§ 121 Mzda za prácu nadčas

Obsah

§ 121 Mzda za prácu nadčas

(1) Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25 % jeho priemerného zárobku. Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 35 % jeho priemerného zárobku.

(2) Zamestnávateľ môže písomne dohodnúť s vedúcim zamestnancom v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu, s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, a so zamestnancom, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé alebo metodické činnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín v kalendárnom roku. V týchto prípadoch zamestnancovi za prácu nadčas nepatrí mzda ani mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas podľa odseku 1 a zamestnanec nemôže za túto dobu čerpať náhradné voľno.

(3) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas. Zamestnancovi patrí náhradné voľno v rozsahu, v ktorom práca nadčas trvala; v tom prípade zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1 nepatrí.

(4) Náhradné voľno zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi v dohodnutom termíne. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na termíne čerpania náhradného voľna za prácu nadčas, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia štyroch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná.

(5) Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno podľa odseku 4, zamestnancovi patrí mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1.

Súvisiace ustanovenia: § 5, 17, 43, 52, 85, 96, 97, 98, 120, 144, 164, 174, 231

 

Súvisiace európske a medzinárodné pramene: Dohovor MOP č. 1/1919 o osemhodinovom pracovnom čase zamestnancov v priemysle

 

Súvisiace a vykonávacie predpisy: § 34 a nasl. OZ

 

Z literatúry: Chládková, A. Noční práce a její odměňování. Práce a mzda, 2008, č. 4, s. 21–25; Ješinová, R. Odmeňovanie práce nadčas. Práca a mzda, 1998, č. 5, s. 16 a nasl.; Mačuha, M. Práca nadčas a jej odmeňovanie. Ekonomický a právny poradca podnikateľa, 1998, č. 1, s. 82–87; Seidlerová, A. Postupujete správne pri odmeňovaní nadčasov? Personálny a mzdový poradca podnikateľa, 1998, č. 13–14, s. 181–186.

 

Obsah výkladu:

1. Mzda a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas

2. Poskytnutie náhradného voľna na základe dohody zamestnávateľa a zamestnanca

3. Zohľadnenie nadčasovej práce v dohode o výške mzdy

4. Vznik právneho nároku na mzdové zvýhodnenie

5. Odmeňovanie práce nadčas podľa zákona o výkone práce vo verejnom záujme

 

1. Mzda a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas. Za výkon práce nadčas prislúcha dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej vo výške 25 % priemerného zárobku za podmienky, že sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodli o poskytnutí náhradného voľna. Dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie vo výške 35 % priemerného zárobku prislúcha zamestnancovi za výkon práce nadčas, ak zamestnanec vykonáva rizikové práce. Výška mzdového zvýhodnenia nemusí byť síce odvodená z priemerného zárobku zamestnanca (napríklad pevnou sumou), ale v peňažnom vyjadrení nesmie byť nižšia než 25 % priemerného zárobku zamestnanca. Za dosiahnutú mzdu treba považovať všetky zložky mzdy, ktoré zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi za vykonanú prácu. Zákonná minimálna výška mzdového zvýhodnenia bude v praxi prichádzať do úvahy len v prípade, ak v pracovnej alebo kolektívnej zmluve nebola dohodnutá pre zamestnanca výhodnejšia sadzba. Právny nárok zamestnanca na zvýšenú mzdu za výkon nadčasovej práce vzniká po vykonaní nadčasovej práce len vtedy, ak sa so zamestnávateľom nedohodne na poskytnutí náhradného voľna namiesto zvýšenia mzdy. Za prácu nadčas má zamestnanec právny nárok na mzdu a mzdové zvýhodnenie aj za necelé hodiny jej výkonu. Právny nárok na mzdové zvýhodnenie za výkon práce nadčas nemá zamestnanec za prácu nadčas, za ktorú čerpá náhradné voľno a v prípade, že prácu nadčas má premietnutú vo výške mzdy. Zamestnanec vyčerpaním náhradného voľna nemá nárok na mzdové zvýhodnenie, na ktoré nárok mu tým, že čerpal náhradné voľno, ani nevznikol. To sa však netýka nároku na mzdu, ktorý zostáva zachovaný. Zamestnávateľ je povinný ho zamestnancovi poskytnúť vo výplate mzdy za mesiac, v ktorom došlo k výkonu práce nadčas.

