Minimálna mzda a minimálne mzdové nároky

Zákon o minimálnej mzde zabezpečuje zvýšenú právnu ochranu zamestnancov najmä v organizáciách, kde odmeňovanie nie je dohodnuté v kolektívnej zmluve. Mzda za vykonanú prácu v pracovnom pomere nemôže byť v žiadnom prípade nižšia než zákonom ustanovená minimálna mzda. Uvedené platí v každom prípade; to znamená, že bez ohľadu na pracovné zaradenie zamestnanca, ním vykonávané pracovné činnosti, dosiahnuté výsledky práce a pod., resp. bez ohľadu na platobnú schopnosť (alebo neschopnosť) zamestnávateľa nemôže mzda zamestnanca poklesnúť pod úroveň minimálnej mzdy. Výška minimálnej mzdy sa ustanovuje nariadením vlády Slovenskej republiky vždy k 1. októbru kalendárneho roka.

Autori: Ing. Miroslav Mačuha
Právny stav od: 1. 10. 2006
Právny stav do: 30. 9. 2007
Dátum publikácie: 15. 11. 2006
Prameň: Práca, mzdy a odmeňovanie / PaM - 2006 / PaM - 6/2006
Oblasti práva: Pracovné právo / Pracovné právo a personalistika


Význam minimálnej mzdy nie je zanedbateľný. Dôležitý je najmä pre zamestnancov odmeňovaných podľa ZP a pre určovanie minimálnych mzdových nárokov podľa § 120 ods. 4 ZP, ktoré zaväzujú zamestnávateľa poskytovať zamestnancovi mzdu vo výške najmenej minimálnych mzdových nárokov v závislosti od stupňa náročnosti pracovného miesta. Cieľom príspevku je: 

  • upozorniť na zvýšenie minimálnej mzdy od 1. 10. 2006, 
  • poukázať na dosah zvýšenia na mzdové nároky zamestnancov, 
  • vysvetliť dopady na názorných príkladoch. 

Právne podklady: 

Minimálna mzda 

Minimálna mzda predstavuje najnižšie peňažné plnenie, ktoré je zamestnávateľ povinný poskytovať zamestnancovi spravidla za najjednoduchšie práce s najnižšou vyžadovanou kvalifikáciou a výkonnosťou zamestnanca. 

Sadzby minimálnej mzdy podľa zákona 

ZMM splnomocňuje vládu SR na ustanovenie minimálnej mzdy svojím nariadením. Výšku minimálnej mzdy v zmysle ZMM upravuje každoročne s účinnosťou od 1. októbra príslušného roka vláda SR. 

Minimálna mzda sa ustanovuje v mesačnej a hodinovej výške. S účinnosťou od 1. 10. 2006 je základná výška minimálnej mzdy ustanovená NV takto: 

  • 7 600 Sk mesačne výlučne pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou,  
  • 43,70 Sk na hodinu pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 40 hodín pre zamestnanca odmeňovaného inou formou mzdy

Minimálna mzda pre osobitné skupiny zamestnancov  

Ďalšiu diferenciáciu (nižšie sadzby) minimálnej mzdy ZMM ustanovuje v závislosti od kategórie zamestnancov, a to pre: 

  • zamestnanca, ktorý je:  
    • požívateľom čiastočného invalidného dôchodku a  
    • mladistvého zamestnanca staršieho ako 16 rokov  

    vo výške 75 % zo základných súm určených pre zamestnanca, 

  • zamestnanca, ktorý je:  
    • požívateľom invalidného dôchodku,  
    • invalidného zamestnanca mladšieho ako 18 rokov a  
    • zamestnanca mladšieho ako 16 rokov 

    vo výške 50 % zo základných súm určených pre zamestnanca. 

V nadväznosti na § 138 zákona o sociálnom poistení (zákon č. 461/2003 Z. z.) sa:  

  • za požívateľa čiastočného invalidného dôchodku považuje poberateľ invalidného dôchodku priznaného z dôvodu poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť najviac o 70 %, 
  • za požívateľa invalidného dôchodku považuje poberateľ invalidného dôchodku priznaného z dôvodu poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70 %. 

Sadzby minimálnej mzdy pre uvedené skupiny zamestnancov sú od 1. 10. 2006 takéto: 

  • pre zamestnancov, u ktorých je výška minimálnej mzdy ustanovená na úrovni 75 % uvedených súm bude minimálna mzda: 
    • 32,78 Sk za každú hodinu odpracovanú zamestnancom, 
    • 5 700 Sk za mesiac pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou. 
  • pre zamestnancov, u ktorých je výška minimálnej mzdy ustanovená na úrovni 50 % uvedených súm bude minimálna mzda: 
    • 21,85 Sk za každú hodinu odpracovanú zamestnancom, 
    • 3 800 Sk za mesiac pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou. 

Ktoré skupiny zamestnancov sú minimálnou mzdou chránené? 

Minimálnou mzdou sú chránení zamestnanci vykonávajúci prácu v pracovnom pomere, služobnom pomere, štátnozamestnaneckom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu: 

  • bez ohľadu na právnu formu zamestnávateľa, 
  • na všetkých pracovných miestach, 
  • nezávisle od pracovného zaradenia zamestnanca,  
  • nezávisle od vykonávanej pracovnej činnosti,  
  • bez ohľadu na výsledky práce zamestnanca,  
  • bez rozdielov od dohodnutých foriem odmeňovania zamestnancov, a to aj v prípade platobnej neschopnosti zamestnávateľa. 

ZMM sa vzťahuje aj na členov družstiev, u ktorých podľa stanov je podmienkou členstva tiež pracovný vzťah. 

Vzťahuje sa minimálna mzda aj na zamestnancov s pracovným pomerom na dobu určitú? 

Z hľadiska uplatňovania ZMMnie je podstatné, či ide o pracovný pomer zamestnanca dohodnutý:  

  • na neurčitý čas alebo na určitú dobu podľa § 48 ZP
  • na plný pracovný čas alebo na kratší pracovný čas podľa § 49 ZP.  

ZMM sa vzťahuje na všetky skupiny zamestnancov, avšak v prípade zamestnancov pracujúcich v pracovnom pomere na kratší pracovný čas odmeňovaných mesačnou mzdou je potrebné upraviť výšku minimálnej mzdy spôsobom ustanoveným v ZMM. 

Na koho sa zákon o minimálnej mzde nevzťahuje? 

ZMM sa nevzťahuje na občanov, ktorí vykonávajú činnosti na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, t. j. činnosti na základe: 

  • dohody o vykonaní práce a 
  • dohody o brigádnickej práci študentov (Deviata časť ZP).  

Podľa § 226 ods. 1 ZPdohodu o vykonaní práce zamestnávateľ môže uzatvoriť s fyzickou osobou, ak predpokladaný rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 300 hodín v kalendárnom roku. Do predpokladaného rozsahu práce sa započítava aj práca vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce. 

Podľa § 227 ods. 1 a 2 ZP môže zamestnávateľ dohodu o brigádnickej práci študentov uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá má štatút študenta, pričom na základe tejto dohody nemožno vykonávať prácu v rozsahu prekračujúcom v priemere polovicu určeného týždenného pracovného času. Do tohto rozsahu sa nezapočítava čas pracovnej pohotovosti, za ktorú zamestnancovi nepatrí náhrada, a pracovná pohotovosť doma. 

Možnosti kolektívneho vyjednávania  

Vyššiu minimálnu mzdu ako vyplýva zo ZMM a vykonávacieho NV je možné dohodnúť len v tzv. podnikateľskej sfére, a to: 

  • v kolektívnej zmluve (t. j. v podnikovej kolektívnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve vyššieho stupňa) alebo  
  • uznesením členskej schôdze, ak ide o družstvo a pre členov družstiev je podľa stanov podmienkou členstva aj pracovný vzťah. 

Vyššiu minimálnu mzdu nie je možné dohodnúť u zamestnávateľov, u ktorých odmeňovanie zamestnancov neupravuje ZP (tzv. rozpočtové a príspevkové organizácie). 

Hodinová minimálna mzda a týždenný pracovný čas 

Sadzba minimálnej mzdy v Sk na hodinu je ustanovenápre týždenný pracovný čas 40 hodín. Ak je ustanovený týždenný pracovný čas podľa § 85 ods. 5 až 7 ZP nižší ako 40 hodín, suma hodinovej minimálnej mzdy sa v súlade so ZMM musí úmerne zvýšiť. 

Príklad: 

Zamestnanec pracujúci v pracovnom procese s rizikom chemickej karcinogenity má ustanovený týždenný pracovný čas 33,5 hodiny.  

Pre tohto zamestnanca bude výška minimálnej mzdy predstavovať 52,18 Sk (43,70 x 40/33,5). 

Sadzba mesačnej minimálnej mzdy ostáva bez zmeny, pretože skrátenie ustanoveného týždenného pracovného času v zmysle § 85 ZP nemá vplyv na plnenia vyjadrené mesačnými sumami. 

Príklad: 

Mladistvý zamestnanec vo veku 17 rokov pracuje v ustanovenom týždennom pracovnom čase 35 hodín a je odmeňovaný hodinovou mzdou. Ako zistíme nárok na minimálnu mzdu? 

Hodinová minimálna mzda pre mladistvého zamestnanca staršieho ako 16 rokov predstavuje 75 % výšky minimálnej mzdy. Túto je potrebné úmerne zvýšiť v pomere medzi 40 a 35 hodín. Výsledná suma minimálnej mzdy bude predstavovať 37,46 Sk (43,70 x 75 % x 40/35). 

ZMM v § 6a v ods. 2 posledná veta ustanovuje, že výška minimálnej mzdy v Sk na mesiac, ktorú dohodli sociálni partneri alebo ustanovila vláda Slovenskej republiky nariadením, sa zaokrúhli na celé desiatky korún smerom nahor. Zároveň v ods. 4 ustanovuje, že výška minimálnej mzdy za každú hodinu odpracovanú zamestnancom sa úmerne upraví podľa výšky minimálnej mzdy upravenej podľa odseku 2 a zaokrúhli sa na celé desiatky halierov. 

ZMM však neupravuje spôsob zaokrúhľovania prepočítaných súm v prípade skráteného ustanoveného týždenného pracovného času ani v prípade osobitných skupín zamestnancov, a teda nie je možné prepočítanú sumu minimálnej mzdy v Sk na mesiac zaokrúhliť na celých 10 Sk, ani upravenú sumu v Sk na hodinu zaokrúhliť na celých 10 halierov, a to ani nahor ani nadol. 


Ako je to so zamestnancami na kratší pracovný čas? 

