Motivácia a spokojnosť zamestnancov

Najväčšou výzvou pre dnešné podniky je sústavné zvyšovanie svojej efektívnosti. Základnou podmienkou efektívnosti a úspešnosti každého podniku sú kvalitní zamestnanci, ktorí sú v maximálne možnej miere spokojní a dostatočne motivovaní k pracovnému výkonu. Poznanie faktorov, ktoré ovplyvňujú spokojnosť a motiváciu zamestnancov, umožňuje pripraviť vhodný motivačný program, ktorým sa môže ovplyvniť správanie jednotlivca či pracovných skupín smerom k rozvoju a efektívnemu využívaniu potenciálu zamestnancov, k ich zodpovednej a kvalitnej práci s prihliadnutím na osobné ciele, ale i záujmy celého podniku.  

1. Motivácia zamestnancov 

Rozsah pojmu motivácia je veľmi široký a dodnes nie je zhoda v stanovení hraníc a zdrojov pojmu motivácia. Vo všeobecnosti pojem motivácia vyjadruje psychologické dôvody, resp. príčiny konania alebo správania. Motív predstavuje psychologickú pohnútku, príčinu či dôvod určitého ľudského správania a dáva mu zmysel. Motivácia sa vzťahuje väčšinou na najkomplexnejšie a najťažšie izolovateľné psychické procesy. Motivácia je u každého človeka neobyčajne zložitá záležitosť, človek prakticky nikdy nie je motivovaný len jedným motívom, ale zvyčajne komplexom motívov. V súvislosti s motivovaním sa používajú aj pojmy stimulácia a stimul. Pod pojmom stimulácia sa chápe podnecovanie motivácie zvonku, teda stimul predstavuje vonkajšiu pohnútku k činu. Z praktického hľadiska sa tieto dva pojmy často používajú ako synonymá. 

O motivácii je možné hovoriť z pohľadu subjektu, tzn., že motivácia je istý „vnútorný motor“ konania jednotlivca, ktorý motivuje sám seba hľadaním a vykonávaním činnosti, ktorá uspokojuje jeho potreby, alebo od nej očakáva, že povedie k splneniu cieľov. Z hľadiska objektu sa motivácia chápe ako schopnosť motivovať druhých ľudí k určitej činnosti prostredníctvom rôznych metód, ako je odmeňovanie, povyšovanie, pochvala a iné. V pracovnom procese by mali byť zastúpené obidve roviny. Iba manažér, ktorý je sám motivovaný, dokáže primerane motivovať a motivačne viesť svojich podriadených. A práve schopnosť motivovať zamestnancov sa považuje v súčasnom manažmente za jednu zo základných zručností manažéra. 

V praxi sa často využíva kombinácia individuálnej a skupinovej motivácie, výsledkom čoho sú také motivačné programy podniku, ktoré zohľadňujú jednotlivé špecifiká tak obsahu a charakteru pracovnej činnosti, ako aj špecifické odborné a psychické predpoklady jednotlivcov a pracovných skupín, ktoré ju vykonávajú. 

Pracovnú motiváciu nie je možné pozorovať a ani priamo merať. Istú predstavu je možné získať meraním prejavov pracovnej motivácie, napríklad meraním výkonu zamestnancov alebo prostredníctvom skúmania subjektívneho ukazovateľa, ktorým je spokojnosť zamestnancov.  

2. Spokojnosť zamestnancov 

S pojmom spokojnosť zamestnancov sa stretávame v praxi i teórii pomerne často. Spokojnosť všeobecne môžeme charakterizovať ako subjektívny pocit človeka, ktorý je podmienený osobnosťou človeka, jeho skúsenosťami, očakávaniami a sociálnym prostredím. Celková spokojnosť jednotlivca je tvorená čiastkovými spokojnosťami, medzi ktoré patrí aj pracovná spokojnosť. To, čo v práci na človeka pôsobí, sa nepremieta len do jeho výkonnosti, ale aj do jeho prežívania, a tak si každý človek k svojej práci vytvára určitý subjektívny vzťah. Pracovnú spokojnosť teda môžeme chápať ako emocionálnu odpoveď smerom k rôznym aspektom práce. Inými slovami, pracovná spokojnosť znamená pozitívny postoj zamestnanca k svojej práci a podmienkam, v ktorých je vykonávaná. 

