Zamestnávanie mladistvých

Pri zamestnávaní osôb mladších ako 18 rokov, prípadne aj mladších ako 15 rokov, musí mať zamestnávateľ na pamäti viacero povinností a obmedzení, ktoré slúžia na ochranu zdravia a bezpečnosti mladých pracovníkov.

Autori: JUDr. Soňa Oslanská
Právny stav od: 1. 9. 2007
Právny stav do: 31. 12. 2008
Dátum publikácie: 18. 8. 2008
Prameň: Personálny a mzdový poradca podnikateľa / PMPP - 2008 / PMPP - 13-14/2008
Oblasti práva:
Správne právo / Školstvo a vzdelávanie / Študenti
Pracovné právo / Pracovné právo a personalistika / Osobitné pracovné podmienky; Riadenie práce / Pracovno - právne vzťahy


Mladiství sú osobitnou kategóriou zamestnancov, na ktorých sa vzťahuje zvýšená právna ochrana garantovaná zákonom č. 311/2001 Z. z.Zákonník práce v znení neskorších predpisov (Zákonník práce – ZP) a súvisiacimi predovšetkým bezpečnostnými predpismi. Zákonník práce zaručuje mladistvým právo na prípravu na povolanie a zabezpečenie pracovných podmienok umožňujúcich rozvoj ich telesných a duševných schopností. Toto právo by sa preto malo realizovať s prihliadnutím na telesné aj duševné možnosti mladistvých, ako aj na hroziace riziká práce, ktoré mladiství ešte nevedia dostatočne odhadnúť. 

Mladistvým zamestnancom je fyzická osoba mladšia ako 18 rokov. Pracovnoprávna spôsobilosť fyzickej osoby, t. j. spôsobilosť mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba povinnosti, vzniká dovŕšením 15. roku veku. Pri uzatváraní pracovnoprávneho vzťahu, t. j. pracovnej zmluvy alebo dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov alebo dohody o pracovnej činnosti), s mladistvým musí byť okrem podmienky veku splnená aj ďalšia podmienka, a to podmienka skončenia povinnej školskej dochádzky. Zamestnávateľ nesmie dohodnúť deň nástupu do práce skôr ako mladistvý skončí povinnú školskú dochádzku. Podľa zákona č. 29/1984 Zb. o sústave základných a stredných škôl v znení neskorších predpisov je povinná školská dochádzka desaťročná a trvá najdlhšie do konca školského roku, v ktorom žiak dovŕšil 16 rokov veku. Školský rok začína 1. septembrom a končí 31. augustom. Do školského roku sa teda zahŕňa nielen obdobie školského vyučovania, ale aj obdobie školských prázdnin. Skončenie povinnej školskej dochádzky však nemožno zamieňať so skončením základnej školy, ktorá je podľa zákona č. 29/1984 Zb. spravidla deväťročná. 

Príklad č. 1: 

Mladistvý, ktorý skončil deviaty ročník základnej školy a dosiahol 15 rokov veku, sa počas školských prázdnin pred nástupom do prvého ročníka strednej školy uchádza o prácu (brigádu) v poľnohospodárskom družstve. Napriek dosiahnutému veku nemôže zamestnávateľ s týmto mladistvým uzatvoriť žiadnu z foriem pracovnoprávneho vzťahu, pretože mladistvý nespĺňa ďalšiu podmienku vzniku pracovnoprávneho vzťahu, ktorou je skončenie povinnej školskej dochádzky. 

Zo zákazu práce osobám mladším ako 15 rokov veku existuje výnimka, na základe ktorej tieto fyzické osoby môžu vykonávať ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku. Ide o práce pri účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych a umeleckých predstaveniach, športových podujatiach a reklamných činnostiach. Povolenie na výkon ľahkých prác vydáva na žiadosť zamestnávateľa inšpektorát práce po dohode s orgánom verejného zdravotníctva. V povolení sa určí počet hodín a podmienky, za ktorých môžu fyzické osoby mladšie ako 15 rokov ľahké práce vykonávať. V prípade, že podmienky určené na výkon práce nie sú dodržiavané, inšpektorát práce povolenie odoberie. Pretože fyzická osoba mladšia ako 15 rokov nemá pracovnoprávnu spôsobilosť, právne úkony za túto osobu vykonávajú jej zákonní zástupcovia, ktorými sú spravidla jej rodičia alebo opatrovník ustanovený súdom. Pod právnymi úkonmi treba rozumieť aj uzatváranie pracovnoprávnych vzťahov vrátane podpisovania zmlúv a dohôd. 

