práce sa do potrebného počtu odpracovaných dní pre nárok na dovolenku na zotavenie započítavajú nasledovné doby: 

1.    prekážky v práci 

• činnosť vo všeobecnom záujme (výkonverejnej funkcie, občianskych povinností a iné úkony vo všeobecnom záujme)  
• vzdelávanie za účelom prehlbovania kvalifikácie (výkon práce) a za účelom zvyšovania kvalifikácie (prekážka v práci) 
• dôležité osobné prekážky v práci vymenované v  § 141 ods. 2 Zákonníka práce, a to: 
  • vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení  
  • prevoz manželky zamestnanca do zdravotníckeho zariadenia a odvoz späť pri narodení dieťaťa manželke 
  • sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie  
  • úmrtie rodinného príslušníka (manžel, dieťa, rodič, súrodenec, rodič a súrodenec zamestnancovho manžela, manžel zamestnancovho súrodenca, prarodič, vnuk zamestnanca, prarodič zamestnancovho manžela, iná osoba, ktorá žila so zamestnancom v čase úmrtia v spoločnej domácnosti) 
  • vlastná svadba 
  • znemožnenie cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov individuálnym dopravným prostriedkom, ktorý používa ťažko zdravotne postihnutý zamestnanec  
  • nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy 
  • presťahovanie zamestnanca  
  • vyhľadanie nového miesta pred skončením pracovného pomeru  
• dočasné prerušenie výkonu práce z dôvodov uvedených v § 141a Zákonníka práce: 

ak je zamestnanec dôvodne podozrivý zo závažného porušenia pracovnej disciplíny a jeho ďalší výkon práce by ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa, môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov zamestnancovi dočasne, najdlhšie na jeden mesiac, prerušiť jeho výkon práce 

• prekážky v práci na strane zamestnávateľa pre: 
  • prestoj 
  • nepriaznivé poveternostné vplyvy 
  • vážne prevádzkové dôvody vymedzené v písomnej dohode medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov 
  • iné prekážky na strane zamestnávateľa; 

2.    dovolenka na zotavenie  

Do odpracovania potrebných 60 dní v kalendárnom roku pre účely nároku na dovolenku, resp. 22 dní na dovolenku za kalendárne dni sa započítava aj doba, keď zamestnanec čerpá dovolenku za kalendárny rok, pomernú časť dovolenky, dovolenku za odpracované dni alebo dodatkovú dovolenku. Môže tiež ísť o dovolenku za minulý rok, ak si ju nemohol vyčerpať pre prekážky v práci alebo mu zamestnávateľ neurčil nástup na dovolenku, prípadne môže ísť o čerpanie dovolenky, na ktorú zamestnancovi ešte nevznikol nárok, ale je predpoklad, že do konca kalendárneho roka splní podmienky pre vznik nároku. Započítava sa čerpanie dovolenky v pracovných dňoch; 

3.    čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok 

4.    čas, keď zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu prislúcha náhrada mzdy, prípadne za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti 

Ak zamestnanec nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, má nárok na náhradu mzdy. Tento deň sa započítava do podmienok pre splnenie nároku na dovolenku za kalendárny rok, a to aj vtedy, ak by zamestnanec neospravedlnene zameškal pracovnú zmenu pred sviatkom alebo hneď po ňom. 

Zápočet sa netýka zamestnancov, ktorí pracujú počas sviatku, lebo ide o ich obvyklý pracovný deň alebo ak ide o deň, na ktorý im pripadla služba (napríklad zamestnanci v turnuse). Ak by tento deň bezdôvodne neodpracovali, mali by krátenú mzdu a neodpracovaný deň sviatku by sa im nezapočítal do nároku na dovolenku; 

5.    doba materskej dovolenky a  rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce 

Materskú dovolenku v rozsahu 28 týždňov čerpá žena, muž v tomto období čerpá rodičovskú dovolenku. Ak ide o osamelú ženu alebo ak porodila dve a viac detí, patrí jej materská dovolenka v rozsahu 37 týždňov. V rovnakom rozsahu patrí mužovi rodičovská dovolenka. Zvyšná časť rodičovskej dovolenky až do troch rokov dieťaťa sa nezapočítava ako odpracovaná doba do nároku na dovolenku na zotavenie; 

6.    doba práceneschopnosti, ktorá vznikla v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, ak za ne zamestnávateľ zodpovedá 

Okrem všetkých vyššie uvedených prekážok v práci, ktoré sa započítavajú do počtu 60 odpracovaných dní pre nárok na dovolenku, môžu nastať aj prekážky v práci z iných vážnych dôvodov, ktoré sa ako výkon práce pre podmienky nároku na dovolenku neposudzujú. Ide napríklad o pracovné voľno na zariadenie rôznych osobných, rodinných vecí, ktoré nie je možné vybaviť mimo pracovného času. Aj z kolektívnych zmlúv môže pre zamestnancov vyplývať nárok na pracovné voľno na vybavovanie osobných záležitostí, ktoré sa však ako výkon práce pre účely dovolenky na zotavenie neposudzujú. Ak sa zamestnanec so zamestnávateľom dohodne, že zameškaný čas nadpracuje, bude sa mu pracovná činnosť počas nadpracovávaného času započítavať do odpracovaných dní pre nárok na dovolenku. 

Do tejto skupiny patria aj prekážky v práci zo zdravotných a im na roveň postavených dôvodov, ktoré sú uvedené v § 141 ods. 1 Zákonníka práce. Je to práceneschopnosť zamestnanca pre chorobu alebo úraz, rodičovská dovolenka od 29. týždňa až do troch rokov dieťaťa, ošetrovanie chorého člena rodiny, ďalej starostlivosť o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z dôležitých dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v starostlivosti ktorých dieťa inak je, alebo ak ochorela osoba, ktorá sa o dieťa stará alebo jej bola nariadená karanténa (karanténne opatrenie), alebo sa podrobila vyšetreniu či ošetreniu v zdravotníckom zariadení, pričom to nebolo možné urobiť mimo pracovného času zamestnanca. Čas zameškaný v práci z uvedených zdravotných a im na roveň postavených dôvodov sa nezapočítava do odpracovaných 60 dní v kalendárnom roku pre nárok na dovolenku.  

Príklad: 

Zamestnanec bol predvolaný ako svedok na okresný súd. V tento deň neodpracoval časť pracovnej zmeny. Pokiaľ ide o otázku započítania tohto dňa do odpracovaných dní na vznik nároku na dovolenku, možno vychádzať z toho, že prekážkami v práci, ktoré sa uznávajú ako výkon práce pre účely dovolenky na zotavenie, je aj výkon občianskych povinností, medzi ktoré sa zaraďuje činnosť svedka. Zamestnávateľ je povinný uvoľniť zamestnanca na výkon občianskych povinností, ak ich nemožno vykonávať mimo pracovného času. Preto účasť zamestnanca na súde v úlohe svedka je prekážkou v práci, ktorá sa započítava do podmienky odpracovania 60 dní v kalendárnom roku pre nárok na dovolenku. 

Príklad: 

Zamestnanec počas svojho pracovného pomeru odpracoval 64 dní. Z toho dva dni boli sviatky, dvakrát vynechal z dôvodu vyšetrenia u lekára a jeden deň čerpal voľno podľa kolektívnej zmluvy, v ktorej je dohodnuté pracovné voľno s náhradou mzdy. Jeho celoročný nárok na dovolenku v prípade trvania pracovného pomeru po celý rok by bol päť týždňov. 

Na účely zápočtu do podmienky odpracovania 60 dní sa zarátava aj čas, keď zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu prislúcha náhrada mzdy, prípadne za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti. Ak zamestnanec nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, tento deň sa mu zarátava ako odpracovaný pre účely dovolenky na zotavenie. Ako výkon práce pre účely dovolenky na zotavenie sa posudzujú aj dôležité osobné prekážky v práci z dôvodu vyšetrenia alebo ošetrenia v zdravotníckom zariadení, pokiaľ ho nebolo možné vykonať mimo pracovného času. Pracovné voľno na vybavovanie osobných záležitostí vyplývajúce z kolektívnych zmlúv sa však ako výkon práce pre účely dovolenky na zotavenie neposudzuje.  