Ak by zamestnanec mal dohodnutý pracovný pomer na kratší ako ustanovený týždenný pracovný čas v zmysle § 49 ZP, výška hodinovej minimálnej mzdy sa z tohto titulu nemení

Príklad: 

Zamestnávateľ podľa § 49 ods. 2 ZP dohodol v pracovnej zmluve so zamestnancom zmenu ustanoveného týždenného pracovného času 40 hodín na kratší týždenný pracovný čas – 30 hodín.  

Pre tohto zamestnanca sa použije sadzba hodinovej minimálnej mzdy 43,70 Sk. 

Nie je možné zamieňať si pojmy „skrátenie ustanoveného týždenného pracovného času“, ktorého maximálne dlžky ustanovuje § 85 ZP (tiež skrátenie určeného týždenného pracovného času, čo je ustanovený týždenný pracovný čas uplatňovaný na prevádzke) a „skrátenie pracovného času zamestnanca“, t. j. dojednanie pracovného pomeru na kratší pracovný čas ako je ustanovený týždenný pracovný čas v pracovnej zmluve so zamestnancom podľa § 49 ZP. Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí podľa § 49 ods. 4 ZP mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času. 

Mesačná minimálna mzda 

Výška minimálnej mzdy v Sk za mesiac pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou (tzv. mesačná minimálna mzda) je ustanovená pre situáciu, kedy zamestnanec:  

  • pracuje v ustanovenom (resp. na prevádzke určenom) týždennom pracovnom čase (tzv. plný úväzok) a 
  • súčasne v mesiaci odpracoval všetky pracovné dni. 

Kratší ako ustanovený týždenný pracovný čas 

Ak má zamestnanec dohodnutý kratší ako ustanovený týždenný pracovný čas podľa § 49 ZP, uplatní sa pre tohto zamestnanca minimálna mzda v Sk na mesiac vo výške mzdy zodpovedajúcej dohodnutému kratšiemu pracovnému času, t. j. mesačná minimálna mzda sa zníži v pomere medzi dohodnutým a ustanoveným týždenným pracovným časom. 

Príklad: 

Zamestnankyňa je odmeňovaná mesačnou mzdou. V súlade s § 49 ZP má dohodnutý pracovný pomer na kratší pracovný čas v dĺžke 30 hodín týždenne.  

Pre túto zamestnankyňu nebude porovnávanou mesačnou sumou minimálna mzda vo výške 7 600 Sk, ale len vo výške 5 700 Sk (7 600 x 30/40). 

Neodpracovanie plného mesačného fondu pracovného času 

Rovnaký postup pri určení porovnávanej základne (minimálnej mzdy) sa uplatní aj v prípade, ak zamestnanec v mesiaci neodpracoval všetky pracovné dni, resp. hodiny

Príklad: 

Zamestnanec odmeňovaný mesačnou mzdou v mesiaci s 21 pracovnými dňami čerpal 4 dni dovolenky, takže odpracoval len 17 pracovných dní.  

Pre tohto zamestnanca bude porovnávanou výškou mesačnej minimálnej mzdy suma 6 152 Sk (7 600 x 17/21). 

Príklad: 

Zamestnanec je poberateľom invalidného dôchodku priznaného z dôvodu poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70 % a má dohodnutý týždenný pracovný čas 25 hodín rovnomerne rozvrhnutý po 5 hodín denne. Je odmeňovaný mesačnou mzdou a v mesiaci s 22 pracovnými dňami čerpal týždeň dovolenky (neodpracoval 5 dní). Ako zistíme alikvotnú výšku mesačnej minimálnej mzdy? 

Mesačná minimálna mzda invalidného zamestnanca predstavuje 50 % sumy plnej mesačnej minimálnej mzdy. Túto je potrebné upraviť (znížiť) úmerne dohodnutému týždennému pracovnému času v pomere 25 ku 40 a zároveň ďalej znížiť z dôvodu neodpracovania celého mesiaca v pomere 17 ku 22. 

Výsledný podiel mesačnej minimálnej mzdy bude predstavovať 1 835 Sk (7 600 x 50 % x 25/40 x 17/22). 

Ako sa posudzuje deň sviatku u zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou? 

U zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou sa deň sviatku v zmysle § 122 ods. 3 ZPpovažuje za odpracovaný deň, ak pripadne na obvyklý pracovný deň zamestnanca, aj keď zamestnanec z dôvodu sviatku v tento deň nepracoval.  

Hodiny sviatku, ktoré by inak v tento deň odpracoval, sa považujú za odpracované a zahrnú sa aj do počtu hodín odpracovaných zamestnancom napríklad na účely určenia výšky minimálnej mzdy, výpočtu priemerného zárobku atď. 

ZP umožňuje v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve dohodnúť, že aj u zamestnancov odmeňovaných mesačnou mzdou sa bude postupovať rovnakým spôsobom ako v prípade zamestnancov odmeňovaných napríklad hodinovou mzdou. Pri takomto dojednaní podmienok odmeňovania sa za dobu sviatku musí minimálna mzda upraviť podľa podielu hodín neodpracovaných z dôvodu sviatku z mesačného fondu pracovného času. 

Doplatok do minimálnej mzdy 

V prípade, že mzda zamestnanca nedosiahne v kalendárnom mesiaci výšku minimálnej mzdy, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi doplatok vo výške, ktorú predstavuje rozdiel medzi dosiahnutou mzdou a výškou minimálnej mzdy (§ 3 ods. 1 ZMM). 

Ktoré plnenia sa nepovažujú za mzdu? 

V zmysle § 118 ods. 2 ZP sa za mzdu nepovažuje plnenie poskytované v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení ZP alebo podľa iných osobitných predpisov, a to najmä:  

  • náhrada mzdy, 
  • náhrada za pracovnú pohotovosť, 
  • odstupné a odchodné,  
  • cestovné náhrady,  
  • príspevky zo sociálneho fondu,  
  • výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií,  
  • náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, 
  • finančný príspevok na stravovanie, 
  • daňový bonus,  
  • plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení. 

Plnenia, ktoré boli zamestnancovi vyplatené, ale nie sú mzdou, sa nemôžu zahrnúť do mzdy zamestnanca. 

Ktoré zložky mzdy sa odpočítavajú z dosiahnutej mzdy? 

Na účely zistenia prípadného doplatku do minimálnej mzdy sa z celkovej mzdy zamestnanca za príslušný mesiac v súlade s § 5 ZMM odpočítavajú sumy: 

  • mzdy a mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,  
  • mzdového zvýhodnenia za prácu vo sviatok,  
  • mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu a  
  • mzdového zvýhodnenia za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí.  

Príklad: 

Zamestnanec strážnej služby pracuje v nepretržitom pracovnom režime v 11,5-hodinových pracovných zmenách v ustanovenom týždennom pracovnom čase 37,5 hodiny. V mesiaci s fondom pracovného času 165 hodín odpracoval 172,5 hodiny, za čo obdržal: 

  • tarifnú hodinovú mzdu za 165 hodín vo výške 7 425 Sk, 
  • tarifnú mzdu za hodiny práce nadčas vo výške 338 Sk, 
  • mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas vo výške 94 Sk, 
  • mzdové zvýhodnenie za prácu v noci za 52,5 hodiny vo výške 462 Sk, 
  • mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu a nedeľu za 46 hodín vo výške 230 Sk. 

Spolu obdržal mzdu celkom vo výške 8 549 Sk.  

Sumu 8 549 Sk zamestnávateľ „očistí“ o mzdu za prácu nadčas (338 + 94 = 432 Sk) a mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (462 Sk) a dostane „očistenú“ mzdu zamestnanca v sume 7 655 Sk. Z dosiahnutých zložiek mzdy sa do celkovej mzdy zahrnie teda tarifná mzda za 165 hodín a mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu a nedeľu (7 425 + 230 = 7 655 Sk).  

Z celkového počtu zamestnancom odpracovaných hodín zamestnávateľ odpočíta nadčasové hodiny (172,5 – 7,5) a dostane počet hodín bez hodín práce nadčas (165 odpracovaných hodín). Vypočíta hodinový podiel z „očistenej“ mzdy, ktorý bude činiť 46,39 Sk (7 655 : 165). 

Ako postupovať po „očistení“ mzdy? 

Zamestnávateľ musí zistiť, či zamestnancovi po „očistení“ mzdy o vyššie uvedené plnenia vznikol alebo nevznikol nárok na doplatokdo výšky minimálnej mzdy. Postupuje pri tom tak, že: 

  • ak ide o zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, výslednú „očistenú“ sumu porovnáva s výškou mesačnej minimálnej mzdy upravenou podľa podielu zamestnancom odpracovaného času v mesiaci, príp. aj v pomere medzi dĺžkou dohodnutého týždenného pracovného času a ustanoveného týždenného pracovného času, 
  • ak ide o zamestnanca, ktorý nie je odmeňovaný mesačnou mzdou, výslednú „očistenú“ celkovú mzdu vydelí počtom hodín odpracovaných v mesiaci zníženým o hodiny práce nadčas. 

Výslednú sumu zamestnávateľ porovná s príslušnou sumou minimálnej mzdy, aby zistil, či zamestnanec má alebo nemá nárok na doplatok. Ak je výsledná suma nižšia ako minimálna mzda, vypočíta a poskytne zamestnancovi doplatok za všetky zamestnancom odpracované hodiny (teda aj za prípadné hodiny práce nadčas zamestnanca). 

Príklad: 

Zamestnanec z predchádzajúceho príkladu dosiahol v prepočte na hodinu mzdu 46,39 Sk.  

Zamestnávateľ musí vypočítať minimálnu mzdu pre ustanovený týždenný pracovný čas 37,5 hodiny, a to 43,70 x 40/37,5 = 46,61 Sk na hodinu. Zistí, že mzda zamestnanca v prepočte na hodinu je nižšia ako minimálna mzda o 0,22 Sk na hodinu. Zamestnanec má nárok na doplatok do výšky minimálnej mzdy v sume 0,22 Sk na hodinu za všetkých 172,5 odpracovaných hodín, tzn. že zamestnávateľ mu doplatí sumu 38 Sk (0,22 x 172,5). 

Ak zamestnávateľ nemá odmeňovanie upravené v kolektívnej zmluve, musí zisťovať aj nárok zamestnanca na doplatok do minimálneho mzdového nároku pre 1. stupeň náročnosti práce. 

Doplatok ako preddavok na mzdu 

Doplatok do výšky minimálnej mzdy sa poskytuje akopreddavok na mzdu. V prípade, že zamestnanec obdrží mzdu, ktorá je splatná za dlhšie ako mesačné obdobie, pri výplate uvedenej mzdy alebo jej časti za obdobie predchádzajúce dňu tejto výplaty sa vykoná účtovné vyrovnanie vyplatenej sumy (alebo vyplatených súm) preddavku na doplatok do minimálnej mzdy.  

