piatok 19. decembra 2014, Judita

Prameň

Autori

Právny stav od

01.01.2005

Právny stav do

07.12.2005

Právne oblasti

Osobitné pracovné podmienky
Pracovno - právne vzťahy
Starostlivosť o zamestnancov

Archívny dokument

Zobrazený je archívny článok. Zobrazenie archívneho článku je bezplatné. Aktuálne články sú dostupné len pre používateľov so zakúpeným prístupom do produktu EPI Odborné články.



Povinnosti zamestnávateľa voči zamestnancom starajúcim sa o deti

Anotácia:

Často diskutovanou otázkou v odbornej i laickej verejnosti sa na Slovensku v poslednom čase stala antidiskriminácia. Nepochybne výrazným impulzom debaty o nej bolo prijatie zákona č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon). Odhliadnuc od niektorých interpretačných, a do budúcna možno aj realizačných, problémov, nadobúda zásada rovnakého zaobchádzania v pracovnom zákonodarstve významnú legislatívnu i aplikačnú dimenziu. Jedným z dôvodov zákazu diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch je pohlavie.  

Medzinárodnoprávne aspekty zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami v pracovnoprávnych vzťahoch 

Rovnaké zaobchádzanie s mužmi a ženami a jeho dodržiavanie je významnou zásadou medzinárodného pracovného práva a právneho poriadku Európskych spoločenstiev. Svedčí o tom celý rad medzinárodných dokumentov, ale i národných legislatívnych úprav. 

Účastníci pracovnoprávnych vzťahov sú pri realizácii subjektívnych práv a právnych povinností viazaní pracovným zákonodarstvom Slovenskej republiky. Avšak od jej vstupu do Európskej únie sú naši zamestnávatelia povinní rešpektovať aj primárne komunitárne právo a tie právne akty sekundárneho komunitárneho práva, ktoré sú priamo záväzné pre členské štáty, ale aj pre všetky fyzické a právnické osoby. Okrem toho, pre rozvoj a smerovanie slovenského pracovného práva, sú významné aj ďalšie medzinárodné zmluvy a dohovory prijímané mimo Európskej únie, súčasť obsahu ktorých tvorí aj princíp rovnakého zaobchádzania medzi mužmi a ženami. 

Podľa Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce č. 111 z roku 1958 (oznámený pod č. 465/1990 Zb.) sa zakazuje diskriminácia v zamestnaní a povolaní, pričom pojmy zamestnanie a povolanie sa vykladajú široko a zahŕňajú prístup k odbornému výcviku, k zamestnaniu a povolaniu, ako aj podmienky zamestnania. Rozsah zákazu diskriminácie je rozšírený okrem pohlavia aj na rasu, farbu pleti, náboženstvo, politické názory, národnostný alebo sociálny pôvod, ktoré majú za následok znemožnenie alebo porušenie rovnosti príležitostí alebo zaobchádzania v zamestnaní alebo povolaní. Rozlišovanie (dávanie prednosti) založené na kvalifikácii pre určité zamestnanie podľa dohovoru nepredstavuje diskrimináciu. Národné zákonodarstvo v zmysle článku 5 ods. 2 dohovoru môže ustanoviť, že osobitné opatrenia, preferujúce ochranu alebo podporu osôb z dôvodu pohlavia, veku, invalidity, povinností voči rodine alebo sociálneho alebo kultúrneho statusu nie sú diskrimináciou.  

Ústava Slovenskej republiky princíp slobody a rovnosti a všeobecný zákaz diskriminácie upravuje v článku 12. Týmto zákonodarca garantuje, že zákony sa používajú rovnako a ľuďom sa zabezpečuje rovné právne postavenie v spoločnosti.  

Podľa článku 3 ods. 2 Zmluvy o založení Európskeho spoločenstva sa spoločenstvo orientuje pri všetkých svojich činnostiach a realizácii svojich úloh na odstránenie nerovností a podporu rovnoprávnosti medzi mužmi a ženami. V uvedenom ustanovení zmluvy sa zásada rovnoprávnosti vyjadruje vo všeobecnej rovine. Článok 137 Zmluvy o založení Európskeho spoločenstva v znení Zmluvy o Európskej únii (vrátane zmien podľa Amsterdamskej zmluvy a Zmluvy z Nice) zdôrazňuje rovnosť pohlaví a v oblasti pracovnoprávnych vzťahov je vyjadrená ako „rovnosť medzi mužmi a ženami, pokiaľ ide o rovnaké príležitosti na trhu práce a rovnaké zaobchádzanie v práci“. Obsahové vyjadrenie práva na rovnaké zaobchádzanie v zmysle primárneho práva Európskych spoločenstiev je pomerne široké, zahŕňajúce tak právo na prístup k zamestnaniu, ako aj podmienky výkonu práce v súlade s princípom rovnosti. Určenie spôsobov dosiahnutia cieľov ES je v konkrétnej podobe vyjadrené v čl. 137 ods. 2 ako oprávnenie Rady prijímať prostredníctvom smerníc minimálne požiadavky (s rešpektovaním existujúcich podmienok v jednotlivých členských štátoch).  

Smernica 2002/73 ES, ktorou sa novelizovala Smernica 76/207 EHS o implementácii zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky, reaguje na pretrvávajúce trendy rozdielneho zaobchádzania v praxi. Tieto sa často prejavujú nenápadnou, skrytou formou najmä nepriamej diskriminácie.1) Rôzne prejavy diskriminácie nie sú neznáme v praxi novoprijatých, ale ani tzv. „starých“ členských štátoch EÚ.2) Smernica 2002/73/ES umožňuje členským štátom stanoviť v národnom zákonodarstve možnosť rozdielneho zaobchádzania podľa pohlavia, ak povaha určitých pracovných činností vytvára prirodzenú a rozhodujúcu požiadavku na povolanie za predpokladu, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná. Antidiskriminačný zákon v § 8 v pracovnoprávnych vzťahoch pripúšťa rozdielne zaobchádzanie, ktoré je objektívne odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú v prípade, ak sú rozsah alebo spôsob takéhoto rozdielneho zaobchádzania primerané a nevyhnutné vzhľadom na tieto činnosti alebo okolnosti, za ktorých sú vykonávané. Zákonodarca použil všeobecný pojem „objektívne odôvodnené povahou“, pretože taxatívny výpočet prípustného rozdielneho zaobchádzania nie je možný v právnom predpise, a preto je vytvorený priestor pre uváženie v práve pre subjekt rozhodujúci v tom-ktorom konkrétnom prípade. Podľa článku 1 Základných zásad Zákonníka práce sa výnimočne pripúšťa rozdielne zaobchádzanie, ak to ustanovuje zákon alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách a v povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať. V súčasnosti nie je v Slovenskej republike prijatý zákon, ktorý by pripúšťal rozdielne zaobchádzanie z dôvodu pohlavia s určením, že iba muži a iba ženy by mohli vykonávať konkrétne stanovené povolania.  