Pojem pracovná spokojnosť býva chápaný z niekoľkých pohľadov. Jedným z pohľadov je spokojnosť viazaná na starostlivosť o zamestnancov zo strany podniku (pracovná doba, pracovný režim, bezpečnosť práce, zamestnanecké výhody). Spokojnosťou v zamestnaní sa rozumie i samotné uspokojovanie z plnenia pracovných úloh, keď sa práca stáva zdrojom sebarealizácie. A existuje i spokojnosť, ktorá vyvoláva v zamestnancovi pocit uspokojenia sa s dosiahnutým stavom veci a nenabáda ho k ďalším výkonom. Kým predchádzajúce typy spokojnosti sa môžu stať hnacou silou pri zlepšovaní pracovných výsledkov, posledný typ spokojnosti sa stáva brzdou v ďalšom napredovaní pri akejkoľvek činnosti. Takéto odlišovanie významových rozdielov v chápaní pojmu spokojnosť je dôležité pre pochopenie súvislosti medzi spokojnosťou a motiváciou zamestnancov. 

Spokojnosť so starostlivosťou, ktorú poskytuje podnik zamestnancom je z ich strany zvyčajne prijímaná ako samozrejmosť a takmer  neovplyvňuje motiváciu k práci. Iná situácia však môže nastať, keď zamestnanci nie sú spokojní so starostlivosťou zo strany podniku. Majú dojem, že si ich v podniku nevážia a že podniku na nich a na ich práci nezáleží. Takýto postoj podniku potom môže na zamestnancov pôsobiť demotivačne. 

Najsilnejší vzťah medzi spokojnosťou a motiváciou sa vytvára tam, kde zamestnanca plne uspokojuje charakter a obsah jeho práce. Čím vyššia spokojnosť, tým vyššia motivácia k výkonu.  

Istá súvislosť medzi motiváciou a spokojnosťou sa dá nájsť pri spokojnosti s pracovnými podmienkami. Dobré pracovné podmienky, ako možnosť postupu, finančné ocenenie, pracovný tím, osobnosť vedúceho, štýl vedenia, odborný rast a pod., môžu kladne pôsobiť na motiváciu k práci. Ich vplyv na motiváciu sa môže zvýšiť tam, kde zamestnanci nenachádzajú dostatočné uspokojenie s pracovnou náplňou. 

Ako už bolo spomínané, existuje i taký druh spokojnosti, ktorý bráni v motivácii k vyšším výkonom. Vedie k stagnácii zamestnancov a v konečnom dôsledku môže viesť i k celkovej  stagnácii podniku.  

Vo vzťahu medzi spokojnosťou a motiváciou k pracovnej činnosti sa dá povedať, že neexistuje žiaden univerzálny faktor spokojnosti , ktorý by ovplyvňoval pracovnú motiváciu jednoznačným spôsobom. Zároveň miera spokojnosti jednotlivcov závisí do značnej miery aj od ich vlastných potrieb a očakávaní a od prostredia, v ktorom pracujú. Poznanie faktorov spokojnosti či nespokojnosti zamestnancov je však nutnou podmienkou k tomu, aby manažéri mohli vhodne motivovať svojich zamestnancov. 

3. Prieskum spokojnosti zamestnancov a názorov na faktory motivácie 

Pri realizácii prieskumu spokojnosti zamestnancov je potrebné začať zapojením vedenia podniku, a to hlavne do stanovenia cieľov a obsahu prieskumu, do rozhodovania o metódach prieskumu, o informovaní zamestnancov o cieľoch prieskumu a o spôsobe oznámenia výsledkov zamestnancom.  

Cieľom prieskumu môže byť poznanie faktorov, ktoré sú pre zamestnancov dôležité z hľadiska motivácie a poznanie miery spokojnosti s týmito faktormi, odhalenie faktorov, ktoré pôsobia demotivačne, riešenie konkrétneho problému a skúmanie jeho príčin. Zamestnanecký prieskum je zároveň prejavom záujmu podniku o svojich zamestnancov. 

3.1 Faktory pracovnej motivácie a spokojnosti 

Podľa Herzbergovej teórie existujú dva druhy faktorov. Motivačné faktory (satisfaktory) sa týkajú podstaty a obsahu práce. Svojím charakterom prispievajú k spokojnosti a motivujú k výkonu. Hygienické faktory (dissatisfaktory) sa týkajú vonkajších podmienok práce a vyjadrujú mieru nespokojnosti človeka v práci. Slúžia na prevenciu nespokojnosti so zamestnaním, ale majú iba malý vplyv na pozitívny postoj k práci. Mnohé podniky využívajú skupinovú motiváciu pri dissatisfaktoroch a satisfaktory prispôsobujú zamestnancom individuálne. 