Zamestnávateľ môže s mladistvým zamestnancom uzatvoriť tak pracovnú zmluvu, ako aj jednu z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Pri uzatváraní týchto pracovnoprávnych vzťahov však musí akceptovať obmedzenia, ktoré pre konkrétny pracovnoprávny vzťah vyplývajú zo Zákonníka práce a súvisiacich predpisov.  

Pracovná zmluva 

Zamestnávateľ je povinný pri uzatváraní pracovného pomeru s mladistvými vytvárať priaznivé podmienky na všestranný rozvoj ich telesných a duševných schopností, a to tak osobitnou úpravou pracovných podmienok, ako aj úzkou spoluprácou s ich zákonnými zástupcami. Spolupráca zamestnávateľa a zákonných zástupcov začína pri vzniku pracovného pomeru, pretože už na uzatvorenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu mladistvého.  

Príklad č. 2: 

Zamestnávateľ uzatvoril s mladistvým vo veku 17 rokov pracovnú zmluvu, pričom pred jej uzatvorením si nežiadal vyjadrenie rodičov (zákonných zástupcov) mladistvého. Zákonník práce nespája absenciu vyjadrenia zákonných zástupcov s neplatnosťou pracovného pomeru uzatvoreného s mladistvým zamestnancom, zamestnávateľ však svojím konaním (resp. nekonaním) porušil pracovnoprávne prepisy, za čo môže byť sankcionovaný príslušným inšpektorátom práce.  

Pracovnú zmluvu môže zamestnávateľ s mladistvým zamestnancom uzatvoriť iba po predchádzajúcom lekárskom vyšetrení. Povinnosť zamestnávateľa zabezpečovať pravidelné lekárske vyšetrenia, resp. prehliadky mladistvých zamestnancov sa neobmedzuje len na vznik pracovného pomeru. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť vyšetrenie mladistvého zamestnanca lekárom pred každým preradením na inú prácu a pravidelne podľa potreby, najmenej však jedenkrát za rok, pokiaľ pre niektoré druhy prác nie sú stanovené lekárske prehliadky v kratších časových intervaloch. Mladistvý zamestnanec je povinný sa lekárskym vyšetreniam podrobiť. Pri ukladaní pracovných úloh mladistvým sa zamestnávateľ riadi aj lekárskymi posudkami.  

Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu mladistvých zamestnancov, ktorých zamestnáva v pracovnom pomere. Evidencia obsahuje aj ich dátumy narodenia.  

Zvýšená ochrana mladistvých zamestnancov spočíva tiež v obmedzenej dĺžke pracovného času. U mladistvého zamestnanca mladšieho ako 16 rokov nemôže pracovný čas prekročiť 30 hodín týždenne, a to ani v prípade, keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov, a u mladistvého zamestnanca staršieho ako 16 rokov nemôže pracovný čas prekročiť 37 a 1/2 hodiny týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov (§ 85 ods. 7 ZP). Pre zabezpečenie dodržania ustanovení o maximálne povolenej dĺžke pracovného času ukladá Zákonník práce v rámci predzmluvných vzťahov povinnosť aj samotnému mladistvému. Podľa § 41 ods. 7 Zákonníka práce je mladistvý pred uzatvorením pracovnej zmluvy povinný potenciálneho zamestnávateľa informovať o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa.  

Pracovný čas mladistvého zamestnanca je zamestnávateľ povinný rozvrhnúť tak, aby zamestnanec mal medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok v trvaní 14 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín (§ 92 ods. 1 ZP).  

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako 6 hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. U mladistvého zamestnanca sa dĺžka pracovnej zmeny, po odpracovaní ktorej je zamestnávateľ povinný poskytnúť prestávku v dĺžke 30 minút, skracuje zo 6 hodín na 4 a 1/2 hodiny.  

Pri skončení pracovného pomeru s mladistvým zamestnancom zo strany zamestnávateľa, a to výpoveďou alebo okamžitým skončením, je zamestnávateľ povinný výpoveď aj okamžité skončenie dať na vedomie zákonnému zástupcovi. Ak pracovný pomer končí mladistvý, a to výpoveďou, okamžitým skončením, v skúšobnej dobe, alebo ak sa má pracovný pomer skončiť dohodou, je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu. V tejto súvislosti je nutné upozorniť, že dôvody pre výpoveď aj okamžité skončenie pracovného pomeru sú rovnaké pre všetkých zamestnancov, s výnimkou okamžitého skončenia pracovného pomeru. Možnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru je na strane mladistvého zamestnanca rozšírená o ďalší dôvod – mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky (§ 69 ods. 2 ZP). 

