štvrtok 31. júla 2014, Ignác

Prameň

Autori

Právny stav od

01.04.2002

Právny stav do

31.12.2007

Právne oblasti

Pracovno - právne vzťahy

Archívny dokument

Zobrazený je archívny článok. Zobrazenie archívneho článku je bezplatné. Aktuálne články sú dostupné len pre používateľov so zakúpeným prístupom do produktu EPI Odborné články.



Skončenie pracovného pomeru

Anotácia:

Právna úprava skončenia pracovného pomeru je predmetom druhej časti zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (v ďalšom len „Zákonník práce“), ktorý s účinnosťou od 1. apríla 2002 v plnom rozsahu nahradil Zákonník práce č. 65/1965 Zb., a ktorým sa zavŕšila snaha zákonodarcu o rekodifikáciu pracovného práva v Slovenskej republike s cieľom znížiť počet donucujúcich ustanovení zákona, rozšíriť princíp zmluvnosti a celkovú dereguláciu pracovného práva. 

Právna úprava skončenia pracovného pomeru je predmetom druhej časti zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (v ďalšom len „Zákonník práce“), ktorý s účinnosťou od 1. apríla 2002 v plnom rozsahu nahradil Zákonník práce č. 65/1965 Zb., a ktorým sa zavŕšila snaha zákonodarcu o rekodifikáciu pracovného práva v Slovenskej republike s cieľom znížiť počet donucujúcich ustanovení zákona, rozšíriť princíp zmluvnosti a celkovú dereguláciu pracovného práva. 

1.1    Právna úprava jednotlivých spôsobov skončenia pracovného pomeru 

Základné vymedzenie spôsobov skončenia pracovného pomeru je predmetom ustanovenia § 59 Zákonníka práce, ktoré vzhľadom na svoj zachovávajúci si kogentný charakter, neumožňuje iný spôsob skončenia pracovného pomeru ako je v danom ustanovení uvedený. V porovnaní s právnym stavom podľa zákona č. 65/1965 Zb. Zákonník práce sa okrem iných vecných zmien zmenila aj terminológia zákona upravujúca Zákonník práce č. 311/2001 Z. z., ktorý namiesto pojmu rozviazanie pracovného pomeru a termínu zrušenie pracovného pomeru používa pojem skončenie pracovného pomeru jednotný pre všetky spôsoby uvedené v ust. § 59 ods.1 Zákonníka práce

1. Pracovný pomer sa môže skončiť na základe: 

  • dvojstranného právneho úkonu 

a)    dohodou zamestnanca a zamestnávateľa o skončení pracovného pomeru v zmysle ust. § 60 Zákonníka práce

  • jednostranného právneho úkonu 

a)    výpoveďou danou zamestnávateľom v zmysle ust. § 63 Zákonníka práce

b)    výpoveďou danou zamestnancom v zmysle ust. § 67 Zákonníka práce

c)    okamžitým skončením pracovného pomeru zo strany zamestnanca v zmysle ust. § 69 Zákonníka práce

d)    okamžitým skončením zo strany zamestnávateľa v zmysle ust. § 68 Zákonníka práce

e)    skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe v zmysle ust. § 72 Zákonníka práce

2.    Pracovný pomer sa môže skončiť na základe právnej udalosti: 

a)    smrťou zamestnanca, 

b)    uplynutím doby, na ktorú bol pracovný pomer dojednaný.  

Ak dochádza ku skončeniu pracovného pomeru na základe právnej udalosti, smrti zamestnanca hovoríme o zániku pracovného pomeru. 

Okrem uvedených taxatívne stanovených spôsobov skončenia pracovného pomeru Zákonník práce v ust. § 59 ods. 3 upravuje ďalšie dva spôsoby skončenia pracovného pomeru vyznačujúce sa osobitosťou vo forme skončenia pracovného pomeru bez potreby ďalšieho právneho úkonu zo strany zamestnávateľa, bez plynutia výpovednej doby. 

3. Ide o skončenie pracovného pomeru u osôb bez štátnej príslušnosti a cudzincov, ak ku skončeniu pracovného pomeru nedošlo už skôr z iných dôvodov podľa ust. § 59 ods.1 Zákonníka práce, a teda ktorým sa môže skončiť ich pracovný pomer dňom, ktorým 

  • sa má skončiť ich pobyt na území Slovenskej republiky podľa vykonateľného rozhodnutia o odňatí povolenia na pobyt, 
  • nadobudne právoplatnosť rozsudok ukladajúci týmto osobám trest vyhostenia z územia Slovenskej republiky, 
  • uplynula doba, na ktorú bolo vydané povolenie na pobyt na území Slovenskej republiky. 

4.    Ďalším spôsobom skončenia pracovného pomeru u učiteľov a iných vedeckých a pedagogických pracovníkov vysokých škôl, ktorý je daný v zmysle § 77 odsek 6 zákona č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách v znení neskorších predpisov. Ich pracovný pomer sa skončí koncom akademického roku, v ktorom dosiahli vek 65 rokov veku, pokiaľ ku skončeniu ich pracovného pomeru nedošlo už skôr z iného dôvodu. 

V prípade, že zamestnanec alebo aj zamestnávateľ končí pracovný pomer jednostranným právnym úkonom, môže v praxi spôsobiť problémy o zvolenom spôsobe skončenia pracovného pomeru. O uvedenom svedčí prípad zamestnávateľa, ktorý oznámil zamestnankyni, že jej pracovný pomer končí dňa 19. 10. 1995 z dôvodu, že pominuli potreby zamestnávateľa. Súd v spore vyvolanom zamestnankyňou o neplatnosť jeho skončenia v odôvodnení uviedol, že aj keď právny úkon neobsahuje označenie, ani právnu kvalifikáciu, ani špecifikáciu skutkovej podstaty žiadneho zo spôsobov skončenia pracovného pomeru, môže súd napriek tomu podľa skutkových okolností, za ktorých bol prejav vôle urobený, posúdiť, ktorým zo spôsobov podľa ust. § 59 bol pracovný pomer skončený. Je tomu tak najmä v prípade, keď zamestnanec súčasne uplatňuje nároky na náhradu mzdy z neplatného skončenia, keďže tieto nároky môžu byť u jednotlivých spôsobov skončenia pracovného pomeru, čo do výšky rozdielne (49 Cdo 143/95 Mestský súd v Brne). 

Podľa ust. § 49 Zákonníka práce je možné, aby zmluvné strany uzavreli pracovný pomer na kratší pracovný čas, ktorý je potrebné diferencovať, a to v závislosti od dĺžky dohodnutia týždenného pracovného času. V prípade, ak si zmluvné strany dohodli uzavretie pracovného pomeru na kratší pracovný čas v rozsahu menej ako 20 hodín týždenne, je potrebné si uvedomiť odlišnosť skončenia pracovného pomeru v porovnaní s pracovným pomerom dohodnutým na týždenný pracovný čas 20 až 40 hodinový. Pracovný pomer na kratší pracovný čas, v ktorom je rozsah pracovnho času menej ako 20 hodín týždenne, môže zamestnávateľ alebo zamestnanec skončiť: 

  • výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu s 15-dňovou výpovednou dobou, pričom výpovedná doba začína plynúť dňom doručenia výpovede druhej zmluvnej strane. Uvedené platí v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnanca ako aj zo strany zamestnávateľa. 
  • dohodou zmluvných strán.  

V prípade skončenia pracovného pomeru na kratší pracovný čas menej ako 20 hodín týždenne, neplatí ochranná doba pred zákazom výpovede podľa ust. § 64 ods. 1 písm. a), b), d) a e), neplatia ustanovenia o hromadnom prepúšťaní, a teda zamestnávateľ nemusí postupovať podľa ust. § 73 Zákonníka práce, ak by končil uvedeným spôsobom pracovný pomer s 20 zamestnancami (na kratší pracovný čas menej ako 20 hodín týždenne) v priebehu 90 dní, nie je potrebné žiadať prerokovanie skončenia pracovného pomeru v danom prípade so zástupcami zamestnancov, zamestnancovi v prípade skončenia pracovného pomeru uzavretého na kratší pracovný čas menej ako 20 hodín týždenne nepatrí odstupné podľa ust. § 76 Zákonníka práce

Príklad: 

Zamestnávateľ v rámci druhu práce upratovačka zamestnáva 2 zamestnankyne, pričom jednu na týždenný pracovný čas v rozsahu 40 hodín týždenného pracovného času a druhú zamestnankyňu na kratší pracovný čas v rozsahu 15 hodín týždenne. Obidve majú uzavreté riadne pracovné zmluvy so všetkými náležitosťami. Zamestnávateľ sa rozhodol zrušiť vo svojej organizačnej štruktúre obidve pracovné miesta, pričom musí postupovať odlišne v obidvoch prípadoch. 

Zamestnankyni na kratší pracovný čas doručí poštou výpoveď z pracovného pomeru bez uvedenia dôvodu dňa 15. 11. 2005. Zamestnankyňa však od 10. 11. 2005 je dočasne práceneschopná. Zamestnankyni napriek tomu skončí pracovný pomer uplynutím 15-dňovej výpovednej doby dňa 30. 11. 2005. Zamestnankyni nevznikne nárok na odstupné, zamestnávateľ nie je viazaný zákazom výpovede v ochrannej dobe, nemusí žiadať zástupcov zamestnancov o prerokovanie skončenia pracovného pomeru podľa ust. § 74 Zákonníka práce

V druhom prípade musí voči zamestnankyni postupovať ako pri výpovedi danej z organizačných zmien podľa ust. § 63 ods. 1 písmeno b) Zákonníka práce za splnenia všetkých hmotnoprávnych podmienok pre platnosť danej výpovede, a to písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zrušení pracovného miesta, a teda organizačnej zmene, prerokovanie skončenia pracovného pomeru s danou zamestnankyňou výpoveďou so zástupcami zamestnancov, povinnosť ponuky inej vhodnej práce, doručenie výpovede, nie však počas ochrannej doby s dvoj. resp. trojmesačnou výpovednou dobou, nárok na vyplatenie odstupného po splnení zákonných podmienok. 

Zrušenie dohody o brigádnickej práci študentov 

Hoci uzavretím dohody o brigádnickej práci študentov pracovný pomer nevzniká a našou témou je skončenie pracovného pomeru, základným dôvodom prečo sa skončením dohody o brigádnickej práci študentov zaoberáme, je skutočnosť, že napriek tomu, že na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nemožno analogicky použiť ustanovenia Zákonníka práce upravujúce práva a povinnosti z pracovného pomeu, existuje ustanovenie o pracovnom pomere, na ktoré právna úprava dohody o brigádnickej práci študentov odkazuje, a to práve na základe ustanovenia § 228 ods.2 Zákonníka práce.  

Ku skončeniu dohody o brigádnickej práci študentov môže dôjsť obdobne ako pri pracovnom pomere, na základe právnej udalosti uplynutím doby, na ktorú bola dohoda dohodnutá alebo smrťou osoby, s ktorou bola dohoda uzavretá. 

V dohode možno priamo dohodnúť spôsob jej zrušenia. Ak spôsob jej zrušenia priamo zo zmluvy nevyplýva, možno dohodu zrušiť na základe 

  • dvojstranného právneho úkonu, dohodou účastníkov ku dojednanému dňu alebo 
  • jednostranného právneho úkonu, písomnou výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu s 15-dňovou výpovednou dobou. Výpovedná doba začína plynúť dňom, v ktorom bola písomná výpoveď doručená druhej strane.  

Analogicky sa použijú na dohodu o brigádnickej práci študentov ustanovenia o pracovnom pomere pri jej okamžitom skončení. Zrušiť dohodu o brigádnickej práci je možné len na základe taxatívne stanovených dôvodov podľa ustanovenia § 68 ods. 1§ 69 ods. 1 Zákonníka práce. V zmysle pracovnoprávnej judikatúry ku zrušeniu dohody môže dôjsť aj odstúpením. 

Judikatúra: 

R 92/1970: Odstúpením sa dohoda od začiatku zrušuje, ak si účastníci nedohodli niečo iné. 

1.2    Dohoda o skončení pracovného pomeru 

V zmysle ust. § 18 Zákonníka práce je zmluva podľa tohto zákona alebo podľa iných pracovnoprávnych predpisov uzavretá, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu. 

Uvedenou právnou úpravou sa do nového Zákonníka práce prebrala zásada obmedzenosti zmluvných typov pracovného práva, pretože Zákonník práce neobsahuje ustanovenie analogické, napr. ust. § 269 ods. 2 zákona č. 513/1991 Zb. Obchodný zákonník alebo ust. § 51 zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník, ktoré by umožňovalo zmluvným stranám uzavrieť tzv. nepomenovanú zmluvu. Zmluvné dojednania nezodpovedajúce pracovnoprávnym predpisom sú neprípustné. 

Ak Zákonník práce v prvej časti neustanovuje inak, vzťahuje sa na tieto právne vzťahy Občiansky zákonník. 

V súlade s ust. § 1 ods. 2 Zákonníka práce platí v jeho prvej časti subsidiárna pôsobnosť Občianskeho zákonníka. Kde teda bude chýbať všeobecná úprava v Zákonníku práce, prípadne kde bude Zákonník práce obsahovať len špecifickú úpravu, bude potrebná aplikácia ustanovení Občianskeho zákonníka.  

Technika vzniku dohôd sa teda spravuje príslušnými ustanoveniami Občianskeho zákonníka. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Ide o najjednoduchší a najčastejšie používaný spôsob skončenia pracovného pomeru. 

Technika vzniku takejto dohody je predmetom ustanovenia § 43 a nasl. Občianskeho zákonníka. Dohoda vzniká na základe dvoch jednostranných právnych úkonov. Prvým z dvoch jednostranných právnych úkonov je návrh, oferta na uzavretie zmluvy. Návrh je jednostranným prejavom vôle uzavrieť s adresátom zmluvu s obsahom uvedeným v návrhu. Občiansky zákonník vyžaduje, aby návrh na uzavretie zmluvy bol dostatočne určitý a vyplývala z neho vôľa navrhovateľa byť týmto návrhom viazaný v prípade jeho prijatia akceptantom. Občiansky zákonník určuje časovú hranicu, do uplynutia ktorej je povinný adresát návrh prijať, aby došlo k uzavretiu zmluvy. Ponuka je záväzná v lehote určenej navrhovateľom alebo dohodnutej s adresátom. Lehota začína plynúť v závislosti od použitých prostriedkov 

  • určená v telegrame, začína plynúť dňom podania telegramu, 
  • určená v liste, začína plynúť od dátumu uvedeného v liste, ak nie je uvedený od dátumu uvedeného na obálke, 
  • telefonicky alebo inými prostriedkami umožňujúcimi okamžité oznámenie, začína plynúť od okamihu dôjdenia návrhu osobe, ktorej je určený. 

Márnym uplynutím doby určenej navrhovateľom alebo márnym uplynutím doby na prijatie návrhu vzhľadom na rýchlosť a povahu použitých prostriedkov, návrh na uzavretie zmluvy zaniká a navrhovateľ prestáva byť ofertou viazaný. Navrhovateľ môže svoj návrh zrušiť s podmienkou, že prejav vôle návrh zrušiť musí byť adresátovi doručený skôr alebo súčasne s návrhom. Rovnako môže návrh na uzavretie zmluvy odvolať, musí tak urobiť skôr ako adresát odošle prijatie, akceptáciu návrhu. 

Druhým jednostranným právnym úkonom je prijatie, akceptácia návrhu. Akceptáciou adresát prejavuje voči navrhovateľovi vôľu, že návrh prijíma a že s ním uzavrie zmluvu s navrhnutým obsahom. Prijatie návrhu s pripomienkami, výhradami, sa nepovažuje za akceptáciu, ale nový návrh na uzavretie zmluvy. Na vznik zmluvy je potrebné, aby sa účastníci dohodli na jej podstatnom obsahu. 

Okrem zachovania techniky vzniku dohody, dohoda o skončení pracovného pomeru by mala obsahovať: 

1.    Deň skončenia pracovného pomeru, ktorý nemusí byť presne špecifikovaný uvedením dňa, mesiaca a roku, ale je možné deň skončenia pracovného pomeru určiť aj iným spôsobom nevzbudzujúcim pochybnosti o dojednanom dni, ktorým sa má pracovný pomer skončiť, napr. dňom skončenia určitých dohodnutých prác, takéto dohodnutie však musí byť určité a nesmie vzbudzovať pochybnosť strán o dni skončenia pracovného pomeru.  

2.    Uvedenie dôvodu skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec vyžaduje alebo sa pracovný pomer so zamestnancom má skončiť z dôvodov organizačných zmien. Najmä v záujme ľahšieho preukázania svojich prípadných nárokov by mal zamestnanec trvať na uvedení dôvodu skončenia pracovného pomeru. 

Uvedenie dôvodu skončenia pracovného pomeru je právne relevantné z hľadiska možnosti poskytnutia odstupného podľa ust. § 76 Zákonníka práce, kedy možnosť poskytnutia odstupného je viazaná na dôvody skončenia pracovného pomeru podľa § 63 odsek 1 písm. a) , b) a c) Zákonníka práce a pri skončení pracovného pomeru v dôsledku uplatnenia zákazu niektorých prác a pracovísk pre ženy. 

Pred nadobudnutím účinnosti zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení bolo uvedenie dôvodu skončenia pracovného pomeru dôležité najmä z hľadiska možného krátenia doby poskytovania podpory v nezamestnanosti podľa zákona č. 387/1996 Z. z. o zamestnanosti v platnom znení. 

Podľa § 52 zákona č. 387/1996 Z. z. sa doba poskytovania podpory v nezamestnanosti krátila o polovicu, ak evidovaný nezamestnaný skončil svoje posledné zamestnanie bez uvedenia dôvodov, t. j. ak bolo skončené z dôvodu porušovania pracovnej disciplíny, neuspokojivých pracovných výsledkov alebo z dôvodov, pre ktoré by mohlo dôjsť k okamžitému skončeniu pracovného pomeru. Výnimku z krátenia doby poskytovania podpory v nezamestnanosti tvorili taxatívne stanovené dôvody podľa ustanovenia § 53 zákona č. 387/1996 Z. z . v znení neskorších predpisov. 

Podľa súčasného právneho stavu však platí základná podmienka daná ust. § 104 ods. 1 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov, poistenec má nárok na dávku v nezamestnanosti, ak v posledných štyroch rokoch pred zaradením do evidencie nezamestnaných občanov bol poistený v nezamestnanosti najmenej tri roky. 

Podľa súčasného právneho stavu teda nie je daná možnosť krátenie dávky v nezamestnanosti aj pri skončení pracovného pomeru dohodou bez uvedenia dôvodu. 

Z hľadiska formy dohoda o skončení pracovného pomeru nemusí byť zachytená na tej istej listine, stačí ak je daná žiadosť, resp. návrh napr. zamestnanca, v ktorom navrhuje skončenie pracovného pomeru k uvedenému dňu a na druhej strane existuje akceptácia tohto návrhu, pričom akceptácia musí byť bez výhrad. 

Dohodou je potrebné vyhotoviť v dvoch vyhotoveniach, pričom jedno vyhotovenie by mal zamestnávateľ vydať zamestnancovi. 

Dohodou o skončení pracovného pomeru je možné skončiť pracovný pomer uzavretý na dobu určitú alebo aj na čas neurčitý. 

Príklad: 

Zamestnanec listom zo dňa 15. 11. 2005 požiada zamestnávateľa o skončenie pracovného pomeru dohodou podľa ust. § 60 Zákonníka práce k 30. 11. 2005. Zamestnávateľ listom zo dňa 17. 11. 2005 odpovie, že súhlasí a svoje vyhlásenie podpíše oprávnenou osobou. V danom prípade došlo k akceptácii návrhu zamestnanca bez výhrad a je dohodnuté, že pracovný pomer končí dňa 30. 11. 2005 aj bez toho, aby prejav vôle strán bol zachytený na jednej listine. 

V prípade, ak však zamestnávateľ listom odpovie, avšak uvedie, že súhlasí so skončením pracovného pomeru dňom 31. 12. 2005, ide o nový návrh dohody, na ktorý musí následne zamestnanec reagovať a súhlasiť bez výhrad, aby došlo k skončeniu pracovného pomeru dohodou dňa 31. 12. 2005. 

Právny úkon zamestnanca označený ako dohoda o skončení pracovného pomeru, ktorý však obsahuje náležitosti iného právneho úkonu, je potrebné posudzovať na základe a v súlade s jeho obsahom, nie na základe použitej formy.  

Nedodržanie písomnej formy dohody o skončení pracovného pomeru nepostihuje zákon sankciou neplatnosti. Dohoda platne vzniká aj na základe ústneho prejavu vôle alebo konkludentne. Ustanovenie § 60 ods. 2 Zákonníka práce v záujme právnej istoty vyžaduje písomnú formu tohto dvojstranného právneho úkonu. 

Pri skončení pracovného pomeru s mladistvým zamestnancom v zmysle ustanovenia § 172 Zákonníka práce sa k skončeniu pracovného pomeru vyžaduje vyjadrenie jeho zákonného zástupcu. Nedodržanie tejto podmienky, rovnako ako negatívna reakcia zákonného zástupcu mladistvého nespôsobuje neplatnosť skončenia pracovného pomeru, ale zakladá pracovnoprávnu zodpovednosť zamestnávateľa za porušovanie pracovnoprávnych predpisov upravujúcich vznik, zmenu a skončenie právnych vzťahov s možnosťou uplatnenia sankcie, pokuty v zmysle ust. § 17 v spojení s ust. § 2 ods. 1 zákona č. 95/2000 Z. z. o inšpekcii práce zo strany príslušného inšpektorátu práce.  

Zákonník práce neposkytuje pri dohode zamestnávateľa so zamestnancom o skončení pracovného pomeru zvýšenú právnu ochranu. Na dohodu o skončení pracovného pomeru sa nevzťahujú žiadne zákonné obmedzenia, tak typické pre výpoveď. Dohodou je možné ukončiť pracovný pomer aj v ochrannej dobe, teda napríklad počas práceneschopnosti zamestnanca, pretože ochranná doba platí iba ako zákaz pri výpovedi zo strany zamestnávateľa, nie je potrebné prerokovanie so zástupcami zamestnancov, nevzniká povinnosť zamestnávateľa ponuky inej vhodnej práce podľa ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práce

Aj pri dohode o skončení pracovného pomeru platí zákonná možnosť domáhať sa jej neplatnosti podaním žalobného návrhu, určovacou žalobou o neplatnosť skončenia pracovného pomeru dohodou.  