Schéma: Faktory pracovnej motivácie a spokojnosti 

Satisfaktory: 
Samotná práca. Tento faktor zahŕňa charakter a obsah vykonávanej práce a vnútorné prvky pracovnej činnosti, jej zaujímavosť, možnosť kreativity, iniciatívy, sebarealizácie a pod. Najlepším motivačným faktorom je vhodné spojenie zamestnanca s prácou – napríklad, zamestnanec, ktorý chce veľmi niečo dosiahnuť, by mal mať prácu, ktorá mu umožňuje stanoviť mierne náročné ciele a poskytne mu samostatnosť, variabilitu a zodpovednosť.  
Pracovná nezávislosť, vysoká úroveň delegovania úloh, právomoci a zodpovednosti. Pracovnou nezávislosťou zamestnanec získava širšie pole pôsobnosti a priestor pre samostatnú prácu. Proces delegovania zahŕňa prideľovanie povinností, udelenie právomocí a vyžadovanie zodpovednosti. 
Pracovný postup a rozvoj. Možnosť pracovného postupu, kariéry a ďalšieho vzdelávania je dôležitá predovšetkým pre vysokokvalifikovaných zamestnancov a manažérov. Práve podpora pri riadení postupu a investovanie do vzdelávania dáva zamestnancom najavo dlhodobý záujem podniku. Zamestnanci sú tak viac motivovaní a napĺňaním svojich profesijných cieľov prispievajú aj k dosahovaniu stanovených cieľov podniku.  
• Dosiahnutie úspechu a uznania. Dobrí zamestnanci majú často pocit, že ich práca sa pokladá za samozrejmosť a nadriadený si ich všimne len vtedy, keď nastane nejaký problém. Zamestnancom je však potrebné dať aj pozitívnu spätnú väzbu o tom, ako sa im darí plniť ciele vo forme uznania osobných výsledkov a pochvaly, čo môže vplývať na ich spokojnosť a motiváciu. Motivačne môže pôsobiť aj spoločenské uznanie vykonávanej práce. 

Dissatisfaktory: 
Peňažné odmeňovanie na základe mzdy/platu(základné a doplnkové formy mzdy). Tento faktor je často najviac zvýrazňovaný v pracovnom procese. Mzda ako stimul (vonkajší podnet) sa najrýchlejšie transformuje na motív (vnútorný podnet) a akceleruje motivované správanie a konanie zamestnancov. Samotná výška mzdy však takmer nikdy nefunguje ako dlhodobo účinný a hlavný motivačný faktor, ale subjektívny pocit nedostatočného finančného ohodnotenia pôsobí ako najvýznamnejší demotivátor. Faktor peňažného odmeňovania zahŕňa aj také otázky, ako je primeranosť výšky mzdy k pracovným výkonom, pravidelnosť vyplácania mzdy, výška mzdy porovnateľná s konkurenčnými podnikmi, mzdová diferenciácia, vnútorná štruktúra celkovej odmeny, transparentnosť a spravodlivosť systému odmeňovania. 
Zamestnanecké výhody. Zamestnanecké výhody sú formou dodatočného odmeňovania. Obvykle nie sú viazané na výkon zamestnanca, podnik ich poskytuje zamestnancom iba za to, že sú jeho zamestnancami, prípadne prihliada na postavenie zamestnancov v podniku, dĺžku zamestnania alebo zásluhy. Ich účelom je zvýšenie motivácie k vyššiemu výkonu a zvýšenie spokojnosti. Zahŕňajú napríklad podnikové stravovanie, starostlivosť o zdravie, poistenie a pripoistenie, doplnkovú dovolenku, odmeny za počet rokov odpracovaných v podniku, pri odchode do dôchodku, kultúrne a športové podujatia, rekreácie, príspevok na dopravu do zamestnania a ďalšie. Pre motivovanie zamestnancov je potrebné poskytovať zamestnanecké výhody, ktoré odrážajú potreby a želania zamestnancov. Starostlivosť o zamestnancov je po plate druhým kritériom, ktoré ľudia zvyknú používať pri porovnávaní svojho podniku s iným. Na zabezpečenie požadovanej účinnosti týchto výhod sa odporúča využívať systém flexibilných zamestnaneckých výhod (tzv. cafeteria systém), ktorý umožňuje zamestnancom vybrať si kombináciu výhod, ktoré najlepšie uspokojujú ich individuálne potreby. 
Podniková kultúra a medziľudské vzťahy.Podniková kultúra je systém vzorov základných predpokladov a predstáv (vzťah k práci, k okoliu a pod.), ktoré sú východiskom pre pravidlá správania sa zamestnancov podniku, určenie hodnôt podniku i symbolov (logo, farby, rituály a pod.), pomocou ktorých sa hodnoty sprostredkúvajú zamestnancom podniku a prezentujú sa navonok. Úroveň medziľudských vzťahov sa skúma medzi zamestnancami na rovnakej úrovni riadenia, a to medzi podriadenými a nadriadenými aj v celom podniku. 
Istota práce.Istota pracovného miesta je chápaná ako záruka, ktorú podnik môže poskytnúť zamestnancovi, týkajúca sa jeho práce, napríklad zabudovanie ochranných prvkov v procese uvoľňovania zamestnancov z pracovného procesu, praktizovanie outplacementu, pomoci pri hľadaní nového miesta či cielenej rekvalifikácie zamestnancov.  
Pracovné podmienky. Ide o fyzikálne aspekty pracovného prostredia, zabezpečenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, vyhovujúci pracovný čas. 
Štýl riadenia a kontrola.
Tento faktor zahŕňa organizáciu práce, informovanosť o dianí v podniku, poskytovanie dostatočných informácií na výkon pracovnej činnosti, spôsob kontroly a hodnotenia pracovných výsledkov, ale aj kompetentnosť nadriadeného, jasné a zrozumiteľné príkazy nadriadeného vrátane spätnej väzby a hodnotiaceho prvku a participáciu zamestnancov na rozhodovaní.  