Spomedzi ďalšej normotvorby ES je významná Smernica 75/117/EHS o zbližovaní právnych predpisov členských štátov, ktoré sa týkajú aplikácie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy. V jej intenciách patrí rovnaká odmena za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, a to pri súčasnom vylúčení všetkých foriem diskriminácie na základe pohlavia a pri zohľadnení všetkých aspektov a podmienok odmeňovania. Povinnosťou členských štátov, a teda aj Slovenska, je garantovať zamestnancom ochranu pred prepustením zo zamestnania z dôvodu ich žiadosti zamestnávateľovi o uplatnenie zásady rovnakého odmeňovania. Paragraf 119 ods. 3 Zákonníka práce nepripúšťa diskrimináciu mužov a žien pri odmeňovaní za prácu. Ak sa zamestnanec domnieva, že ho zamestnávateľ diskriminuje pri odmeňovaní z dôvodu pohlavia, môže sa domáhať právnej ochrany na súde a náhrady nemajetkovej ujmy. Na druhej strane, nepovažuje sa za diskrimináciu rozdielne odmeňovanie za prácu rozdielnej kvalifikačnej náročnosti a zložitosti.  

Dohovory Medzinárodnej organizácie práce, legislatíva Európskych spoločenstiev i dokumenty Rady Európy však okrem práva na rovnaké príležitosti a rovnaké zaobchádzanie priznávajú tehotným ženám a matkám právo na osobitnú ochranu v pracovnoprávnych vzťahoch. Z hľadiska legislatívy Európskych spoločenstiev vo väčšej miere sa problematikou zaoberajú právne akty sekundárneho práva.  

Ochrana materstva sa na medzinárodnej úrovni dostala do pozornosti činnosti Medzinárodnej organizácie práce. Už v roku 1919 prijala dohovor č. 3 o zamestnávaní žien pred pôrodom a po pôrode a revidovala ho v roku 1952 pod číslom 183.3) V roku 2000 bola Slovenská republika prvým ratifikujúcim štátom revidovaného dohovoru z roku 1952 (dohovor č. 183 o ochrane materstva, ktorý je vyhlásený v Zbierke zákonov pod č. 190/2002 Z. z.). Obsah dohovoru je orientovaný na dodržanie princípu osobitných pracovných podmienok zamestnaných matiek a posilnenie ochrany zdravia a bezpečnosti matky a dieťaťa. Štáty, ktoré sú dohovorom viazané, sa zaväzujú poskytovať (v súlade s vnútroštátnym právom a praxou) materskú dovolenku, ktorá je pokrytá peňažnými dávkami a nediskriminovať ženy pri skončení pracovného pomeru z dôvodu tehotenstva a čerpania materskej dovolenky. Podľa dohovoru štáty musia prijať opatrenia zabraňujúce ženám vykonávať prácu predstavujúcu pre jej zdravie riziko. Zamestnávateľovi sa zakazuje požadovať od ženy, ktorú prijíma do práce, podrobiť sa zisteniu tehotenstva. To neplatí, ak ju prijíma na výkon práce, ktorý je podľa vnútroštátneho zákona tehotným ženám a matkám krátko po pôrode zakázaný. 

Pracovné podmienky žien a mužov starajúcich sa o deti v pracovnom zákonodarstve Slovenskej republiky 

Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov) včleňuje úpravu pracovných podmienok žien, tehotných žien, matiek a mužov starajúcich sa o deti do siedmej časti nazvanej Podniková sociálna politika. Oproti predchádzajúcemu právnemu stavu sa rozširuje právna ochrana aj na mužov v čase starostlivosti o deti útleho veku.  

Ustanovenia pracovných podmienok uvedených skupín zamestnancov sa významovo členia na dve skupiny: 

1.    osobitné pracovné podmienky žien všeobecne, 

2.    osobitné pracovné podmienky tehotných žien, žien a mužov starajúcich sa o deti. 

Vo vzťahu k právnym povinnostiam zamestnávateľa voči ženám všeobecne, tieto sú vyjadrené v ustanovení § 160 Zákonníka práce ako povinnosť zriaďovať, udržiavať a zvyšovať úroveň sociálneho zariadenia a zariadení na osobnú hygienu pre ženy. Konkrétne požiadavky na charakter týchto zariadení, ich kvalitu, ako aj povinnosti zamestnávateľov umožniť zamestnancom sociálne a hygienické zariadenia využiť sú ustanovené v nariadení vlády č. 201/2001 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách na pracovisko. Ďalším vykonávacím predpisom, zaväzujúcim zamestnávateľov neprekračovať stanovené požiadavky na bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov pri určitých vyšpecifikovaných prácach, je nariadenie vlády č. 204/2001 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách pri práci s bremenami. Uvedený právny predpis je orientovaný na dodržanie predpísaných opatrení voči ženám, ako aj mužom tak, aby v dôsledku charakteru nimi vykonávanej práce sa minimalizovalo riziko poškodenia podpornopohybovej sústavy, najmä chrbtice. Osobitne sa stanovuje, že ženy a mladiství, ak je to možné, nevykonávajú pravidelnú dlhodobú prácu s bremenami. Obdobným právnym predpisom s charakterom ochrany zdravia zamestnancov je nariadenie vlády č. 247/2001 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách pri práci so zobrazovacími jednotkami.  

Príklad: 

Pri práci v poľnohospodárskom podniku bola zamestnankyňa veľmi často práceneschopná z dôvodu ochorenia a poškodenia chrbtice. U svojho zamestnávateľa namietala, že pri ručnej manipulácii s hospodárskymi zvieratami manipuluje a dvíha bremená, ktoré sú pre ňu ťažké a spôsobujú jej zdravotné problémy. Ukázalo sa, že pri dvíhaní, ťahaní a prenášaní niektorých zvierat boli prekročené maximálne hmotnosti bremena, manipulácia s ktorými nezodpovedala veku zamestnankyne. Zamestnávateľ nedodržal smerné hmotnostné hodnoty, uvedené v prílohe č. 3 k nariadeniu vlády č. 204/2001 Z. z. 

Ústava Slovenskej republiky v článku 38 zaručuje právo ženám na zvýšenú ochranu zdravia pri práci a osobitné pracovné podmienky. Zákonník práce priznáva zvýšenú ochranu všetkým ženám pri výkone niektorých prác. Zakazuje zamestnávateľovi zamestnať ženy prácami, ktoré však nekonkretizuje. Odkazuje na nariadenie vlády Slovenskej republiky, ktoré má príslušné ustanovenie § 161 ods. 1 Zákonníka práce vykonať. Zákaz výkonu prác v Zákonníku práce je daný všeobecne, týka sa prác pre ženy fyzicky neprimeraných alebo škodiacich ich organizmu, najmä však ohrozujúcich materské poslanie. Vláda Slovenskej republiky vydala niekoľko nariadení, konkretizujúcich zákonné ustanovenia. 