Judikatúra: 

R 5/1974: Doba, keď sa má pracovný pomer skončiť dohodou uzavretou medzi zamestnávateľom a zamestnancom, nemusí sa určiť iba kalendárnym dňom. Možno ju dohodnúť napr. dobou skončenia práceneschopnosti a pod. Doba skončenia pracovného pomeru sa musí určiť tak, aby nevznikla pochybnosť o dojednanom dni, ktorým sa má pracovný pomer skončiť.  

R 12/1993: Ak navrhne zamestnanec zamestnávateľovi skončenie pracovného pomeru dohodou s výslovne požadovaným uvedením toho, že tento pracovný pomer sa končí v dôsledku organizačných zmien u zamestnávateľa, potom dôjde k skončeniu pracovného pomeru prijatím tohto návrhu na dohodu, i keď v písomnom prijatí návrhu nebol tento údaj výslovne uvedený, pokiaľ z obsahu prijatia nevyplynulo, že zamestnávateľ požaduje zmenu návrhu. 

7 Cz 28/1984 NS SR: Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnankyne so zamestnávateľom nemožno považovať za neplatne uzavretú pre ťarchavosť zamestnankyne, o ktorom v čase uzavretia dohody nevedel, aj keď ide o osamelú ženu.  

16 Co 44/95 KS Ostrava: Ak dochádza k dohode o skončení pracovného pomeru medzi účastníkmi podľa ust. § 60 Zákonníka práce z dôvodov organizačných zmien na strane zamestnávateľa, skutočnosť, že dôvod skončenia pracovného pomeru nie je v písomnej dohode priamo uvedený, nerobí túto dohodu neplatnú a nie je ani vylúčený nárok na odstupné. Je však na zamestnancovi, aby preukázal, že organizačné zmeny u zamestnávateľa boli skutočne dôvodom skončenia pracovného pomeru, a že medzi organizačnými zmenami a skončením pracovného pomeru existuje príčinná súvislosť. Že dôvodom skončenia pracovného pomeru boli organizačné zmeny, je možné posúdiť zo skutkového stavu, kedy zamestnávateľ, pokiaľ by nepristúpil ku skončeniu pracovného pomeru dohodou so zamestnancom, by musel dať zamestnancovi výpoveď podľa ust. § 63 ods.1 písm. a) a b) Zákonníka práce, inak by sa ocitol v situácii, kedy by nemohol plniť jednu zo svojich základných povinností prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy. 

1.3    Výpoveď 

Ide o jednostranný právny úkon zamestnanca alebo zamestnávateľa smerujúci ku vzniku, zmene a zániku tých práv a povinností, ktoré právne predpisy s takýmto prejavom vôle spájajú, a síce smerujúci k skončeniu pracovného pomeru.  

Pracovný pomer skončí uplynutím výpovednej doby, bez súhlasu druhého účastníka. Výpoveď ako jednostranný právny úkon, aby spĺňala náležitosti platného prejavu vôle, musí obsahovať v zmysle ustanovenia § 43 až § 47 Občianskeho zákonníkavšetky náležitosti platného právneho úkonu: 

a)    náležitosti subjektu, t. j. spôsobilosť na právne úkony toho, kto úkon robí, 

b)    náležitosti vôle – vôľa musí byť skutočne daná, slobodná, vážna, bez omylu, 

c)    náležitosti prejavu – zrozumiteľnosť, určitosť, forma,  

d)    náležitosti pomeru vôle a prejavu – vôľa a prejav musia byť v zhode, 

e)    náležitosti predmetu – predmet musí byť dovolený a možný. 

Zákon výslovne nevyžaduje, aby prejav vôle bol výslovne označený ako výpoveď, musí byť však dostatočne jasné a bez pochybností, že nejde o návrh na skončenie pracovného pomeru dohodou podľa § 60 Zákonníka práce. Ak sa tak stane, platí však ustanovenie § 15 Zákonníka práce, podľa ktorého prejav vôle konajúceho treba vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti, za ktorých sa urobil, zodpovedá dobrým mravom.  

1.3.1 Hmotnoprávne podmienky výpovede 

Výpoveď, aby bola platná musí spĺňať tieto podstatné náležitosti: 

a)    musí byť daná písomne 

Písomná forma právneho úkonu výpovede je hmotnoprávnou podmienkou výpovede, pričom nesplnenie písomnej formy výpovede, zákon postihuje sankciou neplatnosti výpovede. 

V zmysle ustanovenia § 16 odsek 1 Zákonníka práce pre písomné právne úkony tých, ktorí nemôžu písať alebo čítať, je potrebné vyhotoviť notársku zápisnicu o právnom úkone. Notársku zápisnicu je možné u týchto osôb nahradiť zápisnicou potvrdenou od dvoch súčasne prítomných zamestnancov zamestnávateľa o tom, že právny úkon zodpovedá prejavenej vôli. Notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamestnávateľa sa nevyžaduje, ak má ten, kto nemôže čítať alebo písať schopnosť oboznámiť sa s obsahom právneho úkonu pomocou prístrojov a je schopný zápisnicu vlastnoručne podpísať. 

b)    musí sa doručiť druhej strane 

Doručovanie písomností zamestnávateľom 

Písomnosti týkajúce sa vzniku, zmien a zániku pracovného pomeru, musia byť zamestnancovi doručené do vlastných rúk. 

Zamestnávateľ ich doručuje zamestnancovi predovšetkým na jeho pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek, kde bude zamestnanec zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštou ako doporučenú zásielku.  

Písomnosti prostredníctvom pošty zasiela zamestnávateľ na poslednú známu adresu zamestnanca s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“. Ak prevzala takúto zásielku iná osoba než zamestnanec, nebola tým splnená povinnosť zamestnávateľa doručiť túto písomnosť.  

Môže sa stať, že výpoveď zamestnávateľa bola doručená napríklad zamestnancovej manželke alebo inému plnoletému členovi jeho domácnosti. Keby malo byť takéto doručenie perfektné, muselo by vyššie uvedené ustanovenie obsahovať, že ak nebude adresát zastihnutý, hoci sa v mieste doručenia zdržuje, doručí sa inej osobe zdržiavajúcej sa v byte, mieste doručenia. Tento spôsob doručenia však Zákonník práce nepripúšťa, preto ani nie je rozhodujúce, kedy a či vôbec osoba, ktorá písomnosť prevzala, ju doručila zamestnancovi. Máme za to, že v danom prípade nemôžu nastať zákonné účinky spojené s doručením výpovede.  

Zamestnávateľ doručí písomnosť na poslednú známu adresu zamestnanca. Zamestnávateľ nemá povinnosť zisťovať novú adresu zamestnanca, ktorej zmenu je zamestnanec povinný nahlásiť. 

Poštou doručovaná zásielka zamestnávateľa sa považuje za doručenú, ak: 

  • zamestnanec písomnosť prevezme, 
  • zamestnanec odmietne prijatie písomnosti, 
  • pošta vráti písomnosť zamestnávateľovi ako písomnosť nedoručiteľnú, 
  • alebo zamestnanec svojím konaním a opomenutím doručenie písomnosti zmaril.  

Pojem nedoručiteľnosti súčasnosti neupravuje všeobecne záväzný predpis, je možné použiť iba vnútorný predpis Slovenskej pošty, a. s., ktorý pojem nedoručiteľnosti upravuje vo svojich poštových podmienkach. 

Písomnosť sa považuje za nedoručiteľnú, ak: 

a)    bolo odopreté jej prijatie, 

b)    nebola prevzatá v odbernej lehote, 

c)    adresa na zásielke je neúplná, nepresná, nečitateľná, 

d)    adresáta na adrese uvedenej na poštovej zásielke nemožno zistiť,  

e)    adresát zomrel. 

Doručovanie písomností zamestnancom 

Podľa Zákonníka práce č. 311/2001 Z. z. písomnosti zamestnanca doručuje zamestnanec zamestnávateľovi priamo na pracovisku alebo ako doporučenú zásielku. Je však v prvom rade v záujme samotného zamestnanca v závislosti od perfektnosti právneho úkonu výpovede, splniť si povinnosť doručenia preukázateľným spôsobom.  

Výpoveď, ktorá bola doručená druhej strane, je možné odvolať len s predchádzajúcim súhlasom druhej strany. Nedodržanie písomnej formy nepostihuje tento právny úkon sankciou neplatnosti, avšak môže sťažiť prípadné dokazovanie o tom, či bol uvedený prejav urobený. Odvolať výpoveď doručenú druhej strane je teda možné aj ústne, prípadne konkludentným konaním. Súhlas druhého účastníka nie je potrebný, pokiaľ k odvolaniu výpovede dôjde ešte pred jej doručením druhej strane.  

V opačnom prípade, pri nedostatku súhlasu druhého účastníka s odvolaním výpovede platí, že výpoveď je naďalej účinná. 

Judikatúra: 

R 34/1968:Riadne doručenie výpovede podmieňuje jej platnosť a má význam z hľadiska dĺžky aj začiatku výpovednej doby i pre splnenie ďalšieho predpokladu platnosti výpovede, ako je napr. zachovanie lehoty podľa § 63 ods. 3 Zákonníka práce.  

Doručenie výpovede je adresátom marené napr. ak spôsobil nedoručiteľnosť zásielky neoznámením zmeny adresy a pod. Bude závisieť od konkrétnych okolností prípadu, či išlo o marenie doručenia. O marenie však nepôjde, ak tu bola možnosť priameho doručenia výpovede zamestnancovi. (Zborník stanovísk, správ a rozhodnutí súdu a súdnych rozhodnutí NS 1964-1969 s. 44).  

R 43/1984: Za marenie doručenia sa nebude považovať ani skutočnosť, že sa zamestnanec na výzvu zamestnávateľa nedostavil na príslušný útvar zamestnávateľa za účelom doručenia písomnosti zamestnávateľa.  

21 Cdo 2625/98 NS ČR: Zamestnanec sa žalobou domáhal vyslovenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Súd vyslovil názor, že zamestnancovi doručená výpoveď môže byť s jeho súhlasom odvolaná najneskôr do právoplatného skončenia konania o neplatnosť výpovede. To platí aj v prípade, že výpovedná doba spojená s touto výpoveďou už uplynula. 

B 3/1977: K odvolaniu výpovede môže dôjsť aj počas súdneho konania, a to zaznamenaním prejavu vôle v zápisnici zo súdneho pojednávania. Tak je to napríklad vtedy, ak zamestnávateľ výpoveď na pojednávaní odvolá a účastník vezme svoju žalobu o vyslovenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru späť, a to aj bez toho, aby vyhlásil, že s odvolaním výpovede súhlasí. 

R 58/1968: Právne účinky skončenia pracovného pomeru výpoveďou nastanú až od okamihu, keď sa výpoveď druhému účastníkovi doručila. 

Príklad: 

Zamestnávateľ chce zamestnancovi doručiť výpoveď z pracovného pomeru a v prvom rade využíva možnosť, že sa zamestnanec zdržiava na pracovisku. Zamestnanec však na pracovisku odmieta prevziať výpoveď a nie je ani ochotný podpísať svoje vyhlásenie o odmietnutí prevzatia výpovede, zjednodušene povedané nechce „nič podpísať”. Zamestnávateľ by mal v danom prípade postupovať tak, že v prítomnosti troch nezávislých svedkov by mu mal výpoveď nahlas prečítať s poučením, že napriek tomu, že ju odmietol prevziať, sa považuje za doručenú so všetkými následkami. Následne by mal svedkom na originál výpovede dať podpísať uvedenú skutočnosť, že boli svedkami odmietnutia tejto výpovede zo strany zamestnanca. Svedkovia s uvedeným svojho mena, priezviska, bydliska prípadne iných osobných údajov, na ktorých použitie dajú súhlas, uvedenú skutočnosť potvrdia svojimi podpismi. Takto môže zamestnávateľ získať dôkaz v prípadnom súdnom spore o doručení výpovede. 

c)    musí obsahovať jeden z taxatívne stanovených dôvodov uvedených v § 63 odsek 1 Zákonníka práce 

Dôvod výpovede musí byť skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným výpovedným dôvodom. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Za neprípustnú zmenu výpovedného dôvodu je potrebné považovať dodatočné uvedenie takých skutočností, ktoré zodpovedajú zákonnému vymedzeniu úplne iného výpovedného dôvodu.  

Výpovedný dôvod je skutkovo vymedzený nezameniteľným spôsobom vtedy, ak sú skutkové okolnosti výpovede uvedené tak, že tvoria skutok, ktorý je nezameniteľný s iným skutkom, a ktorý je možné subsumovať pod niektorú skutkovú podstatu podľa ustanovenia § 63 odsek 1 Zákonníka práce. Zmyslom teda je, aby účastníci pracovného pomeru boli proti výpovedi primerane chránení a aby sa mohli brániť proti tomu, že výpovedný dôvod nie je daný. 

Nedostatočná konkretizácia výpovedného dôvodu môže spôsobiť neplatnosť výpovede pre neurčitosť. Podľa charakteru konkrétneho výpovedného dôvodu bude aj miera jeho vymedzenia vo výpovedi rôzna. Ak zákonný výpovedný dôvod obsahuje viac výpovedných dôvodov ako napr. ustanovenie § 63 odsek 1 písm. d), musí byť z výpovede dostatočne jasné a zrozumiteľné, ktorý z výpovedných dôvodov zamestnávateľ uplatnil, a z čoho je zrejmá existencia dôvodu výpovede, preto je potrebné bližšie skutkové odôvodnenie. 

Dodatočnú konkretizáciu výpovede nie je možné považovať za súčasť výpovede.  

Výpovedný dôvod však musí existovať v čase doručenia výpovede. V praxi môžu nastať prípady, kedy napríklad zamestnanec stratí predpoklady na výkon dohodnutej práce počas trvania pracovného pomeru, preto pre posúdenie danosti výpovedného dôvodu je rozhodujúce, či vyžadované predpoklady zamestnanec spĺňal v čase doručenia výpovede. 

Neuvedenie výpovedného dôvodu vo výpovedi, nedostatočnú konkretizáciu výpovedného dôvodu, prípadne dodatočnú zmenu výpovedného dôvodu Zákonník práce sankcionuje neplatnosťou výpovede. 

Judikatúra: 

R 2/1971: Zmyslom ustanovenia § 61 ods. 2 Zákonníka práce je, aby účastníci pracovného pomeru boli proti výpovedi primerane chránení, aby sa mohli brániť, že výpovedný dôvod nie je daný. Preto je potrebné výpovedný dôvod uvádzať tak, aby vo výpovedi bolo jednoznačne vyjadrené, z ktorého zákonného dôvodu sa dáva. Podľa charakteru toho, ktorého výpovedného dôvodu bude miera skutkového uvedenia rôzna, niekedy sa bude kryť so skutkovou podstatou uvedenou v zákone, napr. v § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce.  

R 3/1977: Ak so zreteľom na to, čo predchádzalo výpovedi je medzi účastníkmi skutkovo nepochybné, čo je dôvodom výpovede, stačí aj len citácia zákona.  

V 2/1976: Kumulácia viacerých výpovedných dôvodov za predpokladu ich skutočnej existencie je zásadne prípustná.  

B 3/1977: Súd nie je viazaný právnou kvalifikáciou, ktorú účastník vo výpovedi uvedie. Musí vychádzať z toho, ako je výpoveď skutkovo odôvodnená a či toto skutkové naplnenie je predpokladom niektorého z výpovedných dôvodov uvedených v Zákonníku práce. Rovnako dodatočné skonkretizovanie výpovede nemožno považovať za súčasť výpovede.  

d)    musí byť podpísaná konajúcou osobou 

Pretože ide o hmotnoprávne podmienky výpovede, ich nesplnenie postihuje Zákonník práce sankciou neplatnosti právneho úkonu výpovede. Písomná forma právneho úkonu bude zachovaná, ak sa právny úkon urobí elektronickými prostriedkami a bude podpísaný zaručeným elektronickým podpisom. 

e)    povinnosť prerokovania so zástupcami zamestnancov 

Hmotnoprávnym predpokladom skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa, ktorého nesplnenie Zákonník práce postihuje sankciou neplatnosti je nesplnenie povinnosti zamestnávateľa prerokovať uplatnenie výpovede vo vzťahu k zamestnancom so zástupcami zamestnancov. 

Podľa ust. § 11a Zákonníka práce zástupcami zamestnancov sú: príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada, zamestnanecký dôverník a zástupca zamestnancov pre bezpečnost a ochranu zdravia pri práci. 

Zákon používa pojem prerokovať, a teda nerieši otázku súhlasu či nesúhlasu, s výnimkou jediného subjektu na strane zamestnanca, zástupcu zamestnancov. 

Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa do desiatich kalendárnych dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak sa však zástupcovi zamestnancov v desaťdňovej lehote nevyjadria, platí, že k prerokovaniu došlo. 

Predchádzajúci súhlas zástupcov zamestnancov ako podmienky platnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa sa vyžaduje, pokiaľ smeruje voči zástupcom zamestnancov počas ich funkčného obdobia.  

1.3.2 Výpovedné doby 

Riadne doručenie výpovede podmieňuje platnosť výpovede a má význam z hľadiska dĺžky a začiatku plynutia výpovednej doby. 

Pracovný pomer teda nekončí doručením výpovede druhej strane, ale zaniká až úplnym uplynutím výpovednej doby.  

Výpovednou dobou je teda určitý časový úsek medzi doručením výpovede a skončením pracovného pomeru. 

Dĺžka výpovednej doby je rovnaká tak pre zamestnanca ako aj pre zamestnávateľa a je najmenej dva mesiace. V prípade, ak zamestnanec odpracoval u zamestnávateľa 5 a viac rokov, je výpovedná doba najmenej tri mesiace. 

Výpovedná doba začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a končí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. 

Príklad: 

Zamestnávateľ doručil zamestnancovi výpoveď z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny so skutkovým odôvodnením podľa ust. § 63 ods. 1 písmeno e) Zákonníka práce dňa 15. 11. 2005. Zamestnanec odpracoval u zamestnávateľa 12 rokov v pracovnom pomere, teda v danom prípade bude platiť trojmesačná výpovedná doba, ktorá začne plynúť dňa 1. 12. 2005 s ukončením pracovného pomeru dňa 28. 2. 2006. 

Na druhej strane, ak chce zamestnanec, ktorý odpracoval u zamestnávateľa 12 rokov v pracovnom pomere skončiť pracovný pomer výpoveďou zo strany zamestnanca, je výpovedná doba vždy dvojmesačná, teda napr. pri doručení výpovede z pracovného pomeru podľa ust. § 67 Zákonníka práce dňa 15. 11. 2005, začne výpovedná doba plynúť 1. 12. 2005 a pracovný pomer skončí dňa 31. 1. 2006. 

Výnimku z tejto zásady tvoria tieto prípady: 

  • podľa ustanovenia § 65 ods. 1 Zákonníka práce výpovedná doba pri výpovedi danej zamestnancovi preto, že nesmie vykonávať doterajšiu prácu pre ohrozenie chorobou z povolania a pri výpovedi danej pre dosiahnutie najvyššej prípustnej expozície na pracovisku určenom záväzným posudkom príslušného orgánu na ochranu zdravia, uplynie dňom splnenia povinnosti zamestnávateľa zabezpečiť týmto zamestnancom nové vhodné zamestnanie, pokiaľ sa so zamestnancom nedohodne inak. 

K vzniku povinnosti zamestnávateľa zabezpečiť nové vhodné zamestnanie z tohto dôvodu nedôjde, pokiaľ zamestnanec odmietne bez vážneho dôvodu nové vhodné zamestnanie, do ktorého mohol nastúpiť alebo nebol ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ pred výpoveďou ponúkol. 

  • podľa ustanovenia § 64 ods. 3 písm. b) výpovedná doba u zamestnankyne na materskej dovolenke alebo u zamestnanca na rodičovskej dovolenke pri výpovedi z dôvodu, pre ktorý s ňou môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, ak bola daná výpoveď pred nástupom na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku, sa skončí súčasne s materskou dovolenkou a rodičovskou dovolenkou, 
  • podľa ustanovenia § 64 ods. 2 Zákonníka práce nie je možné dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, 

Ak však výpoveď bola doručená zamestnancovi pred začatím plynutia ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v tejto dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby, s výnimkou prípadu, že zamestnanec vyhlási, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.  

  • podľa ustanovenia § 49 ods. 6 Zákonníka práce pri výpovedi z pracovného pomeru na kratší pracovný čas menej ako 20 hodín týždenne, sa výpovedná doba skracuje na 15 dní, pričom začína plynúť dňom, v ktorom bola písomná výpoveď doručená. 

Judikatúra: 

V 2/1967: Ak vo výpovedi nie je vôbec uvedená výpovedná doba, alebo je uvedená nesprávne, výpoveď je v tejto časti právneho úkonu neplatná a platí zákonná dĺžka výpovednej doby. Pracovný pomer by skončil uplynutím zákonnej výpovednej doby. 

1.3.3 Výpoveď daná zamestnávateľom 

Taxatívny výpočet výpovedných dôvodov pre výpoveď zo strany zamestnávateľa obsahuje ustanovenie § 63 ods. 1 Zákonníka práce. Ako sme už uviedli, toto ustanovenie má kogentný charakter, a preto uvedené taxatívne dôvody nie je možné meniť jednostranne alebo dohodou strán. 

a)    § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, ak sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť 

Toto ustanovenie Zákonníka práce subsumuje štyri skutkové podstaty: 

1.    zrušenie celého zamestnávateľského subjektu,  

2.    zrušenie časti zamestnávateľského subjektu, 

3.    premiestnenie celého zamestnávateľského subjektu, 

4.    premiestnenie časti zamestnávateľského subjektu. 

1.    Zrušenie celého zamestnávateľského subjektu 

V tomto prípade nastávajú objektívne príčiny, pre ktoré nemôže zamestnávateľ plniť jednu zo svojich základných povinností, prideľovať zamestnancom prácu podľa pracovnej zmluvy. V súvislosti s definíciou pojmu zrušenia zamestnávateľského subjektu, pokiaľ ide o podnikateľa v zmysle Obchodného zákonníka, je potrebné poukázať na ustanovenie § 68 ods. 3 ObchZ. v platnom znení. 