Dôležitosť faktorov pre motiváciu  

Okrem spokojnosti zamestnancov sa skúma aj dôležitosť jednotlivých faktorov pre motiváciu zamestnancov. Medzi jednotlivými skupinami či jednotlivcami môžu existovať rozdiely v postojoch, potrebách, charakteristikách. Navyše dôležitosť jednotlivých faktorov motivácie pre respondentov nie je stála, ale často sa mení podľa stupňa uspokojenia ich momentálnych potrieb. Miera, v ktorej sú jednotlivé faktory motivácie účinné, závisí nielen od ich dôležitosti pre zamestnancov, ale i od miery spokojnosti s nimi. Čím vyššia miera uspokojovania, tým menší motivačný náboj tieto faktory spravidla majú.  

Poradie dôležitosti skúmaných motivačných faktorov v mnohých výskumoch uskutočnených na Slovensku nie je vzhľadom na súčasné ekonomické podmienky prekvapujúce. V prvej skupine sú najdôležitejšie motivačno-stabilizačné faktory, s ktorými sa zamestnanci stretávajú v pracovnej činnosti a ktoré sú úzko spojené s uspokojením existenčných potrieb zamestnancov: peňažná motivácia, pracovné podmienky, istota pracovného miesta, ako aj organizácia práce. V poradí ďalšie faktory motivácie sú dobré medziľudské vzťahy, rozvoj a sebarealizácia. Poradie faktorov motivácie korešponduje s Maslowovou pyramídou potrieb. To naznačuje, že respondenti nemajú uspokojené základné potreby v práci. Isté rozdiely však sú medzi robotníkmi a manažérmi. Pre manažérov je skôr motivujúca možnosť sebarealizácie, uznanie a profesionálny rast. 

3.2 Metódy prieskumu spokojnosti 

K získaniu informácií o pracovnej spokojnosti sa v praxi najčastejšie využívajú dve metódy, a to ústny rozhovor a písomný dotazník. Významným predpokladom pre získanie hodnoverných odpovedí je, aby vedenie podniku jasne vysvetlilo zamestnancom, prečo sa uskutočňuje skúmanie spokojnosti a aké dôležité sú pravdivé odpovede.  

Ústny rozhovor 

Vedenie rozhovoru si vyžaduje vysokú profesionalitu zo strany pýtajúceho sa. Rozhovor musí byť starostlivo pripravený, mal by mať presne stanovenú formuláciu otázok a ich poradie, aby mohol byť použitý u všetkých zamestnancov jednotne, čo uľahčí vyhodnotenie získaných údajov. Výhodou tejto metódy je, že pýtajúci sa môže presvedčiť, či zamestnanec pochopil zmysel otázky a otázku zopakovať, prípadne vysvetliť. Na druhej strane však zamestnanci nemusia byť úprimní a svoje odpovede môžu prispôsobovať do takej podoby, o akej si myslia, že bude vyhovovať pýtajúcemu sa. 