Zamestnancovi sa započítava ako odpracovaná doba neprítomnosti v práci z dôvodu sviatku a z dôvodu vyšetrenia. Ak by bol zvyšných 60 dní nepretržite pracoval, bol by mu vznikol nárok na pomernú časť dovolenky za tri kalendárne mesiace, teda v dĺžke 6 dní. Avšak vzhľadom na to, že zamestnanec čerpal aj pracovné voľno dohodnuté v kolektívnej zmluve nad rámec pracovného voľna upraveného v právnych predpisoch, ktoré sa však nepovažujú za výkon práce pre účely dovolenky, za obdobie tohto pracovného pomeru odpracoval len 59 dní. Takže mu nevznikol nárok na pomernú časť dovolenky, ale len nárok na dovolenku za odpracované dni, a to za každých 22 odpracovaných dní v dĺžke jednej dvanástiny, t. j. na 4 dni dovolenky. 

Príklad: 

Zamestnankyňa má nárok na 25 dní dovolenky. V roku 2002 bola na rodičovskej dovolenke od 1. 1. 2002 do 19. 9. 2002, t. j. 188 pracovných dní, a potom znova na materskej dovolenke od 20. 9. 2002 do 31. 12. 2002, t. j. 73 pracovných dní. Počas materskej dovolenky, ktorá sa započítava ako odpracovaná doba, jej vznikol nárok na celoročnú dovolenku, ktorý sa jej kráti za prvých 100 zameškaných dní rodičovskej dovolenky o jednu dvanástinu a za každých ďalších 22 zameškaných dní o ďalšiu jednu dvanástinu. Spolu je to krátenie o päť dvanástin, t. j. o 10,5 dňa. Ostalo jej 14,5 dňa dovolenky.  

V roku 2003 bola zamestnankyňa na materskej dovolenke od 1. 1. 2003 do 3. 4. 2003, t. j. 67 pracovných dní a na rodičovskej dovolenke od 4. 4. 2003 do 31. 12. 2003, t. j. 194 pracovných dní. Výpočet dovolenky je rovnaký ako v roku 2002, t. j. ostalo jej 14,5 dňa dovolenky na zotavenie. 

V roku 2004 nastúpila do práce od 1. 1. 2004 a dňa 27. 4. 2004 pokračovala v čerpaní rodičovskej dovolenky až do konca roka 2004. Medzitým mala 11 pracovných dní voľno z dôvodu ošetrovania chorého člena rodiny, ktoré sa nezapočítavajú ako odpracované pre nárok na dovolenku. Zamestnankyňa v roku 2003 splnila nárok na celú dovolenku, pretože odpracovala aj mimo uvedených 11 dní potrebný počet dní. Celoročná dovolenka sa jej kráti o dni čerpania rodičovskej dovolenky tak, že jej opäť ostalo 14,5 dňa dovolenky na zotavenie. 

V roku 2005 bola na rodičovskej dovolenke od 1. 1. 2005 do 4. 9. 2005, t. j. 175 pracovných dní. Potom do konca roka 2005 odpracovala všetky pracovné dni. Jej dovolenka na zotavenie v roku 2005 bola 16,5 dňa.  

Zamestnávateľ mohol nariadiť tejto zamestnankyni čerpanie dovolenky na zotavenie za rok 2002 a 2003 vtedy, keď v roku 2004 nastúpila do práce. Ak to neurobil, mal by jej nariadiť čerpanie dovolenky za všetky roky najneskôr v roku 2006. V prípade ako je táto zamestnankyňa, nedochádza k zániku nároku za uplynulé roky, keď dovolenku nečerpala preto, že bola na materskej alebo rodičovskej dovolenke. 

Príklad:  

Zamestnanec odpracoval v januári 2005 dvadsaťjeden pracovných dní a od 31. 1. 2005 do 31. 3. 2005, kedy skončil jeho pracovný pomer, bol práceneschopný. Zamestnancovi nárok na dovolenku v roku 2005 nevznikol, pretože neodpracoval 60 dní a  ani celých 22 dní pre vznik nároku na dovolenku za kalendárne dni. Ak by uvedený zamestnanec bol do konca roka pracoval, vznikol by mu nárok na celoročnú dovolenku, ktorý by nebol krátený, pretože počet dní práceneschopnosti bol menší ako 100 zameškaných dní a v tom prípade ku kráteniu dovolenky nedochádza. 

Príklad: 

Zamestnankyňa mala v roku 2004 nárok na dovolenku 25 dní. Dňa 7. 7. 2004 sa stala práceneschopnou z dôvodu rizikového tehotenstva a k 31. 12. 2004 jej zostalo po krátení nevyčerpaných 16 dní dovolenky. Práceneschopnosť ukončila 12. 1. 2005 a na materskú dovolenku nastúpila od 13. 1. 2005. Do konca roka 2005 si už dovolenku na zotavenie nevyčerpala. Za nevyčerpanú dovolenku na zotavenie možno poskytnúť náhradu mzdy len v prípade skončenia pracovného pomeru. Preto, ak si zamestnankyňa nevyčerpala dovolenku na zotavenie medzi materskou a rodičovskou dovolenkou, nebude jej poskytnutá náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku, ale zamestnávateľ jej poskytne dovolenku na zotavenie až po skončení rodičovskej dovolenky. V prípade opakovaných materských a rodičovských dovoleniek sa poskytne súčet všetkých nárokov na dovolenku na zotavenie po skončení poslednej rodičovskej dovolenky. 

Príklad:  

Zamestnankyňa s nárokom na päťtýždňovú dovolenku na zotavenie čerpala pracovné voľno bez náhrady mzdy v období od 1. 4. 2005 do 30. 6. 2005. Pre účely nároku na dovolenku za kalendárny rok sa ako výkon práce nezapočítava čas zmeškaný pre dôležité osobné prekážky v práci, ktoré sa neuvádzajú v Zákonníku práce, v uvedenom prípade je to čas neplateného voľna. Pracovný pomer zamestnankyne trval po celý kalendárny rok, takže splnila podmienku odpracovania 60 dní a vznikol jej nárok na dovolenku za kalendárny rok. Táto dovolenka sa jej mala krátiť o dni neplateného voľna, ak by ich počet bol viac ako 100 zameškaných pracovných dní. V tomto prípade však neplatené voľno netrvalo tak dlho, preto ku kráteniu dovolenky na zotavenie nedôjde. 

Príklad:  

Zamestnankyňa dňa 7. 2. 2006 skončila pracovný pomer čerpaním dovolenky v dĺžke 24 kalendárnych dní, ktorá jej ako nevyčerpaná ostala z roku 2005. Keďže do odpracovaných dní sa počítajú sviatky, aj dni dovolenky, vznikol jej nárok na alikvotnú časť dovolenky aj za rok 2006. Zamestnankyňa čerpala dovolenku za rok 2005 od začiatku januára, resp. od 3. januára 2006 do 7. februára 2006. Týmto dňom sa skončil jej pracovný pomer. Sviatok 6. januára sa síce do počtu čerpaných 24 dní dovolenky nezapočítava, ale započítava sa ako odpracovaný deň. Ako výkon práce tejto zamestnankyne sa považuje čerpanie dovolenky a jeden deň sviatku. V roku 2006 jej teda vznikol nárok na dovolenku za odpracované dni, a to za každých 22 odpracovaných dní v dĺžke jednej dvanástiny celoročnej dovolenky, čo v jej prípade bolo 23 dní dovolenky a deň sviatku, spolu 24 dní, t. j. jeden deň dovolenky. Okrem toho jej ostal nevyčerpaný jeden deň dovolenky z roku 2005, ktorý nevyčerpala z dôvodu skončenia pracovného pomeru. Zamestnankyňa má nárok na vyplatenie náhrady mzdy za jeden deň dovolenky z roku 2005 a za jeden deň dovolenky za rok 2006.  