Zrušenie zamestnávateľa fyzickej osoby – podnikateľa, nie je možné vykladať doslovne.  

Zrušením zamestnávateľa nedochádza automaticky k skončeniu pracovného pomeru. Je potrebný právny úkon zamestnávateľa voči svojim zamestnancom. 

Ak sa zrušuje zamestnávateľský subjekt, povinnosť zamestnávateľa uspokojiť nároky zamestnancov prechádza podľa ust. § 31 Zákonníka práce

  • v prípade likvidácie na likvidátora spoločnosti, 
  • na zamestnávateľa, ktorého určí orgán, ktorý zamestnávateľa zrušil, 
  • na štát, pokiaľ ide o nároky zamestnávateľských subjektov v postavení orgánov štátnej správy. 

Ochrana zamestnanca v tomto prípade je značne zúžená, pretože zamestnávateľ nemá objektívnu možnosť ponuky inej vhodnej práce podľa ust. § 63 ods. 2 Zákonníka práce, neplatí ani ochranná doba podľa § 64 ods. 1 Zákonníka práce, ani povinnosť zamestnávateľa vyžiadať si predchádzajúci súhlas Národného úradu práce na výpoveď zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou a zamestnancovi s ťažším zdravotným postihnutím podľa ust. § 66 Zákonníka práce

2.    Zrušenie časti zamestnávateľského subjektu 

Zákonník práce do svojho obsahu zahrnul vymedzenie pojmu časť zamestnávateľa, ktorý do 1. apríla 2002 bolo možné vykladať iba na základe existujúcej judikatúry. V zmysle ust. § 28 Zákonníka práce sa časťou zamestnávateľa teda rozumie každá organizačná zložka, ktorá je schopná samostatnej činnosti bez ohľadu na to, či je táto činnosť hlavná alebo doplnková. 

Judikatúra: 

R 1/1988: Časťou zamestnávateľa je organizačná jednotka, útvar alebo iná zložka, ktorá vyvíja relatívne samostatnú činnosť, ktorou sa podieľa na plnení úloh (predmetu činnosti) samotného zamestnávateľa. Takáto časť má vyčlenené určité prostriedky. budovy, stroje, náradie a priestory na prevádzkovanie svojej činnosti. Spravidla je uvedená v organizačnom predpise a v jej čele spravidla stojí vedúci zamestnanec zamestnávateľa. 

V prípade zrušenia len časti zamestnávateľa existuje objektívna možnosť pred daním výpovede ponúknuť zamestnancovi inú pre neho vhodnú prácu v zmysle ust. § 63 ods. 2 Zákonníka práce. Ani pri uplatnení tohto výpovedného dôvodu neplatí ochranná doba v zmysle ust. § 64, ani povinnosť získania súhlasu Národného úradu práce pre výpoveď zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou v zmysle ust. § 66 Zákonníka práce

3. a 4. Premiestnenie celého alebo časti zamestnávateľského subjektu 

V tomto prípade dochádza k zmene podstatnej časti pracovnej zmluvy zamestnanca – miesta výkonu práce. K naplneniu výpovedného dôvodu dochádza vtedy, ak zamestnanec nie je ochotný prejsť na iné miesto výkonu práce, ktoré mu zamestnávateľ ponúkol. Ak teda zamestnanec nesúhlasí so zmenou pracovnej zmluvy v časti miesta výkonu práce, nastupuje pre zamestnávateľa možnosť uplatnenia výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce. Výpoveď je potrebné doručiť tak, aby výpovedná doba uplynula do doby zmeny miesta zamestnávateľa. V opačnom prípade by mohla vzniknúť podľa ust. § 142 ods. 3 Zákonníka práce iná prekážka v práci na strane zamestnávateľa s nárokom zamestnanca na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku, a to až do uplynutia výpovednej doby. 

Ochrana zamestnanca je analogická ako v prípade skutkového dôvodu zrušenia časti zamestnávateľského subjektu. 

Judikatúra: 

R 89/1967: Za zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm. a) ZP, nie je možné považovať premiestnenie predajne zamestnávateľa alebo jeho sortimentu. 

Komparácia:  

Oproti doterajšiemu právnemu stavu došlo len k formálnej zmene začlenenia výpovedného dôvodu z pôvodného ust. § 46 ods. 1 písm. a) do ust. § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce. 

b)    § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách 

Pri výpovedi z pracovného pomeru z citovaného výpovedného dôvodu musia byť naplnené všetky zákonné predpoklady tohto výpovedného dôvodu, ako aj ostatné hmotnoprávne predpoklady platnej výpovede, pričom musia existovať v čase doručenia výpovede zamestnancovi.  

Judikatúra: 

R 3/1992: Predpokladom použitia tohto výpovedného dôvodu podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je existencia organizačnej zmeny, nadbytočnosť zamestnanca a príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca. 

R 90/1967: Základným predpokladom použiteľnosti tohto výpovedného dôvodu je predovšetkým zmena úloh, zmena technického vybavenia, príp. organizačné zmeny u zamestnávateľa, nadbytočnosť zamestnanca a existencia príčinnej súvislosti medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnými zmenami zamestnávateľa. O výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný rozhoduje zamestnávateľ sám, súd nemôže preskúmať rozhodnutie zamestnávateľa. 

Hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede je okrem základných hmotnoprávnych podmienok (písomná forma, doručenie, uvedenie výpovedného dôvodu, podpis konajúceho podľa bodu 1.3.1) je aj splnenie podmienky ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práce v podobe ponuky iného vhodného miesta pre nadbytočného zamestnanca. Dôkazné bremeno o splnení uvedenej podmienky platnosti v prípadnom súdnom spore spočíva na zamestnávateľovi.  

Organizačnou zmenou rozumieme zmenu vo vnútri zamestnávateľského subjektu vo forme zmeny úloh zamestnávateľa, zmeny jeho výrobného programu, zmeny technického vybavenia. 

Judikatúra: 

R 3/1922: Za rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene nemožno považovať prejednanie rozvrhu funkcií na budúce obdobie, na základe ktorého by potom o zmenách rozhodoval iný príslušný orgán.  

V 79/1972: V prípade posudzovania odôvodnenosti použitia tohto zákonného výpovedného dôvodu treba vychádzať z obsahu pracovnej zmluvy a skúmať, či došlo u zamestnávateľa k nejakej organizačnej zmene, ktorá by robila zamestnanca pre neho nadbytočným z hľadiska funkcie, na ktorú znie pracovná zmluva.  

R 43/1991: Ak v dôsledku organizačných zmien došlo k zrušeniu určitej funkcie u zamestnávateľa a zamestnanec bol z tejto funkcie neplatne preradený do inej funkcie, pričom vyhlásil, že s preradením nesúhlasí, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa a zamestnancovi vzniká nárok na náhradu mzdy podľa ust. § 142 Zákonníka práce.  

Základným rozlišovacím kritériom však zostáva trvalý charakter, nie prechodnosť týchto zmien. 

K vzniku nadbytočnosti môže dôjsť aj pri zvyšovaní počtu zamestnancov, ak dochádza k takej zmene napr. výrobného programu, kedy je pre zamestnávateľa rozhodujúcim kritériom zmena zloženia štruktúry z hľadiska profesií a kvalifikácie. V praxi pôjde o prípady, keď dochádza ku zvyšovaniu počtu zamestnancov určitých profesií a súčasnému znižovaniu počtu zamestnancov s iným zameraním. 

Judikatúra: 

R 57/1968: Aj keď skutočnosť, že zamestnávateľ prijme iného zamestnanca na miesto uvoľnené odchodom zamestnanca, ktorému sa dala výpoveď pre nadbytočnosť, je spravidla dôkazom o neopodstatnenosti použitého výpovedného dôvod, skončenie pracovného pomeru pre nadbytočnosť zamestnanca nie je podmienené absolútnym znížením počtu zamestnancov, naopak môže k nemu dôjsť aj pri zvyšovaní počtu zamestnancov. 

Ak sa v dôsledku organizačnej zmeny stanú nadbytočnými viacerí zamestnanci, je výlučne na rozhodnutí zamestnávateľa, aby sa rozhodol, ktorému z nich doručí výpoveď. Jedine zamestnávateľ sám môže najlepšie posúdiť spôsob regulácie svojich zamestnancov. 

Preskúmavanie správnosti tohto rozhodnutia súdu neprislúcha.  

V prvom rade pri uskutočnení organizačných zmien je potrebné, aby zamestnávateľ o organizačnej zmene rozhodol s uvedením dôvodu organizačnej zmeny, počte a štruktúre zamestnancov, ktorých sa organizačná zmena má týkať. 

Podľa ust. § 61 ods. 3 Zákonníka práce, v prípade uskutočnenia organizačnej zmeny a skončenia pracovného pomeru výpoveďou z tohto výpovedného dôvodu, zamestnávateľ nesmie na zrušené pracovné miesto počas troch mesiacov prijať nového zamestnanca. 

Príklad:  

U zamestnávateľa dôjde k zrušeniu pracovného miesta zámočníka a skončeniu jeho pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu zrušenia pracovného miesta. Zamestnávateľ nesmie počas troch mesiacov po skončení pracovného pomeru, t. j. 3 mesiace po uplynutí výpovednej doby, prijať na toto pracovné miesto nového zamestnanca, v opačnom prípade by išlo o dôkaz neopodstatnenosti použitého výpovedného dôvodu. 

Pri uplatnení tohto výpovedného dôvodu platí pre zamestnancov právna ochrana v porovnaní s ostatnými výpovednými dôvodmi v najväčšom rozsahu. Okrem už spomenutej povinnosti ponuky inej vhodnej práce podľa ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práce, ďalšia ochrana zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou a zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím podľa osobitného predpisu vyplýva z ust. § 66 Zákonníka práce, na základe ktorého zamestnávateľ je povinný pred doručením výpovede tejto kategórii osôb získať predchádzajúci súhlas Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, a to pod sankciou neplatnosti pri absencii súhlasu. Ďalšia ochrana zamestnanca vyplýva z ust. § 64 Zákonníka práce o zákaze výpovede počas plynutia tzv. ochrannej doby. Neplatí však ust. § 65 Zákonníka práce o povinnosti zamestnávateľa zabezpečiť nové vhodné zamestnanie.  

Judikatúra: 

V 79/1972: Ponuka inej primeranej práce potrebná v zmysle ust. § 63 ods. 2 Zákonníka práce, sa musí vzťahovať aj na obdobie po uplynutí výpovednej doby. Zamestnávateľ nemôže úspešne uplatňovať, že zamestnanec odmietol vykonávať inú prácu, ak mu ju ponúkol len na čas výpovednej doby. 

c)    § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy alebo rozhodnutia orgánu sociálneho zabezpečenia dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou alebo ak dosiahol na pracovisku najvyššiu prípustnú expozíciu určenú záväzným posudkom príslušného orgánu ochrany zdravia. 

Ustanovenie § 63 ods. 1 písm. c) rovnako ako predchádzajúce ustanovenia subsumuje pod seba viaceré možné skutkové podstaty uvedeného výpovedného dôvodu. Ak 

1.    zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, druh práce dojednaný v pracovnej zmluve, 

2.    zamestnanec stratil dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu v dôsledku ochorenia na chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, 

3.    zamestnanec dosiahol na pracovisku najvyššiu prípustnú expozíciu. Definíciu pojmu najvyššej prípustnej expozície Zákonník práce nepodáva.  

Spoločným menovateľom výpovedných dôvodov je existencia dlhodobej práceneschopnosti zamestnanca, nie dočasná práceneschopnosť, kedy existuje reálny predpoklad dosiahnutia pôvodného zdravotného stavu. Práve naopak, v čase dočasnej práceneschopnosti zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď, pretože ide o ochrannú dobu, počas ktorej platí s určitými výnimkami zákaz výpovede.  

Hmotnoprávnym predpokladom uplatnenia citovaného výpovedného dôvodu je lekársky posudok alebo vydanie rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy. Posudok musí existovať v čase doručenia výpovede. Dodatočné doplňovanie alebo upresňovanie posudku po tom, čo zamestnávateľ uskutočnil prejav vôle smerujúci k skončeniu pracovného pomeru výpoveďou, nie je možné, a to ani v súdnom konaní o neplatnosť jeho skončenia. Predpokladom platnej výpovede z pracovného pomeru podľa tohto ustanovenia je len taký lekársky posudok, ktorý nepripúšťa iný odborný záver ako ten, že zamestnanec stratil dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Nestačí len lekárske doporučenie k zmene druhu práce, ktoré lekár odôvodní nevhodnosťou výkonu doterajšej práce z hľadiska zdravotného stavu zamestnanca, rovnako ako posudok lekára, z ktorého jednoznačne nevyplýva, že nespôsobilosť na výkon práce nie je len dočasná, ale je trvalej povahy. 

V prípade, že zamestnanec doručí zamestnávateľovi lekársky posudok, prípadne rozhodnutie s uvedeným záverom vzniká zamestnávateľovi povinnosť preradenia zamestnanca podľa § 55 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce na vhodnú prácu zodpovedajúcu v prvom rade zdravotnému stavu zamestnanca, jeho schopnostiam a pokiaľ možno kvalifikácii. 

V prípade preradenia zamestnanca na inú prácu, za ktorú mu prislúcha nižšia mzda upravuje ustanovenie § 125 ods. 1 Zákonníka práce osobitne mzdové nároky dotknutých zamestnancov. Ak je zamestnanec preradený na inú prácu, z dôvodu ohrozenia chorobou z povolania, a ak po tomto preradení dosiahne zamestnanec v prepočte na odpracovanú hodinu nižšiu mzdu, ako by bol dosiahol pri výkone práce podľa pracovnej zmluvy, patrí mu doplatok najmenej do sumy jeho priemerného zárobku, ktorý dosahoval pred preradením, pričom doplatok patrí zamestnancovi počas doby preradenia, avšak najdlhšie počas dvanástich po sebe nasledujúcich mesiacov odo dňa preradenia. 

Zvýšená právna ochrana zamestnancov v prípade uvedeného výpovedného dôvodu je zabezpečená formou ochrannej doby podľa ust. § 64 Zákonníka práce, povinnosťou ponuky inej vhodnej práce podľa ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práce, právnej povinnosti zamestnávateľa vyplývajúcej z ust. § 65 Zákonníka práce, a to zabezpečiť nové vhodné zamestnanie pri výpovedi danej zamestnancovi preto, že nesmie vykonávať doterajšiu práce pre ohrozenie chorobou z povolania a pri výpovedi danej pre dosiahnutie najvyššej prípustnej expozície určenej záväzným posudkom príslušného orgánu na ochranu zdravia. Ex lege dochádza k posunutiu konca výpovednej doby do dňa splnenia tejto povinnosti. Zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou a zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím podľa § 66 Zákonníka práce môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Ide o hmotnoprávnu podmienku výpovede, pričom jej nesplnenie zákon sankcionuje neplatnosťou výpovede. Súhlas sa nevyžaduje pri výpovedi zamestnancovi, ktorý dosiahol vek na starobný dôchodok alebo z dôvodov podľa ust. § 63 ods. 1 písmeno a)e) Zákonníka práce. 

d)    § 63 odsek 1 písmeno d) Zákonníka práce, ak zamestnanec  

1.    nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, 

2.    zamestnanec prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 Zákonníka práce, 

3.    zamestnanec nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky pre riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise, 

4.    zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ zamestnanca v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil. 

1.    Nespĺňanie predpokladov pre výkon dojednanej práce 

Ide o predpoklady všeobecne určené ako objektívne podmienky pre výkon určitej práce. Predpoklady pre výkon dojednanej práce musia byť stanovené vo všeobecne záväzných právnych predpisoch, pričom uplatnenie tohto výpovedného dôvodu vo výpovedi, často doplňuje odkaz na konkrétny právny predpis upravujúci kvalifikačné predpoklady na výkon dojednanej práce, napr. na katalógy pracovných činností. Ak sú však tieto predpoklady ustanovené v mzdových predpisoch ako podmienky alebo kritériá pre stanovenie výšky mzdy v rámci platových tried, nejde o takto chápané predpoklady v zmysle § 63 ods.1 písm. d) Zákonníka práce

Judikatúra: 

R 51/1975: Zamestnancovi možno dať úspešne výpoveď z uvedeného dôvodu aj v prípade, že predpoklady pre výkon dohodnutej práce boli stanovené právnymi predpismi až počas trvania pracovného pomeru, pričom pri jeho vzniku ich právny predpis nevyžadoval. 

R 38/1979: Výpovedný dôvod môže existovať po dlhší čas a zamestnávateľ ho nemusí uplatniť. Musí však objektívne existovať v čase, keď sa výpoveď z pracovného pomeru zamestnancovi doručí. 

R 51/1975: Pod pojem právny predpis treba zahrnúť predpisy, ktoré stanovujú najmä rôzne kvalifikačné predpoklady na zastávanie určitých funkcií, ako sú napr. mzdové predpisy, kvalifikačné katalógy a podobne.  

Predpoklady stanovené v právnych predpisoch majú obligatórny charakter. Ich splnenie by mal zamestnávateľ vyžadovať, a teda neuzavrieť pracovný pomer s osobou, ktorá ich nespĺňa. Ak však zamestnávateľ odpustí pri nástupe do zamestnania ustanovené predpoklady, dodatočne už nemôže namietať nedostatok predpokladov pre výkon dohodnutej práce a dať zamestnancovi z tohto dôvodu výpoveď. Ak by sa tak stalo, zamestnávateľ by konal v rozpore so základnou zásadou zakotvenou v článku II základných zásad Zákonníka práce, pretože by výkon práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov bol v rozpore s dobrými mravmi. Ak zamestnávateľ pri nástupe do zamestnania stanovil v súvislosti s odpustením predpokladov pre výkon dohodnutej práce podmienku, na základe ktorej je zamestnanec povinný splniť určité podmienky v podobe napr. doplnenia kvalifikácie pre výkon tejto práce do určitého času a zamestnanec si kvalifikáciu do stanovenej doby nedoplní, bude mať zamestnávateľ možnosť použiť výpovedný dôvod podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce

Ochrana zamestnanca je zabezpečená formou zákazu výpovede počas ochrannej doby podľa ust. § 64 Zákonníka práce, ponuky inej vhodnej práce podľa ust. § 63 ods. 2 Zákonníka práce. Zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou a zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ podľa § 66 Zákonníka práce výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok alebo z dôvodov podľa ust. § 63 ods. 1 písm. a)e) Zákonníka práce. 

2.    Zamestnanec prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 Zákonníka práce 

Pracovný pomer sa od účinnosti Zákonníka práce č. 311/2001 Z. z. zakladá výlučne pracovnou zmluvou uzavretou medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Teda podľa súčasnej právnej úpravy nie je možné založiť pracovný pomer voľbou alebo vymenovaním.  

Na druhej strane Zákonník práce v ust. § 42 ods. 2 umožňuje, ak  

  • osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu alebo 
  • ak vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou po jeho zvolení alebo vymenovaní. 

Ak sú splnené uvedené podmienky a následne dôjde k odvolaniu z funkcie daného zamestnanca alebo jeho vzdaniu sa funkcie, zamestnanec stratí požiadavku na výkon danej práce, a tým je daný výpovedný dôvod podľa ust. § 63 ods. 1 písmeno d) bod 2 Zákonníka práce

Príklad: 

Vedúci zamestnanec – ekonomický riaditeľ, by mal byť v súlade s organizačným poriadkom spoločnosti s ručením obmedzeným v priamej riadiacej pôsobnosti konateľa. Súčasne podľa organizačného poriadku ekonomický riaditeľ je volený konateľom spoločnosti s ručením obmedzeným. 

Na základe výberového konania dôjde ku obsadeniu uvedeného pracovného miesta, pričom v súlade s organizačným poriadkom je ekonomický riaditeľ najskôr zvolený konateľom a následne dôjde k založeniu pracovného pomeru ekonomického riaditeľa písomnou pracovnou zmluvou. 

Konateľ s. r. o. však nie je spokojný s jeho výsledkami, a preto sa rozhodne ho z funkcie odvolať. Zamestnanec tým stratil požiadavku na daný výkon práce a tým je možné bez ďalšieho s ním skončiť pracovný pomer z výpovedného dôvodu podľa ust. § 63 ods. 1 písmeno d) bod 2 Zákonníka práce. Zamestnancovi je možné doručiť výpoveď z uvedeného výpovedného dôvodu, pričom dĺžka výpovednej doby bude závisieť od dĺžky odpracovania u zamestnávateľa. Ak zamestnanec odpracuje menej ako 5 rokov, je výpovedná doba dvojmesačná a ak odpracuje 5 a viac rokov, je výpovedná doba trojmesačná. Zamestnanec nemá nárok na vyplatenie odstupného. Tým samozrejme nie je vylúčená možnosť dohody zamestnanca a zamestnávateľa o inom pracovnom zaradení zamestnanca s následnou zmenou pracovnej zmluvy a dohodnutých pracovných podmienok.  

3.    Nespĺňanie požiadaviek pre riadny výkon práce 

Požiadavky pre výkon dojednanej práce sú koncipované podstatne širšie. Požiadavky nemusia byť určené vo všeobecne záväznom predpise, ale ide o také požiadavky, ktoré zamestnávateľ určil vo svojom vnútornom predpise a ktoré zamestnanec nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa. Zavineným konaním zamestnávateľa je napríklad konanie osôb, ktoré sú oprávnené konať za zamestnávateľa a ktorých konaním došlo k porušeniu právnych predpisov. Nesplňovanie požiadaviek možno teda napr. vidieť v tom, že vedúci zamestnanec trpí u svojich podriadených zamestnancov porušovanie pracovnej disciplíny, prípadne poskytuje vybranému okruhu zamestnancov neoprávnené výhody. Zásadným rozdielom medzi uvedenými dvoma skutkovými podstatami je, že požiadavky na rozdiel od predpokladov pre výkon konkrétnej práce nie sú, či už vopred alebo dodatočne, stanovené v právnych predpisoch.  