Povinnosti zamestnávateľa v predzmluvných pracovnoprávnych vzťahoch 

Pred založením pracovného pomeru, pri dojednávaní podmienok výkonu práce a pri zvažovaní, či zamestnávateľ a fyzická osoba, uchádzajúca sa o konkrétne zamestnanie, pracovnú zmluvu uzatvoria, vznikajú tzv. predzmluvné pracovnoprávne vzťahy. Obom ich účastníkom ukladá Zákonník práce celý rad právnych povinností v ustanovení § 41. V súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania je neprípustné, aby zamestnávateľ konal v rozpore s antidiskriminačným zákonom, ktorý zakazuje niektorú z týchto foriem diskriminácie: priamu, nepriamu diskrimináciu, obťažovanie, pokyn na diskrimináciu, nabádanie na diskrimináciu a neoprávnený postih. Ak je dôvodom odmietnutia uchádzačky jej tehotenstvo alebo materstvo (obava, že z týchto dôvodov bude žena často v práci vynechávať), zamestnávateľ sa dopúšťa diskriminujúceho konania, a to je zakázané. Odmietnutie zamestnať tehotnú ženu alebo matku a uprednostnenie inej uchádzačky (prípadne muža) o prácu je namieste iba vtedy, ak sa žena uchádza o prácu, ktorá je tehotným ženám a matkám detí do deviateho mesiaca po pôrode zakázaná. Účelom právnej úpravy je chrániť organizmus tehotných žien a matiek pred pôsobením škodlivých vplyvov a faktorov práce, pracovného prostredia a pracovných procesov. Zoznamy týchto prác a pracovísk, ženám zakázaných, sú uvedené v prílohách nariadenia vlády č. 272/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, zoznam prác a pracovísk spojených so špecifickým rizikom pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ženy a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní týchto žien

Významným je ustanovenie Zákonníka práce, ktoré definuje, koho možno považovať za tehotnú zamestnankyňu a dojčiacu zamestnankyňu. V zmysle § 40 ods. 6 Zákonníka práce sa za tehotnú zamestnankyňu považuje taká, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie. Dojčiaca zamestnankyňa je taká, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o tejto skutočnosti. Dôležitosť týchto definícií spočíva v ich realizačnej stránke, keďže od ich naplnenia je závislá existencia právnej ochrany tehotných a dojčiacich žien. Je podmienená oznámením zamestnávateľovi o určitých skutočnostiach. Na druhej strane, § 41 ods. 2 Zákonníka práce ukladá zamestnávateľovi uzavrieť pracovnú zmluvu s fyzickou osobou na prácu, na ktorú sa vyžaduje zdravotná spôsobilosť alebo psychická spôsobilosť alebo iný predpoklad podľa osobitného zákona iba vtedy, ak osoba tento predpoklad spĺňa. Preto zamestnávateľ je v rámci predzmluvných vzťahov povinný zistiť, či uchádzač predpoklady spĺňa. Pokiaľ by išlo o prácu, ktorej výkon zakazuje nariadenie vlády č. 272/2004 Z. z. tehotným ženám alebo ak by zdravotný predpoklad vyplynul z iného právneho predpisu (napr. § 13 zákona č. 272/1994 Z. z. o ochrane zdravia ľudí, nariadenia vlády č. 46/2002 Z. z. o ochrane zdravia pri práci s karcinogénnymi a mutagénnymi faktormi a iné), je zamestnávateľ oprávnený žiadať od uchádzačky o prácu predloženie lekárskeho potvrdenia o tom, že nie je tehotná alebo o splnení iného zdravotného predpokladu. V záujme tehotnej uchádzačky alebo dojčiacej matky je vykonať všetky opatrenia, ktoré by eliminovali škodlivosť pracovného prostredia na jej organizmus a mohli by ohroziť jej zdravie a zdravie dieťaťa. V prípade, že  sa zamestnávateľ dozvie o tehotenstve ženy alebo o tom, že je matkou malého dieťaťa alebo že svoje dieťa dojčí, tieto skutočnosti mu nebránia s ňou uzavrieť pracovný pomer, ale nemôže ju zamestnať prácou, ktorá je pre ňu osobitným predpisom zakázaná.  Doba, do skončenia ktorej sa žena považuje za dojčiacu, nie je predpismi obmedzená. Nemusí, ale naopak môže presahovať aj obdobie deviatich mesiacov po pôrode a ,samozrejme, je individuálna u každej matky.  

Ak nejde o vyššie uvedené špecifické prípady spĺňania zdravotných predpokladov, nie je zamestnávateľ oprávnený žiadať od uchádzačky informáciu o jej prípadnom tehotenstve. Porušil by tak právnu povinnosť, ktorá mu je daná zákonom. Žena by bola oprávnená žalovať ho na súde a požadovať primeranú peňažnú náhradu. Úspešnosť žaloby bude závisieť od schopností žalobkyne preukázať súdu porušenie zákona zo strany zamestnávateľa. Výšku náhrady zákon nestanovuje, primeranosť posudzuje súd podľa okolností prípadu a dôsledkov neoprávneného zásahu do práv uchádzačky.  

Zákon ukladá zamestnávateľovi povinnosť zdržať sa zisťovania a získavania aj ďalších informácií od uchádzača (uchádzačky), ktoré taxatívne vymenúva § 41 ods. 6 ZP. Vzhľadom na orientáciu tohto článku na pracovné podmienky tehotných žien, žien a mužov starajúcich sa o deti, je potrebné spomenúť aj zákaz informovať sa na rodinné pomery, nezisťovať napríklad, či je žena slobodná, vydatá, počet detí a pod. Zákonodarca používa nejednotné pojmové vymedzenie, ako napríklad rodinné pomery, rodinný stav a obsah týchto pojmov nie je vysvetlený popisnou hypotézou právnej normy. Táto nejednotnosť v používaní pojmov v praxi vyvoláva nemalé interpretačné problémy. 

Príklad: 

O prácu v laboratóriu sa uchádza žena, ktorá chce do práce nastúpiť po skončení materskej dovolenky. V laboratóriu zamestnanci prichádzajú do kontaktu s biologickými faktormi (baktériami a vírusmi). Zamestnávateľ je oprávnený zistiť informáciu o prípadnom tehotenstve, keďže výkon uvedenej práce je zakázaný tehotným ženám, a to podľa prílohy č. 1 k nariadeniu vlády č. 272/2004 Z. z.  

Povinnosti pri vzniku a zmenách pracovného pomeru 

Pracovný pomer vzniká dňom, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. Povinnosťou zamestnávateľa je jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi. Súčasťou obsahu pracovnej zmluvy môže byť aj dohoda o skúšobnej dobe. Platnosť dohody o skúšobnej dobe je podmienená písomnou formou a musí byť dojednaná priamo v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ nie je oprávnený jednostranne predlžovať dohodnutú skúšobnú dobu a ani navrhovať zamestnankyni jej predĺženie. Zo zákona sa však skúšobná doba predlžuje z dôvodu prekážok v práci na strane zamestnanca, to znamená z dôvodu existencie objektívnych udalostí, zákonom predvídaných, ktoré mu znemožňujú vykonávať prácu. Pokiaľ by zamestnankyňa ochorela v čase skúšobnej doby, o dobu jej choroby sa skúšobná doba predĺži.  