Dĺžku obdobia, za ktoré sa zúčtuje doplatok pri mzde splatnej za dlhšie ako mesačné obdobie, zákon neustanovuje. Obdobie predchádzajúce dňu tejto výplaty, príp. bližšie podmienky zúčtovania doplatku je možné dohodnúť v kolektívnej zmluve, a to tak, že v prípade poskytovania štvrťročných prémií môže byť zúčtovacie obdobie štvrťrok, v prípade poskytovania polročných prémií polrok atď.  

Príklad: 

Zamestnanec vykonáva jednoduché opakované operácie v rámci pásovej výroby. Je odmeňovaný úkolovou mzdou a podľa kolektívnej zmluvy sa mu poskytujú štvrťročné prémie. V mesiacoch január, február a marec mu boli vyplatené doplatky do minimálnej mzdy spolu za 1. štvrťrok vo výške 538 Sk. Súčasťou marcovej výplaty je aj štvrťročná prémia vo výške 1 500 Sk.  

Suma prémie sa zníži o vyplatené doplatky do minimálnej mzdy za hodnotené obdobie 1. štvrťroka, tzn. že zamestnanec na výplatu dostane štvrťročnú prémiu zníženú o 538 Sk, t. j. vo výške 962 Sk.  

Ustanovenie o preddavkovom charaktere vyplatených doplatkov do výšky minimálnej mzdy platí aj pre zamestnávateľov, ktorí nemajú dohodnutú kolektívnu zmluvu. Úprava obdobia je v takom prípade v kompetencii zamestnávateľa. 

Ako postupovať, ak vyplatené doplatky boli spolu vyššie? 

Ak by súčet doplatkov do minimálnej mzdy za uvedené obdobie bol vyšší ako mzda poskytovaná za dlhšie ako mesačné obdobie (štvrťročná prémia a i.), zamestnancovi sa nevyplatí žiadna prémia; v ďalšom období sa k neuhradenej sume medzi súčtom doplatkov do minimálnej mzdy a vyššou prémiou už neprihliada. 

Ak zamestnanec nemá poskytované žiadne zložky mzdy viažuce sa na dlhšie ako mesačné obdobie, vyplatený doplatok nie je možné považovať za preddavok na mzdu.  

Domácki zamestnanci  

U domáckych zamestnancov je problematická evidencia odpracovaného času, preto sa na nich ani nevzťahujú ustanovenia ZP o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času a o prestojoch, tzn. že ani na účely minimálnej mzdy nie je možné vychádzať u tejto kategórie zamestnancov z odpracovaných hodín. 

V zmysle § 4 ZMM sa u domáckych zamestnancov považuje za odpracovanú hodinu odvedená hodina práce podľa normy spotreby práce ustanovenej zamestnávateľom v súlade s § 133 ZP.  

Vplyv zvýšenia minimálnej mzdy na ďalšie nároky zamestnanca 

Na inštitút minimálnej mzdy je napojený celý rad zákonov dotýkajúcich sa pracovnoprávnej oblasti (z oblasti sociálneho poistenia alebo služieb zamestnanosti a i.), ale aj právne predpisy z mimo pracovnoprávnej oblasti. 

V ďalšom sa budeme zaoberať len dopadmi na nároky zamestnancov upravené v ZP, ktoré sa odvádzajú z aktuálnej výšky minimálnej mzdy: 

  • sadzby minimálnych mzdových nárokov, 
  • minimálna výška mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu, 
  • minimálna výška mzdového zvýhodnenia za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí, 
  • minimálna výška náhrady za pracovnú pohotovosť a 
  • spodná hranica výšky priemerného zárobku alebo pravdepodobného zárobku zamestnanca. 

Minimálne mzdové nároky  

Názov tohto inštitútu, ktorý je upravený v § 120 ZP, plne vystihuje jeho účel, a to ustanoviť spodnú hranicu právneho nároku zamestnanca na mzdu podľa náročnosti ním vykonávaných prác. Má teda obdobný účel ako minimálna mzda, ktorá je však ustanovená v zásade jednou sumou (odhliadnuc od selektívneho stanovenia podľa skupín zamestnancov) bez ohľadu na kritériá zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce, ktorými je vyjadrená náročnosť zamestnancom vykonávaných prác. 

U koho sa inštitút minimálnych mzdových nárokov uplatňuje? 

Uplatnenie inštitútu minimálnych mzdových nárokov je podstatne selektívnejšie než inštitútu minimálnej mzdy. Uplatňuje sa len u zamestnancov, ktorých odmeňovanie upravuje ZP, a z tejto skupiny výlučne u zamestnancov tých zamestnávateľov, u ktorých podmienky odmeňovania zamestnancov nie sú upravené v kolektívnej zmluve

Minimálne mzdové nároky sa na rozdiel od minimálnej mzdy neuplatňujú napríklad u zamestnancov verejnej služby, štátnych zamestnancov, príslušníkov ozbrojených zložiek, colníkov, hasičov, sudcov, prokurátorov a pod. (t. j. neuplatňujú sa u tých skupín osôb, ktoré v odmeňovaní nespadajú pod pôsobnosť ZP). 

Aká je záväznosť minimálnych mzdových nárokov pre vyjednávanie o mzdách? 

Ak sú podmienky odmeňovania zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, ustanovenie § 120 ZP sa na zamestnancov nevzťahuje a sociálni partneri zúčastnení na kolektívnom vyjednávaní o mzdách v zásade nemajú dôvod prihliadať na výšku minimálnych mzdových nárokov.  

Tento princíp vychádza z predpokladu, že zamestnancov ochraňovaných kolektívnou zmluvou nie je potrebné chrániť iným osobitným inštitútom, pretože mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve musia byť v súlade s § 231 ods. 1 ZPdohodnuté priaznivejšie, než ich garantuje ZP

Ustanovením o minimálnych mzdových nárokoch sa nezasahuje do kolektívneho vyjednávania o mzdách. Jeho účastníci sú povinní rešpektovať len spodné hranice sadzieb garantovaných mzdových zvýhodnení a náhrady za pracovnú pohotovosť, ktoré sa odvíjajú od sadzby minimálneho mzdového nároku pre 1. stupeň náročnosti práce, teda nepriamo od výšky minimálnej mzdy, a ich minimálna úroveň je všeobecne záväzná. 

Princípy inštitútu minimálnych mzdových nárokov  

Sadzby minimálnych mzdových nárokov: 

  • sú ustanovené pre 6 stupňov náročnosti práce 6 úrovňami sadzieb, pričom ich výška sa odvodí: 
    • z aktuálnej výšky hodinovej minimálnej mzdy pre ustanovený týždenný pracovný čas 40 hodín, 
    • pomocou koeficientov minimálnej mzdy ustanovených ako násobky minimálnej mzdy, a to v rozpätí od 1,0-násobku v najnižšom stupni náročnosti práce po 2,0-násobok minimálnej mzdy v najvyššom stupni náročnosti práce, pričom rozdiely medzi stupňami náročnosti práce predstavujú 0,2-násobok minimálnej mzdy. 

Vzhľadom na to, že minimálne mzdové nároky sú násobkami hodinovej minimálnej mzdy, v podstate predstavujú akoby šesť úrovní minimálnej mzdy. Úrovne sadzieb minimálnych mzdových nárokov sú odstupňované v závislosti od náročnosti zamestnancom vykonávaných prác:  

  • v najnižšom stupni náročnosti práce, ktorý je charakterizovaný výkonom pomocných, prípravných alebo manipulačných prác podľa presných postupov a pokynov, sa garantuje mzda len vo výške minimálnej mzdy
  • zložitejšej práci zodpovedá vyšší stupeň náročnosti práce, ktorému prislúcha vyšší koeficient násobku minimálnej mzdy, a teda je aj vyššia spodná garantovaná hranica nároku zamestnanca na mzdu,  
  • v najvyššom stupni náročnosti práce, ktorý je charakterizovaný výkonom najzložitejších prác (tvorivé vedecké, výskumné a vývojové práce a i.), sa garantuje mzda vo výške najmenej 2-násobku minimálnej mzdy

V čom je zhoda s inštitútom minimálnej mzdy? 

Priama väzba výšky sadzieb minimálnych mzdových nárokov na výšku minimálnej mzdy je opodstatnená zhodou

  • v účele oboch inštitútov garantujúcich sumu, pod ktorú nesmie poklesnúť mzda zamestnanca, 
  • spôsobu zisťovania nároku zamestnanca na prípadný doplatok do výšky minimálnej mzdy alebo výšky minimálneho mzdového nároku, 
  • v ustanovení minimálneho mzdového nároku pre týždenný pracovný čas 40 hodín rovnako ako minimálna mzda ustanovená v Sk na hodinu, 
  • princípu zvýšenia minimálneho mzdového nároku v Sk na hodinu pri uplatňovaní kratšieho ako 40-hodinového týždenného pracovného času, 
  • sadzby minimálneho mzdového nároku v najnižšom stupni náročnosti práce s výškou minimálnej mzdy ustanovenej v Sk na hodinu. 

Väzbou na výšku hodinovej minimálnej mzdy je súčasne zabezpečené, že v prípade zvýšenia minimálnej mzdy sa automaticky zvyšujú aj mzdové nároky zamestnancov ochraňovaných prostredníctvom minimálnych mzdových nárokov. 

Zaokrúhľovanie sadzieb minimálnych mzdových nárokov  

Sadzby minimálnych mzdových nárokov sa zaokrúhľujú vždy smerom nahor na celých 10 halierov (§ 120 ods. 6 ZP). Princíp zaokrúhľovania platí aj pre sadzby zvýšené v nadväznosti na skrátenie týždenného pracovného času. 

Na rozdiel od inštitútu minimálnej mzdy sadzby minimálnych mzdových nárokov sú ustanovené len v Sk na hodinu. Ani u zamestnancov odmeňovaných mesačnou mzdou nie je možné minimálny mzdový nárok vypočítať prenásobením mesačnej minimálnej mzdy koeficientom pre stupeň náročnosti práce. 

Sadzby minimálnych mzdových nárokov  

V nadväznosti na výšku minimálnej mzdy 43,70 Sk na hodinu pre ustanovený týždenný pracovný čas 40 hodín v jednotlivých stupňoch náročnosti práce platia nasledovné sadzby minimálnych mzdových nárokov: 

Stupeň 

Minimálny mzdový nárok 

1. 

1-násobok minimálnej mzdy 

43,70 Sk/h 

2. 

1,2-násobok minimálnej mzdy 

52,50 Sk/h 

3. 

1,4-násobok minimálnej mzdy 

61,20 Sk/h 

4. 

1,6-násobok minimálnej mzdy 

70,00 Sk/h 

5. 

1,8-násobok minimálnej mzdy 

78,70 Sk/h 

6. 