Nespĺňanie požiadaviek pre riadny výkon práce bude v zásade vyžadovať trvalejší charakter. Na druhej strane však nie je vylúčené uplatnenie tohto výpovedného dôvodu v prípade nesplnenia závažnej alebo obzvlásť závažnej požiadavky. Posúdenie tejto otázky bude vyžadovať individuálny prístup ku každému jednotlivému prípadu. Výpoveď musí obsahovať konkrétne a určité označenie požiadaviek, ktoré zamestnanec nespĺňa. 

4.    Neuspokojivé plnenie pracovných úloh 

Ak zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy, pred doručením výpovede musí byť splnená hmotnoprávna podmienka výpovede, ktorou je výzva zamestnávateľa: 

a)    uskutočnená v písomnej forme. Aj keď sa výzva zamestnávateľa nepovažuje za právny úkon, absencia doložky neplatnosti neznamená, že je výzvu možné urobiť ústne, pretože ide o hmotnoprávny predpoklad platnosti výpovede. 

b)    doručená zamestnancovi v posledných šiestich mesiacoch s výzvou na ich odstránenie. Dôkazná povinnosť o splnení povinnosti doručenia výzvy v potenciálnom súdnom spore je na strane zamestnávateľa. 

c)    s poskytnutím dostatočného času na ich odstránenie. Primeranosť času bude v potenciálnom súdnom spore predmetom posúdenia súdom. 

Judikatúra: 

R 3/1977: Písomná forma upozornenia, výzvy zamestnávateľa na odstránenie nedostatkov v primeranej lehote sú hmotnoprávnymi podmienkami platnosti výpovede. Obsah a spôsob oboznámenia zamestnanca s touto výzvou zamestnávateľa nie sú v zákone presne vymedzené, a preto môžu byť rôzne.  

Zvýšenú právnu ochranu poskytuje pri výpovednom dôvode podľa písm. d), ustanovenie § 64 Zákonníka práce o ochrannej dobe a ustanovenie § 63 ods. 2 Zákonníka práce o ponuke inej vhodnej práce. Rovnako ako podľa bodu 1 platí ustanovenie § 66 Zákonníka práce o predchádzajúcom súhlase Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny na výpoveď zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou a zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím. 

e)    § 63 odsek 1 písmeno e) Zákonníka práce, ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušovanie pracovnej disciplíny, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacov v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede 

Aj v uvedenom ustanovení pod výpovedný dôvod podľa písm. e) sú subsumované dve samostatné skutkové podstaty: 

1.    ak sú u zamestnanca dané dôvody, pre ktoré by s ním mohol zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, 

2.    zamestnanec pri plnení pracovných úloh menej závažným spôsobom porušuje pracovnú disciplínu, a bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. 

Pri výpovedi danej zamestnancovi z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny musí ísť v zásade o zavinené konanie zamestnanca. Zákonník práce pojem zavinenia bližšie neupravuje, pričom zavinené konanie môže dosahovať rôznu intenzitu a v závislosti na nej, je potrebné zvoliť aj prostriedok postihu porušenia pracovnej disciplíny a pri prípadnom skončení pracovného pomeru posúdiť, či intenzita porušenia zodpovedá výpovedi alebo okamžitému skončeniu pracovného pomeru. 

1.    Taxatívne stanovené dôvody pre okamžité skončenie pracovného pomeru so zamestnancom sú ustanovené v § 68 ods.1 Zákonníka práce. Ak je daný niektorý z taxatívne stanovených dôvodov podľa § 68 ods. 1 Zákonníka práce, ďalší postup závisí od vôle samotného zamestnávateľa, či so zamestnancom okamžite skončí pracovný pomer alebo či mu dá výpoveď podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce. Tento výpovedný dôvod môže zamestnávateľ použiť aj v prípade, že nestihne využiť jednomesačnú subjektívnu lehotu pre doručenie písomného okamžitého skončenia podľa ust. § 68 ods. 2 Zákonníka práce

2.    Právnu kvalifikáciu pojmu „menej závažného porušovania pracovnej disciplíny“ Zákonník práce nepodáva. 

Dodržiavanie pracovnej disciplíny je v zmysle ust. § 81 Zákonníka práce jednou zo základných povinností každého zamestnanca. Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru sú upravené nielen v Zákonníku práce, ale aj v iných pracovnoprávnych predpisoch, v pracovnej zmluve, pracovnom poriadku zamestnávateľa, prípadne v iných jeho vnútorných smerniciach, príkazoch alebo pokynoch nadriadených zamestnancov. Pretože Zákonník práce nerozoberá, čo možno rozumieť pod týmto pojmom, rozhodujúca je najmä súdna prax.  

Judikatúra: 

V 2/1967: Jednotlivé porušenia pracovnej disciplíny je potrebné posudzovať prísne individuálne so zreteľom na všetky okolnosti prípadu. Dôležitými kritériami sú závažnosť porušenia pracovnej disciplíny, postoj zamestnanca k porušeniu, miera jeho zavinenia, ako aj následky takéhoto konania.  

Dôraz sa kladie aj na dodržiavanie pracovnej disicplíny u zamestnávateľa všeobecne, to znamená, že nie je možné za porušenie pracovnej disciplíny s následnou výpoveďou považovať konanie, ktoré je tolerované u ostatných zamestnancov, bez z toho vyplývajúcich dôsledkov. V opačnom prípade by zo strany zamestnávateľa došlo ku takému výkonu práva vyplývajúceho z pracovnoprávnych vzťahov, ktoré by bolo v rozpore s dobrými mravmi, v rozpore s článkom II základných zásad Zákonníka práce

Judikatúra: 

R 18/1974: Za závažné porušenie pracovnej disciplíny možno považovať neospravedlnenú absenciu zamestnancov, výkon práce pre seba, prípadne iné osoby v pracovnom čase, ublíženie na zdraví, nepovolené používanie dopravných prostriedkov zamestnávateľa na súkromné cesty, nerešpektovanie príkazov nadriadených, urážky, opilstvo.  

R 65/1973: Pri opilstve porušením pracovnej disciplíny je nielen neschopnosť zamestnanca na výkon práce v dôsledku požitia alkoholických nápojov, pre ktoré ho pri nástupe do práce nepripustili vykonávať prácu, ale aj nenastúpenie zamestnanca v určitú dobu do práce pre zistenú indispozíciu po požití alkoholických nápojov. 

Zákon už nešpecifikuje, že musí ísť o opakované, sústavné porušovanie pracovnej disciplíny, pričom výpovedný dôvod bude daný, ak zamestnanec menej závažným spôsobom poruší pracovnú disciplínu, zamestnávateľ ho upozorní na jeho porušenie s možnosťou vyvodenia následkov formou doručenia výpovede pre porušenie pracovnej disciplíny podľa ust. § 63 ods. 1 písmeno e) ZP a následne už pri druhom porušení, aj menej závažnom môže zamestnávateľ voči zamestnancovi uplatniť výpoveď. 

Judikatúra: 

V 34/1983: Ak si zamestnanec nesplní povinnosť vopred požiadať o poskytnutie pracovného voľna pri prekážke v práci, takéto konanie nebude mať za následok neospravedlnenú absenciu v práci, ale bude porušením pracovnej diciplíny zamestnanca.  

R 51/1970: Zavinená absencia zamestnanca môže byť pre zamestnávateľa nepochybne dôvodom na skončenie pracovného pomeru výpoveďou podľa ust. § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce. Skutočnosti, ktoré sú potom podstatnou časťou tohto výpovedného dôvodu, nenastávajú spravidla v dôsledku jednorazového, ale opakovaného konania zamestnanca. Či už ide o krátkodobé absencie alebo o dlhodobú absenciu, neskončí sa plynutie dvojmesačnej lehoty podľa ust. § 63 ods. 3 Zákonníka práce skôr, než uplynutím dvoch mesiacov odo dňa nasledujúceho po poslednej zavinenej absencii, plynie táto lehota odo dňa nasledujúceho po dni, keď sa zamestnávateľ dozvedel, že išlo o zavinenú absenciu. 

Možnosť dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov, pre ktoré možno okamžite skončiť pracovný pomer alebo pre porušenie pracovnej disciplíny menej závažným spôsobom, obmedzuje subjektívna a objektívna lehota. Podľa ustanovenia § 63 ods. 3 Zákonníka práce, pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý je možné okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr však vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol. Zamestnávateľ sa o dôvode výpovede dozvie, ak sa o dôvode dozvie nadriadený zamestnanca, ktorý pracovnú disciplínu porušil. Nadriadeným sa chápe nadriadený zamestnanec, ktorý je oprávnený tomuto zamestnancovi vydávať pokyny alebo ukladať pracovné úlohy.  

Subjektívna dvojmesačná lehota a objektívna jednoročná lehota sú zároveň lehotami prekluzívnymi, teda po ich uplynutí zaniká právo zamestnávateľa dať zamestnancovi výpoveď. Na ich uplynutie súd prihliada z úradnej povinnosti. Vzhľadom na to, že lehoty majú taktiež hmotnoprávny, nie procesnoprávny charakter, zákon vyžaduje doručenie výpovede zamestnancovi do uplynutia týchto lehôt, nestačí ich podanie na pošte v posledný deň lehoty.  

Vzhľadom na charakter výpovedného dôvodu Zákonník práce neposkytuje zamestnancovi takú právnu ochranu ako pri ostatných výpovedných dôvodoch. Určitou formou ochrany zamestnanca je nové ust. § 63 ods. 5 Zákonníka práce určujúce povinnosť zamestnávateľa oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť sa vyjadriť sa k nemu. V druhom rade neplatí povinnosť podľa ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práce, a to povinnosť ponuky inej vhodnej práce, neplatí povinnosť zabezpečiť nové vhodné zamestnanie podľa ust. § 65 Zákonníka práce. Na výpoveď z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. e) sa nevzťahuje ochranná doba podľa ust. § 64 ods.1 Zákonníka práce. Ustanovenie § 64 ods. 3 písm. b) a c) stanovuje dve taxatívne stanovené výnimky, pre ktoré ochranná doba platí, a to: 

  • ak zamestnávateľ doručuje výpoveď z dôvodu, pre ktorý môže okamžite skončiť pracovný pomer, a ide o zamestnankyňu na materskej dovolenke a o  zamestnanca na rodičovskej dovolenke, 
  • pri výpovedi pre iné porušenie pracovnej disciplíny platí zákaz výpovede, ak ide o tehotnú zamestnankyňu alebo zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo zamestnanca, zamestnankyňu na rodičovskej dovolenke.  

1.3.4 Povinnosť ponuky inej vhodnej práce 

Už niekoľkokrát pri otázke právnej ochrany zamestnanca pred výpoveďou bol uvedený odkaz na ustanovenie § 63 ods. 2 Zákonníka práce upravujúceho povinnosť zamestnávateľa pred daním výpovede splniť všeobecnú hmotnoprávnu podmienku výpovede, a to povinnosť ponuky inej práce. Výnimka z tejto povinnosti existuje pri daní výpovede zamestnancovi z výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce pre porušenie pracovnej disciplíny z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, ako aj v objektívnom prípade, že dôvodom výpovede je zrušenie zamestnávateľa ako celku bez právneho nástupcu podľa ust. § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce. Zamestnávateľovi Zákonník práce síce písomnú formu ponuky vhodného zamestnania neustanovuje, avšak absencia písomnej formy by sťažila dôkaznú povinnosť zamestnávateľa v prípadnom súdnom spore. K ponuke vhodného zamestnania by malo dôjsť ešte pred doručením výpovede.  

Podľa ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práce možno dať zamestnancovi výpoveď (s výnimkami uvedenými v predchádzajúcej vete) iba vtedy, ak: 

a)    zamestnávateľ nemá možnosť zamestnávať zamestnanca v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, a to ani na kratší pracovný čas, 

b)    zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. 

Ponuku inej vhodnej práce musí zamestnávateľ uskutočniť pred doručením výpovede, pretože ide o hmotnoprávnu podmienku jej platnosti. Táto podmienka splnená nebude, pokiaľ zamestnávateľ poskytne zamestnancovi inú vhodnú práce až po doručení výpovede, prípade až na začiatku, či počas plynutia výpovednej doby. Splnenie ponukovej povinnosti nie je potrebné vo výpovedi uvádzať, prípadne bližšie špecifikovať. Preskúmanie tejto podmienky môže byť až predmetom súdneho konania o žalobnom návrhu o vyslovenie neplatnosti výpovede. Bude na zamestnávateľovi, aby splnenie podmienky ponuky vhodnej práce v spore preukázal. 

Na platnosť výpovede zo strany zamestnávateľa sa vyžaduje nielen uskutočnenie ponuky iného zamestnania zo strany zamestnávateľa, ale aj preukázanie jej odmietnutia zo strany zamestnanca. 

Zamestnávateľ je povinný vhodnú prácu ponúknuť pred doručením výpovede, pričom sa vychádza zo stavu u zamestnávateľa v čase doručenia výpovede. Vhodnou prácou je aj práca na kratší pracovný čas, aj keď zamestnanec doteraz pracoval u zamestnávateľa na plný týždenný pracovný čas. Nemusí ísť o ponuku práce v rámci dohodnutého druhu práce, ponúkaná práce musí zodpovedať zdravotnému stavu zamestnanca, jeho schopnostiam a pokiaľ možno aj kvalifikácii, teda pri určení vhodnej práce sa vychádza z ust. § 55 ods. 5 Zákonníka práce

V prípade, že zamestnávateľ vhodnou prácou disponuje, je povinný zamestnancovi vhodnú prácu ponúknuť. Zamestnanec  

buď vhodnú prácu prijme a následne uzavrie zamestnávateľ so zamestnancom písomný číslovaný dodatok k pracovnej zmluve o zmene dohodnutých pracovných podmienok. Zamestnávateľ v danom prípade už nebude doručovať výpoveď z pracovného pomeru podľa ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce

alebo ponúknutú prácu odmietne, pričom dôsledkom je po splnení ostatných podmienok doručenie výpovede. Je teda potrebné, ako už bolo uvedené, aby v záujme istoty a preukaznosti bola vhodná prác ponúknutá písomne, rovnako aj odmietnutie vhodnej práce zo strany zamestnanca je potrebné zachytiť písomne, teda pripraví sa písomne ponuka na vhodnú prácu so špecifikáciou ponúkanej práce. Ak zamestnanec odmietne, je potrebné tento prejavo vôle zamestnanca na písomnom vyhotovení ponuky uviesť aj s jeho podpisom, ktorým zamestnanec odmietnutie vhodnej práce potvrdí. 

Judikatúra: 

R 79/1972: Ponuka inej vhodnej práce sa musí vzťahovať i na obdobie po uplynutí výpovednej doby, zamestnávateľ nemôže úspešne uplatňovať, že zamestnanec odmietol vykonávať inú prácu, ktorú mu ponúkol len na čas výpovednej doby. 

Znova však treba zdôrazniť, že povinnosť ponuky inej vhodnej práce platí len pri výpovedi danej zamestnancovi. Ustanovenie § 63 ods. 2 Zákonníka práce sa nevzťahuje na ostatné spôsoby skončenia pracovného pomeru podľa § 59 Zákonníka práce.  

1.3.5 Zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa 

Zákaz výpovede je jednou z foriem zvýšenej ochrany zamestnanca pred následkami doručenia výpovede v tzv. ochrannej dobe. 

Zákaz doručenia výpovede počas ochrannej doby sa však podľa Zákonníka práce vzťahuje iba na prípady doručovania výpovede zo strany zamestnávateľa. Výpoveď doručenú zamestnancovi počas plynutia tzv. ochrannej doby sankcionuje Zákonník práce neplatnosťou výpovede. Zákaz výpovede sa nevzťahuje na skončenie pracovného pomeru na určitú dobu, skončenie pracovného pomeru dohodou, v skúšobnej dobe, na okamžité skončenie pracovného pomeru, ako aj na výpoveď zo strany zamestnanca. 

Judikatúra: 

V 2/1967: Pre zákaz výpovede je rozhodujúci stav v čase doručenia výpovede druhému účastníkovi.  

Nie je rozhodujúce, či zamestnávateľ o prekážke, ktorá zakladá zákaz výpovede, vedel alebo nie. Zákaz výpovede trvá počas plynutia celej ochrannej doby. 

Pokiaľ by zamestnávateľ doručil zamestnancovi výpoveď pred začatím plynutia ochrannej doby a to tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby, s výnimkou prípadu, ak zamestnanec vyhlási, že na predĺžení pracového pomeru netrvá. 

Príklad:  

Zamestnancovi bola doručená výpoveď podľa ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce dňa 21. marca 2005 so začiatkom plynutia, v danom prípade trojmesačnej výpovednej doby od 1. apríla 2005 s predpokladaným skončením pracovného pomeru uplynutím výpovednej doby, t. j. dňa 30. júna 2005 a zamestnanec sa stane dňa 25. júna 2005 práceneschopným s dĺžkou trvania PN do 15. augusta 2005. K skončeniu pracovného pomeru dojde uplynutím posledného dňa ochrannej doby, ak zamestnanec nevyhlási, že netrvá na predĺžení pracovného pomeru a súhlasí so skončením pracovného pomeru dňa 30. júna 2005, t. j. uplynutím výpovednej doby.     

Odlišná situácia nastane v obdobnom prípade, ak sa však zamestnanec stane práceneschopným dňa 1. mája 2005 s dĺžkou trvania práceneschopnosti 10 pracovných dní od 15. mája do 25. mája 2005. Pracovný pomer sa v danom prípade skončí bez ďalšieho dňa 30. júna 2005. 

Taxatívny výpočet ochranných dôb je predmetom ustanovenia § 64 ods.1 písmeno a) až e) Zákonníka práce. Ide o tieto doby: 

a)    doba, počas ktorej je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz. Zákaz výpovede však neplatí, ak si zamestnanec práceneschopnosť privodil úmyselne sám alebo si ju spôsobil v opilosti, pod vplyvom omamných látok alebo psychotropných látok. Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď ďalej v dobe ústavného ošetrovania alebo kúpeľného liečenia, pričom ochranná doba začína dňom, keď bol podaný návrh na ústavné ošetrovanie alebo sa povolilo kúpeľné liečenie a končí sa dňom skončenia ústavného ošetrovania alebo kúpeľného liečenia. Zamestnávateľ by mal v záujme predídenia rizika neplatnosti overiť príčiny vzniku práceneschopnosti.  

b)    pri povolaní na službu v ozbrojených silách, a to odo dňa doručenia povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným nariadením, alebo povolávacím rozkazom a ochranná doba bude plynúť až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z takejto služby, pričom zákaz výpovede v tomto prípade platí obdobne aj pri civilnej službe, 

c)    v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo plne uvoľnený na výkon verejnej funkcie,  

d)    v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná alebo keď sa zamestnankyňa na materskej dovolenke alebo keď sú zamestnanec alebo zamestnankyňa na rodičovskej dovolenke, 

e)    v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu. 

Podľa ust. § 40 ods. 6 Zákonníka práce je tehotnou zamestnankyňou zamestnankyňa, ktorá písomne informovala svojho zamestnávateľa o svojom stave a predložila o tejto skutočnosti lekárske potvrdenie. Teda, ak zamestnankyňa chce, aby požívala uvedenú ochranu, je povinná si splniť dve základné povinnosti: 

  • písomné oznámenie o tom, že je tehotná, 
  • predloženie dôkazu o svojom tvrdení – lekárskeho potvrdenia, v opačnom prípade nebude požívať právnu ochranu, ktorá platí pre tehotnú zamestnankyňu, a dovtedy nie je chránená pred výpoveďou zamestnávateľa. 

Príklad: 

Zamestnankyňa starajúca sa o dieťa vo veku 1,5 roka sa vráti z rodičovskej dovolenky späť do práce. Následne sa však dopočuje, že zamestnávateľ zamýšľa uskutočniť organizačné zmeny, preto sa rozhodne, že opätovne nastúpi na rodičovskú dovolenku, aby sa ochránila pred doručením výpovede zo strany zamestnávateľa. Zákonník práce umožňuje sa žene opätovne vrátiť na rodičovskú dovolenku.. Ak sa zamestnankyňa vráti na rodičovskú dovolenku, a teda v čase doručovania výpovede zo strany zamestnávateľa bude už opätovne na rodičovskej dovolenke, bude chránená pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Ak sa však zamestnankyňa vráti na rodičovskú dovolenku, ale až po tom, čo jej bude doručená výpoveď z organizačných dôvodov, neplatí ochranná doba a výpoveď bude platná, pretože rozhodujúci je stav v čase uplatnenia výpovede zo strany zamestnávateľa. 

Zákaz výpovede sa nevzťahuje na všetky výpovede zamestnávateľa z pracovného pomeru. Ustanovenie § 64 ods. 3 Zákonníka práce uvádza výnimky zo zákazu výpovede podľa § 64 ods. 1.  

Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi  

a)    pre organizačné zmeny uvedené v § 63 ods. 1 písm. a), t. j. z dôvodu, ak sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,  

b)    z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, pokiaľ nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo zamestnanca na rodičovskej dovolenke podľa § 166 ods. 1, teda v trvaní 28 týždňov v súvislosti s pôrodom. Ak bola zamestnankyni alebo zamestnancovi daná výpoveď z uvedeného dôvodu pred nástupom na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku tak, že výpovedná doba uplynie v čase tejto materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne s materskou dovolenkou a rodičovskou dovolenkou, 

c)    pre iné porušenie pracovnej disciplíny podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, pokiaľ nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo zamestnankyňu alebo zamestnanca na rodičovskej dovolenke.  

d)    ak zamestnanec stratil z vlastnej viny predpoklad na výkon dohodnutej práce podľa osobitného predpisu.  

Aj v ochrannej dobe môže byť so zamestnancom platne skončený pracovný pomer inými spôsobmi, a to dohodou o skončení pracovného pomeru, okamžitým skončením pracovného pomeru zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa, výpoveďou zamestnanca, skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe, uplynutím doby.  

1.3.6 Výpoveď daná zamestnancom 

Pri výpovedi danej zamestnancom sa vyžaduje splnenie hmotnoprávnych podmienok, ktorých nesplnenie zákon sankcionuje neplatnosťou takéhoto právneho úkonu. Ide o: 

a)    dodržanie písomnej formy výpovede zamestnanca, 

b)    doručenie výpovede zamestnávateľovi. 