Príklady otázok, ktoré je možno položiť v rozhovoroch na zistenie spokojnosti a faktorov, ktoré zamestnanci považujú za motivačne pôsobiace: 

1. Poznáte motivačný program spoločnosti? 

2. Ktoré faktory považujete za najdôležitejšie pre vašu motiváciu k pracovnému výkonu? 

3. Čo by ste doplnili do motivačného programu podniku? 

4. Ako ste spokojný s pracovnými podmienkami? 

5. Aké zmeny by ste uvítali v starostlivosti o zamestnancov? 

Písomný dotazník 

Pre skúmanie pracovnej spokojnosti sa častejšie používa písomný dotazník. V porovnaní s rozhovorom je lacnejší, anonymný, umožňuje získať údaje od väčšieho počtu respondentov za kratší čas, ľahšie sa udržuje pod kontrolou, ale je menej spoľahlivý a má nižšiu návratnosť.  

Podmienkou získania požadovaných informácií dotazníkom je jeho starostlivá príprava a vhodné je zrealizovať pilotážny prieskum na overenie dotazníka.  

Obsah dotazníka by mal pozostávať z týchto častí:  
a) Úvodná časť – oslovenie respondentov, vysvetlenie cieľa, zmyslu a obsahu dotazníka. 
b) Identifikačná časť – zameraná na zistenie identifikačných znakov respondenta, ktorými môže byť pohlavie, vek, vzdelanie, počet odpracovaných rokov v podniku, miesto výkonu práce, súčasná pracovná pozícia, oddelenie a ďalšie. Identifikačné údaje respondentov slúžia na skúmanie rozdielov v odpovediach respondentov, čo môže pomôcť pri presnejšej identifikácii problémov, či konkrétnejších návrhov zmien pre jednotlivé skupiny zamestnancov. Mnohé prieskumy spokojnosti ukazujú, že respondenti majú strach z odhalenia ich anonymity pomocou identifikačných údajov, preto voľte radšej menej ukazovateľov, aby mali respondenti istotu, že sa môžu vyjadrovať voľne.  
c) Hlavná časť – obsahuje otázky zamerané na skúmanie problémových okruhov. Počet otázok by nemal byť veľký, aby ste sa vyhli neochote respondentov vyplniť príliš rozsiahly dotazník či ich nepozornosti, avšak nemalo by to ísť na úkor nezískania potrebných informácií. Otázky môžu mať otvorenú, pootvorenú alebo uzavretú podobu. Pri otvorených otázkach respondent volí voľné odpovede (napr. Ste spokojný s vybavením pracoviska?). Pri uzavretých otázkach si respondent vyberá vopred určenú slovnú odpoveď alebo číslom na stupnici určí svoj názor alebo postoj. Pootvorená otázka je istou kombináciou, obsahuje vopred dané odpovede, ale aj možnosť vyjadriť sa voľne.  

Z hľadiska jednoduchosti a jednoznačnosti spracovania údajov sa často používajú uzatvorené otázky s využitím jednofaktorových alebo dvojfaktorových stupníc. Likertova stupnica predpokladá, že spokojnosť sa môže pohybovať od výraznej spokojnosti až k výraznej nespokojnosti. Respondent na nej označí alternatívu, ktorá najlepšie vystihuje jeho názor alebo postoj, a to najčastejšie na číselnej stupnici o rozsahu piatich alebo siedmych stupňov (- 3, resp. - 2 = maximálna nespokojnosť až po + 2, resp. + 3 = maximálna spokojnosť). 

Dvojfaktorová stupnica sleduje osobitne spokojnosť a osobitne nespokojnosť. Niekedy je v praxi ťažko presne určiť, ktorý faktor je faktorom spokojnosti a ktorý nespokojnosti, preto sa pri prieskume spokojnosti zamestnancov preferuje jednofaktorová stupnica. Takáto forma prieskumu umožní posúdiť každý sledovaný činiteľ ako vo vzťahu k spokojnosti, tak i vo vzťahu k nespokojnosti. Likertova stupnica sa používa aj pri skúmaní názorov respodentov na dôležitosť faktorov pre motiváciu zamestnancov. 