Príklad: 

U zamestnávateľa je ustanovený týždenný pracovný čas v dĺžke 37,5 hodiny. V jednotlivých dňoch je rozdielna dĺžka pracovného času, a to v pondelok, utorok a štvrtok po 7,30 hodiny, v stredu 9 hodín a v piatok 6 hodín. Ide o rovnomerné rozvrhnutie pracovného času, o päťdňový pracovný týždeň, v ktorom pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne deväť hodín a rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny. Za odpracovaný fond pracovného času sa berie do úvahy 37,5 hodiny pri päťdňovom pracovnom týždni. V prípade čerpania dovolenky na zotavenie po jednotlivých dňoch by sa mal brať do úvahy priemerný počet odpracovaného času, t. j. 7,5 hodiny, a takto by mala byť určená aj náhrada mzdy. Pokiaľ by sa náhrada poskytovala podľa dĺžky pracovnej zmeny určenej na daný deň, bol by zvýhodňovaný zamestnanec, ktorý by si čerpal dovolenku vždy len v stredu (9 hodín) a znevýhodňovaný ten, ktorý by si čerpal dovolenku v piatok (6 hodín). 

• Dodatková dovolenka 

Dodatková dovolenka je samostatným nárokom, ktorý existuje popri nároku na dovolenku za celý kalendárny rok, jej pomernú časť alebo nároku za odpracované dni. Podmienky pre vznik nároku na dodatkovú dovolenku sú určené v nadväznosti na výkon určitej práce a dobu výkonu tejto práce, a to bez ohľadu na dĺžku pracovného pomeru. Nárok na dodatkovú dovolenku majú dve skupiny zamestnancov: 

• zamestnanci pracujúci pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní,  
• zamestnanci vykonávajúci zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé práce: 

a)    trvale pracujúci v zdravotníckych zariadeniach alebo na ich pracoviskách, kde sa ošetrujú chorí s nákazlivou formou tuberkulózy a AIDS, 

b)    pri práci na pracoviskách s infekčnými materiálmi vystavení priamemu nebezpečenstvu nákazy,  

c)    pri práci vystavení vo významnej miere nepriaznivým účinkom ionizujúceho žiarenia,  

d)    pracujúci pri priamom ošetrovaní alebo pri obsluhe duševne chorých i mentálne postihnutých aspoň v rozsahu polovice určeného týždenného pracovného času,  

e)    pracujúci nepretržite aspoň jeden rok v tropických alebo iných zdravotne obťažných oblastiach,  

f)    vykonávajúci mimoriadne namáhavé práce, pri ktorých je zamestnanec vystavený pôsobeniu škodlivých fyzikálnych alebo chemických vplyvov v takom rozsahu, že môžu vo významnej miere nepriaznivo pôsobiť na zdravie zamestnanca, 

g)    pracujúci s dokázanými chemickými karcinogénmi alebo pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity. 

Jednotlivé druhy prác upravujú aj osobitné právne predpisy, napríklad vyhláška č. 75/1967 Zb. o dodatkovej dovolenke zamestnancov, ktorí vykonávajú zdraviu škodlivé a zvlášť namáhavé práce, zákon č. 200/1998 Z. z. o štátnej službe colníkov upravuje nárok na dodatkovú dovolenku colníkov vykonávajúcich zdraviu škodlivú a mimoriadne náročnú štátnu službu v súvislosti s nadmerným hlukom, vplyvom škodlivín atď. 

Dĺžka dodatkovej dovolenky je určená jednotne pre všetkých zamestnancov spĺňajúcich podmienky pre jej priznanie, a to na jeden týždeň. Ak zamestnanec pracuje v takomto zamestnaní len časť kalendárneho roka, má nárok na jednu dvanástinu (pol deň) dodatkovej dovolenky za každých 22 takto odpracovaných dní. Do odpracovaného dňa sa započítavajú všetky doby, ktoré sa započítavajú do výkonu práce pre vznik nároku na dovolenku. 

Dodatková dovolenka sa musí vyčerpať v kalendárnom roku, a to prednostne pred riadnou dovolenkou, aj keď nárok na ňu zamestnancovi vznikne až koncom kalendárneho roka. Za nevyčerpanú dodatkovú dovolenku sa neposkytuje náhrada mzdy. 

Príklad: 

Zamestnanec – ošetrovateľ duševne chorých, má mať nárok na dodatkovú dovolenku. Pracuje však v jednotlivých týždňoch rôzne dlho. Pochybnosti nastávajú pri výpočte jeho nároku na dodatkovú dovolenku. 

Ak zamestnanec vykonáva takéto práce v jednotlivých týždňoch v rôznom časovom rozsahu, pričom v niektorých týždňoch menej ako polovicu určeného týždenného pracovného času, je potrebné vychádzať z priemeru výkonu takejto práce za obdobie, za ktoré sa dodatková dovolenka poskytuje, t. j. za kalendárny rok (pri nároku na celoročnú dovolenku alebo jej pomernú časť) alebo za každých 22 odpracovaných dní (ak ide o nárok na dovolenku za odpracované dni). 

• Dovolenka zamestnanca pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase 

Pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase na jednotlivé týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roka dovolenka predstavuje toľko pracovných dní, koľko ich na dobu jeho dovolenky pripadá v celoročnom priemere. Počet pracovných zmien, teda príslušný počet pracovných dní, ktoré má zamestnanec odpracovať za obdobie kalendárneho roka, sa vydelí počtom týždňov v kalendárnom roku (počíta sa 52 týždňov). Výsledok predstavuje počet pracovných dní pripadajúcich na jeden týždeň jeho dovolenky. Keď sa tento počet dní vynásobí počtom týždňov dovolenky, na ktoré má zamestnanec nárok, zistí sa celkový počet dní dovolenky zamestnanca. Prípadne sa vypočíta priemerná dĺžka jeho pracovného týždňa, ktorá sa potom vynásobí počtom týždňov celoročnej dovolenky, na ktorú má zamestnanec nárok, a výsledok bude predstavovať počet pracovných dní jeho dovolenky v kalendárnom roku. 

Príklad: 

Zamestnanci pracujú každý rok len od 28. mája do skončenia letnej sezóny v auguste alebo septembri. Prácu vykonávajú len za slnečného počasia. Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času znamená, že v období najviac štyroch mesiacov nesmie priemerný týždenný pracovný čas presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas, napríklad 40 hodín. Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín. 

Uvedení sezónni zamestnanci pracujú len časť roka, preto je potrebné najskôr zistiť, aký nárok na dovolenku im vznikol. Týmto zamestnancom vznikne nárok na pomernú časť dovolenky, pretože ich pracovný pomer netrvá nepretržite po celý rok. Ak odpracujú aspoň 60 dní v kalendárnom roku, vznikne im nárok na pomernú časť dovolenky v rozsahu jednej dvanástiny z celoročnej dovolenky za každý celý kalendárny mesiac trvania tohto pracovného pomeru. Ak by neodpracovali 60 dní, patrí im dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny celoročnej dovolenky za každých 22 odpracovaných dní. Za dobu jedného dňa dovolenky sa považuje doba zodpovedajúca dĺžke pracovnej zmeny vyplývajúcej z určeného pracovného času bez ohľadu na to, koľko v daný deň odpracovali. Ak zamestnanci nemajú presne určenú pracovnú zmenu, mal by sa brať priemer skutočne odpracovaných hodín v jednotlivých pracovných zmenách. 