Rozhodujúca je úprava doručovania podľa Zákonníka práce, avšak jej konkretizáciu na stanovené podmienky môže obsahovať pracovný poriadok, prípadne iná vnútorná organizačná smernica zamestnávateľa.  

Prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede začína plynúť výpovedná doba. Výpovedná doba je zásadne dvojmesačná, Zákonník práce nepripúšťa výnimky z tejto úpravy. Pokiaľ by zamestnanec výpovedný dôvod vo výpovedi uviedol, výpoveď by bola platná, aj keby výpovedný dôvod nezodpovedal skutočnosti. Uvedenie výpovedného dôvodu nie je podmienkou platnosti výpovede. Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. 

Podľa ustanovenia § 172 Zákonníka práce, ak dal výpoveď mladistvý zamestnanec, je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie so skončením pracovného pomeru od zákonného zástupcu. Odopretie súhlasu, nevyjadrenie zákonného zástupcu a nevyžiadanie si predchádzajúceho súhlasu zákonného zástupcu, Zákonník práce nesankcionuje neplatnosťou výpovede. Nekonanie zamestnávateľa nevyžiadaním súhlasu je však porušením pracovnoprávnych predpisov s možnosťou uloženia pokuty za porušenie pracovnoprávnych predpisov zo strany orgánu kontroly dodržiavania pracovnoprávnych predpisov – inšpektorátu práce v zmysle zákona č. 95/2000 Z. z. o inšpekcii práce v znení neskorších predpisov. 

1.4    Okamžité skončenie pracovného pomeru 

Okamžité skončenie pracovného pomeru je výnimočným spôsobom skončenia pracovného pomeru. Okamžité skončenie pracovného pomeru je možné tak zo strany zamestnanca, ako aj zo strany zamestnávateľa. Špecifikom tohto spôsobu skončenia pracovného pomeru je, že pracovný pomer skončí bez plynutia výpovednej doby dňom, keď je prejav vôle konajúcej osoby doručený druhému účastníkovi. Pretože ide o kogentné ustanovenie, Zákonník práce neumožňuje uviesť v zrušovacom prejave akýkoľvek iný časový údaj. Pre doručenie zrušovacieho prejavu platia, rovnako ako pri výpovedi, ustanovenia § 38 Zákonníka práce

K platnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru či už zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa v zmysle ust. § 70 Zákonníka práce, sa vyžaduje splnenie týchto podmienok: 

a)    v prvom rade musí prejav vôle konajúcej osoby spĺňať všetky náležitosti právneho úkonu podľa ustanovenia § 43 až § 47 Občianskeho zákonníka 

  • náležitosti subjektu, t. j. spôsobilosť na právne úkony toho, kto úkon robí, 
  • náležitosti vôle – vôľa musí byť skutočne daná, slobodná, vážna, bez omylu, 
  • náležitosti prejavu – zrozumiteľnosť, určitosť, forma,  
  • náležitosti pomeru vôle a prejavu – vôľa a prejav musia byť v zhode, 
  • náležitosti predmetu – predmet musí byť dovolený a možný. 

b)    okamžité skončenie musí byť urobené v písomnej forme. V zmysle ust. § 17 ods. 2 Zákonníka práce na rozdiel od občianskoprávnej úpravy považuje sa za neplatný právny úkon pre nedodržanie formy iba v prípade, keď to samotný Zákonník práce výslovne ustanovuje. 

c)    musí byť druhému účastníkovi doručené

Judikatúra: 

B 14/1972:Účinky zrušovacieho prejavu uskutočneného v súlade s ustanovením § 70 Zákonníka práce nastávajú zo zákona tým dňom, keď sa písomný prejav o okamžitom skončení pracovného pomeru doručil druhému účastníkovi. Akýkoľvek iný časový údaj uvedený v zrušovacom prejave nemôže preto meniť zákonné účinky.  

d)    musí v ňom byť skutkovo vymedzený dôvod, a to tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom.  

Dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru sa nesmie dodatočne meniť. Dôvod by mal byť formulovaný tak, aby bolo zrejmé, v čom sa vidí dôvod okamžitého skončenia. Táto požiadavka je formulovaná najmä s cieľom, aby sa mohla druhá strana účinne brániť voči tvrdeným skutočnostiam. Dôvod musí byť skutkovo konkretizovaný a ten bude, na rozdiel od uvedenej právnej kvalifikácie, rozhodujúcim v prípadnom spore o neplatnosť jeho skončenia. Pred doručením okamžitého skončenia musí mať zamestnávateľ dôvod jasný a zistený, nestačí len podozrenie, že dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru je daný. Dôvody okamžitého skončenia pracovného pomeru sú predmetom kogentných ustanovení § 68 ods. 1 Zákonníka práce a ustanovenia § 69 ods. 1 Zákonníka práce. Pri použití dôvodu pre okamžité skončenie pracovného pomeru so zamestnancom musí zamestnávateľ rešpektovať zákaz okamžitého skončenia s taxatívne stanoveným okruhom zamestnancov podľa § 68 ods. 3 Zákonníka práce.  

e)    musí byť podpísané konajúcou osobou. Listina musí byť podpísaná štatutárnym zástupcom zamestnávateľa alebo inou oprávnenou osobou, prípadne splnomocnencom. 

Judikatúra: 

14 Co 158/95 Krajský súd Hradec Králové: Ak sa v spore preukázalo, že zamestnávateľ doručil do vlastných rúk zamestnanca nepodpísanú listinu obsahujúcu okamžité skončenie pracovného pomeru, je takýto právny úkon neplatný. 

Ak nie je splnená aspoň jedna z uvedených podmienok, je okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. 

Právne účinky zrušovacieho prejavu nastávajú dňom jeho doručenia druhej strane, bez ďalšieho plynutia výpovednej doby. Akýkoľvek iný časový údaj uvedený v zrušovacom prejave nemôže zmeniť tieto zákonné účinky. Deň skončenia pracovného pomeru je teda daný priamo zákonom a uvádzanie akéhokoľvek iného dňa v doručenom zrušovacom prejave je právne irelevantné. Okamžite je možné skončiť pracovný pomer, pokiaľ trvá, jeho uplatnenie nevylučuje ani prípad, že už bola doručená výpoveď a začala plynúť výpovedná doba. 

V závere je potrebné uviesť hmotnoprávny predpoklad okamžitého skončenia pracovného pomeru, ktorého nesplnenie Zákonník práce postihuje sankciou neplatnosti. Ide o povinnosť zamestnávateľa prerokovať uplatnenie okamžitého skončenia pracovného pomeru vo vzťahu k zamestnancom so zástupcami zamestnancov. Zákon užíva pojem prerokovať, a teda nerieši otázku súhlasu či nesúhlasu, s výnimkou jediného subjektu na strane zamestnanca – zástupcu zamestnancov. 

Názory na prípustnosť odvolania okamžitého skončenia pracovného pomeru sú v súčasnosti rôzne. Podľa jedného z názorov odvolanie nie je prípustné. Tvrdenie opiera o skutočnosť, že v porovnaní s výpoveďou, kde Zákonník práce možnosť odvolania vyslovene pripúšťa, možnosť odvolania okamžitého skončenia samostatným ustanovením Zákonník práce nerieši. Taktiež názor vychádza zo skutočnosti, že ku skončeniu pracovného pomeru dochádza okamžite doručením tohto písomného právneho úkonu so súčasným splnením všetkých podmienok jeho platnosti. 

Naproti tomu judikatúra dospela k názoru, že ak zamestnávateľ okamžite skončí pracovný pomer neplatne a zamestnanec oznámi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, môže zamestnávateľ od svojho prejavu vôle odstúpiť. Ak však zamestnanec nemá záujem na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, ale iba si uplatňuje svoje nároky na náhradu mzdy za dobu výpovednej doby, nemôže zamestnávateľ od svojho prejavu vôle odstúpiť. V danom prípade platí, že pracovný pomer skončil dohodou dňom, kedy sa mal skončiť.  

Zaujímavým sa javia aj dva prípady prejednávané Mestským súdom v Brne, s č.k. 49 C 437/99. V prvom prípade došlo k zrušeniu pracovného pomeru okamžite zo strany zamestnávateľa. Následne so zamestnancom zamestnávateľ ešte skončil pracovný pomer výpoveďou s tým, že pracovný pomer na základe výpovede sa skončí na základe doručenej výpovede iba v prípade, že neskončí skôr na základe okamžitého skončenia. Podľa odôvodnenia rozsudku v danej veci, nie je možné vyvodiť záver, že zamestnávateľ uznáva neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru alebo že neskôr doručenou výpoveďou okamžité skončenie odvolal. Návrh zamestnanca o určenie, že jeho pracovný pomer skončil výpoveďou uplynutím výpovednej doby, súd zamietol pre nedostatok naliehavého právneho záujmu na takomto určení, keď bolo konanie o určenie neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru zastavené. K platnému skončeniu pracovného pomeru došlo totiž dňom doručenia okamžitého skončenia pracovného pomeru zamestnancovi. 

1.4.1 Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa 

Okamžite skončiť pracovný pomer môže zamestnávateľ len z dôvodov taxatívne stanovených v zákone, konkrétne v ustanovení § 68 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce, ak zamestnanec 

a)    bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin 

Základným kritériom je diferenciácia trestného činu na úmyselný a z nedbanlivosti a bez ohľadu na skutočnosť, či bol trestný čin spáchaný zamestnancom pri plnení pracovných úloh. 

Pre použitie tohto dôvodu sa vyžaduje existencia právoplatného odsudzujúceho rozhodnutia vydaného v trestnom konaní. Dodatočné zrušenie právoplatného rozhodnutia a oslobodenie zamestnanca spod obžaloby v trestnom konaní, nemá vplyv na platnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru.  

b)    porušil pracovnú disciplínu závažným spôsobom 

Zákonník práce definíciu závažného porušenia pracovnej disciplíny nepodáva. Čo možno považovať za takéto porušenie, je potrebné posudzovať prísne podľa okolností konkrétneho prípadu. Súdna prax posúdila ako porušenie pracovnej disciplíny závažným spôsobom napr. dlhotrvajúcu neospravedlnenú absenciu. 

Povinnosť dodržiavať pracovnú disciplínu patrí v zmysle § 81 Zákonníka práce medzi základné povinnosti zamestnanca. Ak má porušenie pracovnej disicplíny zamestnanca viesť k okamžitému skončeniu pracovného pomeru, musí byť zavinené a musí dosahovať intenzitu porušovania závažným spôsobom, ktorá je základným kritériom tohto dôvodu.  

V uvedenom rámci dôležitú úlohu zohrávajú vnútorné pracovnoprávne predpisy, najmä pracovný poriadok, ktorý uvedené kritérium prispôsobuje konkrétnym podmienkam zamestnávateľa. Zamestnávateľ by mal vždy prihliadať na konkrétne okolnosti porušenia pracovnej disciplíny a dôsledne uplatňovať rovnaké postihy za rovnaké konanie rovnako vo vzťahu k všetkým zamestnancom. Inak by okamžité skončenie pracovného pomeru v konkrétnom prípade mohlo byť považované za neplatné, vzhľadom na rozpor s článkom III základných zásad ZP, podľa ktorého výkon práv a povinností vyplývajúci z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Existencia dôvodu na okamžité skončenie pracovného pomeru dáva zamestnávateľovi možnosť výberu medzi použitím výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce alebo využitím možnosti na okamžité skončenie pracovného pomeru. Pokiaľ zamestnávateľ doručil zamestnancovi prejav vôle smerujúci k okamžitému skončeniu pracovného pomeru, nie je možné prejav vôle dodatočne po doručení okamžitého skončenia pracovného pomeru prekvalifikovať na výpoveď podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce.  

Judikatúra:  

R 67/1968: Na druhej strane nie je vylúčené, aby sa pracovný pomer zrušil okamžite aj po doručení výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, poprípade v priebehu výpovednej doby. 

R 32/1993: Okamžité skončenie pracovného pomeru porušením pracovnej disciplíny zvlášť hrubým spôsobom je také úmyselné konanie zamestnanca, ktorým v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa využil poznatky a informácie, získané pri práci pre zamestnávateľa, v jeho neprospech v hospodárskej súťaži s iným podnikateľom.  

V 2/1976: Nestačí však podozrenie zo skutkov zakladajúcich dôvod na okamžité skončenie, ale sa vyžaduje zistenie, resp. istota v bežnom zmysle slova.  

R 62/1977: Za porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom v zmysle ust. § 68 ods.1 písm. b) Zákonníka práce nemožno pokladať to, že zamestnankyňa, ktorá sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, nenastúpila po skončení ďalšej materskej dovolenky do práce z dôvodu, že nemala možnosť zabezpečiť starostlivosť o dieťa ani v jasliach, ani pomocou inej osoby, a zamestnávateľa o tom vyrozumela. 

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, kedy sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr do jedného roka odo dňa, kedy dôvod vznikol. Jednomesačná lehota má charakter subjektívnej lehoty. Začiatok plynutia lehoty je daný okamihom vedomosti, zistenia tohto dôvodu.  

Jednoročná lehota je lehotou objektívnou. Začína plynúť pri dôvode podľa § 68 ods.1 písm. a) Zákonníka práce odo dňa, keď sa trestný rozsudok stal právoplatným a pri dôvode podľa § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce odo dňa, keď nastalo závažné porušenie pracovnej disicplíny. 

Lehota podľa § 68 ods. 2 je lehotou prekluzívnou, teda ak ju zamestnávateľ zmešká, je okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. 

Judikatúra: 

R 91/1967: Táto lehota je krátka preto, aby zamestnávateľ neotáľal a nespoliehal sa na to, až kým dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru zistí orgán, napriek tomu, že tak môže urobiť sám.  

B 13/1970: Zákonník práce viaže možnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru na určité v zákone uvedené dôvody, ktoré možno použiť iba v lehote vymedzenej zákonom, pravda, nespája s nepoužitím tohto dôvodu v zákonnej lehote vznik nevyvrátiteľnej domnienky, že zamestnávateľ odpustil uvedený dôvod, ale ide iba o nemožnosť platne použiť tento dôvod po uplynutí lehoty.  

Subjektívna jednomesačná lehota a objektívna jednoročná lehota sú lehotami hmotnoprávnymi, a preto musí byť okamžité skončenie doručené druhému účastníkovi najneskôr v posledný deň lehoty do jeho rúk.  

Možnosť zamestnávateľa na okamžité skončenie pracovného pomeru je obmedzená v prípade, ak ide o tehotnú zamestnankyňu, zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo zamestnanca alebo zamestnankyňu na rodičovskej dovolenke alebo so zamestnancom, ktorý sa stará o blízku osobu s ťažkým zdravotním postihnutím alebo s osamelou zamestnankyňou alebo zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky. Podľa ust. § 163 Zákonníka práce môže zamestnávateľ s tehotnou ženou alebo zamestnankyňou na materskej dovolenke a zamestnanecom na rodičovskej dovolenke alebo s osamelou zamestnankyňou alebo zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky skončiť pracovný pomer len výnimočne, a to práve pri existencii dôvodu podľa ust. § 68 ods.1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce. Ak by bolo uvedeným zamestnancom doručené okamžité skončenie z pracovného pomeru počas tejto doby, bolo by neplatné. Zvýšená ochrana sa týka v zmysle ust. § 172 Zákonníka práce aj na mladistvého zamestnanca, pretože zákon ukladá zamestnávateľovi povinnosť upovedomiť zákonného zástupcu mladistvého o skutočnosti, že mu bude doručené okamžité skončenie pracovného pomeru. 

1.4.2 Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca 

Zamestnanec môže skončiť pracovný pomer len z taxatívne stanovených dôvodov podľa § 69 ods. 1 písm. a) a b)§ 69 ods. 3 Zákonníka práce. Ide o tieto základné dôvody 

a)    ak zamestnanec podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu 

Lehota na splnenie uvedenej povinnosti zamestnávateľa je 15 dní od predloženia lekárskeho posudku zamestnancom. Lehota 15 dní začína plynúť dňom nasledujúcim po rozhodnej udalosti, ktorou je predloženie lekárskeho posudku zo strany zamestnanca zamestnávateľovi a končí uplynutím lehoty 15 dní, pričom pokiaľ koniec lehoty pripadne na sobotu, nedeľu alebo sviatok, posledným dňom lehoty je najbližší nasledujúci pracovný deň. Pokiaľ si zamestnávateľ povinnosť preradiť zamestnanca nesplní, môže zamestnanec dôvod na okamžité skončenie použiť. Tento dôvod však môže použiť len do doby, pokiaľ trvá vážne ohrozenie zdravotného stavu, ak sa jeho stav zlepší alebo dôjde k zlepšeniu pracovných podmienok u zamestnávateľa, nemôže už zamestnanec okamžite skončiť pracovný pomer z dôvodu podľa ustanovenia § 69 ods. 1 Zákonníka práce.  

Judikatúra: 

V 15/1975: K platnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru podľa § 69 ods. 1 je potrebné, aby v čase, keď zamestnanec skončí pracovný pomer, bolo už lekárskym posudkom alebo rozhodnutím štátnej zdravotníckej správy zistené, že doterajšiu prácu nemôže vykonávať. Skutočnosť, že prácu nemôže vykonávať sama osebe nestačí. 

Príklad: 

Zamestnanec doručil zamestnávateľovi lekársky posudok, na základe ktorého výkon práce ohrozuje vážne zdravie zamestnanca, dňa 15. 11. 2005. Zamestnávateľ má povinnosť preradiť zamestnanca na prácu, ktorá zodpovedá zdravotnému stavu zamestnanca v lehote 15 dní, t. j. do 30. 11. 2005. V prípade, ak tak zamestnávateľ neurobí a zamestnanca nepreradí na vhodnú prácu, má zamestnanec možnosť skončiť pracovný pomer okamžite podľa ust. § 69 ods. 1 písmeno a) Zákonníka práce v lehote jedného mesiaca. Jednomesačná lehota začína plynúť dňom 1. 12. 2005 a skončí 31. 12. 2005. Ak zamestnanec doručí zamestnávateľovi písomné okamžité skončenie z pracovného pomeru do 31. 12. 2005 s uvedením dôvodu pri popísaní skutkových okolností, vzniká zamestnancovi nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov, čo je dané podľa ust. § 69 ods. 4 Zákonníka práce, ako určitá forma satisfakcie za konanie zamestnávateľa. 

b)    druhým taxatívne stanoveným dôvodom je nevyplatenie mzdy alebo náhrady mzdy, alebo ich časti zamestnancovi do 15 dní po uplynutí jej splatnosti 

Skutková podstata tohto dôvodu na okamžité skončenie pracovného pomeru vychádza z porušenia základnej povinnosti zamestnávateľa, a to platiť zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu.  

V otázke splatnosti resp. počítania času mohli do účinnosti Zákonníka práce č. 311/2001 Z. z. nastať dve základné právne situácie. 

V prvom prípade splatnosť mzdy mohla byť dohodnutá na konkrétny výplatný termín v pracovnej, prípadne kolektívnej zmluve. Pätnásťdňová lehota začala plynúť dňom nasledujúcim po rozhodnej udalosti, teda po dohodnutom výplatnom termíne. 

V druhom prípade, pokiaľ splatnosť mzdy nebola vopred dohodnutá v pracovnej, prípadne kolektívnej zmluve, 15-dňová lehota začínala plynúť prvým dňom mesiaca nasledujúcom po mesiaci, v ktorom mala byť vyplatená zamestnancovi mzda, plat. 

Obdobná právna úprava bola prevzatá do Zákonníka práce, avšak so špecifikom vyplývajúcim z ust. § 43 Zákonníka práce č. 311/2001 Z. z. s účinnosťou od 1. apríla 2002, na základe ktorého zákon vyžaduje, aby zamestnávateľ v pracovnej zmluve okrem základných podstatných náležitostí pracovnej zmluvy podľa odseku 1 ustanovenia § 43, uviedol aj výplatné termíny. Pätnásťdňová lehota začne plynúť dňom nasledujúcim po tomto výplatnom termíne dohodnutom v pracovnej zmluve. Pokiaľ sú výplatné termíny dohodnuté v kolektívnej zmluve, postačuje odkaz na príslušné ustanovenia kolektívnej zmluvy, inak postačuje odkaz na ustanovenia tohto zákona, konkrétne ust. § 129 ods. 1 Zákonníka práce, na základe ktorého je mzda splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca.  

Pätnásťdňová lehota končí uplynutím jej posledného dňa, pričom ak tento deň pripadne na sobotu, nedeľu alebo sviatok, jej koniec sa presúva na najbližší nasledujúci pracovný deň.  

Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer len v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. 

Lehota jedného mesiaca je lehotou prekluzívnou a jej zmeškanie znamená zánik práva zamestnanca okamžite skončiť pracovný pomer. Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy za výpovednú dobu dvoch mesiacov. Uvedený nárok na náhradu mzdy však zamestnanec nemá, pokiaľ súd vyhlásil okamžité skončenie pracovného pomeru za neplatné. Ak zamestnávateľ nárok na dvojmesačnú náhradu mzdy nesplní dobrovoľne, zamestnanec si ho musí uplatniť na súde. Nárok na vyplatenie zaniká, pokiaľ si ho zamestnanec neuplatní v lehote troch rokov po skončení pracovného pomeru. 

Judikatúra: 

V 2/1967: Ak zamestnanec skončil okamžite pracovný pomer podľa § 68 Zákonníka práce a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na tom, aby ďalej vykonával prácu, môže zamestnanec od svojho zrušovacieho prejavu odstúpiť. To nebráni tomu, aby dal neskôr výpoveď. Pôjde o nový prejav smerujúci ku skončeniu pracovného pomeru, ktorý znova musí spĺňať hmotnoprávne podmienky zrušovacieho prejavu.  

R 28/1983: Náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku prislúcha zamestnancovi v zmysle ust. § 68 ods. 2 Zákonníka práce vždy len za výpovednú dobu. 