2-násobok minimálnej mzdy 

87,40 Sk/h 

Ide o sadzby minimálnych mzdových nárokov platné pre zamestnanca, pre ktorého je ustanovená základná výška minimálnej mzdy. Ak by išlo o zamestnanca, pre ktorého je ustanovená osobitná výška minimálnej mzdy napríklad na úrovni 50 % základnej sadzby, aj minimálne mzdové nároky pre stupne náročnosti práce je potrebné odvodiť z minimálnej mzdy platnej pre tohto zamestnanca. 

Povinnosti zamestnávateľa 

Prvá časť povinností zamestnávateľa, na ktorého sa vzťahujú ustanovenia § 120 ZP, spadá do povinnosti určiť stupeň náročnosti pracovného miesta. Zamestnávateľ musí: 

  • v prvom rade ohodnotiť každé pracovné miesto,  

Čo je pracovné miesto? 

Pod pracovným miestom sa rozumie súhrn pracovných činností, ktoré zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy. Môže pri tom vychádzať z popisu práce alebo zo stručnej charakteristiky druhu práce, ktorú je zamestnávateľ v zmysle § 43 ods. 1 písm. a) ZPpovinný uviesť do pracovnej zmluvy so zamestnancom. 


  • pri hodnotení porovnať zložitosť zamestnancom vykonávaných prác (náročnosť pracovného miesta) s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest, 

Ako určiť stupeň náročnosti pracovného miesta? 

Charakteristiky stupňov náročnosti pracovných miest sú prílohou ZP. Slovne sa nimi všeobecne popisuje náročnosť prác zodpovedajúca príslušnému stupňu. Stupňujúca sa náročnosť prác je rozlíšená pomocou kritérií zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce. Zamestnávateľ musí posúdiť charakter zamestnancom vykonávaných prác a hľadať, charakteristike ktorého stupňa náročnosť zodpovedá. 

  • na základe porovnania s charakteristikami zaradiť pracovné miesto do príslušného stupňa náročnosti práce, 

Príklad: 

Zamestnankyňa v obchodnej prevádzke vykonáva kompletné práce spojené s predajom tovaru a obsluhou zákazníkov, spolu s vedúcim zodpovedá za preberanie dodávok tovarov do predajne a má uzavretú individuálnu hmotnú zodpovednosť za vzniknuté inventúrne rozdiely.  

Na základe porovnania s charakteristikami stupňov náročnosti práce bude jej pracovné miesto zaradené do 2. stupňa náročnosti práce. 

  • mať pre prípad kontroly prehľad o zaradení jednotlivých pracovných miest do stupňov náročnosti práce a 
  • vypočítať sadzbu minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň náročnosti práce podľa určeného týždenného pracovného času uplatňovaného na príslušnej prevádzke. 

Súčasťou charakteristík v pôvodnom znení ZP bolo aj doplňujúce orientačné kritérium kvalifikačnej náročnosti práce, ktorá bola vyjadrená stupňom vzdelania, ktorý je spravidla vyžadovaný na výkon prác určitej zložitosti. Vychádzalo sa z predpokladu, že na výkon zložitejších prác bude potrebná aj vyššia úroveň vzdelania. Predpokladalo sa, že:  

  • na výkon najjednoduchších prác postačuje základné vzdelanie s prípadnou inštruktážou, zaškolením alebo zaučením, 
  • pre 2. stupeň postačuje vyučenie alebo stredné odborné vzdelanie bez maturity, 
  • práce zaradené do 3. stupňa náročnosti práce by mali spravidla vykonávať zamestnanci s úplným stredným vzdelaním ukončeným maturitou,  
  • práce zaradené do 4. stupňa by mali spravidla vykonávať zamestnanci s vyšším odborným vzdelaním alebo vysokoškolským vzdelaním I. stupňa (bakalár), 
  • práce zaradené do 5. stupňa si svojou náročnosťou vyžadujú, aby ich vykonávali zamestnanci spravidla s vysokoškolským vzdelaním 2. stupňa,  
  • najzložitejšie práce zaradené do 6. stupňa by mali spravidla vykonávať zamestnanci s vysokoškolským vzdelaním 3. stupňa (doktorandské štúdium ukončené dizertačnou prácou).  

Účelom tohto pomocného kritéria bolo zjednodušiť postup najmä v prípade pracovného miesta, kde sa vyžaduje kumulácia pracovných činností, čo je typické pre zamestnávateľov s nižším počtom zamestnancov. Pre nepochopenie jeho účelu bolo kritérium kvalifikačnej náročnosti práce novelizáciou zákona z charakteristík vypustené. Ak je však problematické pracovné miesto zaradiť do stupňa náročnosti, je možné uvažovať aj s úrovňou kvalifikácie, ktorá sa na výkon prác od zamestnanca vyžaduje a podľa toho zaradiť aj pracovné miesto do stupňa náročnosti práce. 

Ako odbúrať administratívnu náročnosť? 

Vedenie prehľadov o zaradení každého pracovného miesta do stupňa náročnosti práce môže byť administratívne náročné. Ak má zamestnávateľ väčší počet zamestnancov, ktorí vykonávajú činnosti rovnakého charakteru, na tento účel plne postačí, ak má zoznam pracovných miest s uvedením ich charakteristiky, stupňa náročnosti práce a počtu zamestnancov na pracovnom mieste danej náročnosti. 

Príklad: 

Zamestnávateľ zamestnáva spolu 39 zamestnancov, ktorí vykonávajú práce rôznej náročnosti.  

Zamestnávateľ spracuje súhrnný prehľad o všetkých pracovných miestach jednotlivých zamestnancov podľa dojednaných charakteristík druhu práce uvedených v pracovnej zmluve, napríklad takto: 

Charakteristika druhu práce na pracovnom mieste 

Stupeň 

Počet zamestnancov 

Upratovacie a čistiace práce 

1 

 3 

Práce na vrátnici a pri strážení výrobných objektov 

1 

 2 

Vykonávanie čiastkových operácií pri šití dámskej alebo pánskej ľahkej konfekcie  

2 

18 

Zošívanie dámskej konfekcie z predšitých častí alebo zhotovovanie vychádzkových dámskych šiat 

3 

10 

Údržbárske a opravárenské práce  

3 

 4 

Účtovnícke práce 

3 

 1 

Vedenie finančnej agendy 

4 

 1 

Načo slúži prehľad o pracovných miestach? 

Priebežne aktualizovaný prehľad o všetkých pracovných miestach jednotlivých zamestnancov môže slúžiť aj pre inšpektorov práce v prípade výkonu kontroly dodržiavania pracovnoprávnych predpisov. Pritom postačuje, ak ho zamestnávateľ bude mať k dispozícii napríklad v elektronickej podobe a na požiadanie kontrolného orgánu prehľad vytlačí. 

Vzťah stupňa náročnosti práce a tarifnej triedy 

Stupne náročnosti práce nie je možné zamieňať s tarifným systémom alebo počtom tarifných tried, ktorý zamestnávateľ uplatňuje na odmeňovanie zamestnancov. Tvorba tarifného systému, t. j. voľba počtu tarifných tried na diferenciáciu tarifnej mzdy zložitosti vykonávaných prác, sadzby mzdových alebo platových taríf a ich odstupňovanie v rámci jednotlivých tried je v kompetencii zamestnávateľa.  

Ako tvoriť tarifný systém? 

ZP zamestnávateľovi neukladá povinnosť, ale ani nezakazuje uvádzať stupeň náročnosti pracovného miesta v pracovnej zmluve so zamestnancom. Zamestnávateľ môže pri tvorbe vlastného tarifného systému vychádzať aj zo 6-stupňového systému minimálnych mzdových nárokov a uplatniť na odmeňovanie zamestnancov tarifný systém vychádzajúci z členenia náročnosti prác podľa ich zložitosti do 6 tried (resp. systém založený na menšom počte tried, ak sa u zamestnávateľa nevyskytujú činnosti, ktoré by svojou náročnosťou patrili do šiesteho, príp. aj piateho stupňa). Ak uplatní tarifný systém kompatibilný s počtom stupňov náročnosti práce, môže pri zaraďovaní zamestnancov do tarifných tried podľa zložitosti vykonávaných prác využívať charakteristiky stupňov náročnosti pracovných miest ustanovené ZP

Rozdiel medzi mzdovou tarifou náležiacou k tarifnej triede a minimálnym mzdovým nárokom pre príslušný stupeň náročnosti práce spočíva v tom, že:  

  • sadzby taríf sú jednou zo zložiek mzdy poskytovanou za vykonanú prácu, a to spravidla základnou zložkou závislou na počte odpracovaných hodín, ku ktorej zamestnanec môže obdržať ďalšie zložky mzdypodľa obsahu mzdových podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve, 
  • minimálne mzdové nároky predstavujú garantovanú minimálnu hranicu celkovej mzdy zamestnanca (s výnimkou súm, ktoré sa do celkovej mzdy nemôžu zahrnúť), na ktorú má zamestnanec nárok podľa zaradenia pracovného miesta do stupňa náročnosti. 

Minimálny mzdový nárok (rovnako ako minimálna mzda) nie je zložkou mzdy zamestnanca. Minimálne mzdové nároky ani minimálna mzda preto neslúžia na odmeňovanie zamestnancov, ale na ochranu pred poskytovaním neúmerne nízkej mzdy za vykonanú prácu. 

Pracovné miesto je určené – čo ďalej? 

Po určení pracovného miesta zamestnávateľ musí zistiť: 

  • či zamestnancovi vznikol nárok na doplatok do výšky sadzby minimálneho mzdového nároku, 
  • v akej výške v Sk na hodinu vznikol zamestnancovi nárok na doplatok,  
  • akú sumu musí zamestnancovi doplatiť za odpracované hodiny, aby nedošlo k porušeniu ustanovení § 120 ZP

Ak sa na pracovnom mieste zamestnanca neuplatňuje 40-hodinový týždenný pracovný čas alebo nejde o zamestnanca, pre ktorého platí základná sadzba minimálnej mzdy, je potrebné zistiť sadzbu minimálneho mzdového nároku z výšky minimálnej mzdy pomocou koeficientu ustanoveného pre stupeň náročnosti, do ktorého je pracovné miesto zamestnanca zaradené.  

Prepočet sadzieb  

V prípade ustanovenia alebo dohodnutia kratšieho ako 40-hodinového týždenného pracovného času (v súlade s § 85 ZP) sa zistené sadzby minimálnych mzdových nárokov zvýšia úmerne skráteniu ustanoveného týždenného pracovného času. 