Príklad zostavovania dotazníka: 

Vážená pani, vážený pán, 

prosíme Vás o vyplnenie dotazníka, ktorým chceme zistiť vaše názory na dôležitosť motivačných faktorov a Vašu spokojnosť s nimi. Dotazník pozostáva z 3 častí. 

Časť A – identifikačné údaje potrebné na štatistické spracovanie. 

Časť B – názory na dôležitosť faktorov motivácie.  

Časť D – spokojnosť s faktormi motivácie.  

Dotazník je anonymný. Správne odpovede sú tie, ktoré vyjadrujú Váš názor. Výsledky dotazníka budú využité pri vytvorení vhodného motivačného programu. Inštrukcie na vyplnenie dotazníka sú uvedené v zátvorkách.  

Časť A: Identifikačné údaje 

(Označte zakrúžkovaním jednu z možností.) 

1. Vek: 
A) do 25 rokov vrátane 
B) 26 – 45 rokov 
C) 46 a viac rokov  

2. Súčasná pracovná pozícia: 
A) robotník 
B) technicko-hospodársky zamestnanec 
C) manažér 

3. Počet odpracovaných rokov v podniku: 
A) menej ako 1 rok 
B) od 1 do 3 rokov  
C) od 3 do 10 rokov 
D) nad 10 rokov 

4. Ukončené vzdelanie: 
A) základné 
B) SŠ bez maturity 
C) SŠ s maturitou 
D) vysokoškolské 

Časť B: Do akej miery sú dôležité nasledujúce faktory pre Váš výkon?  

(Mieru dôležitosti každého kritéria označte krúžkom.) 

  


Pri vyhodnocovaní výsledkov sa porovnávajú stupnice dôležitosti jednotlivých činiteľov so stupnicami spokojnosti. Z výsledkov porovnania sa určia tie významné faktory, u ktorých sa objavila výrazná spokojnosť, či nespokojnosť. Zvláštnu pozornosť je potrebné venovať tým činiteľom s výraznou nespokojnosťou, ktoré sa ukazujú u zamestnancov ako subjektívne najvýznamnejšie pre ich spokojnosť a motiváciu.  

Poznanie relevantných faktorov s najväčším vplyvom na spokojnosť umožňuje podniku formuláciu a implementáciu vhodného motivačného programu, ktorý vedie k zlepšeniu vzájomného prístupu zamestnávateľa k zamestnancom. Po prieskume je vhodné oznámiť zamestnancom výsledky a informovať ich o pripravovaných zmenách – zamestnanci musia vidieť zmysel zapojenia sa do prieskumu v tom, že manažment reaguje na podnety zamestnancov.  

Prieskum spokojnosti by sa mal prevádzať každoročne a  u všetkých zamestnancov a na základe výsledkov by sa mal motivačný program aktualizovať. Netreba však zabudnúť ani na to, že po každom prieskume spokojnosti narastajú očakávania zamestnancov, týkajúce sa pozitívnych reakcií na ich podnety, čo by tiež malo prispieť k nápravám v tejto oblasti. 

Záver 

Vytvorenie ekonomicky efektívneho motivačného programu je jednou z kľúčových úloh každého podniku. Otázkou je, ako pripraviť efektívny motivačný program, s ktorým budú zamestnanci spokojní. 

Spokojnosť zamestnancov závisí od mnohých činiteľov a ich vzájomného pôsobenia. V podnikovej praxi je potrebné získavať informácie o názoroch zamestnancov na dôležitosť faktorov motivácie a zároveň mieru ich pracovnej spokojnosti s ich realizáciou. Postoj zamestnancov nie je konštantný a  v čase môže dochádzať k jeho zmene. Preto je potrebné motivačný program aktualizovať a prispôsobovať ho hodnotovej orientácii zamestnancov. 

Samozrejmosťou je zváženie nárokov zamestnancov v porovnaní s prínosmi pre podnik. 

Literatúra: 
1. ARMSTRONG, M.: Personální management. Praha : Grada, 1999. ISBN 80-7169-614-5 
2. BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. a kol.: Psychologie a sociologie řízení. Praha : Management Press, 2002. ISBN 80-7261-064-3 


Prameň

Oblasti práva

Autori

  • Ing. Cecília Olexová, PhD.
  • Ing. Mária Bosáková, PhD.

Právny stav od

  • 1. 4. 2002

Právny stav do

  • 31. 12. 2007

Dátum publikácie

  • 14. 6. 2006

S-EPI, s.r.o. © 2010-2017, všetky práva vyhradené