Príklad: 

Zamestnanec má v pracovnej zmluve so zamestnávateľom dohodnuté, že výplatný termín pre vyplatenie mzdy je do 15. dňa nasledujúceho mesiaca po jeho odpracovaní. Zamestnávateľ však nevyplatil zamestnancovi vo výplatnom temíne za mesiac september 2005 časť mzdy, na ktorú má nárok podľa pracovnej zmluvy. Zamestnávateľovi začína plynúť dodatočná 15-dňová lehota na vyplatenie zvyšnej časti splatnej mzdy, t. j. do 30. 10. 2005, pričom koniec lehoty pripadne na nedeľu, preto sa posúva na najbližší pracovný deň, a teda zamestnávateľ má možnosť splatnú časť mzdy vyplatiť bez ďalších právnych následkov dňa 31. 10. 2005. Zamestnávateľ tak však neučiní, zamestnanec má možnosť skončiť pracovný pomer okamžite podľa ust. § 69 ods. 1 písmeno b) Zákonníka práce v lehote jedného mesiaca. Jednomesačná lehota začína plynúť dňom 1. 11. 2005 a skončí 30. 11. 2005. Ak zamestnanec doručí zamestnávateľovi písomné okamžité skončenie pracovného pomeru do 30. 11. 2005 s uvedením dôvodu pri popísaní skutkových okolností, vzniká zamestnancovi nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov, čo je dané podľa ust. § 69 ods. 4 Zákonníka práce, ako určitá forma satisfakcie za konanie zamestnávateľa. 

c)    mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky 

Posledným, taxatívne stanoveným dôvodom pre okamžité skončenie pracovného pomeru pre mladistvého zamestnanca do dovŕšenia 18-tich rokov veku je nemožnosť mladistvého zamestnanca vykonávať svoju prácu podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve bez ohrozenia svojej morálky. Vákuom zákona je však absencia definície pojmu ohrozenie morálky. Podľa nášho názoru bude závisieť nielen od okolností konkrétneho prípadu ohrozenia morálky, ktoré bude posudzovať v prípadnom spore príslušný súd, ale bude závisieť aj od samotného postoja, temperamentu, osobnosti daného mladistvého zamestnanca a jeho vlastného subjektívneho chápania morálky, resp. jej ohrozenia. 

1.5    Zánik pracovného pomeru smrťou zamestnanca 

Spôsobilosť fyzickej osoby mať práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnanca zaniká smrťou. Spôsobilosť nadobúdať narodením právnu subjektivitu je pre všetky fyzické osoby rovnaká a nemôže byť žiadnym spôsobom obmedzená, pretože ide o jedno zo základných ľudských práv. 

1.6    Skončenie pracovného pomeru uplynutím doby  

Základný pracovnoprávny vzťah – pracovný pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou.  

Písomná pracovná zmluva musí obsahovať podstatné náležitosti: 

  • druh práce, 
  • miesto výkonu práce, 
  • deň nástupu do práce, 
  • mzdové podmienky,  

ale aj ďalšie náležitosti, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby. 

Súčasťou dojednaní v pracovnej zmluve by malo byť dojednanie strán o tom, či sa pracovný pomer uzatvára na dobu určitú alebo na čas neurčitý. 

Zákonník práce síce dohodnutie doby, na ktorú sa pracovný pomer uzatvára, neurčuje ako podstatnú náležitosť pracovnej zmluvy, avšak dojednanie uvedenej skutočnosti je významné pre práva a povinnosti a odstránenie neistoty obidvoch zmluvných strán, tak zamestnanca ako aj zamestnávateľa. 

V súčasnosti pracovný pomer na dobu určitú upravuje ust. § 48 Zákonníka práce, na základe ktorého pracovný pomer môže byť uzavretý na dobu: 

a)    určitú 

b)    čas neurčitý. 

a)    dobu určitú 

Na dobu určitú môže byť pracovný pomer dohodnutý, ak jeho skončenie je určené maximálne do doby 3 rokov od vzniku pracovného pomeru a dátum skončenia pracovného pomeru je určený: 

  • konkrétnym dňom.  

Napr. „pracovný pomer sa dojednáva na dobu určitú do 31. 12. 2006.“ 

  • dobou skončenia určitých prác, avšak spôsobom nevzbudzujúcim pochybnosti o dobe skončenia pracovného pomeru.  

Napr. „pracovný pomer sa dojednáva na dobu určitú do dňa skončenia dočasnej práceneschopnosti zamestnanca p. XY.“ 

Pre pracovný pomer na dobu určitú je charakteristické, že pracovný pomer na dobu určitú končí uplynutím dohodnutej doby – právnou udalosťou. Doba skončenia pracovného pomeru teda môže byť vymedzená konkrétnym dátumom alebo dobou trvania určitých prác alebo kombinovane, a to časovým vymedzením doby vykonávania určitých prác, ale aj kalendárnym vymedzením maximálnej doby trvania pracovného pomeru. Pracovný pomer sa skončí uplynutím tej doby, ktorá uplynula skôr. 

Podľa rozsudku Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, č.k. 5 Cdo 77/01, pokiaľ trvanie pracovného pomeru bolo dohodnuté na dobu vykonávania určitých prác, potom splnenie podmienky zákona – dojednanie pracovného pomeru maximálne na dobu 3 rokov, je možné posúdiť až v čase skončenia pracovného pomeru, najneskôr uplynutím troch rokov od vzniku pracovného pomeru. Ak tieto práce neskončili pred uplynutím troch rokov od vzniku pracovného pomeru, bol pracovný pomer dojednaný na neurčitý čas. 

b)    čas neurčitý 

  • ak nebola v pracovnej zmluve výslovne dohodnutá doba trvania pracovného pomeru, teda pracovná zmluva neobsahuje vôbec dojednanie o tom, či je pracovný pomer uzavretý na dobu určitú alebo na čas neurčitý, 
  • ak sa síce zmluvné strany dohodli, že pracovný pomer sa uzatvára na dobu určitú, avšak nie sú splnené podmienky na uzavretie pracovného pomeru na dobu určitú,  

Napr. „Zamestnávateľ sa so zamestnancom dohodnú na uzavretí pracovného pomeru prvýkrát na dobu určitú, pričom však uzavrú pracovný pomer nie na maximálnu dobu troch rokov, ale na dobu piatich rokov.“ 

  • ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne, 

Napr. „Zamestnávateľ so zamestnancom dňa 29. 5. 2005 uzavreli písomnú pracovnú zmluvu s dňom nástupu do práce dňa 1. 6. 2005, avšak pracovná zmluva neobsahuje údaj o tom, či sa pracovný pomer uzatvára na dobu určitú alebo na čas neurčitý.“ 

V deň nástupu do práce zamestnávateľ oznámi zamestnancovi, že jeho pracovný pomer bude uzavretý na dobu určitú. Zamestnanec to akceptuje, avšak ak zmluvné strany nezachytia uvedenú skutočnosť do dodatku k pracovnej zmluve zo dňa 29. 5. 2005 a ponechajú uvedenú situáciu iba v ústnej forme, platí, že bol pracovný pomer dohodnutý na čas neurčitý.  

Pre správne pochopenie ustanovenia § 48 Zákonníka práce je potrebné si vysvetliť nasledujúce pojmy: 

Predĺženie pracovného pomeru – je ďalšie posunutie termínu skončenia pracovného pomeru pomeru na dobu určitú. 

Opätovne dohodnutý pracovný pomer na dobu určitú – je pracovný pomer, ktorý vznikol medzi tými istými účastníkmi pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru. 

Napr. „Zamestnanec sa dohodol so zamestnávateľom na pracovnom pomere na dobu určitú od 1. 9. 2005 do 31. 12. 2005. Zamestnávateľ nemá záujem pokračovať v trvaní pracovného pomeru po 31. 12. 2005. Pracovný pomer sa skončí uplynutím dohodnutej doby dňa 31. 12. 2005. Následne 1. 5. 2006 zamestnávateľ opäť zamestná tohto zamestnanca na dobu určitú. Ide o opätovne dohodnutý pracovný pomer.“ 

Pri uzatváraní pracovného pomeru na dobu určitú, jeho predlžovaní, resp. opätovnom dohodnutí je základným deliacim kritériom doba uplynutia troch rokov odo dňa nástupu zamestnanca do práce podľa pracovnej zmluvy. 

1.    Pracovný pomer na dobu určitú je možné dohodnúť, predlžovať alebo opätovne dohodnúť do troch rokov od vzniku pracovného pomeru, pričom akékoľvek predlžovanie, resp. dohodovanie trvania pracovného pomeru v rámci doby troch rokov je možné realizovať bez existencie zákonného dôvodu a bez ďalšieho obmedzenia v lehote predlžovania. 

2.    Pracovný pomer na dobu určitú nad dobu troch rokov je možné predlžovať alebo opätovne dohodnúť, iba ak existuje jeden z presne zákonom vymedzených dôvodov. Tieto dôvody sú špecifikované v ustanovení § 48 ods. 3 Zákonníka práce a sú nimi: 

  • potreba zastupovania zamestnanca, 
  • potreba vykonávania prác, pri ktorých je potrebné zvýšiť podstatne počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci 8 mesiacov v kalendárnom roku, 
  • potreba splnenia úlohy vymedzenej výsledkom, 
  • z dôvodu dohodnutého v kolektívnej zmluve. 

Ak sa zmluvné strany dohodnú na predĺžení alebo opätovnom dojednaní pracovného pomeru nad dobu troch rokov za súčasnej existencie jedného z vyššie uvedených dôvodov, vecný dôvod na predĺženie pracovného pomeru alebo jeho opätovné dohodnutie sa výslovne uvedie v pracovnej zmluve, resp. dodatku k pracovnej zmluve. 

Pracovný pomer na dobu určitú nad tri roky možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť aj bez existencie pod bodom 2 z uvedených dôvodov, ak ide o predlžovanie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru s: 

  • vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu a s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, 
  • s tvorivým zamestnancom vedy, výskumu, vývoja, 
  • so zamestnancom na výkon činností, pre ktoré je predpísané vzdelanie umeleckého smeru, 
  • so zamestnancom, ktorý vykonáva opatrovateľskú službu, 
  • so zamestnancom, ktorý je poberateľom starobného dôchodku, invalidného dôchodku, výsluhového dôchodku alebo invalidného výsluhového dôchodku, 
  • so zamestnancom zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najviac 20 zamestnancov, 
  • so zamestnancom, o ktorom to ustanovuje zákon alebo medzinárodná zmluva, 
  • s vysokoškolským učiteľom. 

Bližšie si vysvetlíme uzavretie pracovného pomeru na dobu určitú s delením pracovného pomeru na dobu 

  • určitú do troch rokov od prvého uzavretia pracovného pomeru medzi tými istými účastníkmi 

 a možnosť uzatvárania pracovného pomeru medzi tými istými účastníkmi  

  • po uplynutí troch rokov od prvého uzavretia pracovného pomeru na konkrétnych situáciách: 

1.    V pracovnej zmluve si zmluvné strany dohodnú pracovný pomer na dobu určitú, a to od 1. 1. 2005 do 31. 12. 2007, teda priamo na dobu troch rokov. Po uplynutí uvedenej doby je možné postupovať ďalej nasledovne: 

  • zamestnávateľ oznámi zamestnancovi, že jeho pracovný pomer končí uplynutím doby, ak nemá záujem ho naďalej zamestnávať, 
  • zamestnávateľ situáciu nerieši a zamestnanec nastúpi po uplynutí dohodnutej doby, t. j. dňa 1. 1. 2008 opätovne do práce, pričom vykonáva naďalej prácu so súhlasom zamestnávateľa. Pracovný pomer sa tým prekvalifikuje z pracovného pomeru na dobu určitú na pracovný pomer na čas neurčitý. 
  • zamestnávateľ má záujem zamestnanca ďalej zamestnať, avšak opätovne iba na dobu určitú. Aby mohlo dôjsť k ďalšiemu predĺženiu pracovného pomeru na dobu určitú po uplynutí troch rokov trvania pracovného pomeru na dobu určitú medzi tým istým zamestnávateľom a tým istým zamestnancom, je potrebné, aby existoval jeden z taxatívne stanovených dôvodov podľa ust. § 48 ods. 3 Zákonníka práce. Uvedené dôvody sú špecifikované vyššie. Dôvod predĺženia alebo opätovného dohodnutia je potrebné uviesť v dodatku k pracovnej zmluve. 

2.    V pracovnej zmluve si zmluvné strany dohodnú uzavretie pracovného pomeru na dobu určitú, kratšiu ako tri roky, a to napr. od 1. 1. 2005 napr. do 31. 12. 2005 (dojednanie doby môže byť aj na kratší čas, napr. na jeden, prípadne viac mesiacov). Po uplynutí uvedenej doby je možné postupovať nasledovne: 

  • zamestnávateľ nemá záujem zamestnanca naďalej zamestnávať a jeho pracovný pomer skončí dňa 31. 12. 2005, 
  • zamestnávateľ sa dohodne so zamestnancom na ďalšom predĺžení pracovného pomeru, napr. na šesť mesiacov, t. j. od 1. 1. 2006 do 30. 6. 2006, a to bez existencie zákonného dôvodu. Takto môžu zmluvné strany predlžovať pracovný pomer vždy o dohodnutú dobu akokoľvek, bez obmedzenia, a to až do doby uplynutia troch rokov od prvého vzniku pracovného pomeru, t. j. od 1. 1. 2005, teda do 31. 12. 2007, 
  • zamestnávateľ sa so zamestnancom dohodne na predlžení pracovného pomeru na dobu určitú do 31.12. 2007 a následne chce ďalej pracovný pomer predlžovať na dobu určitú po 31.12. 2007, pričom je to možné, avšak pri predĺžení pracovného pomeru po 31. 12. 2007 je potrebné, aby existoval jeden z dôvodov podľa ust. § 48 ods. 3 Zákonníka práce a tento dôvod bol uvedený v dodatku k pracovnej zmluve. 

3.    V pracovnej zmluve si zmluvné strany dohodnú uzavretie pracovného pomeru na dobu určitú od 1. 1. 2005 do 31. 12. 2005. Zmluvné strany sa k dátumu 31. 12. 2005 nedohodnú na predĺžení pracovného pomeru. Zamestnanec sa prihlási do evidencie uchádzačov o zamestnanie na Urad práce, sociálnych vecí a rodiny SR. Zamestnávateľ prejaví záujem zamestnanca opätovne zamestnať od 1. 5. 2006 do 31. 12. 2008. Nie je to možné, pretože nie sú splnené zákonné podmienky. V danom prípade ide o opätovne uzavretý pracovný pomer, pretože ide o pracovný pomer opätovne dohodnutý pred uplynutím 6 mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru medzi tými istými účastníkmi. V danom prípade platí, že pracovný pomer je možné bez uvedenia dôvodu predlžovať, resp. opätovne dohodovať maximálne na dobu troch rokov. Petože zmluvné strany pri uzavretí prvého pracovného pomeru dohodli na dobu určitú na 1 rok, pri druhom predlžovanom pracovnom pomere je možné dohodnúť ho maximálne do doby dvoch rokov (1 rok + 2 roky), teda pri opätovnom uzavretí pracovného pomeru je možné dohodnúť ho od 1. 5. 2006 do 30. 4. 2008. Pri ďalšom predĺžení pracovného pomeru po 1. 5. 2008 je potrebné, aby existoval jeden zo zákonom stanovených dôvodov podľa ust. § 48 ods. 3 Zákonníka práce.  

4.    Zamestnávateľ uzavrie pracovný pomer so zamestnancom, ktorý je v čase uzavretia pracovného pomeru poberateľom starobného dôchodku, a to písomnou pracovnou zmluvou s dátumom nástupu do práce 1. 1. 2005 na dobu určitú do 31. 12. 2007. Zamestnávateľ chce však zamestnanca naďalej zamestnávať aj po 31. 12. 2007, avšak neexistuje u neho ani jeden z dôvodov pre možnosť predĺženia pracovného pomeru po uplynutí doby troch rokov. V danom prípade to ani nie je potrebné, lebo ide o zamestnanca – poberateľa starobného dôchodku podľa ust. § 48 ods. 5 písmeno e) Zákonníka práce, s ktorým možno pracovný pomer predĺžiť aj nad tri roky aj bez uvedenia potrebného dôvodu. 

Zjednodušene teda: 

Do troch rokov možno pracovný pomer na dobu určitú so zamestnancom predlžovať a opätovne dojednávať voľne na akúkoľvek dohodnutú dobu, bez uvedenia dôvodu. 

Nad dobu troch rokov možno pracovný pomer predlžovať alebo opätovne dohodnúť, iba ak existuje jeden z dôvodov uvedených v ustanovení § 48 ods. 3 Zákonníka práce, pričom tento dôvod je potrebné uviesť v pracovnej zmluve, resp. v dodatku k nej. Dôvod nemusí existovať a voľnosť v predlžovaní a opätovnom dohodnutí pracovného pomeru nad dobu troch rokov je daná v prípade, ak ide o zamestnancov, ktorých presný výpočet je uvedený v ustanovení § 48 ods. 5 Zákonníka práce

Zamestnanca v pracovnom pomeru na dobu určitú nemožno zvýhodniť alebo obmedziť, najmä ak ide o pracovné podmienky súvisiace s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri prác, v porovnaní so zamestnancom v pracovnom pomere na čas neurčitý. 

Podľa ust. § 48 ods. 7 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný informovať zamestnancov a zástupcov zamestnancov vhodným spôsobom o pracovných miestach na čas neurčitý, ktoré sa u neho uvoľnili. 

Pokiaľ obaja účastníci vyjadrili pri vzniku pracovného pomeru slobodne vôľu uzavrieť pracovný pomer na zmluvne dohodnutú dobu, dochádza k skončeniu takto vzniknutého pracovného pomeru uplynutím dohodnutej doby. 

Základnými predpokladmi pre skončenie pracovného pomeru v zmysle ustanovenia § 71 Zákonníka práce sú teda: 

a)    dohoda zmluvných strán o tom, kedy sa má konkrétny pracovný pomer skončiť, vo forme uzavretia pracovného pomeru na dobu určitú, za zachovania stanovených podmienok podľa vyššie uvedného. Ak v pracovnej zmluve nebola dohodnutá doba jeho trvania alebo neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu, platí, že pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas.  

b)    uplynutie doby, ktorú účastníci dojednali ako dobu trvania pracovného pomeru 

Deň skončenia pracovného pomeru nemusí byť stanovený konkrétnym dňom, ale postačí aj špecifikácia času, po uplynutí ktorého pracovný pomer končí. Takýmto časom môže byť napríklad aj potreba vykonania určitých prác, pričom môže byť dĺžka pracovného pomeru viazaná na skončenie týchto prác.  

Špecifikom skončenia pracovného pomeru uplynutím doby je jeho skončenie bez potreby ďalšieho právneho úkonu účastníkov. Základom je právna udalosť formou uplynutia doby ako objektívnej právnej skutočnosti, nezávislej od vôle strán, s ktorou Zákonník práce spája právny následok v podobe skončenia pracovného pomeru zamestnanca. 

Pred uplynutím dojednanej doby môže dôjsť k skončeniu pracovného pomeru aj inými spôsobmi podľa ustanovenia § 59 Zákonníka práce. Právna ochrana zamestnanca je pri tomto spôsobe značne zúžená, čo vyplýva najmä z vôle strán uzavrieť takýto pracovný pomer. Neplatí ochranná doba podľa ustanovenia § 64 Zákonníka práce a pracovný pomer skončí aj v prípade, že jeho koniec pripadne do ochrannej doby, neplatí povinnosť zamestnávateľa prerokovať skončenie so zástupcami zamestnancov pod sankciou neplatnosti pri absencii prerokovania, neplatí ani povinnosť ponuky inej vhodnej práce podľa ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práce

Zamestnancom pri skončení pracovného pomeru uplynutím doby nepatrí odstupné, a to ani vtedy, ak k skončeniu dochádza v čas uskutočňovania organizačných zmien u zamestnávateľa. 

Príklad: 

Zamestnanec a zamestnávateľ sa dohodli na uzavretí pracovného pomeru na dobu určitú od 1. 1. 2005 do 31. 12. 2005. V prípade, ak sa zamestnanec stane dočasne práceneschopný od 23. 12. 2005 do 15. 1. 2006, pracovný pomer sa skončí uplynutím dohodnutej doby,  t. j. dňa 31. 12. 2005, bez ohľadu na PN zamestnanca, k predĺženiu pracovného pomeru nedochádza. 

1.7    Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe 

Súčasťou uzavretej pracovnej zmluvy môže byť dohodnutie skúšobnej doby, ktorej účelom je určitá forma skúšky fungovania konkrétneho pracovného pomeru, a to pre obe zmluvné strany pracovnoprávneho vzťahu. 

Dĺžka skúšobnej doby je zákonom stanovená na maximálnu dĺžku 3 mesiacov, pričom sa nevylučuje dojednanie aj kratšej skúšobnej doby. Opačný prípad v podobe jej predĺženia nad 3-mesačnú hranicu je v zásade vylúčené, s výnimkou jej predlžovania pre prípad, keď nemôže zamestnanec vykonávať prácu v rámci pracovného pomeru pre existenciu prekážok v práci. Podľa právneho stavu do 31. 3. 2002 sa prekážky v práci do skúšobnej doby započítavali najviac v rozsahu 10 pracovných dní. Podľa právneho stavu od 1. apríla 2002 zákon obmedzenie 10 pracovných dní neobsahuje, avšak rozlišuje v započítavaní prekážky v práci len prekážku v práci na strane zamestnanca. V otázke prekážok v práci na strane zamestnanca nie je dôležité „... či ide o súvislé prekážky v práci, t. j. o súvislé prerušenie práce, alebo ide o niekoľko samostatných prekážok v práci. Rovnako nie je právne významné, či ide o jednu, alebo viac druhov prekážok v práci.“ (Prof. JUDr. Helena Barancová, 2001, s. 73).  

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe je predmetom ustanovenia § 72 Zákonníka práce. Citované ustanovenie stanovuje základné predpoklady skončenia pracovného pomeru počas skúšobnej doby.  