Prepočet na zistenie minimálneho mzdového nároku pre týždenný pracovný čas určený na prevádzke zamestnanca sa vykoná podľa vzorca: 

                                                                                                            40 hodín 

min. mzda v Sk/h x koeficient pre stupeň nár. práce x -----------------------------------------  

                                                                                                           určený týždenný
                                                                                                           pracovný čas
 

Spôsob zaokrúhľovania sadzieb minimálnych mzdových nárokov vždy smerom nahor uvedený v poslednom odseku § 120 ZP, sa vzťahuje na všetky prípady určenia minimálneho mzdového nároku, teda aj pri uplatnení kratšieho ako 40-hodinového týždenného pracovného času. 

Príklad: 

Zamestnanec strážnej služby na vrátnici pracuje v dvojzmennej prevádzke s ustanoveným týždenným pracovným časom 38,75 hodiny. Poberá popri mzde invalidný dôchodok priznaný z dôvodu poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť najviac o 70 %. Pracovné miesto zamestnanca zodpovedá 1. stupňu náročnosti práce. 

Keďže ide o zamestnanca, u ktorého minimálna mzda predstavuje 75 % základnej sumy, je potrebné minimálnu mzdu počítať z minimálnej mzdy vo výške 32,78 Sk na hodinu (43,70 x 75 %). Minimálny mzdový nárok pre 1. stupeň náročnosti práce pri 38,75-hodinovom týždennom pracovnom čase bude (pred zaokrúhlením) 33,84 Sk na hodinu (32,78 x 40/38,75 = 33,84 Sk). Po zaokrúhlení smerom nahor bude minimálny mzdový nárok činiť 33,90 Sk na hodinu. 

Prepočet sa rovnako ako v prípade minimálnej mzdy robí len v prípade, ak je ustanovený týždenný pracovný čas kratší. Ak má zamestnanec dohodnutý kratší týždenný pracovný čas podľa § 49 ZP, pričom na prevádzke, kde pracuje, sa uplatňuje 40-hodinový týždenný pracovný čas, žiadny prepočet sadzby minimálneho mzdového nároku zamestnávateľ nevykonáva. 

Zamestnávateľ nie je povinný v pracovnej zmluve dohodnúť tarifnú mzdu na úrovní minimálnej mzdy, resp. minimálneho mzdového nároku; tarifná mzda ako zložka mzdy môže byť dohodnutá aj nižšou sumou. Pri výplate mzdy však musí postupovať tak, aby zamestnanec obdržal mzdu celkom (bez zložiek mzdy, ktoré sa na účely zistenia nároku na doplatok zo mzdy zamestnanca vylučujú) najmenej na úrovni minimálnej mzdy, resp. minimálneho mzdového nároku. 

Aké sú sadzby pre 37,5 hodín týždenne? 

Stupeň 

Minimálny mzdový nárok 

1. 

1-násobok minimálnej mzdy 

46,70 Sk/h 

2. 

1,2-násobok minimálnej mzdy 

56,00 Sk/h 

3. 

1,4-násobok minimálnej mzdy 

65,30 Sk/h 

4. 

1,6-násobok minimálnej mzdy 

74,60 Sk/h 

5. 

1,8-násobok minimálnej mzdy 

83,90 Sk/h 

6. 

2-násobok minimálnej mzdy 

93,30 Sk/h 

Príklad: 

Na základe porovnania s charakteristikami je pracovné miesto zamestnanca zaradené do 3. stupňa náročnosti práce. Tomuto stupňu náročnosti práce zodpovedá koeficient minimálnej mzdy 1,4. Zamestnanec pracuje v nepretržitej prevádzke, kde je ustanovený týždenný pracovný čas 37,5 hodiny.  

Minimálny mzdový nárok pri tomto týždennom pracovnom čase bude: 

    43,70 x 1,4 x 40/37,5 = 65,26, t. j. po zaokrúhlení 65,30 Sk. 

V otázke zaokrúhľovania súm ustanovenia ZMM§ 120 ZPnie sú zjednotené. Ak zamestnávateľ nemá odmeňovanie dohodnuté v kolektívnej zmluve, musí postupovať aj podľa ustanovení ZP. To znamená, že keby zamestnancovi zaradenému do 1. stupňa náročnosti práce nevznikol nárok na doplatok do minimálnej mzdy podľa ZMM, ale vplyvom zaokrúhlenia sumy minimálneho mzdového nároku pre 1. stupeň náročnosti práce smerom nahor mu vznikol nárok podľa § 120 ZP, zamestnávateľ je povinný zamestnancovi vyplatiť doplatok do minimálneho mzdového nároku, ktorý je pre neho priaznivejší. 

Postup pri zisťovaní nároku na doplatok 

Zamestnávateľ musí v prvom rade prepočítať mzdu vyplatenú zamestnancovi na odpracovanú hodinu. Postup je v podstate rovnaký ako v prípade zisťovania nároku na doplatok do výšky minimálnej mzdy ustanovenej v Sk na hodinu: 

  • pri zisťovaní výšky mzdy zamestnanca na účely prípadného nároku na doplatok z vyplatenej mzdy v príslušnom mesiaci musí odpočítať:  
    • sumu mzdy za prácu nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,  
    • sumy poskytnutých mzdových zvýhodnení za prácu vo sviatok, za nočnú prácu a za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí, 
  • počet odpracovaných hodín v mesiaci musí znížiť o počet hodín práce nadčas, 
  • „očistenú“ sumu mzdy musí vydeliť „očisteným“ počtom odpracovaných hodín. 

Príklad: 

Zamestnanec odpracoval spolu 191 hodín, z toho 26 hodín v nadčase. Dosiahol celkom mzdu 12 697 Sk pozostávajúcu z týchto zložiek:  

  • tarifná mzda za 165 hodín (bez mzdy za prácu nadčas)    9 075 Sk, 
  • tarifná mzda za prácu nadčas                                                  1 430 Sk,  
  • mzdové zvýhodnenie za 26 hodín práce nadčas                   390 Sk,  
  • mzdové zvýhodnenie za 48 hodín nočnej práce                   432 Sk,  
  • príplatok za 40 hodín odpracovaných v sobotu
    alebo v nedeľu                                                                              320 Sk, 
  • mesačná prémia 10 % tarifnej mzdy (z 10 505 Sk)          1 051 Sk. 

Celková mzda na účely porovnania s príslušným minimálnym mzdovým nárokom sa zistí takto: 

    12 697 – (1 430 + 390 + 432) = 10 445 Sk 

    10 445 : 165 = 63,30 Sk/h 

Suma vyplatených príplatkov za prácu v sobotu alebo v nedeľu ani mesačnej prémie sa z celkovej mzdy zamestnanca neodpočítava a je súčasťou sumy zahŕňanej do mzdy zamestnanca na účely zistenia nároku na doplatok. 

Výpočet doplatku 

Uvedeným prepočtom zamestnávateľ vypočítal výšku zamestnancom dosiahnutej mzdy na hodinu, ktorú je povinný porovnať s príslušným minimálnym mzdovým nárokom, aby tak zistil prípadný nárok zamestnanca na doplatok. Ak by sa stalo, že takto zistená mzda zamestnanca je bez ohľadu na dôvod nižšia ako sadzba príslušného minimálneho mzdového nároku, zamestnávateľ mu musí rozdiel doplatiť za všetky jeho odpracované hodiny. 

Príklad: 

Zamestnanec z predchádzajúceho príkladu dosiahol po „očistení“ celkovej mzdy podľa zákonného postupu v prepočte mzdu 63,30 Sk na hodinu. Jeho pracovné miesto zodpovedá 3. stupňu náročnosti práce, ktorému pre 40-hodinový týždenný pracovný čas zodpovedá sadzba 61,20 Sk na hodinu. Vzhľadom na to, že ustanovený týždenný pracovný čas je 37,5 hodiny, porovnávanou sadzbou bude suma 65,30 Sk na hodinu: 43,70 x 1,4 x 40/37,5 = 65,26 Sk na hodinu (po zaokrúhlení 65,30 Sk/h).  

Zamestnávateľ musí doplatiť rozdiel medzi 63,30 Sk a 65,30 Sk, t. j. 2 Sk za všetkých 191 odpracovaných hodín. Doplatok do minimálneho mzdového nároku bude predstavovať sumu 382 Sk. 

Ako postupovať pri mesačnej mzde? 

Aj v prípade, ak je zamestnanec odmeňovaný formou mesačnej mzdy, sa nárok na doplatok zisťuje porovnaním „očistenej“ dosiahnutej mzdy v prepočte na „očistenú“ odpracovanú hodinu s minimálnym mzdovým nárokom v Sk na hodinu.  

Príklad: 

Zložitosť prác vykonávaných zamestnancom zodpovedá charakteristike 3. stupňa náročnosti práce. Zamestnávateľ so zamestnancom dohodol tarifnú mzdu 10 700 Sk bez ďalších zložiek. Ustanovený týždenný pracovný čas je 40 hodín, zamestnanec odpracoval v októbri 18 dní (144 hodín) a čerpal 4 dni dovolenky. Zamestnávateľ mu vyplatil z dohodnutých 10 700 Sk alikvotný podiel mesačnej mzdy 8 755 Sk za 144 odpracovaných hodín a náhradu mzdy za 4 dni dovolenky. Vyplatená suma v prepočte na odpracovanú hodinu predstavuje 60,80 Sk.  

Minimálny mzdový nárok pre 3. stupeň náročnosti práce vychádza od 1. 10. 2006 na 61,20 Sk na hodinu (43,70 x 1,4 = 61,18 Sk). Mzda dosiahnutá zamestnancom je nižšia ako minimálny mzdový nárok pre 3. stupeň náročnosti práce o 0,40 Sk na hodinu. Zamestnanec má právny nárok na doplatok za 144 odpracovaných hodín vo výške 58 Sk. Celkový nárok zamestnanca na mzdu predstavuje sumu 8 813 Sk. 

Ako postupovať v prípade súbehu nárokov? 

Inštitúty minimálnej mzdy a minimálnych mzdových nárokov:  

  • sa navzájom nevylučujú, ale  
  • platia súbežne popri sebe,  

pričom sa môže okruh zamestnancov, pre ktorých sú tieto inštitúty záväzné, prelínať, takže nároky tejto skupiny zamestnancov je potrebné posudzovať podľa obidvoch predpisov

Nie je možné vychádzať z predpokladu, že ak odmeňovanie zamestnancov nie je upravené v kolektívnej zmluve, uplatní sa výlučne inštitút minimálnych mzdových nárokov. Ustanovenia § 120 ZP o minimálnych mzdových nárokoch sa vzťahujú na časť celkového počtu tých zamestnancov, na ktorých sa vzťahuje ZMM. Ak odmeňovanie zamestnancov:  

  • je upravené v kolektívnej zmluve, uplatnenie § 120 ZP je vylúčené a ostáva garancia len prostredníctvom ZMM a inštitútu minimálnej mzdy, 
  • nie je upravené v kolektívnej zmluve, nároky zamestnancov upravuje okrem ZMM súčasne aj § 120 ZP

V zásade je možné povedať, že ak zamestnanec vykonáva práce zaradené aspoň v 2. stupni náročnosti práce, garancia prostredníctvom ZMM nie je podstatná, pretože zamestnancovi nárok na mzdu najmenej vo výške 1,2 násobku minimálnej mzdy vyplýva z § 120 ZP

Čo ak je pracovné miesto zaradené do 1. stupňa náročnosti práce? 