Príklad: 

V skúšobnej dobe, ktorá bola dojednaná na tri mesiace, zamestnankyni ochorelo sedemročné dieťa. Matka z dôvodu ošetrovania dieťaťa bola v práci neprítomná šesť pracovných dní. O tento čas sa dojednaná trojmesačná skúšobná doba predĺži. 

Počas skúšobnej doby zamestnávateľ môže platne skončiť pracovný pomer aj s tehotnou ženou, a to aj bez uvedenia dôvodu. Tehotné ženy, matky alebo otcovia malých detí nie sú chránení proti skončeniu pracovného pomeru v skúšobnej dobe. 

Pri praktickej aplikácii ustanovení Zákonníka práce voči tehotným ženám a rodičom, starajúcim sa o deti, vznikajú zamestnávateľovi viaceré významné právne povinnosti aj pri zmenách pracovného pomeru. Vychádzajúc z princípu zmluvnosti pracovnoprávnych vzťahov, dohodnuté pracovné podmienky sa môžu zmeniť na základe vzájomnej dohody účastníkov (§ 54). Zákon však umožňuje aj jednostranné preradenie na inú prácu v zmysle ustanovenia § 55 Zákonníka práce. Preradením sa rozumie výkon práce iného druhu alebo v inom mieste, než boli dohodnuté v pracovnej zmluve. Preradenie predstavuje zásah do obsahu pracovného pomeru. Zákon ustanovuje zamestnávateľovi povinnosť zmenu pracovnej zmluvy uskutočniť písomnou formou. Jej nedodržanie nerobí tento právny úkon neplatným, no nesplnenie právnej povinnosti môže byť sankcionované zo strany inšpektorátu práce. 

Dôvodom ochrany tehotných žien a rodičov malých detí pri preradení na inú prácu je ochrana ich zdravia pred škodlivými faktormi pracovného prostredia alebo ochrana materstva. 

Podľa § 55 ods. 2 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný preradiť: 

  • tehotnú ženu alebo matku dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov, ktorá vykonáva prácu podliehajúcu zákazu výkonu pre tieto ženy, na inú prácu. Osobitným predpisom, zakazujúcim výkon prác alebo pracovísk týmto ženám, je nariadenie vlády č. 272/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, zoznam prác a pracovísk spojených so špecifickým rizikom pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ženy a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní týchto žien; 
  • tehotnú ženu alebo matku dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov na inú prácu aj vtedy, ak žena predloží lekársky posudok o tom, že práca ňou dosiaľ vykonávaná ohrozuje je tehotenstvo alebo materstvo (pritom to vôbec nemusí byť práca týmto ženám zakázaná všeobecne právnym predpisom). Je potrebné upozorniť na to, že zákon vyžaduje lekársky posudok, a nie lekárske potvrdenie; 
  • tehotnú ženu alebo matku dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov pracujúcu v noci na dennú prácu na základe jej žiadosti. 

Pre prvé dve situácie preradenia platí postup upravený v § 162 Zákonníka práce predstavujúci špeciálne ustanovenie, ktoré sa musí použiť prednostne pred všeobecným postupom zamestnávateľa pri preradení (upraveným v § 55 ods. 3 Zákonníka práce). V súlade s § 162 , ak tehotná žena, matka dieťaťa do deviateho mesiaca po pôrode alebo dojčiaca žena vykonáva prácu, ktorá je týmto ženám zakázaná, alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materstvo, je zamestnávateľ povinný vykonať dočasnú úpravu pracovných podmienok. Pojem dočasná úprava pracovných podmienok nie je v zákone vysvetlený. Je ponechané na zamestnávateľovi, aby prispôsobil jej doterajšie pracovné podmienky jej zdravotnému stavu alebo materstvu (napríklad úprava pracovného prostredia, odstránenie nebezpečnej látky, s ktorou doteraz pracovala alebo prítomnosť ktorej na pracovisku mala na ňu nepriaznivý vplyv). 

Ak nie je možné vykonať úpravu pracovných podmienok, má zamestnávateľ povinnosť dočasne ženu preradiť na prácu v rámci pracovnej zmluvy, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci, a ak to nie je možné, preradí ju, ale po dohode s ňou, aj na prácu iného druhu. Podľa uvedeného ustanovenia je nevyhnutné zachovať určený chronologický postup. Najprv ide o dočasnú úpravu tých pracovných podmienok, v ktorých žena doteraz pracuje a úpravou nedochádza k jej preradeniu, a to ani v rámci pracovnej zmluvy, ani mimo jej rámca. Paragraf 162 ods. 2 Zákonníka práce sa aplikuje v prípade, ak úprava pracovných podmienok možná nie je. Ďalším krokom je preradenie na vhodnú prácu v rámci pracovnej zmluvy, kde žena môže dosahovať rovnaký zárobok. Týmto preradením nenastáva zmena dojednaného druhu práce ani miesta výkonu práce. Spravidla pôjde o zmenu spočívajúcu v pridelení výkonu takých činností, ktoré spadajú do dojednaného druhu práce a na výkon ktorých zamestnávateľ má dispozičné oprávnenie. Zamestnankyňa napríklad dosiaľ tieto pracovné úlohy v rámci dojednaného druhu práce nevykonávala. Často ale zamestnávateľ nedisponuje voľnou prácou, ktorá by nevybočovala z rámca pracovnej zmluvy dotknutej zamestnankyne.  

Pokiaľ nie je v možnostiach zamestnávateľa uskutočniť ani preradenie v rámci pracovnej zmluvy, inú zmenu obsahu dojednaných pracovných podmienok (preradenie mimo rámca pracovnej zmluvy) môže so zamestnankyňou iba dohodnúť, nie nariadiť. Nie je oprávnený jednostranne rozhodnúť, a to dokonca ani vtedy, ak by jej svojím rozhodnutím dočasne ponúkal prácu, podmienky ktorej by žene zaručovali potrebnú a primeranú ochranu jej zdravia alebo materského poslania. Zákonníka práce touto úpravou preferuje uplatnenie zásady zmluvnosti medzi účastníkmi, realizáciou ktorej je zmena druhu práce iba na základe vzájomného dojednania.  