 

2. Poskytnutie náhradného voľna na základe dohody zamestnávateľa a zamestnanca. Na čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas sa môže zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť, najmä pokiaľ ide o čas čerpania náhradného voľna, čo zvyšuje flexibilitu pracovnoprávnych vzťahov. Len v prípade, že sa zamestnanec so zamestnancom nedohodnú na čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas, zamestnávateľ je podľa existujúceho právneho stavu povinný zamestnancovi poskytnúť náhradné voľno najneskôr do uplynutia štyroch mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola vykonaná práca nadčas. Keďže sa podľa platného právneho stavu vyžaduje individuálna dohoda zamestnanca so zamestnávateľom, táto by nemala byť nahradená kolektívnou zmluvou. V prípade, ak by zamestnávateľ prostredníctvom kolektívnej zmluvy alebo vnútorným predpisom upravil, že za výkon práce nadčas bude všetkým zamestnancom poskytovať výlučne náhradné voľno bez mzdy a mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas, tá časť kolektívnej zmluvy, resp. vnútorného predpisu, by bola pre rozpor so zákonom neplatná. Individuálna dohoda zamestnanca a zamestnávateľa o náhradnom voľne by mala obsahovať aj termín, kedy zamestnávateľ umožní zamestnancovi čerpať náhradné voľno. Len ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do štyroch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola vykonaná práca nadčas, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas. Toto mzdové zvýhodnenie v sadzbách uvedených v ods. 1 prislúcha zamestnancovi za čas v príslušnom mesiaci, v ktorom vykonával prácu nadčas a nezohľadňujú sa prípadné zmeny v mzdovom zvýhodnení zamestnanca za prácu nadčas, ktoré nastali po výkone práce nadčas, t. j. v čase od výkonu práce nadčas do výplaty mzdového zvýhodnenia zamestnanca.

 

3. Zohľadnenie nadčasovej práce v dohode o výške mzdy. Na rozdiel od doterajšieho právneho stavu ZP neumožňuje rozširovať okruh vedúcich zamestnancov na základe kolektívnej zmluvy, s ktorými možno dohodnúť mzdu s prihliadnutím na prácu nadčas. Zohľadnenie práce nadčas vo výške mzdy sa podľa nového právneho stavu vzťahuje len na vedúcich zamestnancov dvoch riadiacich línií, tých, ktorí sú v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a s vedúcimi zamestnancami im priamo podriadeným a s okruhom vysoko špecializovaných zamestnancov (okrem zamestnancov obchodných činností) bez toho, aby museli mať títo špecializovaní zamestnanci právny status vedúceho zamestnanca. Maximálny rozsah počtu hodín práce nadčas, ktoré možno zohľadniť už vo výške mzdy (platu) v obidvoch prípadoch ZP obmedzuje na 150 hodín ročne. Ak takúto prácu nadčas nad zákonný limit zamestnávateľ nariadil a zamestnanec by odmietol splniť pokyn zamestnávateľa, nešlo by o porušenie pracovnej disciplíny zamestnanca s možnosťou právnych postihov zo strany zamestnávateľa, napríklad uplatnenie výpovede pre porušenie pracovnej disciplíny. Zamestnanci, ktorí majú už v mzde zohľadnený výkon práce nadčas, do výšky limitu nemajú právny nárok na dosiahnutú mzdu za vykonanú prácu nadčas ani na mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas, ani nárok na poskytnutie náhradného voľna. V prípade, že si so zamestnávateľom dohodnú ďalšiu prácu nadčas nad stanovený limit, vznikne im aj právo na dosiahnutú mzdu za prácu nadčas, na mzdové zvýhodnenie alebo si môžu vyčerpať za prácu načas náhradné voľno. Formu takejto dohody ZP presne neustanovuje.

Ak by si zamestnávateľ dohodol so zamestnancom, že vo výške mzdy je premietnutá akákoľvek nadčasová práca, t. j. nielen zákonná, ale aj dohodnutá, takáto dohoda by bola pre rozpor so zákonom absolútne neplatná, pričom by sa uplatnilo kritérium delenej neplatnosti právnych úkonov podľa Občianskeho zákonníka. V tomto prípade by platilo zákonné maximum nadčasovej práce.