Zamestnávateľ môže mladistvých zamestnancov zamestnávať len takými prácami, ktoré sú primerané ich fyzickému a rozumovému rozvoju a ktoré neohrozujú ich mravnosť. U mladistvých zamestnancov platí zákaz práce nadčas a práce v noci. Pracovná pohotovosť im nesmie byť nariadená a nesmie byť s nimi ani dohodnutá, a to ani v takom prípade, ak by o výkon pracovnej pohotovosti požiadal sám mladistvý zamestnanec. Výnimočný výkon práce v noci je možný u mladistvých zamestnancov vo veku nad 16 rokov, pričom nočná práca nesmie presiahnuť jednu hodinu, zároveň musí byť potrebná na ich výchovu na povolanie a musí bezprostredne nadväzovať na prácu mladistvého zamestnanca pripadajúcu podľa rozvrhu pracovných zmien na denný čas. Podľa § 98 ods. 1 Zákonníka práce nočná práca je práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou. Aj keď limit najviac povolenej práce v noci u mladistvého zamestnanca je jedna hodina, zamestnávateľ je povinný dodržať aj voči mladistvému povinnosti vyplývajúce z tohto ustanovenia. 

Príklad č. 3: 

Zamestnávateľ určil pracovnú zmenu mladistvého zamestnanca staršieho ako 16 rokov v čase od 14.30 hodiny do 23. hodiny. Výkon práce v čase od 22. hodiny do 23. hodiny je nočnou prácou bezprostredne nadväzujúcou na dennú zmenu. Aj pri výkone práce v noci je nevyhnutné rozvrhnúť prácu tak, aby bol dodržaný rozsah týždenného pracovného času, ktorý je u tohto mladistvého 37 a 1/2 hodiny.  

Mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnávaný prácami:  

  • pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunela alebo štôlní, 
  • ktoré sú so zreteľom na anatomické, fyziologické a psychologické zvláštnosti v tomto veku pre mladistvého neprimerané alebo jeho zdraviu škodlivé, 
  • pri ktorých je vystavený zvýšenému nebezpečenstvu úrazu alebo  
  • pri ktorých výkone by mohli vážne ohroziť bezpečnosť a zdravie spoluzamestnancov alebo iných osôb. 

Zoznam prác a pracovísk, ktoré sú mladistvým zamestnancom zakázané, upravuje nariadenie vlády č. 286/2004 Z. z. v znení neskorších predpisov. Týmto nariadením vlády bola do slovenského právneho poriadku prevzatá Smernica Rady 94/33/ES z 22. júna 1994 o ochrane mladých pri práci, ktorá obsahuje povinnosti zamestnávateľov voči mladistvým zamestnancom.  

Zamestnávateľ je povinný pri všetkých prácach a na pracoviskách spojených so špecifickým rizikom z vystavenia mladistvých zamestnancov škodlivému pôsobeniu fyzikálnych, chemických, biologických faktorov, vplyvov a procesov posúdiť, vyhodnotiť všetky riziká pre jeho bezpečnosť a zdravie a na základe odborného posúdenia príslušného lekára o zdravotnej spôsobilosti mladistvého zamestnanca rozhodnúť o prijatí potrebných opatrení. Zamestnávateľ má ešte pred zaradením mladistvého zamestnanca na prácu spojenú so špecifickým rizikom a pri každej zmene pracovných podmienok povinnosť posúdiť a vyhodnotiť všetky riziká hroziace mladistvému a na základe toho prijať a vykonať potrebné opatrenia.  

Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých zamestnancov prácami, ktoré:  

  • objektívne presahujú fyzické alebo psychické schopnosti mladistvých, 
  • vystavujú mladistvých pôsobeniu nebezpečných chemických látok a prípravkov (napr. jedovatých, karcinogénnych, mutagénnych), 
  • vystavujú mladistvých škodlivému žiareniu, 
  • vystavujú mladistvých riziku, ktoré mladiství nedokážu vzhľadom na nedostatočné skúsenosti alebo odbornú prípravu rozpoznať a vyhnúť sa im, 
  • vystavujú mladistvých nadmernej záťaži chladom alebo teplom, 
  • vystavujú mladistvých nadmernému hluku alebo vibráciám. 

Výnimočne môže mladistvý zamestnanec vykonávať uvedené práce, s výnimkou prác s karcinogénmi a mutagénmi látkami, ak ide o práce nevyhnutné z hľadiska jeho odbornej prípravy, za predpokladu, že zamestnávateľ zabezpečí dostatočnú ochranu zdravia mladistvého, a to dôkladnou teoretickou prípravou v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, sústavným odborným dozorom, vhodnou organizáciou režimu práce, používaním pridelených osobných ochranných pracovných prostriedkov, obmedzením práce na dobu nevyhnutnú na získanie potrebných skúseností a správnych pracovných návykov.  