Príklad: 

Zamestnankyňa si nevedela vypočítať nárok na dovolenku na zotavenie, preto požiadala o radu. Pracuje ako recepčná s dovolenkou na zotavenie v dĺžke 20 dní. Do 31. 8. 2005 pracovala na polovičný úväzok a od 1. 9. 2005 začala pracovať na plný úväzok, a to na nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas s priemerným týždenným pracovným časom 38 a 3/4 hodiny. Z tohto dôvodu jej údajne bola krátená dovolenka o 2 dni. Má vyplácanú mesačnú mzdu, nie hodinovú. Na výplatnej páske za december 2005 je uvedený 7,75 hod. pracovný čas, ale pracovala v 12-hodinových pracovných zmenách. 

Odpoveď: hneď v úvode dala na správnu mieru otázku krátenia dovolenky z dôvodu zmeny v dĺžke pracovného úväzku a rozvrhnutia pracovného času. V žiadnom prípade nie je možné, aby mal zamestnanec krátenú dovolenku z uvedeného dôvodu. V prípade tejto zamestnankyne zrejme nejde o krátenie dovolenky, ale o zmenu vo výpočte vzhľadom na rozdielny počet hodín pripadajúci na deň dovolenky. V rovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase je dňom dovolenky taký počet hodín, aký pripadá na jej pracovnú zmenu. To isté síce platí aj pre nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas, ale tam už nie je možné rátať s tým, že zamestnanec bude mať napríklad dvadsať 12-hodinových dní dovolenky. Pre nerovnomerný režim platí vzorec: 

X 
___    = Z 

Y 

Z x V = U    kde 

    X –    počet zmien v kalendárnom roku 

    Y –    počet týždňov v roku  

    V –    nárok na dovolenku v týždni 

    U –    nárok zamestnanca na dovolenku  

    Z –    počet pracovných dní v dĺžke pracovnej zmeny, t. j.
        12-hodinový deň dovolenky pripadajúci na jeden týždeň jeho
        dovolenky 

Zamestnanci s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na jednotlivé týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roka majú nárok na toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na dobu ich dovolenky pripadá v celoročnom priemere. Počet pracovných zmien, teda príslušný počet pracovných dní, ktoré má zamestnanec odpracovať za obdobie kalendárneho roka, sa vydelí počtom týždňov v kalendárnom roku (počíta sa 52 týždňov). Výsledok predstavuje počet pracovných dní (ale v dĺžke pracovnej zmeny, t. j. 12-hodinový deň dovolenky) pripadajúcich na jeden týždeň jeho dovolenky. Keď sa tento počet dní vynásobí počtom týždňov dovolenky, na ktoré má zamestnanec nárok, zistíme celkový počet dní dovolenky zamestnanca.  

Pri tomto počítaní bude výsledok skutočne vyzerať, akoby bola krátená dovolenka, ale musí sa brať do úvahy, že je rozdiel, keď niekto čerpá dovolenku v rozsahu 8 hodín na jeden deň dovolenky a v takomto rozsahu aj dostane náhradu mzdy a je rozdiel, keď čerpá dovolenku v rozsahu 12 hodín na deň dovolenky a v takomto rozsahu dostane náhradu mzdy. 

Príklad: 

Niektorí zamestnanci pracujú v  sezóne v nepretržitej prevádzke a v dlhších pracovných zmenách a po zvyšnú časť roka len 8 hodín denne. Aj zamestnanci pracujúci v dlhších pracovných zmenách majú nárok na takú dĺžku dovolenky ako zamestnanci s 8-hodinovým denným pracovným časom. Rozdiel je v tom, že títo zamestnanci čerpajú dovolenku aj v dňoch, kedy inak majú pracovné voľno medzi dvoma zmenami. Preto sa im fakticky neprepláca deň dovolenky v trvaní 12 hodín, ale len toľko, koľko robí prepočet ich mesačného pracovného úväzku na kalendárny deň v mesiaci. Dlhšie pracovné zmeny nemajú vplyv na dĺžku dovolenky. 

• Dovolenka a kratší pracovný čas 

Aby zamestnancovi vznikol nárok na dovolenku na zotavenie, musí splniť v každom pracovnom pomere bez ohľadu na dĺžku pracovného času podmienku odpracovania 60, resp. 22 dní. Dĺžka dovolenky závisí od toho, či daný pracovný pomer trval celý kalendárny rok alebo len časť roka. Kratší pracovný čas neovplyvňuje dĺžku dovolenky, pretože aj zamestnanec pracujúci na čiastočný úväzok má nárok na toľko kalendárnych týždňov dovolenky ako ostatní zamestnanci. Rozdiel je však v tom, že ak pracuje denne, ale s menším počtom hodín, deň jeho dovolenky bude primerane kratší. Ak kratší pracovný čas zamestnanca je rozvrhnutý len na niektoré dni v týždni, jeho týždeň dovolenky predstavuje toľko pracovných dní, koľko dní v týždni pracuje. Ak by zamestnanec v tomto druhom prípade čerpal dovolenku po dňoch, prislúcha mu toľko pracovných dní dovolenky, koľko by ich spravidla dostal, keby si vyberal dovolenku vcelku. 

Každý deň, v ktorom zamestnanec pracoval podľa rozvrhu pracovného času, sa započítava do počtu 60 dní pre vznik nároku na dovolenku, aj keď na tento deň pripadá menej hodín ako pri plnom pracovnom úväzku. Na započítanie takejto kratšej pracovnej zmeny ako odpracovanej stačí, ak zamestnanec odpracoval prevažnú časť skrátenej pracovnej zmeny. 

Ak má zamestnanec rozvrhnutý pracovný čas rovnomerne, napr. 4 dni v týždni, potom týždeň jeho dovolenky predstavuje 4 pracovné dni a štvortýždňová dovolenka predstavuje 16 pracovných dní. V tomto prípade mu nárok na dovolenku vznikne aj vtedy, ak neodpracuje v rámci pracovného týždňa niektorý pracovný deň, keď celkove splní podmienku odpracovania 60 dní. 

Príklad:  

Dojička pracuje sedem dní v týždni, a to ráno 3,5 – 4 hodiny a  večer 3,5 – 4 hodiny. Zamestnávateľ tvrdí, že má nárok na dovolenku v dĺžke 25 dní.  

Jednou otázkou je rozvrhnutie pracovného času a ďalšou nárok na dovolenku. Zamestnávateľ porušuje Zákonník práce, keď rozvrhol pracovnú dobu na sedem dní v týždni po 7 – 8 hodín denne. Spolu je to 49, resp. 56 hodín, čo presahuje rozsah pracovnej doby povolený zákonom. Pracovná doba môže byť najviac 40 hodín týždenne, pričom je možné občas pracovať nadčas najviac 8 hodín v týždni. Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, nie sústavne. Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich. 

V kalendárnom roku však možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. Okrem toho môže zamestnávateľ z vážnych dôvodov dohodnúť so zamestnancom výkon  práce nadčas nad uvedenú hranicu, a to v rozsahu najviac ďalších  250 hodín. 

Dĺžka pracovnej doby ani nadčasy však nemajú vplyv na zákonom určený rozsah dovolenky na zotavenie. Základná výmera dovolenky je štyri týždne. Dovolenka vo výmere piatich týždňov (25 pracovných dní) patrí zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši aspoň 15 rokov pracovného pomeru po 18. roku veku, čo je prípad uvedenej dojičky. 

Príklad: 

Zamestnanec pracuje len jeden deň v týždni. Jeho týždeň dovolenky predstavuje toľko pracovných dní, koľko dní v týždni pracuje, t. j. týždňom dovolenky tohto zamestnanca je jeden pracovný deň. Ak by zamestnanec čerpal dovolenku po dňoch a vznikol by mu nárok napríklad na dovolenku v dĺžke päť týždňov, mal by nárok na 5 x 1 pracovný deň = 5 pracovných dní. 