V prípade, že pracovné miesto zamestnanca zodpovedá 1. stupňu náročnosti práce, zamestnancovi vznikne nárok: 

  • na mzdu vo výške minimálnej mzdy podľa ZMM, a to buď vo výške mesačnej minimálnej mzdy, alebo po prepočte na odpracovanú hodinu vo výške hodinovej minimálnej mzdy za všetky odpracované hodiny, 
  • na mzdu vo výške minimálneho mzdového nároku pre 1. stupeň náročnosti práce, ktorý je ustanovený na úrovni 1-násobku hodinovej minimálnej mzdy podľa § 120 ZP za všetky odpracované hodiny. 

Príklad: 

Zamestnanec v prevádzke s ustanoveným týždenným pracovným časom 38 hodín vykonáva jednoduché prípravné práce, ktoré svojím charakterom zodpovedajú 1. stupňu náročnosti práce. Odmeňovaný je hodinovou mzdou vo výške 40 Sk a motivačnými prémiami podľa dosahovaného výkonu. V mesiaci odpracoval bez práce nadčas 152 hodín a očistená mzda v mesačnom vyjadrení predstavuje 6 840 Sk. V prepočte na hodinu mzda zamestnanca predstavuje 45 Sk.  

Minimálna mzda, ako aj minimálny mzdový nárok pre 1. stupeň náročnosti práce predstavuje 46 Sk (43,7 x 40/38). Zamestnávateľ mu vyplatí rozdiel 1 Sk za 152 hodín, t. j. sumu 152 Sk. 

Nároky pri odmeňovaní zamestnancov mesačnou mzdou 

U zamestnancov, ktorí sú odmeňovaní mesačnou mzdou, sa nárok na doplatok do výšky minimálnej mzdy posudzuje rozdielne: 

  • podľa ZMM sa nárok na doplatok porovnáva s minimálnou mzdou ustanovenou v Sk na mesiac, 
  • podľa § 120 ZP sa nárok zisťuje porovnaním hodinového podielu mzdy s minimálnym mzdovým nárokom pre 1. stupeň náročnosti práce v Sk na hodinu. 

Príklad: 

Zamestnanec vykonávajúci práce zodpovedajúce 1. stupňu náročnosti práce má dohodnutú mesačnú mzdu vo výške 7 600 Sk bez ďalších zložiek mzdy. Zamestnávateľ mu za 176 odpracovaných hodín vyplatí plnú mesačnú mzdu. Vyplatená mzda v prepočte na hodinu predstavuje 43,18 Sk.  

Zamestnancovi síce nárok na doplatok do minimálnej mzdy nevznikol, má však nárok na doplatok do minimálneho mzdového nároku podľa § 120 ZP vo výške 0,52 Sk za každú hodinu (43,70 – 43,18), t. j. spolu na sumu 91,50 Sk. 

Príklad: 

Zamestnanec odmeňovaný mesačnou mzdou v mesiaci s 21 pracovnými dňami odpracoval 16 pracovných dní po 8 hodín, spolu 128 hodín. Dosiahnutá očistená mzda predstavuje 5 696 Sk. V prepočte na odpracovanú hodinu hodinový podiel vychádza 44,50 Sk na hodinu, čo je viac ako minimálny mzdový nárok pre 1. stupeň náročnosti práce.  

Podľa ZMM zamestnávateľ musí zistiť výšku mesačnej minimálnej mzdy za 16 odpracovaných dní, ktorá predstavuje 5 790 Sk (7 600 x 16/21). Vyplatená mesačná mzda je nižšia ako mesačná minimálna mzda, takže zamestnancovi vznikne nárok na doplatok do minimálnej mzdy 5 790 Sk, t. j. vo výške 94 Sk (5 790 – 5 696). 

Disproporcia nárokov je spôsobená tým, že v kalendárnom roku sa počet dní v mesiacoch pohybuje od 20 dní (február a i.) po 23 dní (v tomto roku napríklad august). Pri 40-hodinovom týždennom pracovnom čase tak mesačný fond môže predstavovať 160, 168, 176 aj 184 pracovných hodín. Hodinová minimálna mzda sa však odvádza z mesačnej minimálnej mzdy vydelením priemerným počtom pracovných hodín na mesiac v roku pri 40-hodinovom týždennom pracovnom čase, ktorý predstavuje 174 hodín a zaokrúhli sa na celých 10 halierov. 

Skutočný hodinový podiel mesačnej mzdy dohodnutej vo výške minimálnej mzdy 7 600 Sk sa môže podľa počtu pracovných dní v mesiaci pohybovať od 47,50 Sk na hodinu (v mesiaci so 160 pracovnými hodinami) po 41,30 Sk na hodinu (v mesiaci so 184 pracovnými hodinami). Hodinový podiel v mesiacoch, ktoré majú viac ako 21 dní, bude vždy nižší ako výška minimálneho mzdového nároku pre 1. stupeň náročnosti práce. 

Spodná hranica niektorých mzdových zvýhodnení 

Minimálny mzdový nárok pre najnižší stupeň náročnosti práce sa uplatňuje ako východisková sadzba pre odvodenie minimálnej výšky mzdového zvýhodnenia: 

  • za nočnú prácu a  
  • za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí. 

Aká je minimálna výška mzdových zvýhodnení? 

Zákonom garantovaná spodná (minimálna) hranica sumy týchto mzdových zvýhodnení, ktorú je zamestnávateľ povinný poskytovať, predstavuje 20 % z hodinovej sadzby minimálneho mzdového nároku pre 1. stupeň náročnosti práce ustanoveného pre 40-hodinový týždenný pracovný čas. Vzhľadom na to, že minimálny mzdový nárok pre 1. stupeň náročnosti práce je nominálne zhodný so základnou sadzbou minimálnej mzdy pre 40-hodinový týždenný pracovný čas, tieto mzdové zvýhodnenia prakticky nesmú byť nižšie ako 20 % zo sadzby minimálnej mzdy v Sk na hodinu.  

Vzhľadom na to, že od 1. 10. 2006 predstavuje minimálny mzdový nárok pre 1. stupeň náročnosti práce pri 40-hodinovom týždennom pracovnom čase 43,70 Sk na hodinu, je spodnou hranicou mzdového zvýhodnenia suma 8,74 Sk na hodinu.  

Žiadny zamestnávateľ, ktorého odmeňovanie zamestnancov upravuje ZP, nemôže poskytovať mzdové zvýhodnenie nižšou sumou. Ak chce zamestnávateľ sumu z praktických dôvodov zaokrúhliť na celých 10 halierov, nemôže to urobiť smerom nadol na 8,70 Sk, aj keď matematické pravidlá zaokrúhľovania by mu to dovoľovali. Keďže ide o spodnú nárokovú hranicu, najbližšia sadzba mzdového zvýhodnenia zaokrúhlená na celých 10 halierov bude 8,80 Sk na hodinu, t. j. zamestnávateľ (ak chce sadzbu zvýhodnenia iba zaokrúhliť) musí sumu upraviť smerom nahor

Aké sumy platia pri kratšom týždennom pracovnom čase? 

Na účely určenia výšky spodnej hranice oboch uvedených mzdových zvýhodnení sa vychádza zo sumy ustanovenej pre týždenný pracovný čas 40 hodín. Ustanovenie § 120 ods. 5 ZP, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný prepočítať sadzby minimálnych mzdových nárokov pri kratšej dĺžke ustanoveného týždenného pracovného času, sa na tieto účely neuplatní. 

Dĺžka ustanoveného týždenného pracovného času je z hľadiska garancie minimálnej výšky príslušného mzdového zvýhodnenia irelevantná. To znamená, že ZP ustanovená jediná minimálna hranica sumy týchto zvýhodnení, ktoré je zamestnávateľ povinný zamestnancovi poskytnúť, platí bez ohľadu na ustanovený týždenný pracovný čas na prevádzke (t. j. napríklad aj pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 37,5 hodiny).  

Uvedený záver potvrdzuje text „mzdové zvýhodnenie najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku ustanoveného v § 120 ods. 4v Sk za hodinu pre prvý stupeň“ uplatnený v § 123 a § 124 ZP, ktorý potvrdzuje, že základom na odvodenie minimálnej výšky sadzieb týchto zvýhodnení je sadzba minimálneho mzdového nároku bez jej úpravy na kratší týždenný pracovný čas ako 40 hodín. 

Môže byť v kolektívnej zmluve dohodnuté mzdové zvýhodnenie nižšou sadzbou? 

Spodné nárokové hranice oboch mzdových zvýhodnení sú záväzné pre všetkých zamestnávateľov, tzv. podnikateľskej sféry, tzn. že ich musia rešpektovať aj strany zúčastnené na kolektívnom vyjednávaní. Keďže ide o minimálne sumy mzdových zvýhodnení, zamestnávateľ môže poskytovať, resp. dohodnúť v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve poskytovanie týchto zvýhodnení aj vyššími sadzbami

Ak by niektoré z týchto mzdových zvýhodnení bolo v kolektívnej zmluve dohodnuté v nižšej výške než garantuje ZP, takéto ustanovenie kolektívnej zmluvy by sa stalo neplatným. V rozpore so zákonom by tiež bolo, keby zamestnávateľ chcel takéto mzdové podmienky dohodnúť v pracovnej zmluve so zamestnancom a chcel mu poskytovať tieto mzdové zvýhodnenia nižšími ako zákonom garantovanými sumami.  

Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu 

Pojem „nočná práca“ vymedzuje § 98 ods. 1 ZP ako prácu vykonávanú medzi 22. a 6. hodinou. Za prácu v tomto čase patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie najmenej vo výške 20 % hodinovej minimálnej mzdy (od 1. 10. 2006 najmenej vo výške 8,74 Sk na hodinu).  

Patrí mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu len za celé hodiny? 

ZP síce v § 123 ods. 1 používa spojenie „za každú hodinu nočnej práce“, ale toto spojenie vyjadruje len časový ekvivalent, ku ktorému sa viaže sadzba mzdového zvýhodnenia. Ak zamestnanec v čase vymedzenom pre nočnú prácu odpracuje zlomky hodín (neucelené hodiny), má nárok na mzdové zvýhodnenie aj za tieto časti hodín, ktoré sa v rámci mesiaca sčítajú.  