Zoznam prác a pracovísk, ktoré sú mladistvým zakázané 

Práce a pracoviská 

1. so škodlivými fyzikálnymi faktormi a ich vplyvmi, najmä práce pri činnostiach vedúcich k ožiareniu ionizujúcim žiarením; pri ktorých sú mladiství vystavení zvýšenému atmosférickému tlaku o viac ako 20 kPa oproti okolitému atmosférickému tlaku (napríklad práca v tlakových nádržiach, potápanie), zníženému atmosférickému tlaku alebo zvýšenému vnútropľúcnemu tlaku; práca pod zemou pri ťažení nerastov alebo pri razení tunelov alebo štôlní; práca spojená so zvýšenou záťažou podpornopohybového ústrojenstva a nadväzných systémov a funkcií organizmu pri zdvíhaní a prenášaní bremien prekračujúcich smerné hmotnostné hodnoty; práce vykonávané dlhšie ako 4 hodiny za zmenu postojačky bez možnosti zmeny základnej pracovnej polohy alebo s významným obmedzením pohyblivosti niektorých častí organizmu; vykonávané vo fyzicky náročných a nevhodných polohách (v hlbokom predklone, v kľaku, v drepe, poležiačky a pod.); na pracoviskách s nadmernou záťažou chladom a teplom; s koncentráciou kyslíka v ovzduší nižšou ako 20 % objemových jednotiek; na pracoviskách s hlukom, kde sú prekročené najvyššie prípustné hodnoty hluku na pracovných miestach ustanovené osobitným predpisom; pri ktorých sú prekračované najvyššie prípustné hodnoty vibrácií prenášaných na ruku, celé telo a miestne ustanovené osobitným predpisom; s neionizujúcim žiarením, keď sú prekročené maximálne prípustné hodnoty elektromagnetického žiarenia a elektromagnetických polí s frekvenciami 3 000 GHz a nižšími ustanovené osobitným predpisom, 

2. so škodlivými biologickými faktormi a ich vplyvmi klasifikovanými v skupinách 3 a 4 uvedených v osobitnom predpise,  

3. so škodlivými chemickými faktormi a ich vplyvmi, napríklad práce s nebezpečnými chemickými látkami a nebezpečnými chemickými prípravkami klasifikovanými ako jedovaté látky a prípravky, veľmi jedovaté látky a prípravky, žieravé látky a prípravky a výbušné látky a prípravky uvedené v osobitnom predpise; práce s nebezpečnými chemickými látkami a nebezpečnými chemickými prípravkami klasifikovanými ako škodlivé látky a prípravky, 

4. pri procesoch s rizikom karcinogenity uvedeným v osobitnom predpise, pri výrobe a spracovaní výbušnín a výbušných predmetov a zaobchádzaní s nimi, pri chove zvierat podľa osobitného predpisu a zabíjaní zvierat na bitúnku, pri manipulácii so zariadeniami na výrobu, skladovaní alebo používaní stlačených skvapalnených alebo rozpustných plynov, v nedostatočne prevetrávaných zariadeniach (nádržiach, cisternách, kadiach a pod.), pri manipulácii s obalmi (sudmi, kanistrami a pod.), s rizikom zrútenia stavieb a konštrukcií, s nebezpečenstvom vysokého napätia, pri prácach, pri ktorých nemožno individuálne prispôsobovať pracovné tempo dané strojovým zariadením a pri ktorých sa používa odmeňovanie podľa výsledkov, 

5. ktoré sú určené ako rizikové v kategórii 3 a 4 podľa osobitného predpisu; spojené so zvýšeným rizikom úrazov; pri dezinfekcii a deratizácii priestorov plynmi; pri výškach presahujúcich 1,5 m a nad voľným priestorom. 

Uvedený zoznam prác a pracovísk je len orientačný, úplný zoznam tvorí prílohu č. 1 nariadenia vlády č. 286/2004 Z. z. 

Príklad č. 4: 

Zamestnávateľ uzatvoril s mladistvým zamestnancom pracovnú zmluvu na stavebné práce. Pri práci mu zamestnávateľ umožnil vykonávať prácu na lešení vo výške 2 m. Mladistvý zamestnanec z tejto výšky spadol, pričom pri páde utrpel zlomeninu obidvoch nôh. Vyšetrovaním inšpektorátu práce bolo zistené, že zamestnávateľ porušil pracovnoprávne aj bezpečnostné predpisy, pretože mladistvého zamestnanca poveril prácami vo výške presahujúcej 1,5 m nad zemou, teda prácami, ktoré sú pre mladistvých výslovne zakázané.  