Zákon počíta s možnosťou preradenia ženy mimo rámca pracovnej zmluvy (s jej súhlasom) na prácu iného druhu, ale výslovne neupravuje ponuku vhodnej práce na inom než dohodnutom mieste. Domnievame sa, že v tomto ustanovení (§ 162 ods. 2) nie je Zákonník práce dôsledný. Pri potrebe zmien pracovných podmienok tehotných žien a matiek (ale aj dojčiacich žien) sa vychádza zo skutočnosti, že niektoré práce sú týmto ženám osobitnými predpismi zakázané. Ale akoby sa pozabudlo na to, že osobitné predpisy zakazujú aj výkon prác na určitých pracoviskách. Je ťažko vydedukovať dôvod, čo viedlo zákonodarcu k tomuto obmedzeniu zamestnávateľa pri preradení tehotnej zamestnankyne. Dojednané miesto výkonu práce v pracovnej zmluve sa pre tieto ženy môže stať miestom, na ktorom v súlade s osobitným predpisom nesmú prácu vykonávať. Bude to najčastejšie vtedy, keď miesto výkonu práce si účastníci v pracovnej zmluve dojednali príliš úzko (napríklad chemické laboratórium konkrétnej firmy). V takomto prípade môže mať zamestnávateľ sťažené možnosti úpravy pracovných podmienok alebo preradenia ženy v rámci pracovnej zmluvy alebo mimo jej rámca na inú vhodnú prácu. Nedostatok právnej úpravy však možno preklenúť použitím iného ustanovenia v súlade s možnosťou meniť obsah pracovnej zmluvy dohodou. Aj keď zákon v § 162 ods. 2 nepočíta s dojednaním zmeny miesta výkonu práce, túto možnosť dáva § 54, podľa ktorého dohodnutý obsah pracovnej zmluvy je možné meniť vzájomnou dohodou. Preto je zamestnávateľ oprávnený ženu preradiť, po dohode s ňou, aj na iné miesto výkonu práce, než na ktorom dosiaľ pracovala a ktoré bolo dojednané v pracovnej zmluve. Dôležitým aspektom pre použitie osobitných ustanovení zákona pri preradení žien je skutočnosť, že zamestnávateľ sa o tehotenstve ženy dozvie spôsobom daným v § 40 ods. 6 a 7 Zákonníka práce. Iba na základe toho vzniká žene právo na osobitné zaobchádzanie s ňou zo strany zamestnávateľa, čo predstavuje dovolené odlišné správanie.  

Podstatnou súčasťou zmeny pracovného pomeru chránených kategórií žien je ich preradenie na vhodnú prácu. Vhodnosť práce je špecifikovaná kritériami danými v ustanovení § 55 Zákonníka práce. Práca, ktorá je pre zamestnanca vhodná, zodpovedá jeho zdravotnej spôsobilosti, a to s prihliadnutím na schopnosti a kvalifikáciu. Uvedený výklad je potrebné akceptovať i pri preradení žien, avšak zákonodarca pojem vhodnej práce rozširuje v § 162 ods. 2 o možnosť dosahovania rovnakého zárobku ako pri doterajšej práci. Splnenie posledne uvedenej podmienky však nie je kategoricky nevyhnutné, keďže jej absencia bude po preradení ženy nahradená poskytnutím vyrovnávacej dávky podľa § 44 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov. Žene patrí vyrovnávacia dávka, keď po preradení dosahuje bez svojho zavinenia nižší zárobok. Základným predpokladom pre priznanie dávky je existencia poistného vzťahu nemocenského poistenia a platenie poistného na nemocenské poistenie. Ďalšie podmienky upravuje zákon o sociálnom poistení. Výška vyrovnávacej dávky však nepredstavuje plný rozdiel medzi zárobkom pred a po preradení (ako to platilo podľa dnes už zrušeného zákona č. 54/1956 Zb. o nemocenskom poistení zamestnancov v znení neskorších predpisov), ale iba 55 % tohto rozdielu. 

Paragraf 162 ods. 4 Zákonníka práce predpokladá, že ak tehotnú ženu, matku do konca deviateho mesiaca po pôrode alebo dojčiacu ženu nemožno preradiť na pracovné miesto s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu, má zamestnávateľ povinnosť jej poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy. Z obsahu ustanovenia je možné predpokladať, že žena pracujúca v noci požiadala o preradenie na dennú prácu v súlade s § 55 ods. 2 písm. f) Zákonníka práce. V pracovnom zákonodarstve neplatí všeobecný zákaz výkonu nočnej práce tehotných žien alebo matiek malých detí. V prípade, ak podmienky výkonu práce zamestnávateľovi neumožňujú vykonať vyššie uvedené postupy, zákon striktne prikazuje poskytnúť žene pracovné voľno s náhradou mzdy.  

Pri porovnaní obsahu § 55 ods. 2 písm. f)§ 162 ods. 4 a 5 Zákonníka práce je zrejmé, že povinnosť preradenia na dennú prácu nemá zamestnávateľ voči dojčiacej žene podľa § 55 ods. 2 písm. f), hoci povinnosť poskytnutia pracovného voľna s náhradou mzdy pri nemožnosti preradenia tejto ženy na dennú prácu mu podľa § 162 vzniká. V prípade dojčiacej ženy sa jej preradenie na dennú prácu stáva pre zamestnávateľa obligatórnym, aj keď podľa § 55 ods. 2 oň nepožiadala.  

Zmena pracovného pomeru spočívajúca v dočasnej úprave pracovných podmienok alebo v preradení zamestnankyne bude trvať iba dovtedy, pokiaľ budú trvať dôvody jej vykonania, pravda, pokiaľ sa účastníci nedohodnú inak.  

Príklad: 

Matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov nastúpila po skončení materskej dovolenky do zamestnania. Na základe zákazu výkonu doterajšej práce podľa osobitného predpisu bola zamestnávateľom preradená po dohode s ňou na prácu iného druhu. Uplynutím deviatich mesiacov veku dieťaťa zanikol dôvod preradenia, preto sa matka vráti naspäť k výkonu predtým vykonávanej práce. To by neplatilo, keby svoje dieťa dojčila a vykonávala by prácu zakázanú dojčiacim ženám.  

Dodržiavanie ustanovení o pracovnom čase 

Zákonné ustanovenia o rozvrhnutí a dĺžke pracovného času, až na niektoré výnimky, platia aj pre tehotné ženy a rodičov starajúcich sa o deti. Je dovolené ich zamestnávať nočnou prácou, ale je nevyhnutné reagovať zo strany zamestnávateľa na žiadosť o preradenie na dennú prácu. Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi aj povinnosť zabezpečiť lekárske vyšetrenie pre tehotné ženy alebo matky dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov za účelom posúdenia zdravotnej spôsobilosti na nočnú prácu, a to na základe ich požiadania o to. Náklady spojené s posúdením zdravotnej spôsobilosti znáša zamestnávateľ.  

V oblasti výkonu práce nadčas platí pre zamestnávateľa určité obmedzenie vo vzťahu ku chráneným kategóriám zamestnancov. Nariadiť výkon práce nadčas smie tehotnej žene, žene alebo mužovi trvale sa starajúcim o dieťa mladšie ako tri roky, osamelému zamestnancovi (zamestnankyni) trvale sa starajúcemu o dieťa do pätnásť rokov veku iba s ich súhlasom.  

Pracovná pohotovosť sa s nimi môže dohodnúť, ale zamestnávateľ nie je oprávnený ju nariadiť. V porovnaní s predchádzajúcim právnym stavom už neplatí zákaz zamestnávania prácou nadčas a zákaz výkonu pracovnej pohotovosti.  