Príklad: 

Učiteľka základnej umeleckej školy má skrátený pracovný úväzok v rozsahu 46 %. Počas materskej a rodičovskej dovolenky (rodičovská od 1. 1. 2005) ju zastupoval manžel v rozsahu jej 46 % úväzku. Okrem toho pracoval aj vo svojom skrátenom úväzku v rozsahu 54 %. Učiteľka nastúpila do pracovného pomeru od 1. 9. 2005 opäť na znížený úväzok. Po dohode so zamestnávateľom začala čerpať od 1. 7. 2005 nevyčerpanú dovolenku v dĺžke 95 dní. Pracovníčka oddelenia PAM však začala krátiť od 1. 7. 2005 aj manželovu dovolenku, ktorý však odpracoval prvých 6 mesiacov roku 2005 na 100 % úväzok. Nárok na dovolenku sa posudzuje u každého zamestnanca osobitne podľa jeho výkonu práce. Ak manžel pracoval prvých 6 mesiacov roku 2005 tak, že odpracoval 60 dní a jeho pracovný pomer bude trvať u toho istého zamestnávateľa nepretržite po celý kalendárny rok, má nárok na celú dovolenku za kalendárny rok, resp. na pomernú časť dovolenky, ak by jeho pracovný pomer netrval celý kalendárny rok. Toto platí bez ohľadu na to, či pracoval alebo pracuje na plný alebo skrátený pracovný úväzok. Rozdiel je len vo výške náhrady mzdy na čerpanú dovolenku. Ku kráteniu dovolenky dochádza len v prípadoch uvedených v Zákonníku práce, čo u manžela neprichádza do úvahy. 

Rovnako skutočnosť, že učiteľka čerpala rodičovskú dovolenku a niekto, či už manžel alebo iný zamestnanec, ju zastupoval, nemá vplyv na to, že celoročná dovolenka tejto učiteľky môže byť krátená o dni čerpania rodičovskej dovolenky, ak jej dĺžka v roku 2005 bude viac ako 100 pracovných dní. Pre krátenie manželovej dovolenky nie je dôvod. Preto je potrebné spýtať sa na to pracovníčky oddelenia PAM. 

Príklad:  

Zdravotná sestra v súkromnej ambulancii pracuje nepretržite 8 rokov. V apríli 2005 jej bol priznaný čiastočný invalidný dôchodok. V júli 2005 uzatvorila so zamestnávateľom novú pracovnú zmluvu na polovičný pracovný úväzok 20 hodín týždenne. Zamestnávateľ jej oznámil, že na rok 2005 má nárok len na polovicu dovolenky na zotavenie, t. j. 12,5 dňa. Práva a povinnosti účastníkov pracovnoprávneho vzťahu sú však rovnaké bez ohľadu na to, či zamestnanec pracuje na plný alebo kratší pracovný čas. Zamestnanec v kratšom pracovnom čase nesmie byť zvýhodnený alebo obmedzený v porovnaní so zamestnancom zamestnaným na ustanovený týždenný pracovný čas. Týka sa to aj nároku na dovolenku na zotavenie. Preto jej nárok na dovolenku nebude krátený, pokiaľ ide o dĺžku dovolenky, ale deň jej dovolenky bude adekvátny dĺžke jej skrátenej pracovnej zmeny.  

Príklad: 

Zamestnanec má pracovný pomer na kratší pracovný čas – 80 % a pracuje len štyri dni v týždni. Jeho nárok na dovolenku na zotavenie je v rovnakej dĺžke, ako keby pracoval na celý pracovný úväzok. Ak by táto dĺžka bola päť týždňov, mal by nárok na 5 x 4 pracovné dni = 20 pracovných dní. Toľko dní dovolenky by mohol čerpať vo svojich pracovných dňoch, ak by čerpal dovolenku po dňoch. 

Príklad:  

Učiteľ (dôchodca) má pracovnú zmluvu na skrátený pracovný úväzok v rozsahu 5 hodín týždenne, ktoré odpracuje v stredu a v piatok. V týždni počas prázdnin po Veľkonočných sviatkoch má byť v utorok nariadené čerpanie dovolenky. Nie je jasné, či sa toto nariadenie vzťahuje aj na zamestnanca, ktorý si svoj týždenný úväzok podľa pracovnej zmluvy odučí v stredu a v piatok. 

Vzhľadom na to, že tento učiteľ v utorok neučí, nemôže sa ho týkať nariadenie čerpania dovolenky na utorok. Ak by však bolo nariadené čerpanie dovolenky aj napr. na stredu, týkalo by sa to aj jeho s tým, že by mal vlastne čerpanú polovicu svojho týždňa dovolenky. 

• Domácki zamestnanci a dovolenka na zotavenie 

Ustanovenia Zákonníka práce o dovolenke na zotavenie sa vzťahujú aj na domáckych zamestnancov. Základná výmera dovolenky je štyri týždne a u zamestnanca, ktorý dovŕši do konca kalendárneho roka pätnásť rokov pracovného pomeru po osemnástom roku veku, je dĺžka dovolenky päť týždňov. Ak by domácky zamestnanec vykonával učiteľskú profesiu doma (napríklad učiteľ cudzích jazykov, zamestnaný v pracovnom pomere, má výkon práce vo svojom bydlisku), mal by nárok na rovnako dlhú dovolenku ako učitelia. 

Vzhľadom na skutočnosť, že domácky zamestnanec nemá určené rozvrhnutie pracovného času, a teda nedá sa určiť, koľko dní odpracoval v kalendárnom roku, podmienku odpracovania aspoň 60 dní pre nárok na celú dovolenku za kalendárny rok pri pracovnom pomere trvajúcom celý kalendárny rok možno odvodiť od toho, že dohodnutý pracovný úväzok domáckeho zamestnanca sa pomyselne rozvrhne na jednotlivé kalendárne dni v priemernej dĺžke pracovnej zmeny ako u ostatných zamestnancov. Tak by sa malo zrejme postupovať aj pri určení pomernej časti dovolenky alebo dovolenky za odpracované dni. 

Pokiaľ ide o krátenie dovolenky na zotavenie, u domáckych zamestnancov prichádza do úvahy len krátenie z dôvodov ospravedlnenej neprítomnosť zamestnanca v práci pre nasledovné prekážky: 

• výkon základnej služby, náhradnej služby, civilnej služby, 
• čerpanie rodičovskej dovolenky (u muža v tomto prípade ide o časť rodičovskej dovolenky po uplynutí 28 týždňov po narodení dieťaťa), 
• práceneschopnosť s výnimkou práceneschopnosti zamestnanca v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré je zamestnávateľ zodpovedný, 
• ošetrovanie chorého člena rodiny, 
• výkon trestu odňatia slobody a väzby. 

Pokiaľ ide o čerpanie dovolenky na zotavenie, aj v prípade domáckych zamestnancov má zamestnávateľ právo určovať nástup na dovolenku, pričom má zohľadňovať požiadavky zamestnancov. Jednotlivé ustanovenia Zákonníka práce sa primerane vzťahujú aj na domáckych zamestnancov. Napriek tomu, že domácky zamestnanec si sám rozvrhuje pracovný čas a k  čerpaniu dovolenky fakticky nemusí dôjsť, mal by mu zamestnávateľ určiť jej čerpanie, pretože inak by mu nemohol nečerpanú dovolenku preplatiť (preplatenie nevyčerpanej dovolenky je možné len pri skončení pracovného pomeru). 

• Čerpaniedovolenky 

Cieľom dovolenky je regenerácia a zotavenie zamestnancov. Zamestnancom sa má umožniť v danom roku čerpať celú dovolenku a pokiaľ možno vcelku. Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku. Výnimočne je možné čerpať dovolenku do konca nasledujúceho kalendárneho roka, avšak len vtedy, ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku z naliehavých prevádzkových dôvodov, pre prekážky v práci alebo preto, že zamestnávateľ neurčil čerpanie dovolenky. Ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nárok na dovolenku alebo jej preplatenie mu prepadá. Výnimkou je nevyčerpanie dovolenky na zotavenie z dôvodu materskej a rodičovskej dovolenky. V tomto prípade, a to aj pri opakovaných za sebou idúcich materských a rodičovských dovolenkách (tzv. reťazový pôrod), sa poskytne súčet všetkých nárokov na dovolenku na zotavenie po skončení poslednej rodičovskej dovolenky.  