Platí, že: 

a)    skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe môže tak zamestnávateľ ako aj zamestnanec, 

b)    platne skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe možno z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu,  

c)    zrušovací prejav by mal byť urobený v písomnej forme. Nedostatok formy v podobe ústneho zrušovacieho prejavu nemá však za následok neplatnosť skončenia pracovného pomeru podľa § 72 Zákonníka práce. Platí však, že ak sa účastníci v písomnej pracovnej zmluve dohodli na písomnej forme zrušovacieho prejavu, pôjde o podmienku platnosti takéhoto zrušovacieho prejavu. 

d)    zrušovací prejav musí byť doručený druhej zmluvnej strane. Právne účinky zrušovacieho prejavu na rozdiel od okamžitého skončenia pracovného pomeru nenastavávajú okamihom jeho doručenia, ale sa predpokladá, že k zániku pracovného pomeru dochádza dňom v ňom uvedeným. Pokiaľ by k určeniu dňa skončenia pracovného pomeru nedošlo, subsidiárne platí, že za deň skončenia pracovného pomeru sa pokladá deň jeho doručenia druhému účastníkovi. K doručeniu zrušovacieho právneho úkonu musí dôjsť počas trvania skúšobnej doby a takýto právny úkon nemôže byť urobený po jej uplynutí. V prípade, že by účastník pracovnoprávneho vzťahu označil ako deň skončenia pracovného pomeru deň, ktorý nasleduje po uplynutí skúšobnej doby, bol by uvedený právny úkon v zmysle ustanovenia § 41 Občianskeho zákonníka z dôvodu, že sa dôvod neplatnosti vzťahuje len na časť právneho úkonu a túto časť vzhľadom na povahu právneho úkonu nemožno oddeliť od ostatného obsahu neplatný v časti, ktorá prekračuje koniec dojednanej skúšobnej doby. Platne by pracovný pomer skončil posledným dňom skúšobnej doby. V opačnej situácii, teda ak by účastník pracovnoprávneho vzťahu uviedol v zrušovacom prejave spätný dátum, platne by pracovný pomer skončil dňom doručenia právneho úkonu druhej strane. Obdobne sa postupuje, ak deň skončenia pracovného pomeru nie je v zrušovacom prejave uvedený vôbec. Pracovný pomer skončí, rovnako ako v predchádzajúcom prípade, dňom doručenia zrušovacieho prejavu druhému účastníkovi. 

Ak by počas plynutia skúšobnej doby nedošlo k skončeniu pracovného pomeru, automaticky pokračuje ďalej v zmysle uzavretej pracovnej zmluvy, t. j. na dobu určitú, prípadne dobu neurčitú. 

Odsek 2 § 72 Zákonníka práce zakotvuje povinnosť doručiť písomný zrušovací prejav spravidla aspoň tri dni pred predpokladaným dňom skončenia pracovného pomeru. Uvedená lehota je lehotou poriadkovou, pričom jej nedodržanie nemá za následok neplatnosť právneho úkonu skončenia pracovného pomeru. 

Judikatúra: 

R 21/1968: Ustanovenie § 72 nie je donucovacím ustanovením. Ak sa účastníci v písomnej pracovnej zmluve dohodli na tom, že oznámenie o skončení pracovného pomeru sa doručí druhej strane najneskoršie tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť, dohodla sa tým konkrétna podmienka na účinné skončenie pracovného pomeru. Pri nedodržaní tejto lehoty ustanovenej ako podmienka zániku pracovného pomeru, nedôjde k zániku pracovného pomeru. 

Pretože zákon hovorí o skúšobnej dobe, jej koniec, pokiaľ jej posledný deň pripadne aj na sobotu, nedeľu, či sviatok, sa nepresúva na najbližší pracovný deň, ale skúšobná doba sa skončí uplynutím posledného dňa dohodnutej skúšobnej doby.  

1.8    Hromadné prepúšťanie 

Podľa ust. § 73 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo dohodou z tých istých dôvodov počas 90 dní najmenej s 20 zamestnancami, ide o hromadné prepúšťanie. 

Časťou zamestnávateľa v zmysle ust. § 28 ods. 3 Zákonníka práce je každá organizačná zložka, ktorá je schopná samostatnej činnosti, bez ohradu na to, či je táto činnosť hlavná alebo doplnková. 

Pokiaľ zamestnávateľ alebo jeho časť k hromadnému prepúšťaniu pristúpi, je povinný: 

  • poskytnúť zástupcom zamestnancov písomnú informáciu o dôvodoch hromadného prepúšťania, počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať, dobe, po ktorú sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať a o kritériách na výber zamestnancov,  
  • odpis takejto písomnej informácie je zamestnávateľ povinný doručiť súčasne aj Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, 
  • prerokovať každé takéto prepúšťanie so zástupcami zamestnancov, a to najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania, ako aj prerokovať opatrenia umožňujúce predísť takémuto krajnému riešeniu, a to najmä možnosť ich zamestnania na iných svojich pracoviskách, aj za podmienky predchádzajúcej prípravy na danú prácu, ako aj opatrenia umožňujúce zmierniť nepriaznivé dôsledky hromadného prepúšťanie zamestnancov, pričom príslušný odborový orgán môže vzniesť vlastné pripomienky a námietky týkajúce sa plánovaného hromadného prepúšťania, 
  • o výsledku prerokovania so zástupcami zamestnancov je zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa povinný podať písomnú informáciu Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny a zástupcom zamestnancov. 

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods.1 písm. a) a b) alebo podať návrh na skončenie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr po uplynutí jedného mesiaca od prerokovania hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov a súčasne po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie o výsledku prerokovania Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. 

Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny by mal zákonom poskytnutú lehotu využiť na hľadanie riešení problémov spojených s hromadným prepúšťaním. Za účelom účinnejšieho dodržiavania uvedených povinností zamestnávateľa pri hromadnom prepúšťaní sa okrem možnej pokuty za nedodržiavanie pracovnoprávnych predpisov zakotvila aj ďalšia sankcia vo forme možnosti zamestnanca požadovať nárok na náhradu mzdy vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku. Nárok na náhradu mzdy vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku je osobitným druhom zadosťučinenia voči zamestnancovi a existujú sankcie voči zamestnávateľovi, v záujme preventívneho pôsobenia na zamestnávateľa, aby si plnil svoje povinnosti vyplývajúce pre neho z platného práva v súvislosti s hromadným prepúšťaním. 

Z pôsobnosti ustanovení § 73 Zákonníka práce boli vzhľadom na svoje špecifické postavenie vylúčení zamestnanci – členovia posádok námorných lodí. Vylučuje sa aj použitie ustanovení o hromadnom prepúšťaní na skončenie pracovného pomeru uplynutím doby. 

1.9    Účasť odborových orgánov pri skončení pracovného pomeru  

V záujme prehĺbenia právnej ochrany zamestnancov spája Zákonník práce pri skončení pracovného pomeru povinnosť zamestnávateľa prerokovať, prípadne oboznámiť o jednotlivých spôsoboch skončenia pracovného pomeru zástupcov zamestnancov. 

Kritériom zostáva spôsob skončenia pracovného pomeru. 

Podľa platnej právnej úpravy účasti zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru rozlišujeme: 

a)    povinnosť prerokovania so zástupcami zamestnancov skončenie pracovného pomeru s konkrétnym zamestnancom výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru, pod sankciou neplatnosti, 

b)    povinnosť vyžiadania predchádzajúceho súhlasu k výpovedi alebo k okamžitému skončeniu pracovného pomeru zástupcu zamestnancov. 

Zástupcami zamestnancov podľa ust. § 11a Zákonníka práce sú: príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada a zamestnanecký dôverník. 

Odborovou organizáciou v zmysle ust. § 230 ods. 1 Zákonníka práce je združenie odborovo organizovaných zamestnancov, ktoré nadobúda právnu subjektivitu v zmysle zákona č. 83/1990 Zb. o združovaní občanov v platnom znení. Odborový orgán je orgán odborovej organizácie. 

Ak u zamestnávateľa pôsobia viaceré odborové organizácie popri sebe, zamestnávateľ musí plniť povinnosť prerokovania, príp. vyžiadania súhlasu od príslušných orgánov všetkých zúčastnených odborových organizácií. Ak sa príslušné orgány nedohodnú v lehote 15 dní od požiadania, rozhodujúcim sa stáva stanovisko odborovej organizácie s najväčším počtom členov u zamestnávateľa.  

a)    Povinnosť prerokovania skončenia pracovného pomeru – Zákonník práce ju určuje pred doručením výpovede z pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa podľa ustanovenia § 63 ods. 1 Zákonníka práce a pri okamžitom skončení pracovného pomeru podľa ustanovenia § 68 Zákonníka práce

Prerokovaním je v zmysle ust. § 237 Zákonníka práce výmena názorov a dialóg medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom. 

V zmysle ust. § 17 ods. 2 Zákonníka práce právny úkon, na ktorý neudelili predchádzajúci súhlas zástupcovia zamestnancov, alebo právny úkon vopred neprerokovali zástupcovia zamestnancov, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis. Zákonník práce uvedené ustanovenie aplikuje v jednotlivých ustanoveniach tzv. doložkou neplatnosti. Zákonník práce formuluje v ust. § 74 podmienku prerokovania ako hmotnoprávnu podmienku výpovede zo strany zamestnávateľa alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru, pričom pri absencii prerokovania sankcionuje právny úkon neplatnosťou. Na druhej strane Zákonník práce v zmysle gramatického výkladu bližšie nešpecifikuje povinnosť získania súhlasu či nesúhlasu, a teda aj prípadná negatívna reakcia zástupcov zamestnancov neovplyvňuje platnosť daného právneho úkonu. 

Zamestnávateľ je teda povinný zástupcov zamestnancov požiadať o prerokovanie skončenia pracovného pomeru vo vzťahu k danému zamestnancovi výpoveďou alebo okamžitým skončením, pričom zástupcovia zamestnancov by si mali povinnost prerokovania splniť v lehote 10 kalendárnych dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľa. Ak v uvedenej lehote k prerokovaniu nedôjde, má sa za to, že k prerokovaniu došlo. 

Otázka formy prerokovania taktiež nie je v ust. § 74 ods. 1 daná, avšak v záujme unesenia dôkazného bremena v prípadnom súdnom spore o neplatnosť skončenia pracovného pomeru pre absenciu ingerencie odborového orgánu je vhodnejšia písomná forma žiadosti zamestnávateľa o následné prerokovanie. 

b)    Úplne špecifické postavenie s maximálnou právnou ochranou však prisudzuje zákon zástupcom zamestnancov v čase ich funkčného obdobia a šesť mesiacov po jeho skončení. 

Výpoveď alebo okamžité skončenia pracovného pomeru so zástupcom zamestnancov je neplatné, ak zástupcovi zamestnancovi neudelili súhlas so skončením tohto pracovného pomeru v lehote 15 dní odo dňa, keď ich o to požiadal zamestnávateľ. Ak zástupcovia zamestnancov odmietnu súhlas udeliť, je výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné, až do času rozhodnutia súdu, ktorý môže rozhodnúť, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, samozrejme, pri splnení všetkých ostatných podmienok platnosti výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru. Návrh v danom prípade podáva na príslušný súd zamestnávateľ. 

V prípade, ak zástupcovia zamestnancov súhlas udelili, použitie súhlasu zástupcov zamestnancov je obmedzené dvojmesačnou lehotou, ktorá začína plynúť dňom udelenia tohto súhlasu. Pretože dvojmesačná lehota je lehotou prekluzívnou, jej nedodržanie má za následok zánik práva zamestnávateľa na použitie súhlasu a v prípade doručenia výpovede alebo okamžitého skončenia ich neplatnosť.  

Plynutie dvojmesačnej lehoty na rozdiel od predchádzajúcej úpravy sa počíta podľa § 122 Občianskeho zákonníka. Pokiaľ posledný deň lehoty pripadne na sobotu, nedeľu alebo sviatok, koniec lehoty sa posúva na najbližší pracovný deň.  

Prípadné odvolanie svojho predchádzajúceho súhlasu zo strany zástupcov zamestnancov nemá vplyv na platnosť výpovede, prípadne okamžitého skončenia. 

Zástupcovia zamestnancov by mali byť pri udeľovaní súhlasu oboznámení s obsahom prejednávaného právneho úkonu, najmä so skutkovým odôvodnením výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru. Súd by sa nemal uspokojiť napríklad s tým, že zamestnávateľ predloží výpoveď s poznámkou, že príslušný odborový orgán k skončeniu pracovného pomeru výpoveďou alebo okamžitým skončením predchádzajúci súhlas udelil. 

c)    Okrem uvedených povinností Zákonník práce v ustanovení § 29 v súlade so smernicou Európskej únie o ochrane nárokov zamestnancov pri prechode podniku alebo jeho časti doterajšiemu a preberajúcemu zamestnávateľovi zakotvuje povinnosť informovania príslušný odborový orgán najneskôr jeden mesiac pred prechodom práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov o dátume, dôvodoch prechodu, pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch, ako aj o plánovaných opatreniach prechodu vzťahujúcich sa na zamestnancov. S cieľom dosiahnuť dohodu o navrhovaných opatreniach je súčasne povinný najneskôr jeden mesiac pred realizáciou opatrení prerokovať so zástupcami zamestnancov. 

Judikatúra: 

R 6/1995:Kolektívnou zmluvou nemožno rozšíriť účasť odborového orgánu pri rozviazaní pracovného pomeru s účinkami na platnosť právneho úkonu mimo rámca ustanovení § 74 ZP. 

Práva a povinnosti účastníkov pracovného pomeru pri jeho skončení 

So skončením pracovného pomeru spája Zákonník práce dve skupiny povinností, ktoré musí zamestnávateľ splniť, aby dodržal jednotlivé ustanovenia pracovnoprávnych predpisov. Ide o tieto dve skupiny: 

1.    Povinnosť vyplatiť zamestnancovi všetky potrebné mzdové a iné finančné nároky, predovšetkým mzdu a iné náhrady mzdy napr. za nevyčerpanú dovolenku a podobne v zmysle: 

  • ust. § 129 ods. 3 Zákonníka práce v prípade, že sa zamestnanec so zamestnávateľom pri skončení pracovného pomeru nedohodnú inak, je zamestnávateľ povinný vyplatiť zamestnancovi mzdu splatnú za mesačné obdobie v deň skončenia zamestnania, 
  • ust. § 116 ods. 2 Zákonníka práce, je zamestnávateľ povinný vyplatiť náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku len vtedy, ak si ju zamestnanec nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia svojho pracovného pomeru.  

2.    Povinnosť zamestnávateľa vydať zamestnancovi potvrdenie o jeho zamestnaní, alebo tzv. zápočtový list, prípadne vydať posudok o pracovnej činnosti zamestnanca, teda pracovný posudok. 

Odstupné 

Podľa ust. § 76 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné, ak sa pracovný pomer končí z výpovedných dôvodov podľa ust. § 63 ods. 1 písmeno a) až c). Zákon tým rozšíril vyplatenie odstupného aj na výpoveď zo zdravotných dôvodov. 

Odstupné patrí podľa súčasného právneho stavu iba zamestnancom, ktorí požiadajú o skončenie pracovného pomeru pred začatím plynutia výpovednej doby. Ak zamestnanec o skončenie pracovného pomeru pred začatím plynutia výpovednej doby zamestnávateľa nepožiada, zamestnanec odpracuje u zamestnávateľa celú dĺžku výpovednej doby, nárok na odstupné mu nevznikne. Ak zamestnanec zamestnávateľa o skončenie pracovného pomeru pred začatím plynutia výpovednej doby požiada, je zamestnávateľ takejto žiadosti povinný vyhovieť. 

V prípade, ak zamestnanec opäť nastúpi k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je zamestnanec zamestnávateľovi povinný vrátiť odstupné, a to v plnom rozsahu alebo jeho pomernú časť, ktorá sa počíta podľa počtu dní od opätovného nástupu do práce do uplynutia času určeného z poskytnutého odstupného. 

Odstupné vypláca zamestnávateľ zamestnancovi v najbližšom výplatnom termíne určenom pre výplatu miezd, ak sa zmluvné strany nedohodli inak, napr. sa dohodli na vyplatení odstupného v deň skončenia pracovného pomeru. 

Príklad: 

1.    Zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa 7 rokov, bude doručená výpoveď podľa ust. § 63 ods. 1 písmeno b) Zákonníka práce dňa 10. 10. 2005. Trojmesačná výpovedná doba by mala začať plynúť dňa 1. 11. 2005. Ak zamestnanec požiada zamestnávateľa najneskôr do 31. 10. 2005, do skončenia pracovnej zmeny, teda najneskôr pred začatím plynutia výpovednej doby o skončenie pracovného pomeru dohodou z organizačných dôvodov k 31. 10. 2005, je zamestnávateľ povinný tejto žiadosti vyhovieť a zamestnancovi vznikne nárok na odstupné. 

2.    Zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa 7 rokov, bude doručená výpoveď podľa ust. § 63 ods. 1 písmeno b) Zákonníka práce dňa 10. 10. 2005. Zamestnanec nepožiada zamestnávateľa o skončenie pracovného pomeru najneskôr do 31. 10. 2005. Dňa 2. 11. 2005 nastúpi do práce, a teda bude až do uplynutia výpovednej doby, t. j. do 31. 1. 2006, pracovať podľa pracovnej zmluvy, nevznikne mu nárok na poskytnutie odstupného. 

Zamestnancovi však vznikne [pracovný pomer končí výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. a) ZP] nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy na hľadanie nového pracovného miesta v rozsahu najviac na jeden poldeň v týždni počas zodpovedajúcej výpovednej doby, teda v danom prípade celkovo 6 dní pracovného voľna s náhradou mzdy. 

Odchodné 

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. po prvýkrát upravuje v ust. § 76 ods. 5 otázku zákonného nároku tzv. odchodného poskytovaného pri prvom skončení pracovného pomeru, po nadobudnutí nároku na starobný dôchodok, invalidný dôchodok alebo dôchodok za výsluhu rokov, najmenej v sume priemerného mesačného zárobku. Kolektívna zmluva, prípadne vnútorný predpis zamestnávateľa, samozrejme, vzhľadom na dispozitívnosť ustanovenia umožňuje jeho zvýšenie prakticky neobmedzene. 

Potvrdenie o zamestnaní 

Povinnosť vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní vyplýva pre zamestnávateľa z ustanovenia § 75 ods. 2 Zákonníka práce. Zamestnávateľ je povinný uviesť v ňom: 

  • dobu trvania pracovného pomeru, 
  • druh vykonávaných prác, 
  • či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške a v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať, 
  • údaje o poskytnutej mzde za vykonanú prácu, o poskytnutej náhrade mzdy a o náhrade za čas pracovnej pohotovosti, o zrazených preddavkoch na daň z príjmov a o ďalších skutočnostiach rozhodujúcich pre ročné zúčtovanie preddavkov na daň zo závislej činnosti a z funkčných požitkov a pre výpočet podpory v nezamestnanosti, 
  • údaje o dohode o zotrvaní v pracovnom pomere u zamestnávateľa po určitú dobu, po vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky, alebo po skončení štúdia, alebo prípravy na povolanie vrátane údaja o tom, kedy sa táto doba skončí. 

S obsahom potvrdenia o zamestnaní má byť zamestnanec oboznámený. 

V prípade, že zamestnanec nesúhlasí s takto vypracovaným potvrdením o zamestnaní zamestnávateľa, môže sa zamestnanec domáhať, najskôr od samotného zamestnávateľa primeranej úpravy, doplnenia tohto potvrdenia a v prípade neúspechu sa môže domáhať na príslušnom súde v lehote troch mesiacov odo dňa, keď sa o obsahu dozvedel, aby sa zamestnávateľovi uložila povinnosť potvrdenie primerane upraviť. 

Povinnosť zamestnávateľa vydať zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru potvrdenie o zamestnaní a uviesť v ňom predpísané náležitosti vyplýva len pre pracovný pomer. Táto povinnosť nevzniká zamestnávateľovi pri zániku dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov. 

Judikatúra: 

NS ČR, Rc 41/83, 6 Cz 49/81: Povinnosť zamestnávateľa vydať zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru potvrdenie o zamestnaní nezávisí od výsledku občianskeho súdneho konania o neplatnosť skončenia pracovného pomeru, ale výlučne od skončenia pracovného pomeru. 

NS ČR, 21 Cdo 1214/98: V prípade, že si zamestnávateľ nesplní povinnosť pri skončení pracovného pomeru vydať potvrdenie o zamestnaní a uviesť v ňom skutočnosti stanovené pracovnoprávnymi predpismi, zodpovedá za škodu tým vzniknutú. Škoda môže spočívať aj v ušlom zárobku zamestnanca u iného zamestnávateľa, ak s ním nový zamestnávateľ odmietne bez potvrdenia o zamestnaní uzavrieť pracovný pomer. Ušlý zárobok je jeho skutočnou škodou a nie inou škodou. 

Posudok o pracovnej činnosti zamestnanca 

Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi na jeho žiadosť v lehote 15 dní od požiadania pracovný posudok. Zamestnávateľ nie je však povinný vydať mu ho skôr ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru.  

V právnej úprave podľa Zákonníka práce oproti právnemu stavu podľa zákona č. 65/1965 Zb. nastala výrazná zmena v chápaní vydávania posudku o pracovnej činnosti zamestnanca, a to v súlade s aproximáciou nášho práva s právom Európskej únie, týkajúcej sa najmä ochrany osobných údajov. Podľa Zákonníka práce č. 311/2001 Z. z., je zamestnávateľ povinný vystaviť posudok o pracovnej činnosti len samotnému zamestnancovi na jeho požiadanie, a teda nie ako v predchádzajúcej úprave, prípadnému inému zamestnávateľovi, ktorý o to požiada, a u ktorého v konečnom dôsledku samotný zamestnanec ani do pracovného pomeru nenastúpil. 

Judikatúra: 

V 8/1980: Splnenia povinnosti zamestnávateľa vydať zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru posudok o pracovnej činnosti sa možno domáhať v súdnom konaní na začatie konania podľa § 80 písm. b) Občianskeho súdneho poriadku. 

R 9/1980: Pracovný posudok nie je subjektívnym názorom zamestnávateľa na toho-ktorého zamestnanca, ale má obsahovať hodnotenie práce zamestanca, údaje o jeho kvalifikácii, schopnostiach, zručnostiach a ďalšie skutočnosti charakterizujúce zamestnanca v pracovnom procese. Povinnosť zamestnávateľa vydať zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru posudok o pracovnej činnosti nie je viazaná na súčinnosť zamestnanca pri vypracovaní tohto posudku a pri oboznamovaní s jeho obsahom. 