Z hľadiska rozvrhnutia pracovného času sa vyžaduje dohoda o jeho nerovnomernom rozvrhnutí s tehotnou ženou, ženou alebo mužom trvale sa starajúcim o dieťa mladšie ako tri roky a osamelou ženou alebo mužom trvale sa starajúcim o dieťa mladšie ako pätnásť rokov. Nie je prípustné nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času týmto zamestnancom nariadiť. Zákonník práce neustanovuje, čo treba rozumieť pod trvalou starostlivosťou. Vymedzenie pojmu chýba, čo spôsobuje niekedy v aplikačnej praxi rôznorodý výklad a zamestnávatelia si uvedené ustanovenie vysvetľujú v podstate podľa svojich potrieb. Trvalá starostlivosť sa chápe v širšom význame. Z obsahu a účelu dikcie zákona vyplýva, že sa nerozlišuje medzi deťmi, o ktoré sa starajú biologickí rodičia a medzi deťmi v starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov. Patrí tu aj pestúnska starostlivosť. Ak by sme vylúčili pestúnov z okruhu zamestnancov, ktorí majú právo na odlišné správanie zo strany zamestnávateľa k nim (z titulu starostlivosti o deti), negovala by sa samotná opodstatnenosť inštitútu osobitných pracovných podmienok zamestnaných rodičov malých detí. Voči zamestnancom starajúcim sa o deti nie sú opodstatnené rozdiely z dôvodu príbuzenského vzťahu k deťom alebo rodového postavenia. V trvalej starostlivosti zamestnanca je aj dieťa, ktoré počas výkonu zamestnania rodiča navštevuje predškolské zariadenie alebo školu.  

Matke, ktorá dojčí svoje dieťa, patria okrem prestávky v práci aj osobitné prestávky na dojčenie. Započítavajú sa do pracovného času. Rozsah prestávok na dojčenie ustanovuje § 170 Zákonníka práce nasledovne: na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku dve polhodinové prestávky za zmenu a v ďalších šiestich mesiacoch jedna polhodinová prestávka na dojčenie za zmenu. Tieto prestávky je možné zlúčiť a poskytnúť ich na začiatku alebo na konci pracovnej zmeny. Matke patrí počas nich náhrady mzdy v sume jej priemerného zárobku. V aplikačnej praxi sa prestávky na dojčenie využívajú málo z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky matky a jej celodennej starostlivosti o dieťa. Avšak spolu s právnou možnosťou muža – zamestnanca, starať sa o dieťa, kým matka sa po pôrode a vyčerpaní minimálnej výmery materskej dovolenky do zamestnania vráti, sa zvyšuje príležitosť využitia týchto prestávok.  

Ďalším opatrením, ktorým Zákonník práce vychádza v ústrety rodičom, je úprava týždenného pracovného času. Ak tehotná žena, žena alebo muž, trvale sa starajúci o dieťa do pätnásť rokov, požiadajú o kratší pracovný čas alebo o inú úpravu týždenného pracovného času, je zamestnávateľ povinný vyhovieť tejto žiadosti. Odmietnuť môže iba s odvolaním sa na vážne prevádzkové dôvody, ktoré však nie sú v zákone vymedzené. V každom konkrétnom prípade je potrebné osobitne zhodnotiť vážnosť prevádzkových dôvodov. Môžu spočívať v organizácii práce, v chode prevádzky výrobných i nevýrobných činností, v technickom zabezpečení činností, ktoré sa vo firme vykonávajú.  

Príklad: 

O úpravu pracovného času, spočívajúcu v posunutí začiatku pracovnej zmeny o jednu hodinu, požiadali dvaja zamestnanci, rodičia troj a šesťročných detí. V prvom prípade išlo o zamestnankyňu v administratíve a zamestnávateľ tejto požiadavke vyhovel. Druhému zamestnancovi nevyhovel, keďže ten pracuje striedavo v dvoch pracovných zmenách a na jeho prácu nadväzuje výkon práce iného zamestnanca, ktorý ho strieda. Nadväznosť úkonov by posunutím začiatku pracovného času bola výrazne narušená. Zamestnanec sa môže práva na úpravu pracovného času domáhať na súde, ktorý je oprávnený posúdiť opodstatnenosť a vážnosť prevádzkových dôvodov na strane zamestnávateľa. 

Ochrana pri skončení pracovného pomeru 

Možnosť jednostranného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je obmedzená vo vzťahu k tehotným ženám a zamestnancom starajúcim sa o deti. Bez zohľadnenia ich ochrany je možné s nimi skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe (ako bolo vyššie uvedené) a tiež končí pracovný pomer, ktorý je dohodnutý na dobu určitú. Pri ostatných spôsoboch jednostranného skončenia pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný rešpektovať právny režim osobitne sa vzťahujúci na týchto zamestnancov. 

Pred výpoveďou sú chránení – zamestnávateľ nesmie dať výpoveď: tehotnej žene, žene na materskej dovolenke, žene a mužovi na rodičovskej dovolenke [§ 64 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce]. Trvanie týchto skutočností (tehotenstvo, materská a rodičovská dovolenka) sa označuje ako ochranná doba. Ak bola výpoveď daná ešte pred začatím plynutia ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby. To neplatí, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.  

Príklad: 

Zamestnávateľ dal výpoveď zamestnankyni z dôvodu nadbytočnosti 25. augusta. Dňa 28. augusta mu žena písomne oznámila, že je tehotná a predložila lekárske potvrdenie. V súlade s definíciou pojmu tehotnej ženy podľa § 40 ods. 6 Zákonníka práce sa jej ochrana začína až oznámením o tehotenstve a od toho dňa začne plynúť ochranná doba (v ktorej jej zamestnávateľ výpoveď nesmie dať). Výpoveď bola teda daná pred začatím plynutia ochrannej doby (aj keď v skutočnosti žena tehotná bola, avšak neinformovala o tom zamestnávateľa). Výpovedná doba by uplynula počas jej tehotenstva (ochrannej doby), ale pracovný pomer skončí až spolu so skončením ochrannej doby. Ochranná doba sa pôrodom dieťaťa nekončí, lebo pokračuje počas trvania materskej a aj rodičovskej dovolenky (ak sa zamestnankyňa rozhodne ju čerpať).  

Ak dikcia zákona pojíma do osobného rozsahu zákazu výpovede aj zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke, má sa na mysli rodičovskú dovolenku ženy, ktorá nadväzuje na materskú dovolenku a časť rodičovskej dovolenky muža, ktorá nadväzuje na rodičovskú dovolenku z dôvodu starostlivosti o narodené dieťa (rodičovskú dovolenku muža, ktorá môže trvať do troch, resp. šiestich rokov veku dieťaťa). Zákaz dania výpovede zo strany zamestnávateľa neplatí, ak výpovedným dôvodom je zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti. Preto, ak podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce dochádza k organizačnej zmene, a to ku zrušeniu alebo premiestneniu zamestnávateľa alebo jeho časti a sú splnené ostatné podmienky výpovede, je možné platne skončiť pracovný pomer aj s tehotnou ženou, ženou na materskej dovolenke alebo ženou a mužom na rodičovskej dovolenke. Zamestnávateľ, ktorý sa zrušuje, zaniká, čím objektívne nemá možnosť ďalej zamestnávať zamestnancov. Pokiaľ sa celý zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňuje a má možnosť ponúknuť zamestnancom inú vhodnú prácu v mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce, ktorú zamestnanec prijme, nemožno tomuto zamestnancovi dať výpoveď z dôvodu v § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce. Zamestnávateľ môže zamestnancovi dotknutému premiestnením zamestnávateľa alebo jeho časti ponúknuť vhodnú prácu aj v inom mieste než dohodnutom v zmluve ako miesto výkonu práce (hoci ponuka práce v inom než dohodnutom mieste nie je jeho povinnosťou). Po jej akceptácii dochádza ku zmene dojednaných pracovných podmienok v zmysle ustanovenia § 54 zákona a zamestnanec pracuje u zamestnávateľa naďalej. 