Príklad: 

Zamestnankyňa pracuje u daného zamestnávateľa od 1. 9. 2002. Dňa 19. 9. 2005 sa jej skončila materská dovolenka. Keďže táto sa považuje za výkon práce, vznikol jej nárok na riadnu dovolenku ako učiteľke na 40 dní. Od 20. 9. 2005 je na rodičovskej dovolenke, čo je 68 pracovných dní do konca roka 2005, t. j. menej ako 100 dní. Preto sa jej dovolenka na zotavenie nebude krátiť. Pretože v januári si už vyčerpala 7 dní dovolenky, ostalo jej 33 dní. Zamestnankyňa nepožiadala o čerpanie dovolenky pred nástupom na rodičovskú dovolenku. Nárok na dovolenku jej nezaniká, ale ostáva až na dobu po ukončení rodičovskej dovolenky a návratu do práce. Za nevyčerpanú dovolenku na zotavenie nie je možné poskytnúť náhradu mzdy, pretože nejde o skončenie pracovného pomeru, ktorý je jediným dôvodom na preplatenie nevyčerpanej dovolenky na zotavenie.  

Právo určovať nástup na dovolenku má zamestnávateľ. Toto právo zamestnávateľa sa týka celej dovolenky na zotavenie, na ktorú zamestnancovi vznikol nárok. Zákon však zároveň ukladá zamestnávateľom povinnosť zohľadňovať pritom aj požiadavky zamestnancov. Zamestnávateľ určuje dobu čerpania dovoleniek v pláne dovoleniek, ku ktorému vyjadrujú súhlas zástupcovia zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ rozhodne o pláne dovoleniek sám. Zamestnanec môže so súhlasom zamestnávateľa čerpať dovolenku aj v inom termíne, ako je naplánovaný. Vždy to však musí byť s predchádzajúcim súhlasom zamestnávateľa. Ak zamestnanec len oznámi, že nastupuje na dovolenku a nemá k tomu predchádzajúci súhlas alebo mu zamestnávateľ čerpanie dovolenky odmietne, pôjde o neospravedlnenú neprítomnosť v práci. 

Určenú dobu čerpania dovolenky má zamestnávateľ prerokovať so zamestnancom aspoň 14 dní vopred. Táto doba môže byť výnimočne skrátená so súhlasom zamestnanca. Napriek tomu je platný príkaz zamestnávateľa o  skoršom termíne nástupu na dovolenku bez súhlasu zamestnanca a zamestnanec je povinný čerpať dovolenku v takto určenej dobe.  

Ak zamestnávateľ zmení určenú dobu čerpania dovolenky alebo ak v mimoriadnom prípade odvolá zamestnanca z dovolenky, je povinný nahradiť mu náklady, ktoré z tohto dôvodu bez zavinenia zamestnanca vznikli. Musia to byť preukázané náklady, napríklad storno poplatky za zrušenie rekreačného alebo liečebného pobytu, cestovné náklady na návrat z miesta, kde zamestnanec trávil dovolenku a pod. 

Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na dobu, keď zamestnanec vykonáva základnú službu, náhradnú službu, zdokonaľovaciu službu, civilnú službu alebo civilnú službu namiesto zdokonaľovacej služby, keď je uznaný za práceneschopného, keď je na materskej alebo rodičovskej dovolenke.  

Zamestnávateľ tiež nemôže sám určiť nástup na dovolenku počas osobných prekážok v práci na strane zamestnanca, ktoré mu bránia vo výkone práce. Môže tak urobiť len vtedy, ak zamestnanec požiada o čerpanie dovolenky počas osobných prekážok v práci. 

Zákonník práce umožňuje zamestnancovi čerpať dovolenku aj vtedy, keď nesplnil stanovené podmienky pre nárok na dovolenku. Musí tu však byť predpoklad, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, prípadne do skončenia pracovného pomeru. Zamestnávateľ môže, ale nemusí vyhovieť žiadosti zamestnanca o čerpanie dovolenky, ak mu na ňu ešte nevznikol nárok. Ak sa však stane, že zamestnanec do konca roka uvedené podmienky nesplní, je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za vyčerpanú dovolenku, na ktorú nemal nárok. 

Príklad:  

Vo firme je zamestnaná študentka vysokej školy ako upratovačka. Dňa 1. 10. 2005 išla na 5-mesačný študijný pobyt do USA. Vzala si 20 dní starej dovolenky (za rok 2005) a neplatené voľno do 28. 2 . 2006. Pobyt si chce predĺžiť do 31. 3. 2005. Keďže chce aj naďalej pracovať, predpokladá, že jej do konca roka 2006 vznikne nárok na dovolenku na zotavenie, a preto by si chcela na uvedený účel vyčerpať vopred novú dovolenku na rok 2006. 

Zákonník práce umožňuje zamestnancovi čerpať dovolenku aj vtedy, keď nesplnil stanovené podmienky pre nárok na dovolenku v danom roku. Musí tu však byť predpoklad, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, prípadne do skončenia pracovného pomeru. Zamestnávateľ teda môže tejto zamestnankyni umožniť čerpanie dovolenky, aj keď jej na ňu ešte nevznikol nárok. Ak však zamestnankyňa do konca roka uvedené podmienky nesplní, je povinná vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za vyčerpanú dovolenku, na ktorú nemala nárok. 

V záujme splnenia účelu dovolenky na zotavenie platí, že dovolenka sa má vyčerpať vcelku alebo v čo najväčších častiach. Ak sa dovolenka poskytuje zamestnancovi po častiach, aspoň jedna časť musí byť najmenej dva týždne, pokiaľ sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Môže pritom ísť aj o čerpanie jedného týždňa minuloročnej dovolenky a jedného týždňa z dovolenky za daný kalendárny rok.  

Sviatky sa započítavajú do fondu pracovného času. Ak pripadne v dobe dovolenky zamestnanca sviatok na deň, ktorý je inak jeho obvyklým pracovným dňom, tento deň sa mu nezapočítava do dovolenky. Výhoda nezapočítavania sviatku do dovolenky sa vzťahuje aj na zamestnanca v nepretržitej alebo turnusovej prevádzke, pokiaľ sviatok pripadol na deň, počas ktorého mal podľa harmonogramu zmien pracovať.  

Ak zamestnávateľ určil zamestnancovi náhradné voľno za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok tak, že by toto voľno pripadlo do doby čerpania dovolenky, je povinný určiť náhradné voľno na iný deň, ktorý nespadá do doby čerpania dovolenky. 

• Hromadné čerpanie dovolenky 

Zamestnávateľ môže určiť po dohode so zástupcami zamestnancov hromadné čerpanie dovolenky z nevyhnutných prevádzkových dôvodov za podmienky, že to nie je v rozpore so záujmom zamestnancov. Zamestnanec nemôže odmietnuť nástup na takúto dovolenku. Avšak aj v prípade hromadného čerpania dovolenky je zamestnávateľ povinný prihliadať na oprávnené záujmy zamestnanca, a preto môže akceptovať výnimku napríklad v prípade, že zamestnanec dostal poukaz na kúpeľnú liečbu a určiť mu čerpanie dovolenky v inom termíne, ako je celozávodná dovolenka. 

Aj hromadné čerpanie dovolenky má byť určené v pláne dovoleniek. Nesmie trvať dlhšie ako dva týždne, u umeleckých súborov z povolania najviac štyri týždne, v divadle a v inej umeleckej ustanovizni, ktorej predmetom činnosti je interpretovať hudobné diela, možno určiť hromadné čerpanie dovolenky v celej výmere.  