S obsahom pracovného posudku má byť zamestnanec oboznámený, pričom v prípade, ak s ním nesúhlasí, má rovnaké právo ako pri vydaní nesprávneho, tzv. zápočtového listu, a to požiadať zamestnávateľa, ktorý posudok vypracoval, o jeho vhodnú úpravu, prípadne v lehote troch mesiacov odo dňa, kedy sa s jeho obsahom dozvedel, sa domáhať na súde jeho primeranej úpravy. Predchádzajúca žiadosť doručená zamestnávateľovi o úpravu posudku nie je podmienkou uplatnenia jeho nesprávnosti na súde.  

Judikatúra: 

R 96/1968: Ak sa zamestnanec nedožadoval v lehote troch mesiacov úpravy pôvodného pracovného posudku, môže sa jej dožadovať proti každému dodatku k pracovnému posudku do troch mesiacov odo dňa, keď sa o obsahu dodatku dozvedel. To platí, najmä ak zamestnávateľ uviedol v dodatku skutočnosti, ktoré neboli obsiahnuté v pôvodnom pracovnom posudku.  

R 64/1969: Ak súd považuje návrh navrhovateľa za dôvodný, uloží zamestnávateľovi, ako má pracovný posudok v časti, ktorej nesprávnosť navrhovateľ namietal, znieť.  

B 21/1980: Pre konanie o úpravu posudku o pracovnej činnosti platí, že súd je viazaný návrhmi účastníkov v zmysle ust. § 153 ods. 2 O. s. p. Ak zamestnanec navrhuje, aby sa určité údaje v posudku vynechali, môže sa súd zaoberať len tým, či sa majú vynechať, nemôže ich nahradzovať iným, čo zamestnanec nenavrhol. 

V prípade, že sa zamestnávateľ v pracovnom posudku dopustí neoprávneného zásahu do práva na ochranu osobnosti, podaním žaloby o úpravu pracovného posudku nie je vylúčená možnosť na podanie návrhu na ochranu osobnosti podľa ustanovenia § 11 Občianskeho zákonníka.  

Ak nebol zamestnanec v dôsledku nepravdivého posudku o pracovnej činnosti prijatý do zamestnania, zodpovedá zamestnancovi podľa ustanovenia § 187 ZP za škodu tým spôsobenú zamestnávateľ, ktorý takýto posudok vydal.  

Neplatné skončenie pracovného pomeru 

Tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec sa môžu brániť proti tomu, že ich pracovný pomer skončil neplatne, podaním žalobného návrhu na príslušnom súde. Vecne príslušným súdom v konaní o vyslovenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru je v prvostupňovom konaní okresný súd. Miestne príslušným súdom v zmysle ust. § 84 Občianskeho súdneho poriadku je všeobecný súd účastníka, proti ktorému návrh smeruje, teda v prípade právnickej osoby súd, v obvode ktorého má právnická osoba sídlo. Všeobecným súdom občana je súd, v ktorého obvode má občan bydlisko, ak bydlisko nemá, v obvode ktorého sa zdržuje. Náležitosti podania žalobného návrhu sa spravujú ust. § 42 v spojení s ust. § 79 Občianskeho súdneho poriadku. Žalobný návrh o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru by mal obsahovať najmä: 

  • označenie toho, kto návrh podáva s určením mena, priezviska, bydliska a údaju o štátnom občianstve, ak je účastníkom fyzická osoba. V prípade účastníka, ktorý má status právnickej osoby, by mal návrh obsahovať jej obchodné meno, sídlo, prípadné identifikačné číslo,  
  • označenie toho, proti ktorému návrh smeruje, pričom pri identifikácii platí vyššie uvedený bod, 
  • označenie súdu, ktorému je podanie adresované, 
  • pravdivé opísanie rozhodujúcich skutočností s označením a pripojením dôkazov, na ktorých existenciu sa navrhovatel odvoláva, 
  • žalobný petit, teda určenie, že navrhovateľ sa domáha vyslovenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru s prípadným uplatnením nároku na náhradu mzdy, náhradu škody. 

Osobitnou náležitosťou návrhu vzhľadom na skutočnosť, že ide o určovaciu žalobu, je preukázanie naliehavého právneho záujmu na určení, či tu právny vzťah alebo právo je alebo nie je. Tento právny záujem musí existovať nielen v čase podania žalobného návrhu, ale aj v dobe vyhlásenia rozsudku. K vzniku navrhovateľovho naliehavého právneho záujmu stačí také správanie odporcu, ktoré nasvedčuje úmysel navrhovateľovo právo porušiť a spôsobiť mu ujmu na jeho právach. Určovací návrh má charakter preventívnej ochrany, pričom umožňuje poskytnúť navrhovateľovi právnu ochranu skôr, ako bude jeho postavenie porušené.  

Navrhovateľ v konaní o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru a pri uplatnení nárokov z neplatného skončenia pracovného pomeru je v zmysle ust. § 4 zákona č. 71/1992 Zb. o súdnych poplatkoch v platnom znení, od platenia súdneho poplatku oslobodený. 

Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa 

Základným a zároveň rozhodujúcim predpokladom úspešného uplatnenia svojich nárokov z neplatného skončenia pracovného pomeru výpoveďou, z neplatného skončenia pracovného pomeru okamžitým skončením alebo v skúšobnej dobe, je neplatnosť právneho úkonu skončenia pracovného pomeru. Samotný nesúhlas so skončením pracovného pomeru nestačí. Zamestnanec je povinný takýto nesúhlas zamestnávateľovi oznámiť. Súčasťou oznámenia musí byť vyhlásenie zamestnanca o tom, že trvá na ďalšom zamestnávaní a prideľovaní práce zamestnávateľom. Následne musí zamestnanec neplatnosť skončenia pracovného pomeru uplatniť návrhom na začatie konania o neplatnosť skončenia pracovného pomeru a náhradu mzdy na príslušnom súde v subjektívnej lehote dvoch mesiacov. Subjektívna dvojmesačná lehota začína plynúť odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť týmto rozviazaním a je lehotou prekluzívnou. Jej zmeškaním právo zamestnanca zanikne, súd prihliadne na zánik práva, aj keď to druhý účastník nenamietne. To platí aj za predpokladu, že by bol právny úkon, ktorým došlo k skončeniu pracovného pomeru, neplatný.  

Subjektívna dvojmesačná lehota je lehotou hmotnoprávnou, návrh na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru musí byť doručený súdu najneskôr v posledný deň uvedenej lehoty. Nejde o lehotu procesnoprávnu, a preto nestačí podanie návrhu na pošte v posledný deň lehoty.  

Oznámenie o tom, že zamestnanec na ďalšom zamestnávaní trvá, nemusí mať písomnú formu, stačí, keď zamestnanec vôľu prejaví aj iným spôsobom nevzbudzujúcim pochybnosti o tom, čo chcel zamestnanec prejaviť. Na druhej strane v záujme právnej istoty v prípade vzniku súdneho sporu je vhodnejšia písomná forma.  

Judikatúra: 

R 48/1997: Ak zamestnanec neoznámil zamestnávateľovi, že na ďalšom zamestnávaní trvá, ale podal žalobu o neplatnosť rozviazania pracovného pomeru a o náhradu mzdy, je podanou žalobou oznámenie zamestnanca, že trvá na ďalšom zamestnávaní nahradené, a to dňom jej doručenia.  

R 10/1969: Ak z obsahu žaloby vyplýva, že zamestnanec sa domáha neplatnosti rozviazania pracovného pomeru preto, že chce zostatť aj ďalej u zamestnávateľa zamestnaný, alebo že sa domáha vyslovenia neplatnosti okamžitého zrušenia pracovného pomeru bez toho, aby trval na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, potom treba predpokladať, že sa uplatňuje aj nárok na náhradu mzdy. 

V prípade neplatného skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením pracovného pomeru alebo skončením v skúšobnej dobe môžu nastať dve odlišné situácie, ktorých rôzne riešenia vyplývajú z prejavu vôle zamestnanca, a to či zamestnanec trvá na ďalšom zamestnávaní a svoju vôľu preukázateľným spôsobom voči zamestnávateľovi prejaví alebo síce došlo k neplatnému skončeniu pracovného pomeru, ale zamestnanec stratil záujem na výkone danej práce a k oznámeniu s prejavom vôle o trvaní pracovného pomeru nedôjde. 

1.    Ak je skončenie pracovného pomeru neplatné, ale napriek tomu zamestnanec na ďalšom zamestnávaní netrvá, platí podľa ustanovenia § 78 ods. 3 Zákonníka práce, pokiaľ sa strany nedohodli inak, že pracovný pomer sa skončí v dôsledku nevyvrátiteľnej zákonnej domnienky dohodou 

  • ak bola daná výpoveď, uplynutím výpovednej doby, 

Dĺžku výpovednej doby je potrebné rozlišovať podľa toho, či pracovný pomer sa končil výpoveďou zo strany zamestnanca, kedy platí dvojmesačná výpovedná doba, alebo výpoveďou zo strany zamestnávateľa, kedy výpovedná doba je dvojmesačná u zamestnanca, ktorý odpracoval u zamestnávateľa menej ako päť rokov a trojmesačná v prípade, ak ide o zamestnanca, ktorý odpracoval u zamestnávateľa 5 a viac rokov. 

v prípade neplatného skončenia pracovného pomeru okamžitým skončením alebo v skúšobnej dobe dňom, kedy sa mal pracovný pomer skončiť. 

2.    Ak je skončenie pracovného pomeru neplatné a zamestnanec trvá na ďalšom zamestnávaní u zamestnávateľa, pracovný pomer trvá so všetkými právami a povinnosťami zamestnanca s výnimkou prípadu, ak súd rozhodne, že od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnancovi patrí náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku podľa ust. § 134 Zákonníka práce odo dňa, kedy zamestnávateľovi doručil oznámenie, že trvá na ďalšom zamestnávaní. Takáto náhrada mzdy patrí zamestnancovi do doby, kým začne zamestnávateľ prideľovať zamestnancovi prácu alebo do dňa platného skončenia pracovného pomeru.  

Ustanovenie § 79 ods. 2 Zákonníka práce umožňuje súdu znížiť alebo aj nepriznať zamestnancovi náhradu mzdy, ak celkový čas, za ktorý sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje dobu deviatich mesiacov. Do doby nepresahujúcej deväť mesiacov, nemá súd oprávnenie náhradu mzdy znížiť, prípadne nepriznať. Podmienkou zníženia je uplatnenie nároku zamestnávateľa na zníženie alebo nepriznanie náhrady mzdy adresované súdu. Bez tejto žiadosti zamestnávateľa ku zníženiu alebo nepriznaniu dôjsť nemôže.  

Žiadosť zamestnávateľa nemožno chápať ako samostatné podanie návrhu príslušnému súdu, ale iba v rámci už začatého konania o neplatnosť skončenia pracovného pomeru a náhradu mzdy.  

Judikatúra: 

R 36/1979: Pri rozhodovaní o žiadosti zamestnávateľa podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce zohľadňuje súd, či bol zamestnanec medzičasom zamestnaný, aj okolnosti, za akých svoj zárobok dosahoval, napr. či vykonával prácu zodpovedajúcu jeho kvalifikácii, či pracoval s mimoriadnym vypätím a podobne. 

Náhrada mzdy podľa ustanovenia § 79 ods. 1 Zákonníka práce je satisfakciou za nesplnenie základnej povinnosti zamestnávateľa prideľovať zamestnancovi prácu podľa jeho pracovnej zmluvy. Pri posudzovaní nároku na náhradu mzdy zamestnancovi je potrebné sa zaoberať, či medzi účastníkmi nedošlo k platnému skončeniu pracovného pomeru.  

Ak by zamestnávateľ neumožnil zamestnancovi ani po právoplatnosti rozhodnutia, ktorým mu súd dal za pravdu a vyhlásil skončenie pracovného pomeru za neplatné, výkon práce podľa uzavretej pracovnej zmluvy, vzniká zamestnancovi nárok na náhradu mzdy podľa ustanovenia § 134 Zákonníka práce. Ako vyplýva z uvedeného ustanovenia, Zákonník práce neumožňuje náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku pre prekážku v práci na strane zamestnávateľa znížiť, prípadne vôbec nepriznať.  

Urad práce, sociálnych vecí a rodiny, v ktorého obvode má občan trvalý pobyt, zaradí do evidencie uchádzačov o zamestnanie v zmysle ustanovenia § 34 ods. 3 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v znení neskorších predpisov aj občana, ktorý vedie súdny spor so zamestnávateľom o neplatné skončenie pracovného pomeru.  

Uchádzačovi o zamestnanie, ktorý vedie spor so zamestnávateľom o neplatnosť skončenia predchádzajúceho pracovného pomeru, sa poskytuje dávka v nezamestnanosti ako preddavok. Ak súd rozhodne vo výroku svojho rozhodnutia, že skončenie pracovného pomeru bolo neplatné, zamestnanie zamestnanca naďalej trvá a zamestnávateľ bol povinný za dobu neprideľovania práce poskytovať náhradu mzdy podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce, je uchádzač o zamestnanie povinný vrátiť vyplatené dávky v nezamestnanosti poskytnuté ako preddavok, v opačnom prípade by vzniklo na strane zamestnanca bezdôvodné obohatenie.  

Ak by súd dospel k rozhodnutiu, že pracovný pomer bol skončený platne, žalobu zamietne. Platí, že pracovný pomer skončil na základe okamžitého skončenia pracovného pomeru alebo výpoveďou s uplynutím výpovednej doby, pričom však zamestnancovi žiadne nároky na náhradu mzdy nevznikajú. 

V praxi sa vyskytuje aj otázka, či sa zamestnanec môže určovacou žalobou domáhať určenia, že jeho pracovný pomer skončil, a to či už jednostranným právnym úkonom alebo dohodou oboch zmluvných strán. V súlade s ust. § 80 písm. c) Občianskeho súdneho poriadku návrhom na začatie konania možno uplatniť, aby sa rozhodlo o určení, či tu právny vzťah alebo právo je alebo nie je, myslíme si, že možnosť podania takejto určovacej žaloby nie je možné vylúčiť. Je naliehavým právnym záujmom obidvoch strán, aby bola neistota z danej situácie, ako aj možných dôsledkov najmä v súvislosti s nemožnosťou podania žiadosti o zaradenie do evidencie nezamestnaných a pod. čo najrýchlejšie riešená. Podľa súdnej praxe takýto rozsudok súdu nevyžaduje výkon rozhodnutia, ale jeho predložením môže zamestnanec dosiahnuť sledovaný účel. 

Rovnako sa v praxi vyskytla otázka, či sa môže zamestnanec domáhať v petite žalobného návrhu, okrem vyslovenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru, aj povinnosti zaradenia na pôvodné pracovisko, miesto a druh práce podľa pôvodnej pracovnej zmluvy. Podľa názorov súdnej praxe vo výroku rozsudku o neplatnosti skončenia pracovného pomeru nie je potrebné zvlášť vyslovovať povinnosť zamestnávateľa vziať zamestnanca späť do zamestnania, prípadne vyslovovať trvanie ostatných povinností a práv účastníkov pracovného pomeru. Všetky práva a povinnosti z tohto pracovného pomeru a z toho vyplývajúca povinnosť opäť zamestnanca zamestnať trvajú. V prípade, že zamestnávateľ si túto povinnosť neplní, zamestnancovi vzniká nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku. 

Judikatúra: 

R 10/1969: Ak sa zamestnanec domáha neplatnosti skončenia pracovného pomeru a náhrady mzdy podľa § 79 Zákonníka práce a súd zistí, že žaloba v otázke skončenia pracovného pomeru je odôvodnená (§ 154 ods. 1 Občianskeho súdneho poriadku) súd rozhodne o náhrade mzdy podľa stavu, ktorý existuje v čase vyhlásenia rozsudku.  

R 57/1968: Náhrada mzdy sa môže zamestnancovi priznať, iba ak je splatná v čase vydania súdneho rozhodnutia, nemôže sa priznať ako opakujúca sa dávka do budúcnosti. 

R 39/1985: Pri posudzovaní nároku na náhradu mzdy v dôsledku neplatnosti výpovede danej organizáciou treba sa zaoberať tým, či po neplatnej výpovedi nedošlo medzi účastníkmi k platnému skončeniu pracovného pomeru, napr. dohodou. Náhrada mzdy v zmysle ust. § 75 ods. 1 Zákonníka práce patrí totiž pracovníkovi najdlhšie do neskoršieho platného skončenia pracovného pomeru. Ak pracovník po tom, čo mu organizácia dala neplatnú výpoveď, požiadal organizáciu, aby mu vyznačila skončenie pracovného pomeru v občianskom preukaze, a organizácia mu vyhovela, treba tu posúdiť, či nešlo o prejav vôle smerujúci k skončeniu pracovného pomeru. 

R 90/1970: Náhrada mzdy podľa ust. § 79 ods. 2 Zákonníka práce nemá charakter ekvivalentu mzdy, ktorú si zamestnanec nemohol zarobiť preto, že mu zamestnávateľ neumožnil vykonávať prácu, na ktorú sa zaviazal podľa pracovnej zmluvy a ktorú bol schopný a ochotný vykonávať, ale má chrakter satisfakcie voči zamestnancovi a sankcie voči zamestnávateľovi, ktorý bezdôvodne okamžite skončil pracovný pomer so zamestnancom. Z hľadiska včasnosti uplatnenia nároku nerozhoduje, že zamestnanec neskôr v priebehu konania vymedzil rozsah svojho nároku tak, že namiesto pôvodne požadovanej náhrady podľa ust. §79 ods. 1 Zákonníka práce žiadal náhradu mzdy len podľa ust. § 79 ods. 2 Zákonníka práce. 

Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca 

Aj v prípade neplatného skončenia pracovného pomeru zamestnancom je rozhodujúcim predpokladom neplatnosť právneho úkonu skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením alebo v skúšobnej dobe. 

Ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď, neplatne skončil pracovný pomer okamžitým skončením alebo v skúšobnej dobe a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na tom, aby zamestnanec ďalej vykonával prácu, pracovný pomer trvá naďalej. 

Oznámenie rovnako ako v predchádzajúcom prípade by malo byť v dôsledku dôkazného bremena na strane zamestnávateľa v prípadnom súdnom spore písomné.  

Ak by zamestnanec nebol ochotný do práce nastúpiť, môže zamestnávateľ od neho žiadať náhradu škody, ktorá mu vznikla v dôsledku jeho neoprávneného odopretia výkonu práce podľa pracovnej zmluvy, ide o druh postihu z neplatného skončenia pracovného pomeru. Nárok na náhradu škody vzniká zamestnávateľovi odo dňa, kedy oznámil zamestnancovi, že trvá na ďalšom vykonávaní práce.  

Škoda predstavuje napr. mzdové zvýhodnenia za prácu nadčas ostatných zamestnancov, ktorých prácou bolo potrebné nahradiť prácu zamestnanca, ktorý neplatne skončil pracovný pomer, a ktorú nebolo možné vykonať v ich pracovnom čase. 

V prípade, že zamestnávateľ už nemá záujem na tom, aby zamestnanec u neho naďalej pracoval, platí, že pracovný pomer u zamestnávateľa skončil dohodou: 

  • ak bola daná výpoveď, uplynutím výpovednej doby, 
  • ak bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť. 

Nárok na náhradu škody si však v takomto prípade zamestnávateľ uplatniť nemôže. 

Judikatúra: 

R 5/1974: Pri posudzovaní nárokov zamestnanca na náhradu ušlej mzdy neplatnej dohody sa postupuje podobne ako pri neplatnej výpovedi danej zamestnancovi zamestnávateľom. 

NS ČR, 21 Cdo 2625/98 : Ak uplatní pracovník žalobu na neplatnosť rozviazania pracovného pomeru výpoveďou na súde, môže mu byť výpoveď z pracovného pomeru, ktorá mu bola doručená, s jeho súhlasom odvolaná najneskoršie pred právomocným skončením jednania o určení neplatnosti výpovede, a to i v tom prípade, ak výpovedná doba spojená s touto výpoveďou už uplynula, ak už uplynul deň, kedy mal pracovný pomer týmto rozviazaním skončiť. 

Nároky z neplatnej dohody o skončení pracovného pomeru 

V praxi môže dôjsť aj k vzniku neplatnej dohody o skončení pracovného pomeru. Základným dôvodom takejto neplatnosti môže byť nesplnenie základných náležitostí právneho úkonu podľa ustanovenia § 43 a nasl. Občianskeho zákonníka.  

Judikatúra: 

R 5/1974: V prípade nesplnenia základných náležitostí dohody o skončení pracovného pomeru, v prípade jej neplatnosti sa pri posudzovaní nárokov zamestnanca na náhradu ušlej mzdy postupuje v zmysle ustanovenia § 63 ZP, obdobne ako pri neplatnej výpovedi danej zamestnancovi zamestnávateľom. 

Ak zamestnanec trvá na ďalšom zamestnávaní podľa pracovnej zmluvy a túto skutočnosť oznámi zamestnávateľovi, odo dňa tohto oznámenia do dňa, kým mu zamestnávateľ znova neumožní výkon práce alebo keď dôjde k platnému skončeniu pracovného pomeru, vzniká zamestnancovi nárok na náhradu mzdy podľa ustanovenia § 79 Zákonníka práce.  

Opačný prípad, postup v zmysle ustanovenia § 78 Zákonníka práce pri posudzovaní nárokov na náhradu škody vzniknutej zamestnávateľovi si pri neplatnosti dohody o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ uplatniť nemôže.  

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru na základe neplatnej dohody o skončení pracovného pomeru môže ako zamestnanec tak aj zamestnávateľ uplatniť najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť takýmto rozviazaním. Uvedená lehota je lehotou hmotnoprávnou, podanie na začatie konania musí byť doručené súdu najneskôr v posledný deň lehoty, nestačí podať návrh v posledný deň na pošte. Lehota je súčasne lehotou prekluzívnou. Právo uplatniť neplatnosť skončenia pracovného pomeru dohodou zaniká, pričom súd prihliadne na zánik práva, aj keď to druhá strana nenamietne.