Príklad: 

Časť zamestnávateľa, a to dva závody sa premiestňujú do nových priestorov vo vzdialenosti pätnástich kilometrov. Touto zmenou stráca zamestnávateľ možnosť zamestnávať ľudí na dohodnutom mieste výkonu práce a je oprávnený dať im výpoveď, a to aj dvom tehotným ženám. Ponúkol im vhodnú prácu, ale nie v mieste dohodnutom v pracovných zmluvách, no na novom mieste, kde sa presídlili jeho závody. Jedna zamestnankyňa ponúkanú prácu prijala, lebo býva neďaleko a predtým do zamestnania dochádzala, kým druhá ponuku odmietla. Zamestnávateľ jej dal výpoveď, k čomu bol oprávnený i napriek jej tehotenstvu. Zákaz dania výpovede sa v tomto prípade na ňu nevzťahuje. 

Ďalšie výnimky zo zákazu výpovede sa týkajú porušenia pracovnej disciplíny a existencie dôvodov, pre ktoré môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer.  

Podľa § 68 ods. 3 Zákonníka práce, zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so ženou na materskej dovolenke alebo so ženou a mužom na rodičovskej dovolenke (pričom nešpecifikuje, o ktorú časť rodičovskej dovolenky muža ide), s osamelou ženou alebo mužom, ktorí sa starajú o dieťa mladšie ako tri roky. Čerpaniu materskej dovolenky ženy adekvátne zodpovedá situácia, keď muž čerpá rodičovskú dovolenku z dôvodu starostlivosti o narodené dieťa a táto rodičovská dovolenka má oporu v ustanovení § 166 ods. 1 Zákonníka práce. Týmto zamestnancom je však možné dať výpoveď. Umožňuje to ustanovenie § 163 Zákonníka práce, podľa ktorého je možné skončiť pracovný pomer s nimi výnimočne výpoveďou v prípadoch ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a)§ 68.  

Zo znenia ustanovenia § 64 ods. 3 písm. b) Zákonníka práce vyplýva, že v prípade, ak vznikol dôvod, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, nemôže použiť tento spôsob skončenia voči chráneným kategóriám zamestnancov. Výnimočne môže dať výpoveď. Možnosť dania výpovede z dôvodu, pre ktorý by mohol okamžite skončiť pracovný pomer, však podľa ustanovenia § 64 ods. 3 písm. b) Zákonníka práce nemá vo vzťahu k zamestnankyni na materskej dovolenke a zamestnancovi na rodičovskej dovolenke (tu zákon konkretizuje rodičovskú dovolenku muža s odkazom na § 166 ods. 1). Avšak uvedené ustanovenie neobsahuje zákaz dania výpovede z dôvodu, pre ktorý by bolo možné okamžite skončiť pracovný pomer tehotnej žene a žene na rodičovskej dovolenke. Chýbajúca zmienka o žene na rodičovskej dovolenke naznačuje, že po skončení materskej dovolenky už nie je žena chránená pred výpoveďou z dôvodov, pre ktoré by s ňou bolo možné okamžite skončiť pracovnýpomer. 

Dôvody pre okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa sú dva a spočívajú v závažnom porušení pracovnej disciplíny a v existencii právoplatného rozhodnutia súdu, ktorým bol zamestnanec odsúdený pre úmyselný trestný čin. Výkon väzby neoprávňuje zamestnávateľa dať výpoveď chráneným kategóriám zamestnancov. Pre iné porušenie pracovnej disciplíny nemožno dať výpoveď tehotnej žene, žene na materskej dovolenke a žene a  mužovi na rodičovskej dovolenke [§ 64 ods. 3 písm. c) Zákonníka práce nekonkretizuje rodičovskú dovolenku zamestnanca]. Z formulácie ustanovenia je možné vyvodiť, že do osobného rozsahu zamestnancov nepodliehajúcich výpovedi patrí aj zamestnanec na rodičovskej dovolenke podľa § 166 ods. 2, t. j. až do troch, resp. šiestich rokov veku dieťaťa.  

Materská a rodičovská dovolenka ako prekážky v práci 

V súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa patrí podľa § 166 Zákonníka práce žene – zamestnankyni, materská dovolenka a v súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí mužovi – zamestnancovi, rodičovská dovolenka. Jej rozsah je daný zákonom, a to 28 týždňov, alebo ak sa narodili dve alebo viac detí, alebo sú žena alebo muž osamelí, 37 týždňov. Je prípustná súčasná starostlivosť aj oboch rodičov o to isté dieťa. Významné pre prax je ustanovenie § 169 Zákonníka práce, ktoré nárok na materskú a rodičovskú dovolenku priznáva aj osobám, ktoré nie sú biologickými rodičmi, ale o dieťa sa starajú. Je to na základe právoplatného rozhodnutia príslušného orgánu o zverení dieťaťa do náhradnej rodičovskej starostlivosti alebo za účelom neskoršieho osvojenia alebo do pestúnskej starostlivosti, prípadne dieťaťa, ktorého matka zomrela. Dĺžka dovolenky je zákonom upravená odlišne (§ 169 ods. 2).  

Inštitút materskej a rodičovskej dovolenky zaväzuje zamestnávateľa k povinnosti rešpektovať existenciu týchto osobných prekážok v práci, ktoré zamestnancom bránia prácu vykonávať. V súlade s ustanovením § 141 ods. 1 zákona má povinnosť ospravedlniť ich neúčasť v práci. O materskú či rodičovskú dovolenku nie je potrebné zamestnávateľa žiadať. Ich nástup sa oznamuje (spolu s predložením potvrdenia ošetrujúceho lekára ženy, prípadne dokladu o narodení dieťaťa, ak ide o zamestnanca). Zamestnávateľ neznáša žiadne finančné zaťaženie, lebo hmotné zabezpečenie počas materskej a rodičovskej dovolenky je riešené prostredníctvom nemocenského poistenia a cez systém štátnych sociálnych dávok.  

Zamestnávateľ nie je oprávnený nástojiť na tom, aby žena nastúpila na materskú dovolenku skôr alebo neskôr ako upravuje zákon, t. j. najskôr od začiatku ôsmeho týždňa pred očakávaným dňom pôrodu, ale spravidla od začiatku šiesteho týždňa. Na výkon práce počas trvania materskej dovolenky ženy a časti rodičovskej dovolenky muža zamestnávateľ spravidla prijme nového zamestnanca v pracovnom pomere na dobu určitú. Je ale povinný po skončení týchto dovoleniek zaradiť ženu a muža na ich pôvodnú prácu a pracovisko. Ak by v dôsledku organizačných zmien bolo pracovisko zrušené alebo táto práca sa už nevykonáva, musí ich zaradiť na prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.  