Aj počas hromadnej dovolenky musí zamestnávateľ zabezpečiť, aby sa prideľovala práca tým zamestnancom, ktorí už majú z nejakého dôvodu vyčerpanú dovolenku alebo ešte nespĺňajú podmienky nároku na dovolenku a nejde o prípad, že im zamestnávateľ určil čerpať dovolenku, lebo je predpoklad, že do konca roka budú mať na ňu nárok. Ak teda niektorí zamestnanci počas závodnej dovolenky pracujú, zamestnávateľ im musí prideľovať prácu podľa druhu práce uvedeného v pracovnej zmluve. Ak takú prácu zamestnávateľ pre zamestnanca nemá, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa a zamestnancovi prináleží náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku. Môže sa však so zamestnancom dohodnúť na výkone inej práce. 

• Prerušenie dovolenky  

K prerušeniu dovolenky na zotavenie dochádza v prípadoch, keď zamestnanec nastúpi v priebehu dovolenky službu v ozbrojených silách alebo civilnú službu, ak bol uznaný za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak ošetruje chorého člena rodiny, nástupom materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky. To neplatí, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na čas ošetrovania chorého člena rodiny na žiadosť zamestnanca. Po odpadnutí dôvodu na prerušenie má zamestnanec právo vyčerpať zvyšok dovolenky. Ak však prekážka trvala dlhšie ako pôvodne určená doba čerpania dovolenky, je potrebné, aby zamestnanec nastúpil do práce po uplynutí dôvodu, pre ktorý sa dovolenka prerušila, pokiaľ sa so zamestnávateľom nedohodol, že bude pokračovať v čerpaní dovolenky bezprostredne po skončení prekážky. 

Dôležité osobné prekážky v práci na strane zamestnanca (vyšetrenie, ošetrenie u lekára, sprevádzanie rodinného príslušníka na vyšetrenie, pohreb atď.) neuvádza Zákonník práce ako dôvody na prerušenie dovolenky. Zamestnávateľ síce nesmie určiť nástup na dovolenku, ak je dopredu známe, že v tom čase bude existovať niektorá z uvedených osobných prekážok v práci, ale ak už zamestnanec čerpá dovolenku a vtedy nastane dôvod, ktorý by inak bol prekážkou v práci, dovolenka sa mu neprerušuje. 

Príklad: 

Zamestnanec čerpal dovolenku v dĺžke troch týždňov. Na štvrtý deň ochorel a ostal práceneschopným dva týždne. Po skončení práceneschopnosti sa vrátil do práce. Dovolenka sa mu zo zákona prerušila dňom začatia práceneschopnosti. Po odpadnutí dôvodu na prerušenie má zamestnanec právo vyčerpať zvyšok dovolenky. Ak však prekážka trvala dlhšie ako pôvodne určená doba čerpania dovolenky, je potrebné, aby zamestnanec nastúpil do práce po uplynutí dôvodu, pre ktorý sa dovolenka prerušila, pokiaľ sa so zamestnávateľom nedohodol, že bude pokračovať v čerpaní dovolenky bezprostredne po skončení prekážky. 

Zamestnanec pôvodne chcel čerpať dovolenku v dĺžke troch týždňov, t. j. pätnásť pracovných dní. Pretože štvrtý deň ochorel, dovtedy mal vyčerpané len tri dni a dvanásť dní mu ostalo nevyčerpaných. Práceneschopnosť trvala dva týždne, teda bola kratšia ako predpokladaná dovolenka. Mohol preto po skončení práceneschopnosti dočerpať dvanásť dní svojej dovolenky. Keďže nastúpil do práce, týchto dvanásť dní nevyčerpanej dovolenky mu ostalo. 

• Krátenie dovolenky 

Dovolenka na zotavenie sa kráti v príslušnom kalendárnom roku iba z dôvodov, ktoré vznikli v tomto roku. Skrátenie dovolenky prichádza do úvahy len vtedy, keď na ňu vznikol nárok, t. j. keď zamestnanec odpracoval aspoň 60 dní v kalendárnom roku. Dovolenka sa kráti pre: 

a)    ospravedlnenú neprítomnosť zamestnanca v práci pre nasledovné prekážky v práci: 

• výkon základnej služby, náhradnej služby, civilnej služby, 
• z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky (u muža ide o časť rodičovskej dovolenky po uplynutí 28 týždňov po narodení dieťaťa), 
• dôležité osobné prekážky v práci, ktoré nie sú uvedené v § 141 ods. 2 Zákonníka práce, napr. pre práceneschopnosť s výnimkou práceneschopnosti zamestnanca v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré je zamestnávateľ zodpovedný, 

b)    neospravedlnenú neprítomnosť, a to za každú neospravedlnene zmeškanú pracovnú zmenu môže zamestnávateľ zamestnancovi krátiť dovolenku o jeden až dva dni. Zamestnávateľ sám rozhoduje o tom, či bude zamestnancovi krátiť dovolenku a v akom rozsahu. Avšak pri rozhodovaní o tom, či ide o neospravedlnené zmeškanie práce, musí zamestnávateľ spolupracovať so zástupcami zamestnancov a dohodnúť sa s nimi (§ 144 ods. 7 Zákonníka práce). Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, je toto rozhodnutie plne v kompetencii zamestnávateľa; 

c)    z dôvodu výkonu trestu odňatia slobody za každých 22 takto zameškaných pracovných dní sa kráti dovolenka za kalendárny rok o jednu dvanástinu. Rovnako sa kráti dovolenka za výkon väzby, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený alebo ak bol zamestnanec spod obžaloby oslobodený (alebo bolo proti nemu trestné stíhanie zastavené) len preto, že nie je za spáchaný trestný čin trestne zodpovedný alebo že mu bola udelená milosť, alebo že trestný čin bol amnestovaný. 

Dovolenka sa kráti za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 22 takto zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu. Vždy musí byť splnený plný počet dní, t. j. 100 alebo 22. Ak pracovný pomer zamestnanca trval celý kalendárny rok, napriek dôvodom na krátenie sa musí takémuto zamestnancovi poskytnúť dovolenka na zotavenie v dĺžke aspoň jeden týždeň a ak ide o mladistvého, v dĺžke dvoch týždňov. 

Dovolenku možno krátiť pred i po jej vyčerpaní. Ak dôvod pre krátenie vznikol potom, ako zamestnanec dovolenku alebo jej časť vyčerpal, je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy, ktorú dostal za dovolenku alebo príslušnú časť, ktorá spadá do krátenia dovolenky. 

Jednotlivé druhy dovoleniek sa krátia z rozdielnych dôvodov. Kým dovolenka za kalendárny rok alebo pomerná časť dovolenky sa kráti zo všetkých uvedených dôvodov, dovolenka za odpracované dni a dodatková dovolenka sa môže krátiť iba z dôvodov neospravedlnene zameškaných pracovných zmien. 

Príklad:  

Zamestnanec bol zamestnaný na verejnoprospešných prácach v pracovnom pomere na dobu určitú od 30. 5. 2005 do 30. 11. 2005. Od 14. 10. 2005 bol práceneschopný do 30. 12. 2005. 

Ak pracovný pomer zamestnanca netrvá celý kalendárny rok, môže mu vzniknúť nárok len na pomernú časť dovolenky alebo na dovolenku za odpracované dni. Uvedený zamestnanec v období od 30. 5. 2005 do 14. 10. 2005, kedy ostal práceneschopným, odpracoval viac ako 60 dní, preto mu vznikol nárok na pomernú časť dovolenky. Dĺžka pomernej časti dovolenky je jedna dvanástina celoročnej dovolenky za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru , čo v jeho prípade znamená 6 celých mesiacov [ pracovný pomer trval od 30. 5. 2003 do 30 .11. 2003, z čoho celých mesiacov je 6 ( jún až november)], t. j. šesť dvanástin, čo je pri 25-dňovej dovolenke 12,5 dňa alebo 10 dní pri 20-dňovej dovolenke. Nárok zamestnanca na dovolenku sa kráti o dni práceneschopnosti tak, že za prvých 100 takto zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 22 dní rovnako o jednu dvanástinu. Pretože doba práceneschopnosti uvedeného zamestnanca od 14. 10. 2005 do skončenia pracovného pomeru 30. 11. 2005 bola menej ako 100 pracovných dní, jeho nárok na pomernú časť dovolenky v dĺžke 12,5 dňa alebo 10 dní sa nekrátil. 