Príklad: 

Reštauračné zariadenie končí prevádzku o 21.30 hodine. Z dôvodov inventúry denných tržieb, upratania a uzavretia zariadenia časť personálu končí pracovnú zmenu v dňoch nedeľa až štvrtok o 22,45 hodine. V piatok a v sobotu však personál končí prácu až o 4,30 hodine rannej.  

Za všetky doby odpracované po 22.00 hodine, majú zamestnanci nárok na mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu, teda aj vtedy, ak v čase vymedzenom ako nočná práca odpracujú vždy len 45 minút (3/4 hodiny). Zamestnávateľ musí zlomky hodín nočnej práce každého zamestnanca v mesiaci spočítať a musí poskytnúť mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu najmenej vo výške 8,74 Sk na hodinu za celý súhrnný čas nočnej práce v mesiaci. 

Povinnosť poskytovať mzdu za zlomky odpracovaných hodín vyplýva z definície pracovného času uvedenej v § 85 ods. 1 ZP, v zmysle ktorej je pracovný čas časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. To znamená, že súčasťou odpracovaného času nie sú len ucelené hodiny. V prípade, že zamestnávateľom sú ako výkon práce uznané zlomky zamestnancom odpracovaných hodín, má zamestnanec nárok na mzdu za vykonanú prácu aj za doby kratšie ako celá hodina. Ak je takáto práca vykonávaná v čase nočnej práce, má nárok nielen na dosiahnutú mzdu za plný čas nočnej práce, ale aj na mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu za plný čas nočnej práce (teda za všetky časti neucelených hodín nočnej práce). 

Rovnaký záver o povinnosti zamestnávateľa poskytovať mzdu za zlomky odpracovaných hodín platí aj pre poskytovanie mzdového zvýhodnenia za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí. 

Ako je vymedzená práca v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí? 

Ak zamestnanec vykonáva práce v prostredí, v ktorom môže dôjsť k ohrozeniu jeho života alebo zdravia, v prípade, že existuje riziko prekročenia najvyššie prípustných hodnôt koncentrácií škodlivín alebo expozície zamestnanca škodlivým faktorom práce alebo pracovného prostredia, patrí mu ako kompenzácia podmienok výkonu práce mzdové zvýhodnenie. Mzdové zvýhodnenie sa poskytuje najmenej vo výške 20 % hodinovej minimálnej mzdy ustanovenej pre 40-hodinový týždenný pracovný čas.  

Podľa § 124 ods. 2 ZP sú pracovné činnosti, pri ktorých dochádza k ohrozeniu života alebo zdravia v pracovnom prostredí, činnosti s rizikom škodlivého pôsobenia:  

  • profesionálnej infekcie,  
  • ionizujúceho alebo neionizujúceho žiarenia,  
  • chemických karcinogénov,  
  • chemických škodlivín alebo  
  • fyzikálnych vplyvov akými sú napríklad prach, teplota, hluk, vibrácie, zvýšený tlak vzduchu. 

Kedy vznikne nárok na mzdové zvýhodnenie? 

Nárok na toto mzdové zvýhodnenie môže vzniknúť len v prípade, ak príslušný regionálny úrad verejného zdravotníctva uzná pracovné prostredie za prostredie, v ktorom sa prekračujú alebo existuje riziko prekročenia najvyššie prípustných hodnôt alebo expozície zamestnanca škodlivým faktorom práce alebo pracovného prostredia.  

Môže sa mzdové zvýhodnenie poskytovať aj nižšími sadzbami? 

Zamestnávateľ môže podľa § 124 ods. 4 ZP uvedené mzdové zvýhodnenie poskytovať aj v prípade, ak pracovné prostredie nebolo orgánom na ochranu zdravia posúdené ako prostredie, v ktorom zamestnancom vzniká právny nárok na mzdové zvýhodnenie, a to pri: 

  • nižšej intenzite vplyvov škodlivých faktorov práce alebo pracovného prostredia,  
  • pôsobení ďalších vplyvov pracovného prostredia, pri ktorých ešte nie je ohrozený život alebo zdravie zamestnanca, ale zamestnancovi prácu významne sťažujú. 

V týchto prípadoch zamestnávateľ nie je viazaný minimálnou výškou mzdového zvýhodnenia za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí. 

Príklad: 

Zamestnanec pracuje pri čistení rôznych obalových materiálov, kde je napriek všetkým technickým opatreniam zvýšená prašnosť a vlhkosť vyplývajúca z charakteru samotnej činnosti.  

Zamestnávateľ v kolektívnej zmluve dohodne, že za prácu v takomto prostredí sa bude zamestnancom poskytovať mzdové zvýhodnenie v sume 4 Sk na hodinu. 

Náhrada za pracovnú pohotovosť 

Pod pracovnou pohotovosťou sa v zmysle § 96 ods. 1 ZP rozumie doba mimo rámca rozvrhu pracovných zmien zamestnanca, počas ktorej sa zamestnanec na príkaz zamestnávateľa alebo na základe dohody so zamestnávateľom zdržiava na určitom mieste a je pripravený na výkon práce. 

Nároky zamestnanca na plnenie počas pracovnej pohotovosti upravuje ZP v § 96 ods. 3 obdobným spôsobom, ako v prípade vyššie uvedených mzdových zvýhodnení: 

  • garanciou minimálnej výšky náhrady za pracovnú pohotovosť, a to 
  • nepriamou väzbou spodnej hranice na výšku minimálnej mzdy, pričom 
  • minimálny nárok na náhradu je členený podľa miesta výkonu pracovnej pohotovosti

Spodná hranica výšky nároku na náhradu za pracovnú pohotovosť predstavuje v prípade pracovnej pohotovosti: 

a)    mimo pracoviska najmenej vo výške 20 % hodinovej sadzby minimálneho mzdového nároku pre prvý stupeň náročnosti práce (od 1. 10. 2006 najmenej 8,74 Sk na hodinu), 

b)    na pracovisku najmenej vo výške 50 % hodinovej sadzby minimálneho mzdového nároku pre prvý stupeň náročnosti práce (od 1. 10. 2006 najmenej 21,85 Sk na hodinu). 

Príklad: 

Zamestnávateľ nariadi zamestnancovi pracovnú pohotovosť na pracovisku. Výška sadzby minimálneho mzdového nároku pre 1. stupeň náročnosti práce (nominálne na úrovni minimálnej mzdy) od 1. 10. 2006 predstavuje 43,70 Sk na hodinu. 

Zamestnanec má nárok na náhradu za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku najmenej vo výške 21,85 Sk. 

Tak ako v prípade vyššie uvádzaných mzdových zvýhodnení sú aj minimálne spodné hranice náhrady za pracovnú pohotovosť všeobecne záväzné, takže obidva spodné limity musia rešpektovať aj účastníci kolektívneho vyjednávania. 

Čo ak bude zamestnanec počas pohotovosti vykonávať prácu? 

Za čas výkonu práce počas doby nariadenej alebo dohodnutej pracovnej pohotovosti zamestnanec nemá nárok na náhradu za pracovnú pohotovosť. Za výkon práce mu však podľa § 118 ods. 1 ZPpatrí mzda.  

Keďže v zmysle § 96 ods. 1 ZP je možné pracovnú pohotovosť nariadiť alebo dohodnúť len na dobu mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas, každý výkon práce počas pracovnej pohotovosti je prácou nadčas

Za čas výkonu práce má zamestnanec, ktorý nemá prípadnú prácu nadčas už zohľadnenú vo výške dohodnutej mzdy, podľa ustanovení § 121 ZP právny nárok: 

  • na mzdu za prácu nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas alebo 
  • na náhradné voľno za prácu nadčas. 

Je možné náhradu za pracovnú pohotovosť zahrnúť do mzdy? 

Zamestnávateľ nemôže so zamestnancom dohodnúť, že:  

  • by mu za dobu pracovnej pohotovosti neposkytol náhradu mzdy (zamestnanec má právny nárok na náhradu najmenej v garantovanej výške),  
  • plnenie za čas pracovnej pohotovosti je už zohľadnené v dohodnutej výške mzdy (náhrada za pracovnú pohotovosť nie je mzdou a tieto plnenia nie je možné v žiadnom prípade zlučovať). 

Ak by zamestnanec dobrovoľne súhlasil s ustanovením pracovnej zmluvy, podľa ktorého by mu zamestnávateľ neposkytol náhradu za pracovnú pohotovosť najmenej vo výške garantovanej ZP, takéto ustanovenie pracovnej zmluvy by v zmysle § 17 ods. 1 ZP bolo neplatné: „Právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv, je neplatný.“ Rovnako by bolo neplatným akékoľvek iné ustanovenie pracovnej zmluvy, ktorým by sa zamestnanec chcel vzdať svojich oprávnených nárokov dohodnutím plnenia v nižšej ako právnym predpisom garantovanej výške. 

ZP umožňuje v dohodnutej výške mzdy zohľadniť len:  

  • prípadnú prácu nadčas, a to najviac v rozsahu 150 hodín, 

Ak by išlo o vedúceho zamestnanca, ktorý je: 

  • v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu,  
  • v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca,  

zamestnávateľ môže v pracovnej zmluve dohodnúť s takýmto vedúcim zamestnancom, že vo výške mzdy bude zohľadnená aj prípadná dohodnutá práca nadčas (t. j. spolu až 400 hodín). 

Pri takomto dohodnutí mzdových nárokov zamestnanec, resp. vedúci zamestnanec stráca nárok na mzdu za prácu nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas za hodiny prípadnej práce nadčas do naplnenia dohodnutého limitu zohľadnenej práce nadčas. 

Uvedené obmedzenie nároku zamestnanca na mzdu za prácu nadčas platí len na dobu, kým sa nevyčerpá dohodnutý počet hodín práce nadčas zohľadnenej vo výške dohodnutej mzdy. Za dobu každej ďalšej dohodnutej práce nadčas po vyčerpaní dohodnutého limitu alebo maximálneho limitu 150 hodín zamestnancovi vznikne nárok na mzdu a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas alebo bude môcť čerpať náhradné voľno za prácu nadčas.  

  • prípadnú prácu vo sviatok a v noci, avšak výlučne v pracovnej zmluve s vedúcim zamestnancom. 

Vedúci zamestnanec, ktorý má mzdu dohodnutú už s prihliadnutím na prípadnú nočnú prácu a (alebo) prácu vo sviatok, nemá nárok na príslušné mzdové zvýhodnenie za čas výkonu práce v noci, resp. vo sviatok. 

Je iná možnosť ako zohľadniť prácu nadčas? 

Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť výšku mzdy tak, že v nej už bude zohľadnená prípadná práca nadčas. Ak by počas pracovnej pohotovosti došlo k potrebe výkonu práce, zamestnanec s takto dohodnutými mzdovými podmienkami by za prácu nadčas v čase pracovnej pohotovosti už žiadnu mzdu ani mzdové zvýhodnenie neobdržal (nárok na náhradu za pracovnú pohotovosť mu však ostáva zachovaný). 

Vo výške mzdy zamestnanca dohodnutej v pracovnej zmluve nie je možné zohľadniť akúkoľvek prácu nadčas – napríklad prácu nadčas, ktorej výkon by vyplýval z nesprávne zostaveného harmonogramu striedania zmien. Zohľadniť je možné len tzv. prípadnú prácu nadčas, t. j. vopred neočakávanú prácu nadčas. Takýto charakter má aj práca nadčas počas pracovnej pohotovosti, ktorá sa môže, ale aj nemusí vyskytnúť. Zohľadnenie vo výške mzdy musí byť reálne, t. j. dohodnutá výška mzdy (mesačného platu a i.) musí byť dokázateľne vyššia, než by zamestnancovi patrila v prípade, keby vo výške mzdy prípadnú prácu nadčas zohľadnenú nemal. 

Priemerný zárobok zamestnanca 

Priemerný zárobok zamestnanca na pracovnoprávne účely zisťuje zamestnávateľ:  

  • zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a  
  • z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období. 

Rozhodujúcim obdobím je vždy predchádzajúci kalendárny štvrťrok predchádzajúci dňu, ku ktorému zamestnávateľ zisťuje priemerný zárobok zamestnanca. Priemerný zárobok:  

  • sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období,  
  • zamestnávateľ používa počas celého štvrťroka bez zmeny s výnimkou prípadu, keď mu ZP úpravu priemerného zárobku priamo prikazuje. 

Kedy musí zamestnávateľ meniť priemerný zárobok? 

Zamestnávateľ je v zmysle § 134 ods. 5 ZP povinný zvýšiť priemerný zárobok zamestnanca v prípade, ak zistený alebo používaný priemerný zárobok zamestnanca je nižší ako: 

  • minimálna mzda (v takom prípade je povinný priemerný zárobok zvýšiť na sumu zodpovedajúcu výške minimálnej mzdy) alebo 
  • príslušný minimálny mzdový nárok (táto povinnosť sa uplatní v prípade, ak odmeňovanie zamestnancov nie je dohodnuté v kolektívnej zmluve). 

Zvýšenie na úroveň minimálnej mzdy  

K situácii, že zistený priemerný zárobok je nižší ako minimálna mzda (v prípade kolektívneho vyjednávania) môže dôjsť: 

  • v prípade zvýšenia minimálnej mzdy rozhodnutím vlády s účinnosťou od 1. októbra príslušného roku,  
  • ak sa zvýšenie minimálnej mzdy dohodne v kolektívnej zmluve, a to od termínu účinnosti zvýšenia podnikovej minimálnej mzdy. 

Príklad: 

V dodatku ku kolektívnej zmluve sa s účinnosťou od 1. 1. 2007 dohodne zvýšenie dohodnutej minimálnej mzdy zo 7 800 na 8 400 Sk mesačne. Nová dohodnutá minimálna mzda pri uplatňovanom 40-hodinovom týždennom pracovnom čase predstavuje v prepočte 48,30 Sk na hodinu. Priemerný zárobok zamestnanca, ktorý má určený týždenný pracovný čas 40 hodín, zistený k 1. 1. 2007 predstavuje 47,80 Sk na hodinu.  

Zamestnávateľ musí odo dňa účinnosti zvýšenia dohodnutej výšky minimálnej mzdy zvýšiť priemerný zárobok zamestnanca na 48,30 Sk na hodinu a tento používať do konca 1. štvrťroka. 

Keď je v kolektívnej zmluve dohodnutá vyššia minimálna mzda, než ju ustanovuje príslušné nariadenie vlády SR, zamestnávateľ musí priemerný zárobok zamestnanca zvýšiť na úroveň minimálnej mzdy dohodnutej v kolektívnej zmluve. 

Ak by účinnosť zvýšenia minimálnej mzdy dohodnutá v kolektívnej zmluve nepripadla na začiatok štvrťroka (minimálna mzda by bola napríklad zvýšená od 1. 3. 2007), zamestnávateľ musí priemerný zárobok upravený na úroveň novej minimálnej mzdy používať počas posledného mesiaca I. štvrťroka. V prípade, že by bol nižší ako nová výška minimálnej mzdy aj priemerný zárobok zisťovaný k 1. 4. 2007 zo mzdy zamestnanca za I. štvrťrok, musí zvýšiť na úroveň minimálnej mzdy aj priemerný zárobok zamestnanca zisťovaný k 1. aprílu. 

Zvýšenie na úroveň minimálneho mzdového nároku  

Ak zamestnávateľ nemá odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve a zistený alebo používaný priemerný zárobok je nižší ako príslušný minimálny mzdový nárok, je povinný priemerný zárobok zamestnanca upraviť na výšku zodpovedajúcu sadzbe príslušného minimálneho mzdového nároku

Príklad: 

Zložitosť prác vykonávaných zamestnancom prevažne zodpovedá charakteristike 2. stupňa náročnosti pracovného miesta. Jeho priemerný zárobok zistený k 1. 10. 2006 predstavoval 52,34 Sk na hodinu. Pre tento stupeň však v nadväznosti na zvýšenie minimálnej mzdy od 1. 10. 2006 minimálny mzdový nárok predstavuje 52,50 Sk na hodinu.  

Zamestnávateľ upraví zistený priemerný zárobok zamestnanca na úroveň zodpovedajúcu tomuto minimálnemu mzdovému nároku a bude ho používať na pracovnoprávne účely počas celého 4. štvrťroka. 

Povinnosť zamestnávateľa zvýšiť priemerný zárobok na úroveň príslušného minimálneho mzdového nároku môže vzniknúť nielen s účinnosťou od 1. októbra v súvislosti so zvýšením minimálnej mzdy a z toho vyplývajúceho zvýšenia minimálnych mzdových nárokov. 

Príklad: 

Zložitosť prác vykonávaných zamestnancom prevažne zodpovedá charakteristike 2. stupňa náročnosti pracovného miesta. Jeho priemerný zárobok zistený k 1. 10. 2006 predstavoval 59,50 Sk na hodinu. Zamestnávateľ ho s účinnosťou od 1. 11. 2006 po dohode o zmene pracovnej zmluvy zaradil na druh práce zodpovedajúci charakteristike 3. stupňa náročnosti pracovného miesta. Pre tento stupeň minimálny mzdový nárok predstavuje 61,20 Sk na hodinu.  

Od účinnosti uvedenej zmeny je zamestnávateľ povinný upraviť priemerný zárobok zamestnanca na úroveň zodpovedajúcu tomuto minimálnemu mzdovému nároku a používať ho počas celého zvyšného obdobia 4. štvrťroka. 

Osobitnou viac teoretickou ako reálnou možnosťou, kedy by sa mohlo stať, že priemerný zárobok zamestnanca sa dostane pod úroveň výšky minimálnej mzdy alebo minimálneho mzdového nároku, je skrátenie ustanoveného týždenného pracovného času. Ak by napríklad zamestnávateľ dohodol skrátenie ustanoveného týždenného pracovného času zo 40 na 37,5 hodiny, musel by prepočítať aj výšku minimálnej mzdy zo 43,70 Sk na 46,61 Sk a ak nemá odmeňovanie upravené v kolektívnej zmluve aj minimálnych mzdových nárokov. Keby sa z tohto dôvodu priemerný zárobok (alebo pravdepodobný zárobok – pozri článok) zamestnanca dostal pod úroveň upravenej výšky minimálnej mzdy alebo minimálneho mzdového nároku, zamestnávateľ by ho musel zvýšiť v súlade s § 134 ods. 5 ZP. 

Upravuje sa výška pravdepodobného zárobku? 

Povinnosť úpravy priemerného zárobku na úroveň výšky minimálnej mzdy, resp. minimálneho mzdového nároku sa v plnom rozsahu týka aj pravdepodobného zárobku zamestnanca.  

Pravdepodobný zárobok zamestnanca zamestnávateľ zisťuje v prípade, ak zamestnanec nesplnil ani jednu z dvoch uvedených časových podmienok pre zisťovanie priemerného zárobku. Ak však zamestnanec splnil ktorúkoľvek z oboch podmienok (napríklad podmienku ustanovenú minimálnym počtom odpracovaných hodín), zamestnávateľ už bude zisťovať jeho priemerný zárobok. 

Príklad: 

Zamestnankyňa nastúpila od 18. 9. 2006 na pracovné miesto zaradené do 3. stupňa náročnosti práce. Zamestnávateľ, ktorý nemá uzavretú kolektívnu zmluvu, s ňou dohodol mesačný plat 10 500 Sk s tým, že pohyblivé zložky vo výške 20 % mesačného platu jej začne podľa dosahovaných výsledkov poskytovať až od mesiaca december. Keďže v 3. štvrťroku zamestnankyňa neodpracovala viac ako 22 dní ani viac ako 170 hodín, na podklade dohodnutých mzdových podmienok zamestnávateľ usúdil, že zamestnankyňa by v 3. štvrťroku dosiahla mzdu 31 500 Sk a odpracovala by 520 hodín. K 1. októbru určil pravdepodobný zárobok zamestnankyne vo výške 60,58 Sk na hodinu.  

Vzhľadom na novú výšku minimálnej mzdy – 43,70 Sk na hodinu, platnú od 1. 10. 2006, sa takto zistený pravdepodobný zárobok dostal pod úroveň minimálneho mzdového nároku pre 3. stupeň náročnosti práce, ktorý vychádza na 61,20 Sk na hodinu. Zamestnávateľ musí upraviť pravdepodobný zárobok zamestnankyne na 61,20 Sk a tento používať počas 4. štvrťroka. 

Ako je to s náhradou škody spôsobenej inými osobami? 

ZP rieši aj situáciu, kedy spôsobia škodu iné osoby, ktoré nie sú zamestnancami zamestnávateľa. V týchto prípadoch sa taktiež vychádza z priemerného zárobku vo výške minimálnej mzdy.  

Keďže však nejde o zamestnancov zamestnávateľa, na ktorých by sa vzťahovali ustanovenia kolektívnej zmluvy, nie je možné v súvislosti s uplatňovaním prípadnej náhrady škody – napríklad od žiaka alebo študenta, vychádzať z minimálnej mzdy dohodnutej v kolektívnej zmluve priaznivejšie (t. j. vyššími sumami), ale len z výšky minimálnej mzdy upravenej NV

Autor: Ing. Miroslav Mačuha

Súvisiace právne predpisy ZZ SR


S-EPI, s.r.o. © 2010-2019, všetky práva vyhradené