V súvislosti s prehĺbením starostlivosti o dieťa môžu žena aj muž požiadať o rodičovskú dovolenku (podľa § 166 ods. 2). Nie je určená forma požiadania, preto sa akceptuje tak písomná, ako aj ústna žiadosť, prípadne tak urobený prejav vôle, z ktorého je zrejmý obsah žiadosti (elektronická pošta, telefón). Zamestnávateľovi zákon nedáva možnosť uváženia, či rodičovskú dovolenku poskytne, ale zaväzuje ho žiadosti vyhovieť. Rodič žiada o rodičovskú dovolenku najmenej v trvaní jedného mesiaca. Najdlhšie môže dovolenka trvať do troch rokov veku dieťaťa, prípadne šiestich rokov, ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť. Rodičovská dovolenka sa môže prerušiť, rodič nastúpi do práce a opäť môže žiadať o zvyšnú časť rodičovskej dovolenky. Opäť je povinnosťou zamestnávateľa vyhovieť. Po návrate ženy a muža z rodičovskej dovolenky im zamestnávateľ poskytne prácu podľa pracovnej zmluvy. Nie je povinný ich zaradiť na pôvodnú prácu a pracovisko. 

Materská a rodičovská dovolenka, ako dôležité osobné prekážky v práci, majú väzbu na dovolenku na zotavenie. Zákonom obmedzená doba, dokedy sa musí najneskôr vyčerpať dovolenka na zotavenie za kalendárny rok (do konca nasledujúceho kalendárneho roka) neplatí, ak si žena alebo muž nemôžu vyčerpať dovolenku kvôli čerpaniu rodičovskej dovolenky. V týchto prípadoch má zamestnávateľ právnu povinnosť poskytnúť im zvyšnú časť dovolenky na zotavenie po skončení rodičovskej dovolenky (§ 113 ods. 2 Zákonníka práce). 

Na druhej strane, zamestnávateľ nesmie nariadiť čerpanie dovolenky na zotavenie na obdobie čerpania materskej alebo rodičovskej dovolenky. V aplikačnej praxi nie sú zriedkavé problémy týkajúce sa krátenia dovolenky na zotavenie z dôvodov čerpania materskej či rodičovskej dovolenky. Nedorozumenia vznikajú z neuvedomenia si zásadného rozdielu medzi týmito dovolenkami. Materská a rodičovská dovolenka v trvaní 28, resp. 37 týždňov sa v súlade s ustanovením § 144 ods. 4 Zákonníka práce považuje za výkon práce (aj keď v skutočnosti zamestnanci prácu u zamestnávateľa nevykonávajú). Čerpanie rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 je dôvodom krátenia dovolenky na zotavenie, ak zamestnanec odpracoval aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje. Zamestnávateľ kráti dovolenku na zotavenie za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 22 dní tiež o jednu dvanástinu. Zvyšok nevyčerpanej dovolenky na zotavenie (upravenej po jej krátení) je povinný umožniť čerpať po skončení rodičovskej dovolenky. 

Zákonník práce prikazuje zamestnávateľovi ospravedlniť neúčasť zamestnankyne (zamestnanca) v práci (ak odhliadneme od dôvodov, ktoré sa neviažu na starostlivosť o deti) nielen počas materskej a rodičovskej dovolenky, ale i pri ošetrovaní chorého člena rodiny a starostlivosti o  dieťa mladšie ako desať rokov, alebo ak ochorela osoba, ktorá sa inak o dieťa stará (alebo jej bola nariadená karanténa), prípadne bola ošetrená v zdravotníckom zariadení. Rozsah, podmienky poskytnutia pracovného voľna a prípadnú náhradu mzdy upravuje Zákonník práce v § 141. Z hľadiska ochrany zdravia tehotných žien a nenarodených detí má tehotná žena právo absolvovať preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom a povinnosťou zamestnávateľa je poskytnúť jej pracovné voľno s náhradou mzdy. A to v tom prípade, ak sa prehliadka nemôže uskutočniť po pracovnom čase. Okrem toho, tak ako všetkým zamestnancom, aj tehotnej žene prináleží pri vyšetrení v zdravotníckom zariadení, ktoré nesúvisí s jej tehotenstvom, platené pracovné voľno v rozsahu najviac sedem dní v kalendárnom roku. Zamestnávateľ má rozlišovať medzi oboma druhmi pracovného voľna patriaceho tehotným ženám. Oba sú síce poskytované s náhradou mzdy, ale prehliadky v tehotenstve nie je možné započítať do rozsahu najviac siedmich dní v kalendárnom roku, na ktoré má nárok každý zamestnanec pri vyšetrení u lekára. 

Časté je sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie. Využívajú to najmä matky a otcovia chorých detí. Poskytnutie pracovného voľna s náhradou mzdy je pre zamestnávateľa povinnosťou s maximálnym limitom v rozsahu siedmich dní v kalendárnom roku. Ak toto obmedzenie nepostačuje (dieťa potrebuje častejšie návštevy u lekára), riešením býva uznanie potreby ošetrovania dieťaťa jeho lekárom zo strany rodiča. Možným riešením je ošetrovanie dieťaťa druhým rodičom (v prípade ďalšieho ochorenia) alebo inou osobou.4) 

Osobitné pracovné podmienky tehotných žien, žien a mužov, starajúcich sa o malé deti, majú svoje opodstatnenie v pracovnoprávnej úprave. Oproti predchádzajúcemu právnemu stavu súčasný Zákonník práce upustil od niektorých striktných a kogentných noriem, ktoré síce poskytovali zvýšenú ochranu týmto zamestnancom, ale v skutočnosti predstavovali brzdu rozvoja ich pracovnoprávnych vzťahov a odsúvali matky do pozície nežiaducich potenciálnych zamestnancov zo strany zamestnávateľských subjektov. Súčasná právna úprava pracovných podmienok žien a mužov starajúcich sa o deti je porovnateľná s úpravou ďalších členských štátov Európskej únie. Je žiaduce, aby si ju zamestnávatelia osvojili a zabezpečili tak realizáciu pracovného pomeru chránených skupín zamestnancov v súlade s platným právom. 

1) Smernica 76/207 EHS ešte nedefinovala priamu ani nepriamu diskrimináciu (ani z dôvodu pohlavia či iných dôvodov). Prvýkrát sa definície priamej a nepriamej diskriminácie z dôvodu viery, náboženského presvedčenia, zdravotného postihnutia, veku a sexuálnej orientácie stali súčasťou obsahu Smernice 2000/78/ES o všeobecnom rámci pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní.  

2) Ich riešením a rozhodovaním súdnych sporov, resp. konaním o predbežných otázkach sa zaoberá Európsky súdny dvor, judikatúra ktorého v pracovnoprávnych veciach je veľmi bohatá.  

3) Slovenská republika nie je viazaná ani jedným z nich.  

4) Pozri bližšie: BARINKOVÁ, M.:  Prekážky v práci, Personálny a mzdový poradca podnikateľa, r. 2004, č. 11-12, s. 57-75