Príklad: 

Zamestnankyňa v trvalom pracovnom pomere vynechala v roku 2005 z dôvodu práceneschopnosti 136 pracovných dní. Dĺžka jej celoročnej dovolenky je 25 dní. Ak zamestnankyňa odpracovala v čase medzi jednotlivými obdobiami práceneschopnosti 60 dní, splnila za rok 2005 nárok na dovolenku za kalendárny rok. Táto dovolenka sa jej krátila za prvých 100 zameškaných pracovných dní z dôvodu práceneschopnosti o jednu dvanástinu a za každých ďalších 22 takto zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu, čo v jej prípade predstavuje krátenie dovolenky v dĺžke dvoch dvanástin, t. j. štyri pracovné dni. Ak zvyšnú časť roka pracovala a z iného dôvodu nevymeškala prácu, má nárok na 21 dní dovolenky. 

Príklad: 

Zamestnanec bol práceneschopný od 3. 9. 2004 do 24. 4. 2005. Za rok 2004 mu zamestnávateľ dovolenku nekrátil. Avšak v júni 2005, keď čerpal niekoľko dní dovolenky, mu zamestnávateľ krátil dovolenku o dni celej práceneschopnosti. Zamestnanec potom do konca roka nepretržite pracoval. Takýto postup krátenia dovolenky z dôvodu práceneschopnosti zamestnanca je nesprávny. Krátenie dovolenky sa posudzuje v každom kalendárnom roku osobitne. V roku 2004 sa zamestnancovi nemala a ani nekrátila dovolenka, pretože doba práceneschopnosti nepresiahla 100 dní. 

Dobu práceneschopnosti mal zamestnávateľ posudzovať v roku 2005 osobitne a prišiel by k záveru, že ani táto doba nepresiahla 100 dní, takže nebol dôvod krátiť zamestnancovi dovolenku. 

Príklad: 

Zamestnávateľ krátil zamestnancovi dovolenku o dva dni za neospravedlnenú absenciu. Zamestnanec si však už celú dovolenku vyčerpal. 

Dovolenku je možné krátiť iba z dôvodov, ktoré vznikli v danom kalendárnom roku a možno ju krátiť pred i po jej vyčerpaní. Ak zamestnanec dovolenku alebo jej časť vyčerpal, je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za tú časť, o ktorú sa dovolenka kráti, v tomto prípade za dva dni vyčerpanej dovolenky. 

• Náhrada mzdy za dovolenku 

Za dobu čerpania dovolenky na zotavenie má zamestnanec nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku. Náhrada mzdy sa poskytuje za toľko pracovných dní, koľko zamestnanec neodpracoval v dôsledku čerpania dovolenky. Výška náhrady závisí aj od toho, či zamestnanec pracuje na plný pracovný úväzok alebo na kratší pracovný čas, pretože v takom prípade náhrada mzdy za čerpanú dovolenku zodpovedá jeho kratšej pracovnej zmene. 

Ak sa zamestnancovi krátila dovolenka alebo jej časť až potom, ako ju vyčerpal, je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy. Ak tak neurobí, zamestnávateľ má právo zraziť mu zo mzdy príslušnú čiastku [§ 131 ods. 2 písm. g) Zákonníka práce] .  

Splatnosť náhrady mzdy za dovolenku je rozdielna podľa toho, či ide o náhradu za čerpanú dovolenku alebo za nevyčerpanú dovolenku pri skončení pracovného pomeru. 

Náhrada mzdy za čerpanú dovolenku je splatná tak ako mzda pozadu za mesačné obdobie a vypláca sa v najbližšom výplatnom termíne. Zamestnanec má v súvislosti s čerpaním dovolenky výhodu, že ak je mzda a náhrada mzdy splatná počas čerpania dovolenky, môže požiadať o ich vyplatenie pred nástupom na dovolenku. 

Náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku na zotavenie sa môže poskytnúť len v jednom prípade, a to je vtedy, keď si zamestnanec nemohol dovolenku vyčerpať pre skončenie pracovného pomeru. Náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku z dôvodu skončenia pracovného pomeru je splatná spolu s poslednou mzdou, a to v deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedohodne zamestnanec so zamestnávateľom inak.  

Nárok na náhradu mzdy za dovolenku je peňažným nárokom zamestnanca, ktorý si tento nárok môže v prípade nevyplatenia uplatňovať na súde počas trojročnej premlčacej lehoty. 

Nárok na náhradu mzdy za dovolenku, prípadne jej časť, prechádza po smrti zamestnanca spolu s ostatnými peňažnými nárokmi vo výške najviac štvornásobku priemerného mesačného zárobku postupne na jeho manžela, deti a rodičov, ktorí s ním žili v čase smrti v spoločnej domácnosti. Ak týchto osôb niet, peňažné nároky sa stávajú predmetom dedičstva (§ 35 Zákonníka práce). 

Príklad: 

Niektorí zamestnanci si nevyčerpali časť dovolenky za rok 2004 z dôvodu, že zamestnávateľ ich k tomu nevyzval, t. j. neurčil im povinnosť vyčerpať si dovolenku do konca roka 2005. Požiadali o jej preplatenie. 

Dovolenka sa má vyčerpať do konca kalendárneho roka, v ktorom na ňu vznikol nárok. Výnimočne je možné čerpať dovolenku do konca nasledujúceho kalendárneho roka, avšak len vtedy, ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku z naliehavých prevádzkových dôvodov, pre prekážky v práci alebo preto, že zamestnávateľ neurčil čerpanie dovolenky. Zákonník práce však ukladá zamestnávateľovi povinnosť určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku. Ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nárok na dovolenku alebo jej preplatenie mu prepadá.  

Náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku na zotavenie sa môže poskytnúť len v jednom prípade, a to je vtedy, keď si zamestnanec nemohol dovolenku vyčerpať pre skončenie pracovného pomeru.  

Z uvedeného vyplýva, že nevyčerpanú dovolenku z roku 2004 už nie je možné čerpať ani preplatiť. Ak mal zamestnanec nevyčerpanú dovolenku z roku 2004, zamestnávateľ bol povinný umožniť mu jej čerpanie do konca roka 2005. Potom nárok na dovolenku z roku 2004 prepadol a nie je ani možné žiadať náhradu súdnou cestou. Bolo by však možné vymáhať náhradu škody vo výške náhrady mzdy za dovolenku, ktorá zamestnancovi prepadla preto, že zamestnávateľ si nesplnil zákonnú povinnosť určiť mu čerpanie celej dovolenky na zotavenie. 

Príklad: 

Zamestnanec poberal do 31. 7. 2005 mesačnú mzdu 25 000 Sk a od 1. 8. 2005 mzdu 30 000 Sk. V auguste čerpal 10 dní dovolenky s náhradou mzdy vypočítanou z priemerného zárobku za II. štvrťrok 2005. 

 Zvýšenie mzdy ovplyvňuje výšku náhrady mzdy vtedy, ak sa priemerný zárobok vypočítava z kalendárneho štvrťroka, v ktorom ku zvýšeniu mzdy došlo. 

V prípade uvedeného zamestnanca postupoval zamestnávateľ správne. Mzda bola zvýšená v treťom kalendárnom štvrťroku. Dovolenku si čerpal tiež v treťom kalendárnom štvrťroku. Avšak priemerný zárobok pre náhradu mzdy za dovolenku sa mu vypočítava z predchádzajúceho kalendárneho štvrťroka, t. j. v jeho prípade z druhého kalendárneho štvrťroka. U tohto zamestnanca sa zvýšenie mzdy premietlo do náhrady mzdy za dovolenku čerpanú najskôr od 1. októbra do 31. decembra. 

Autor: JUDr. Anna Jendralová, JUDr. Anna Jendrálová