Podľa zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov je zamestnávateľ povinný v záujme zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci vypracovať a podľa potreby aktualizovať vlastný zoznam prác a pracovísk zakázaných mladistvým zamestnancom. 

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru 

Zamestnávateľ môže zamestnávať mladistvých zamestnancov aj na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, teda na základe: 

  • dohody o vykonaní práce, 
  • dohody o brigádnickej práci študentov a  
  • dohody o pracovnej činnosti. 

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru možno s mladistvými uzatvoriť len v prípade, ak sa tým neohrozí ich zdravý vývoj, bezpečnosť, mravnosť alebo výchova na povolanie, a za predpokladu, že sú splnené podmienky dosiahnutia veku a skončenia povinnej školskej dochádzky. Pretože Zákonník práce výslovne neukladá, ktorú formu dohody možno s mladistvým uzavrieť, má zamestnávateľ možnosť voľby.  

Dohodu o vykonaní práce môže zamestnávateľ uzatvoriť na také činnosti, ktoré sú vymedzené výsledkom práce, pričom predpokladaný rozsah práce nesmie presiahnuť 350 hodín v kalendárnom roku. Do tohto rozsahu hodín sa započítava aj práca, ktorú zamestnanec vykonával u toho istého zamestnávateľa na základe inej dohody, resp. na základe viacerých dohôd. 

Dohoda o brigádnickej práci študentov sa uzatvára na príležitostné činnosti vymedzené druhom práce. Okruh osôb oprávnených uzatvárať dohody o brigádnickej práci študentov je obmedzený výlučne na fyzické osoby, ktoré majú štatút študenta. Štatút študenta sa preukazuje potvrdením príslušnej školy o štúdiu a tvorí neoddeliteľnú súčasť dohody. Na základe tejto dohody môže študent vykonávať práce v rozsahu neprekračujúcom v priemere polovicu určeného týždenného pracovného času. 

Dohoda o pracovnej činnosti sa uzatvára na príležitostné činnosti, ktoré sú vymedzené druhom práce. Táto dohoda sa uzatvára v rozsahu najviac 10 hodín týždenne. 

Základným predpokladom platnosti ktorejkoľvek z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru je ich písomná forma. Absenciu písomnej formy spája Zákonník práce s neplatnosťou dohody.  

Príklad č. 5: 

Mladistvý zamestnanec vykonával pre zamestnávateľa prácu na základe dohody o vykonaní práce. Dohoda nebola uzatvorená písomne, na podmienkach výkonu práce sa zamestnávateľ a mladistvý zamestnanec dohodli ústne. Táto dohoda je podľa § 226 ods. 2 Zákonníka práce neplatná.  

Zamestnávateľ nesmie s mladistvými zamestnancami uzatvárať dohodu o hmotnej zodpovednosti. Podľa § 11 ods. 3 Zákonníka prácefyzická osoba získava spôsobilosť uzavrieť dohodu o hmotnej zodpovednosti až dovŕšením 18 rokov veku.  

Porušenie povinností vyplývajúcich zo Zákonníka práce nemá za následok automaticky neplatnosť právneho úkonu. Právny úkon je neplatný len vtedy, ak to Zákonník práce výslovne ustanovuje (napr. v § 45 ods. 3 upravujúcom dojednávanie skúšobnej doby, v § 61 ods. 1 o písomnom vyhotovení výpovede a jej doručovaní, v § 70 o písomnom vyhotovení okamžitého skončenia pracovného pomeru a skutkovom vymedzení dôvodov, v § 226 ods. 2, § 228 ods. 1, § 228a ods. 2 upravujúcich povinnosť písomného uzatvárania dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru a ďalšie). Každé porušenie Zákonníka práce je však porušením pracovnoprávneho predpisu, ktoré môže byť orgánom vykonávajúcim dozor nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov, právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sankcionované. Takýmto orgánom je inšpektorát práce, ktorý je oprávnený porušenie povinností uložených Zákonníkom práce, resp. porušenie právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sankcionovať podľa § 19 ods. 1 písm. a) zákona č. 125/2006 Z. z.pokutou až do výšky 1 milión korún. 

Autor: JUDr. Soňa Oslanská

Súvisiace právne predpisy ZZ SR


S-EPI, s.r.o. © 2010-2020, všetky práva vyhradené