Dohoda o výške mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas, ak by chcel zamestnávateľ plniť vo vyššom než ZP stanovenom rozsahu, môže tvoriť obsahovú súčasť pracovnej zmluvy, pri ktorej ZP nevyžaduje dodržanie písomnej formy, aj keď jej nedodržanie nepostihuje neplatnosťou právneho úkonu. Dohoda o výške mzdového zvýhodnenia medzi účastníkmi môže byť aj oddelená od obsahu pracovnej zmluvy, najmä za situácie, keď sa z obsahu pracovnej zmluvy mení len táto jej časť a dohoda o zmene mzdových podmienok bude súčasne zmenou pracovnej zmluvy, pretože dôjde k zmene obsahu pracovného pomeru. Formu a obsah dohody ZP však neustanovuje, ale najprirodzenejšie by bolo, aby sa účastníci o tomto probléme dohodli v pracovnej zmluve. Mzda, mzdové zvýhodnenie ani náhradné voľno v týchto prípadoch zamestnancom neprislúchajú. Ak si však účastníci nedohodli, že v poskytovanej mzde sa bude prihliadať aj na prípadnú prácu nadčas, zamestnávateľ nemôže v priebehu trvania pracovného pomeru jednostranne určiť, že vo výške mzdy poskytovanej zamestnancovi bude ex nunc, t. j. do budúcnosti premietnutý aj prípadný výkon nadčasovej práce.

 

4. Vznik právneho nároku na mzdové zvýhodnenie. Čas vzniku právneho nároku zamestnanca na mzdové zvýhodnenie za výkon nadčasovej práce bude iný v prípade, ak sa účastníci dohodnú na poskytnutí náhradného voľna za výkon nadčasovej práce a napriek tejto dohode zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno za výkon nadčasovej práce v čase do štyroch mesiacov alebo v inak dohodnutej dobe po výkone nadčasovej práce, alebo ak sa nedohodnú, tento nárok zamestnanca vyplýva priamo zo zákona. Vznik právneho nároku má právny význam najmä z hľadiska premlčacích lehôt na uplatnenie peňažných nárokov.

 

5. Odmeňovanie práce nadčas podľa zákona o odmeňovaní zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme. Na rozdiel od pracovnoprávnej úpravy odmeňovania nadčasovej práce v Zákonníku práce zákon o odmeňovaní zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme kvalitatívne inak upravuje odmeňovanie nadčasovej práce. Zvýšenie funkčného platu za výkon nadčasovej práce stanovuje pevnou sadzbou na 30% hodinovej mzdy funkčného platu a ak ide o nadčasovú prácu v deň nepretržitého odpočinku v týždni stanovuje zvýšenie funkčného platu na 60% hodinovej sadzby funkčného platu. Namiesto zvýšenej sadzby funkčného platu zamestnanec si môže so zamestnávateľom dohodnúť poskytnutie náhradného voľna. Pritom za výkon nadčasovej práce je primárne poskytnutie náhradného voľna. Len ak zamestnávateľ neposkytne náhradné voľno počas troch kalendárnych mesiacov alebo v inom dohodnutom termíne po vykonaní práce nadčas, vzniká zamestnancovi nárok na zvýšenie funkčného platu vo vyššie uvedenom rozsahu za výkon práce nadčas.

Možnosť dohodnúť plat už s prihliadnutím na možný výkon nadčasovej práce zákon o odmeňovaní zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme na rozdiel od ZP upravuje inak. Vedúci zamestnanec, ktorý je štatutárnym orgánom, má funkčný plat určený v zmysle zákona už s prihliadnutím na prácu nadčas.

 

Z judikatúry:

R 56/1963: Odmena za prácu nadčas patrí zamestnancovi v prípade, ak vykonáva prácu, ktorá zodpovedá druhu práce dohodnutej v pracovnej zmluve. Ak však zamestnanec vykonáva práce, ktoré sú prácami mimo rámca jeho pracovnej činnosti, za túto prácu mu nepatrí odmena ako za prácu nadčas, ale odmena podľa predpisov upravujúcich odmenu za vedľajšiu činnosť.

R 6/1990: Ak zamestnanec vykonáva v plnom rozsahu práce rôzneho druhu (spravidla pôjde o iný druh práce, než ktorý bol so zamestnancom dojednaný v pracovnej zmluve), ktoré majú vykonávať dvaja zamestnanci, nejde o prácu nadčas, ale ide o vedľajšiu činnosť. Treba preto vzťahy, práva a povinnosti z tejto vedľajšej činnosti posudzovať samostatne.

Autori

prof. JUDr. Helena Barancová, DrSc.

Súvisiace právne predpisy ZZ SR


Prameň C. H. Beck

Oblasti práva

Vydanie: Komentár, 3. vydanie, 2013
Autori: prof. JUDr. Helena Barancová, DrSc.
ISBN: 978-80-89603-10-7
Strana od: 707
Strana do: 711
S-EPI, s.r.o. © 2010-2019, všetky práva vyhradené